Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus.

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus."

Helena Melasniemi
8 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 8 tradenomi 1/14

2 Kehity KESKUSTELEMALLA Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. teksti kirsi ristaniemi kuvat shutterstock tradenomi 1/14 9

idätkö kehityskeskusteluja pakkopullana ja istut niissä välinpitä- P mättömänä tuppisuuna? Ei kannattaisi, sillä niillä voi olla suuri vaikutus uraasi ja työhyvinvointiisi.

3 idätkö kehityskeskusteluja pakkopullana ja istut niissä välinpitä- P mättömänä tuppisuuna? Ei kannattaisi, sillä niillä voi olla suuri vaikutus uraasi ja työhyvinvointiisi. Kehityskeskustelut kannattaa ottaa vakavasti, koska ne palvelevat sinun etujasi. Niiden avulla voit kehittää omaa työtäsi haluamaasi suuntaan. Kehityskeskusteluiden tarkoituksena on ylläpitää ja kehittää työntekijän suoriutumiskykyä työssään. Keskusteluiden avulla luodaan edellytykset onnistua työtehtävissä. Töissä pitää olla kivaa, jotta tulosta syntyy, kiteyttää valmentaja Riikka Pajunen. Hän luotsaa urasuunnitteluun ja työnhakuun sekä työhyvinvointiin ja työssä kehittymiseen erikoistunutta yritystä. Montevista Oy järjestää muun muassa kehityskeskusteluvalmennusta. Pajunen on myös yksi Keskustele ja kehity -kirjan kirjoittajista. voimavarat ja vahvuudet käyttöön Laajan esimiestutkimuksen mukaan asiantuntijatehtävissä toimivat ihmiset käyttävät keskimäärin alle 50 prosenttia henkisestä työkapasiteetistaan. Toisin sanoen asiantuntijoiden voimavarat ovat huomattavassa vajaakäytössä. Pajunen kertoo, että kehityskeskusteluiden avulla voimavarat ja vahvuudet saadaan tehokkaasti käyttöön. Keskustelut motivoivat henkilöstöä tekemään yhteisen tavoitteen eteen töitä. Kehityskeskusteluilla yritys voi vaikuttaa työntekijöiden muutosvalmiuteen ja oppimiseen, hän luettelee. esimies näyttää esimerkkiä Kehityskeskusteluista on siis paljon hyötyä, mutta silti liian usein Pajunen törmää työssään asenteisiin, joiden mukaan ne ovat pakollinen paha, joista ei ole mitään käytännön hyötyä. Vuodesta toiseen täytetään samoja lomakkeita ja höpistään näennäisiä asioita. Kuulen usein selityksiä, että kehityskeskustelut ovat turhia, koska työpaikan keskustelukulttuuri on muutenkin avointa ja esimiehen kanssa voi keskustella ilman valmistautumista tai erikseen sovittua ajankohtaa. Eräs keskeinen työssä jaksamisen edellytys on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä, sen kehittämiseen ja työssä tapahtuviin muutoksiin. Yksi parhaimmista väylistä puuttua näihin asioihin on kehityskeskustelut. Pajunen peräänkuuluttaa asennemuutosta kehityskeskusteluita kohtaan ja painottaa, että esimiehen esimerkki on tärkeä. Jollei esimies ole kiinnostunut kehityskeskusteluiden pitämisestä, ei sitä voi olettaa alaisiltakaan, hän muistuttaa. Pajunen suosittelee, että kehityskeskustelut järjestettäisiin vähintään kahdesti vuodessa. Kehityskeskustelukierroksen aluksi on hyvä muistuttaa koko henkilöstöä kehityskeskustelulle asetetuista tavoitteista sekä niiden merkityksestä organisaatiolle. Kehityskeskusteluissa käytettävä lomake on tärkeä työkalu esimiehen ja alaisen välisessä keskustelussa. Se kannattaa täyttää huolella. Lomake ohjaa keskustelua ja sen avulla tärkeät asiat tulevat käsiteltyä. Kun lomakkeen palauttaa esimiehelle hyvissä ajoin ennen keskustelua, hänellä on mahdollisuus tutustua siihen etukäteen. luo lämmin ilmapiiri ja tee tavoitteet selviksi Kehityskeskusteluun tulisi varata vähintään puolitoista tuntia. Paras paikka on rauhallinen ja häiriötön tila, johon muut toimistossa eivät näe. On tärkeää luoda avoin, arvostava ja lämminhenkinen ilmapiiri. Kyse on ennen kaikkea vuorovaikutuksesta. Nyrkkisääntö on, että työntekijä puhuu 80 prosenttia ajasta, esimies puolestaan on äänessä loput 20 prosenttia. 10 tradenomi 1/14

Kehityskeskusteluiden tarkoituksena on ylläpitää ja kehittää työntekijän suoriutumiskykyä työssään. Keskusteluiden avulla luodaan edellytykset onnistua työtehtävissä.

4 Valmistautuminen kehityskeskusteluun Työntekijät: Pohdi omat toiveesi, tarpeesi ja tavoitteesi. Punnitse omat vahvuutesi ja heikkoutesi. Missä olet onnistunut, entä missä tarvitset lisäohjausta tai koulutusta? Anna rohkeasti palautetta esimiehelle. Kerro hänelle työyhteisön kehitystarpeista sekä omasta jaksamisestasi. Esimies, varo näitä lauseita: Pyritään selvittämään Hoidetaan jollain aikavälillä Minulla ei ole valtaa päättää tästä Katsotaan myöhemmin tradenomi 1/14 11

Anna rohkeasti palautetta esimiehelle. Kerro hänelle työyhteisön kehitystarpeista sekä omasta jaksamisestasi.

5 Kehityskeskustelussa käydään yleisellä tasolla läpi päättyneen kauden toimintaa sekä alkavan kauden tavoitteita. Tulos- ja myyntitavoitteet sekä oppimismahdollisuudet on myös syytä nostaa esiin. Kun esimies on tehnyt tavoitteet selviksi, on työntekijällä mahdollisuus kertoa oma mielipiteensä työyhteisöstä sekä työpaikan pelisäännöistä. Pajunen suosittelee, että keskustelun aikana tehdään muistiinpanoja, jotta kaikki sovitut asiat tulevat varmasti kirjatuksi. On tärkeää keskustella myös työntekijän työhyvinvoinnista sekä siihen vaikuttavista tekijöistä. Työkykyä heikentäviin tekijöihin ja mahdolliseen uupumukseen on puututtava jämäkästi. Työkyvyn arvioinnin yhteydessä keskustelussa saattaa nousta esiin työntekijän henkilökohtaisia asioista ja esimiehen onkin syytä varautua siihen, ettei kyyneleiltäkään aina vältytä. palkkakeskustelu erikseen Kehityskeskusteluissa arvioidaan työntekijän osaamista, vahvuuksia ja oppimistarpeita. Rakentavaa palautetta annetaan puolin ja toisin. Pajunen muistuttaa, että myös esimies tarvitsee palautetta, vaikkakin oman esimiehen avoin arvioiminen lienee monelle työntekijälle vaikeaa. Esimiehen kehittymisen kannalta on kuitenkin tärkeää saada kunnollista palautetta työntekijöiltä. Palkkakeskustelut on syytä käydä erikseen. Jos kehityskeskustelussa puhutaan palkankorotuksista, joutuu työntekijä pohtimaan, mitä hän uskaltaa sanoa. Tällainen ei tue avointa keskusteluilmapiiriä ja palautteenantoa. opi antamaan palautetta Tutkimusten mukaan suomalaiset työntekijät kokevat saamansa palautteen riittämättömäksi. Etenkin kritiikki on suomalaisessa johtamisessa vaikeaa. Nuorempi sukupolvi osaa jo odottaa palautetta työstään. Palkitseva palaute on paras tapa motivoida nuoria, vahvistaa Pajunen. Hän neuvoo, että palautetta annettaisiin kehityskeskusteluiden ohella pitkin vuotta. Jokaisella on tarve tulla kuulluksi ja nähdyksi. On tärkeää, että työntekijää kuunnellaan ja hänelle annetaan kiitosta sekä kannustusta. Kiittäminen onkin tehokas tapa vahvistaa henkilön motivaatiota ja itseluottamusta. Kiitosten lisäksi on osattava antaa korjaavaa palautetta. Kehityskeskusteluissa esimies tuo tarvittaessa esiin myös asiat, joissa toivoo työntekijän 12 tradenomi 1/14

Pajunen suosittelee, että keskustelun aikana tehdään muistiinpanoja, jotta kaikki sovitut asiat tulevat varmasti kirjatuksi.

6 muuttavan käyttäytymistään. Korjaava palaute on sanottava reilun jämäkästi mutta työntekijää arvostaen. Käytännössä tehokkain tapa tähän on pyytää ensin työntekijää itse arvioimaan omaa toimintaansa, Pajunen vinkkaa. luottamus on tärkeintä Kehityskeskustelun lopuksi varmistetaan molempien sitoutuminen sovittuun ja selkeytetään työnjakoa. On hyvä sopia selkeästi, miten ja milloin tavoitteita seurataan käytännössä ja kuinka työntekijä palkitaan, kun niihin päästään. Sovitut asiat olisi hyvä saattaa ihan kalenteritasolle. Kummankin tulee tietää, mihin suuntaan lähdetään. Onnistuneeseen kehityskeskusteluun kuuluu sovittujen asioiden systemaattinen seuranta. Tämän vuoksi Pajunen suosittelee käytettäväksi kehityskeskustelumallia, jossa keskustelua seuraa noin kolmen kuukauden kuluttua lyhyempi seurantakeskustelu, jossa molemmat arvioivat tavoitteiden onnistumista. Pajunen kertoo, että 80 prosenttia esimiehistä on sitä mieltä, että heidän organisaatiossaan käydään hyviä kehityskeskusteluja säännöllisesti. Alaisilta kysyttäessä vastaava luku on vain 40 prosenttia tai alle. Mielikuvat kehityskeskusteluista ovat siis aika kaukana toisistaan. Yleisin ongelma on se, etteivät keskustelun osapuolet sitoudu avoimeen ja luottamukselliseen vuoropuheluun. Ilman luottamusta ei synny avointa ja hedelmällistä keskustelua ja tulokset jäävät tyngiksi. Työntekijän ja esimiehen välinen luottamus luodaan vuoden aikana ja se mitataan kehityskeskustelussa, tiivistää Pajunen. (Lähde: Lindholm, Pajunen, Salminen: Keskustele ja kehity 2012) montevista.fi tradenomi 1/14 13

luottamus on tärkeintä Kehityskeskustelun lopuksi varmistetaan molempien sitoutuminen sovittuun ja selkeytetään työnjakoa.

Samankaltaiset tiedostot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Sykettätyöhön.fi-palvelu 15.12.2014 Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia, energiaa