Rovaniemen kaupunki Työolotiedustelu 2010
Sisältö 1. Johdanto... 2 2. Työolotiedustelun toteuttaminen vuonna 2010... 2 3. Zef menetelmä... 5 4. Rovaniemen kaupunki kokonaiskeskiarvot... 5 5. Keskiarvojen jakautuminen sukupuolen, iän, palvelusuhteen ja organisaatioaseman mukaan... 6 5.1 Sukupuoli... 6 5.2 Ikä... 7 5.3. Palvelussuhteen muoto... 9 5.3 Palvelussuhteen kesto... 10 5.5. Organisaatioasema... 11 6. Keskiarvojen jakautuminen osastoittain/liikelaitoksittain... 12 7. Työ, työyhteisö ja työkyky... 13 8. Esimiestyö ja johtaminen... 16 9. Väkivalta työssäni... 18 9.1 Fyysinen väkivalta tai sen uhka... 19 9.2 Henkinen väkivalta tai sen uhka... 19 10. Johtopäätökset ja pohdintaa... 21 1. Raporttien laskentamenetelmä absoluuttinen vai suhteellinen (normitettu, Z-scoring)... 23 2. Taulukko:Työolotiedustelun keskiarvot vertailtuna taustamuuttujiin vuonna 2010... 25 3. Keskiarvot organisaatioittain... 26 4 Työyhteisön kehittäminen... 27 1
1. Johdanto Työolotiedustelu 2010 on tutkimus Rovaniemen kaupungin henkilöstön kokemuksista työpaikoilla vallitsevista työoloista. Työolotiedusteluja on tehty jo ennen Rovaniemen kaupungin ja maalaiskunnan yhdistymistä, aina vuodesta 1999 lähtien. Vuoteen 2009 saakka kysely on toteutettu joka toinen vuosi. Kyselyn muututtua Internet pohjaiseksi, on mahdollista seurata työoloja helpommin vuosittain, joten kysely toteutettiin nyt myös vuonna 2010. Kyselyn 2010 tulosten vertailtavuus on mahdollista tehdä vuosiin 2005, 2007 ja 2009. Työolokyselyyn vastasi vuonna 2010 n. 60 % (N= 1873) kaupungin työntekijöistä, joten se parantui selkeästi edellisestä vuodesta (n. 34 %). Erityiset kiitokset seuraaville työyksiköille, joissa kyselyyn vastasi 90-100% henkilöstöstä: Kaavoitus, Koskenkylän koulu, Kulleron päiväkoti, Muurolan yläaste, Ruokapalvelun hallinto, Aikuissosiaalityö, Ammattilukio, Konsernitalous- ja suunnittelu, Sivistyspalveluiden hallinnot, Sosiaaliturvatyö ja vastaanottoyksikkö, Yläkemijoen koulu ja Ympäristöterveydenhuolto. Kaupunkistrategiaan on asetettu työhyvinvoinnin kokonaistavoitteeksi keskiarvo 3,2 sekä johtamisen ja esimiestyön tavoitteeksi keskiarvon 3,1 (arviointiasteikolla 1-4). Näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan työtä työyksiköissä ja koko kaupungin tasolla niin henkilökunnan itsensä, lähiesimiesten kuin ylimmän johdon toimesta ja esimerkistä. Työolokyselyn tulosten hyödyntäminen on tärkeää seurattaessa henkilöstön hyvinvointia niin yksikkö- kuin kaupunkitasolla. Tulosten pohjalta on selkeämmin nähtävissä kehittämisen kohteet sekä positiivista palautetta ansainneet organisaatiot, joissa on onnistuttu työhyvinvoinnin tai johtamisen eri osa-alueilla. 2. Työolotiedustelun toteuttaminen vuonna 2010 Työolotiedustelu toteutettiin loka-marraskuun 2010 aikana Internet pohjaisella Zef tutkimusmenetelmällä. Kyselyyn vastaaminen mahdollistettiin kaikille Rovaniemen kaupungin työntekijöille ja kyselystä tiedotettiin aktiivisesti Lanssissa ja sähköpostilla. Vastaajille, jolla oli käytössään Rovaniemen kaupungin sähköpostiosoite, lähetettiin vastaamisohjeet ja -linkki sähköpostiviestinä. Niille työntekijöille, joilla ei ole kaupungin sähköpostiosoitetta toimitettiin lähiesimiehen kautta kirjautumistunnus, jolloin vastaaminen oli mahdollista mistä tahansa koneelta, jolta on pääsy Internetiin. Kyselyyn oli mahdollista vastata 22.11.2010 saakka, jolloin vastausajaksi täyttyi 4 viikkoa. 2
Työolokyselyn tuloksista on aiemmin raportoitu palvelukeskus- ja osastotasolla, mutta vuonna 2010 päädyttiin toimittamaan raportti pienempiinkin yksikköihin, mikäli yksikössä työskentelee vähintään kuusi työntekijää ja vastausprosentiksi saavutetaan vähintään 50. Mahdollisesti tämä paransi vastaamisaktiivisuutta. Sähköinen kysely Zef menetelmällä toteutetaan siten, että kaksiulotteisessa vastauskentässä (kuva 1) vaaka-akselilla kysytään mielipidettä esitettyyn väittämään (samaa eri mieltä). Pystyakselilla kuvataan muutoksen suuntaa (parantuntu-huonontunut). Vastaaminen tapahtuu näiden mielipiteiden risteyskohdassa klikkaamalla hiirtä. Kuva 1. Kaksiulotteinen Zef vastauskenttä Kyselyn sisältämät väittämät olivat pääosin samoja kuin vuosien 2005, 2007 ja 2009 työolokyselyissä, joten näiden kyselyjen vertailtavuus on mahdollista. Tänä vuonna kuitenkin poistettiin työolokyselystä kolmas kysymyspatteristo vuodelta 2009: Sie- ja mie -toiminta. Muuten kysymyspatteristot oli muotoiltu alueisiin: a) työ, työyhteisö ja työkyky, 2) Esimiestyö ja johtaminen, 3) Väkivalta työssäni. Lisäksi kysely sisälsi taustamuuttujia sekä uutena mahdollisuuden tarkentaa mielipidettään avoimena vastauksena. Taustamuuttujina kysyttiin: sukupuoli, ikäryhmä, palvelussuhteen laatu, palvelussuhteen kesto, asema organisaatiossa sekä organisaatio. 3
Kysymyspatteristoihin kuuluvat väittämät olivat seuraavia: A. Työ, työyhteisö ja työkyky 1. Työni on vaihtelevaa 2. Saan työni tehtyä yleensä työaikani puitteissa 3. Tunnen oman työni tavoitteet 4. Voin vaikuttaa itseäni koskeviin asioihin työyksikössäni 5. Saan työhöni riittävästi täydennyskoulutusta 6. Työyksikköni ilmapiiri on hyvä 7. Saan apua ja tukea työtovereilta tarvittaessa 8. Työvälineeni ja ympäristöni ovat turvallisia 9. Koen työkykyni ja työssä jaksamiseni hyväksi B. Esimiestyö ja johtaminen: 10. Tiedonkulku toimii työyksikössäni hyvin 11. Työyksikössäni on työpaikkakokouksia riittävän usein 12. Työyksikköni työnjako on toimiva 13. Saan esimieheltäni tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni 14. Saan apua ja tukea esimieheltäni tarvittaessa 15. Esimieheni käy kehittämiskeskustelun kanssani säännöllisesti 16. Kehityskeskusteluilla on positiivista merkitystä työskentelyni ja oman osaamiseni kehittämisessä 17. Koen olevani työpaikallani tasa-arvoinen muiden kanssa 18. Toiminta ja sen johtaminen työyksikössäni on suunnitelmallista ja pitkäjänteistä 19. Esimieheni puuttuu työpaikalla havaittuihin epäkohtiin C. Väkivalta työssä: 20. Minuun ei työpaikallani tai työni johdosta kohdistu fyysistä väkivaltaa tai sen uhkaa 21. Minua ei työpaikallani kiusata eikä minuun kohdisteta muutakaan henkistä väkivaltaa 4
3. Zef menetelmä Zef-menetelmän avulla muutetaan absoluuttiset arviointitulokset suhteellisiksi. Zef-kirjainyhdistelmä tulee sanoista Z-scored Electronic Feedback. Nimensä mukaisesti Zef-menetelmässä käytetään z- scoring-menetelmää suhteellisten vastauspisteiden laskemiseen. Suhteelliset vastauspisteet lasketaan siten, että kaikkien arvioijien kohdalta vastauspisteiden keskiarvo siirretään taulun keskelle ja vastaukset hajotetaan koko taulun alueelle. Tällä tavalla normitetuista tuloksista häviävät ns. asennevääristymät ja päästään tarkastelemaan vastausten suhteita toisiinsa. Tarkemmin Zef menetelmään voi tutustua osoitteessa: www.zef.fi. Esimiesten avuksi Zef -taulujen tulkintaan on liitteessä 2 henkilöstöyksikön kirjoittama ohje. Tässä raportoinnissa tarkastellaan kysymyspatteristoja ensin absoluuttisen kuvan kautta kokonaiskuvan luomiseksi. Sen jälkeen suhteellisen raportoinnin kautta, jotta saadaan kuva väittämien suhteista toisiinsa ja sen selvittämiseksi mitkä asiat koko kaupungin tasolla kaipaavat kehittämistä tai seurantaa. 4. Rovaniemen kaupunki kokonaiskeskiarvot Vastausten kokonaiskeskiarvo oli 2,9 (arviointi Zef taulukoinnissa jakautuu täysin erimieltä täysin samaa mieltä 1-4). Vuonna 2009 kokonaiskeskiarvo oli 2,8 joten kokonaistulos parani hiukan. Kaupunkistrategiassa tavoitetaso on asetettu 1-4 arviointivälillä vähintään 3,2. Aiemmin tehdyistä työoloselvityksistä vuoden 2010 tulos on luotettavin, koska vastaajia on enemmän kuin muina vuosina (tässä vertailu vuosiin 2007 ja 2009). Kuvassa 2 tarkastellaan koko aineiston keskiarvoja. Keskiarvot nousivat kahdessa ensimmäisessä kysymyspatteristossa muissa, paitsi seuraavissa esimiestyötä koskevissa väittämissä: 13) Saan esimieheltäni tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni, 15) Esimieheni käy kehityskeskustelun kanssani säännöllisesti, ja 16) (esitetty aiemmin vain vuonna 2009) Kehityskeskusteluilla on positiivista merkitystä työskentelyni ja oman osaamiseni kehittämisessä. Keskiarvo laski myös väkivaltaa työpaikalla käsittelevissä väittämissä: 20) Minuun ei työpaikallani tai työni johdosta kohdistu fyysistä väkivaltaa tai sen uhkaa. 21) Minua ei työpaikallani kiusata eikä minuun kohdisteta muutakaan henkistä väkivaltaa. Väittämät 18 ja 19 ( toiminta ja sen johtaminen työyksikössäni on suunnitelmallista ja pitkäjänteistä, sekä esimieheni puuttuu työpaikalla havaittuihin epäkohtiin ) on esitetty vain vuosina 2009 ja 2010, väittämissä 18 ja 19 muutossuunta on positiivinen. Tarkempi keskiarvojen tarkastelu taustamuuttujittain ja organisaatioittain on mahdollista liitteistä 2 ja 3. 5
Keskiarvo 2007 2009 2010 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Yht. Väittämät Kuva 2. Kokonaiskeskiarvot vuosina 2007, 2009 ja 2010 5. Keskiarvojen jakautuminen sukupuolen, iän, palvelusuhteen ja organisaatioaseman mukaan 5.1 Sukupuoli Kuva 3. Vastaajista selkeä enemmistö oli naisia (79 %). Miehiä oli 21 % vastanneista. Kuvassa 4 Tarkastellaan keskiarvojen jakautumista vastaajan sukupuolen mukaan. Naisten mielipiteiden kokonaiskeskiarvot ovat miltei samat miesten keskiarvojen kanssa. (naiset ja miehet 6
n. 2,9). Selkein ero naisten ja miesten vastauksissa on kysymyksen 15 ja 16 kohdalla, mitkä käsittelevät kehityskeskusteluja. Naiset kokevat kehityskeskusteluja käytäneen ja niistä olleen enemmän hyötyä kuin miehet. Miesten vastaukset sen sijaan ovat naisia positiivisemmat sekä fyysistä että henkistä väkivaltaa koskevissa väittämissä. Miehillä oli vähemmän erityisesti fyysisen väkivallan kokemusta kuin naisilla (naiset: 3 miehet: 3,2). Keskiarvo Naiset Miehet 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Yht. Väittämät Kuva 4. Keskiarvot sukupuolen mukaan (naiset n= 1514, miehet n= 388). 5.2 Ikä Kuva 5. Ikäjakauma: Vastaajista suurin osa (39 %) oli syntynyt vuosina 1956-1965 välisenä aikana (45 54 -vuotiaita) ja seuraavaksi eniten vastaajista oli vuonna 1955 tai aiemmin syntyneitä (55 v. <). 35-44 -vuotiaita oli 23 % ja alle 35 vuotiaita 14 % 7
Kuvassa 6 keskiarvot jakautuvat vastaajien iän mukaan. Ikäryhmät on ryhmitelty neljään eri luokkaan. Kokonaiskeskiarvo on paras nuorimman ikäluokan (alle 35 -vuotiaiden) vastauksissa ja heikoin vanhimman (yli 55 -vuotiaiden) vastauksissa. Parhaimman keskiarvon saa nuorimmassa ikäluokassa väittämä 21: Minua ei työpaikallani kiusata eikä minuun kohdisteta muutakaan henkistä väkivaltaa ja kaikissa muissa ikäluokissa väite 3: Tunnen oman työni tavoitteet Huonoimman keskiarvon saa kaikissa ikäluokissa kuitenkin väittämä 13. Saan esimieheltäni tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni. Suurimmat erot vanhimman ja nuorimman ikäluokan välillä olivat väittämissä: 21, 14 ja 16, joissa viitataan tuen saamiseen esimieheltä, kehityskeskustelusta saatuun hyötyyn sekä henkiseen väkivaltaan. Nuoremmissa ikäluokissa nämä kokemukset olivat positiivisempia kuin vanhemmissa. Vanhemmat sen sijaan kokivat saavansa täydennyskoulutusta riittävämmin kuin nuoremmat. Toiseksi vanhimman ja vanhimman ikäluokan välillä oli vähiten hajontaa ja mielipiteet näyttivät muodostuvan enemmän samankaltaisiksi näissä ikäryhmissä. Keskiarvo alle 35 v. 35-44 v. 45-54 v. yli 55 v. 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Yht. Väittämät Kuva 6. Keskiarvojen jakautuminen ikäluokittain. 8
5.3. Palvelussuhteen muoto Kuva 7. Vastanneista 84 % oli vakinaisessa palvelussuhteessa ja 16 % määräaikaisessa. Kuvassa 8 keskiarvot jakautuvat sen mukaan onko vastaajalla vakituinen vai määräaikainen työsuhde. Määräaikaiset työntekijät ovat kokonaisuutena kokeneet työolot paremmiksi (ka: 3,4) kuin vakituiset työntekijät (ka: 3,2). Ainoastaan väittämissä 15 ja 5 määräaikaiset kokivat työolonsa huonommiksi kuin vakituiset työntekijät. ( Esimieheni käy kehittämiskeskustelun kanssani säännöllisesti ja Saan työhöni riittävästi täydennyskoulutusta ) Keskiarvo Vakituinen Määräaikainen 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Yht. Väittämät Kuva 8. Keskiarvot palvelussuhteen laadun mukaan 9
5.3 Palvelussuhteen kesto Kuva 9. Palvelussuhteen kesto: Suurimmalla osalla vastanneista palvelussuhde oli kestänyt yli 15 vuotta (48 %). Noin neljänneksellä (24 %) 6-15 vuotta, alle viidenneksellä (18 %) 2-5 vuotta ja kymmenellä prosentilla 0-1 vuotta. Keskiarvo 0-1 vuotta 2-5 vuotta 6-15 vuotta 16 vuotta - 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Yht. Väittämät Kuvassa 10 Keskiarvot jakautuvat palvelussuhteen keston mukaan. Keskiarvoissa on huomattavissa miltei sama tulos kuin iän mukaan tehdyssä jaottelussa. Parhaimman keskiarvon saa alle vuoden työsuhteissa olleilla väite 21 ( Minua ei työpaikallani kiusata eikä minuun kohdisteta muutakaan henkistä väkivaltaa ) ja muilla väite 3 ( Tunnen oman työni tavoitteet ). Heikoimman arvion saa väite 13: Saan esimieheltäni tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni kaikilta muilta paitsi alle vuoden työsuhteessa olleilta. Kuva 10. Keskiarvot palvelussuhteen keston mukaan 10
5.5. Organisaatioasema Kuva 11. Asema organisaatiossa: 89 % vastanneista oli työntekijöitä, esimiesasemassa ilmoitti olevansa n. 11 % vastanneista. Keskiarvo Työntekijä Esimies 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Yht. Väittämät Kuvassa 12 keskiarvoja on vertailtu sen, mukaan onko vastaaja esimiehen vai työntekijän asemassa organisaatiossa. Kuvasta on nähtävissä, että esimiehet (n= 205 ka: 3) ovat suhtautuneet väittämiin hieman positiivisemmin, kuin työntekijän asemassa olevat (n= 1668, ka: 2,9). Tässä vertailtaessa on huomioitava esimiesten vähäisempi määrä suhteessa työntekijöihin. Tässä vertailussa suurin ero kohdistui väitteeseen 8: Työvälineeni ja ympäristöni ovat turvallisia, jossa esimiesten kokemus oli parempi kuin työntekijöiden. Esimiesten kokemus oli puolestaan työntekijöitä eniten huonompi väitteessä 2: Saan työni tehtyä yleensä työaikani puitteissa.kuva 12. Keskiarvojen vertailu asema organisaatiossa -mukaan 11
6. Keskiarvojen jakautuminen osastoittain/liikelaitoksittain Kuvassa 13 on tehty pylväsdiagrammein vertailu organisaatioiden välillä osastoittain/liikelaitoksittain. Osiot tarkoittavat kysymyspatteristoja seuraavasti: B= työ, työyhteisö ja työkyky, C= Esimiestyö ja johtaminen sekä D = Väkivalta työssäni. Lopuksi on kuvattu näiden keskiarvot yhteensä organisaatioittain. Tilaliikelaitoksen vastaajamäärä oli liian pieni (5), jotta laitoksen vertailtavuus olisi voitu ottaa mukaan raportointiin. Työ, työyhteisö ja työkyky ( osion B) keskiarvot jakautuvat kaikissa organisaatioissa 2,5 ja 3 välille. Paras keskiarvo tässä osiossa on sivistyspalvelujen tuotanto-osastolla (3,0), ja heikoin Napapiirin vedellä (2,7). Esimiestyö ja johtaminen ( osion C) keskiarvot jakautuvat organisaatioissa 2 ja 3 välille, hajonta on hieman suurempi kuin osiossa B. Parhaan keskiarvon saa tässäkin osiossa sivistyspalvelujen tuotanto-osasto (2,9) ja heikoimman Napapiirin vesi (2,3). Väkivalta työssäni (- osion D) keskiarvot ovat korkeimmat verrattuna muihin osioihin, mutta tässä osiossa on myös suurin hajonta. Keskiarvot asettuvat välille 2,7-3,6. Parhaan keskiarvon tässä osiossa saa Tilaliikelaitos ja heikoimman Sosiaali- ja terveyspalvelujen tuotanto-osasto. Avoimista vastauksista on pääteltävissä erojen johtuvan paljolti työn laadusta ja asiakaskunnasta. 4 Hallinto-organisaatio Sosiaali- ja terveyspalvelujen tuotanto-osasto Sivistyspalvelujen tuotanto-osasto Tekninen tuotanto-osasto Hallintopalvelukeskus Työterveysliikelaitos Napapiirin Vesi 3 2 1 B C D Yht. Kuva 13. Vertailu organisaatioiden välillä v. 2010. 12
7. Työ, työyhteisö ja työkyky Osioita tarkastellaan seuraavaksi koko kaupungin tasolla siten, että voidaan erottaa kehittämistä ja aktiivista seurantaa kaipaavat asiat ja tällä hetkellä hyväksi koetut asiat. Absoluuttisesta raportista (kuva 14): Työ, työyhteisö ja työkyky, voidaan kokonaistulosta tarkastellessa huomata, että vastaajat ovat olleet enemmän samaa mieltä väitteiden kanssa, eli tulos on kokonaisuudessaan myönteinen. Suhteellisessa raportissa (kuva 15) vastaukset on hajautettu Zef -metodilla, jotta voimme tarkastella niiden suhteita toisiinsa. Työ, työyhteisö ja työkyky kysymyspatteriston väitteistä parhaimman tuloksen ovat saaneet seuraavat väittämät: 7: saan apua ja tukea työtovereiltani tarvittaessa, 3: tunnen oman työni tavoitteet, 1: työni on vaihtelevaa. ja 4: voin vaikuttaa itseäni koskeviin asioihin työyksikössäni. Myös kysymysten 8 ja 6 vastaukset ovat positiivisia. työvälineeni ja ympäristöni ovat turvallisia sekä työyksikköni ilmapiiri on hyvä. Seuraamista vaatii kysymyspatteriston kohta 9 koen työkykyni ja työssä jaksamiseni hyväksi. Osastoittain pienimmän keskiarvon tähän kysymykseen sai hallinto-organisaatio ja palvelukeskuksittain/liikelaitoksittain tarkasteltuna Napapiirin vesi. Parhaiten työssä jaksamista koettiin maanmittaus- ja suunnittelupalveluissa. Kehitettäviä asioita koko kaupungin henkilöstön tasolla voidaan todeta olevan väittämiin 5 ja 2 liittyvät asiat: Saan työni tehtyä työaikani puitteissa ja Saan työhöni riittävästi täydennyskoulutusta Näitä kohtia voidaan tarkastella myös organisaatioittain, jolloin parhaiten työajan riittävyys osastoittain tarkasteltuna koettiin teknisellä tuotanto-osastolla (ka: 3,00) ja heikoiten hallinto-organisaatiossa (ka: 2,66). Palvelukeskuksittain tarkasteltuna vastaavasti työajan riittävyys koettiin parhaimmaksi maanmittaus- ja suunnittelupalveluissa. Täydennyskoulutusta puolestaan osastoittain tarkasteltuna eniten kaivattiin sosiaali- ja terveyspalveluiden tuotannossa ja palvelukeskuksittain tarkasteltuna liikunta- ja nuorisopalvelukeskuksessa. Organisaatioiden tulokset ja vertailut ovat tarkasteltavissa liitteessä 1. Vertailua tehtäessä on kuitenkin huomioitava vastaajien määrien suuret erot suhteessa toisiinsa eri yksiköissä. 13
Kuva 14. Työ, työyhteisö ja työkyky (abs.) Kuva 15. Työ, työyhteisö ja työkyky (suht.) Työtä, työyhteisöä ja työkykyä kommentoitiin myös lukuisissa avoimissa vastauksissa. Avoimia vastauksia tuli tähän kysymyspatteristoon yhteensä 304 kappaletta. Vastauksista voidaan lukea sekä positiivista että negatiivista palautetta. Palautteita voidaan ryhmitellä A) itse työtä, sen muutosta ja johtamista, B) työkykyä ja C) työyhteisöä koskeviin asioihin joista ohessa muutama lainaus: A. Työ, muutos ja johtaminen: Jatkuvat ja liian usein tapahtuvat muutokset aiheuttavat työyhteisössä epävarmuutta ja epätietoisuutta. Muutosta tarvitaan, mutta sen pitäisi olla hallittua. Johto merkitsee paljon hyvän työilmapiirin saavuttamisessa ja säilymisessä Olen erittäin tyytyväinen työhöni ja työyksikkööni: johtaminen määrätietoista ja reilua, asiallista ja kannustavaa. B. Työkykyyn ja sen ylläpitämiseen otettiin kantaa niin terveyden kuin ympäristön terveyden kannalta: Myös työhyvinvointiin varattuja määrärahoja tulisi olla selkeästi osoitettu x euroa/työntekijä. Olisi hienoa jos työntekijöiden liikuntaa edistettäisiin siten että esim. liikuntapalveluihin (uimahalli/kuntosali) osoitettaisiin huomattavaa lisäpanostusta - saattaisi työssä poissaolotkin vähentyä. Myös kannustaminen esim. lasketteluun = kausikorttiin alennus - kaupungin neuvottelemana voisi toimia kannustimena nuorille osaajille hakeutua Rovaniemelle. 14
Työkykyä on ylläpidettävä omaehtoisella kuntoutumisella kuten vesijumppa ja muu liikunta. Hengitysilman laatu huolestuttaa Homevauriot lisääntyneet. Hengitysilma edelleen huonontunut. Oireilut lisääntyvät koko ajan C. Työyhteisöihin liittyen annettiin niin palautetta niin johtamiseen liittyen kuin oman käyttäytymisen ja asiakastyön merkityksillä: Oman käyttäytymisen vaikutus ilmapiiriin on suuri ja mielestäni on tärkeää että esimiehet puuttuisivat epäasialliseen käyttäytymiseen sekä henkilökunnan kesken, että asiakkaille suuntautuvassa toiminnassa. Toivoisin enemmän keskusteluja esille tulevista, vaikeistakin asioista. Työntekijöillä halu tehdä hyvää työtä yhdessä, välitetään toisista. Työilmapiiri/työrauha mennyttä, muisto vain. Vain lähin esimies tuo omalla hyvällä tavalla iloa ja voimaa työhön ja ENNENKAIKKEA asiakkaat jos heitä ei olis olisin lopettanut jo tämän kaupungin työt. Väärät asiat määräävät päättäjiä ja ruohonjuuritaso unohtuu ja meidän tärkeä työ siinä ohessa. 15
8. Esimiestyö ja johtaminen Esimiestyölle ja johtamiselle on kaupunkistrategiassa asetettu tavoitteeksi keskiarvo 3,1. Vuonna 2009 keskiarvo oli 2,7 ja vuonna 2010: 2,8. Tulos on siis hieman parantunut, kuitenkin tässäkin on huomioitava se, että vuonna 2010 vastaajia oli selkeästi enemmän kuin vuonna 2009. Absoluuttisesta raportista (kuva 16) on nähtävissä kokonaistuloksen olevan positiivisella sektorilla, mutta kuitenkin melko keskellä taulua. Suhteellisesta kuvasta (kuva 17) pääsemme tarkastelemaan esimiestyössä ja johtamisessa onnistuneempia sekä kehittämisen tarpeessa olevia asioita. Kuva 16. Esimiestyö ja johtaminen (abs.) Kuva 17. Esimiestyö ja johtaminen (suht.) Tarkasteltaessa kuvaa 17. voidaan todeta, että parhaiten onnistuneiksi asioiksi vastaajat ovat kokeneet kohdat 2 ja 5 eli: Työyksikössäni on työpaikkakokouksia riittävän usein sekä Saan esimieheltäni apua ja tukea tarvittaessa Kehittämiskohteiksi sen sijaan voi erityisesti mainita kohdat 4, 1 ja 9 eli: saan esimieheltäni tietoa siitä miten olen onnistunut työssäni, Tiedonkulku toimii työyksikössäni hyvin sekä Toiminta ja sen johtaminen työyksikössäni on suunnitelmallista ja pitkäjänteistä. Myös kehityskeskusteluihin ja työnjakoon toivottiin parannusta. Sen sijaan tasa-arvoisuuden kokemus työpaikoilla on toteutunut paremmin. Kehityskeskustelukulttuuriin liittyy selkeästi myös kysymys 4, joka sai huonoimman pistemäärän. Organisaatioittain vertailtuna parhaimman kokonaiskeskiarvon johtamisesta ja esimiestyöstä sai Sivistyspalvelujen tuotanto-osasto (ka 2,9), jonka sisällä sekä koulupalvelukeskuksen, että päivähoidon palvelukeskuksen keskiarvot olivat korkeimmat (ka 2,9). Osastoista pienimmät keskiarvot olivat hallintopalvelukeskuksella (2,6) ja yksiköittäin hallintopalveluiden hyvinvointipalveluissa (ka 2,4) sekä Napapiirin vedellä (2,3). Yksiköistä erikseen mainittuna 16
parhaimman pistemäärän sai ruokapalvelu palvelukeskus, joka pääsi kaupunkistrategian mukaiseen tavoitteeseen keskiarvolla 3,1. Organisaatioiden tulokset ja vertailut ovat tarkasteltavissa liitteessä 1. Vertailua tehtäessä on kuitenkin huomioitava vastaajien määrien suuret erot suhteessa toisiinsa eri yksiköissä. Avoimet vastaukset työolokyselyssä mahdollistivat vuonna 2010 suoran palautteen antamisen myös johtamisesta. Tämä tuotti vastauksia tähän osioon 197 kappaletta. Vastaukset ovat karkeasti jaoteltavissa esimiestyöstä A) positiivista palautetta antaneisiin sekä B) kriittisesti suhtautuviin: A. Otteita positiivisen palautteen vastauksista: Esimies luottaa työntekemiseeni ja osaamiseeni. Yksilötasolla kaikki hyvin. Työyhteisön kriittisiä palautteita ei käsitellä avoimesti. Vikaa toki myös työntekijöissä, ei edelleenkään osata (uskalleta) puhua avoimesti, vaikka foorumeita on kyllä järjestetty. Esimieheni toiminta kokonaisuudessaan, huomioiden kaikki yksikön johtamiseen lukeutuvat kohdat, on moitteetonta ja esimerkillistä. En muuttaisi aluetta että saan pitää nykyisen esimieheni. B. Otteita kriittisen palautteen vastauksista: Ohjaavatko ammattikuntien professiot liikaa johtamista, pitäisi käyttää hyväksi työntekijöiden todellista osaamista Esimiesten työtaakka taitaa olla aika lailla ylimitoitettu nykyään. Ehtivätkö he paneutua henkilöstöjohtamiseen? Kanssani ei ole käyty kahdenkeskisiä kehityskeskusteluja koskaan. Niitä ei koeta tärkeiksi ja niihin menee liikaa aikaa. Itse kokisin ne tärkeiksi oman työskentelyn ja osaamisen kehittämisen kannalta. Lähiesimiehen läsnäolo ja tavoitettavuus olisi tärkeä asia ja että hän kiinnittäisi huomiota työntekijän jaksamiseen ja hyvinvointiin. Mikäli työtehtäviä on paljon ja vaihtuvia, esimiehen tulisi myös säännöllisesti keskustella työtehtävistä ja niiden tärkeydestä siten, ettei työntekijän tarvitsisi itse priorisoida kutakin tehtävää. Lähimmän esimiehen kanssa yhteistyö on erittäin hyvää, mutta ongelmia aiheuttaa ylempi johto ja sieltä tulevat vaihtelevat käskytykset ja ohjeet 17
9. Väkivalta työssäni Väkivalta työssäni osiossa arvioitiin työpaikoilla koettua fyysistä tai henkistä väkivaltaa tai sen uhkaa. Kysymykset tässä olivat käänteisiä ( Minuun ei työpaikallani tai työni johdosta kohdistu fyysistä väkivaltaa tai sen uhkaa sekä Minua ei työpaikallani kiusata eikä minuun kohdisteta muutakaan henkistä väkivaltaa ), joten mitä korkeampi keskiarvo, sen positiivisempi tulos. Absoluuttinen kuva 18 kertoo kokonaistilanteen molempien väittämien osalta ja ne sijoittuvat lohkoissa oikeaan ylälohkoon, mikä on positiivinen tulos. Kuvissa 19 ja 20 on kuvattu väkivallan kokemuksen jakaumaa fyysisen ja ja henkisen väkivallan osalta. Henkilökunnasta n. 13 % kokee fyysistä väkivaltaa tai sen uhkaa esiintyvän työnsä johdosta ja noin 10 % puolestaan kokee henkistä väkivaltaa tai kiusaamista työssään. Kuva 18. Absoluuttinen raportti: väkivalta työssäni Kuva 20. Fyysinen väkivalta Kuva 21. Henkinen väkivalta 18
9.1 Fyysinen väkivalta tai sen uhka Tässä osiossa organisaatioiden välillä oli huomattavaa jakaumaa, ja eniten fyysisen väkivallan uhkaa koettiin Sosiaali- ja terveyspalveluiden tuotanto-osastolla sosiaali- (ka.2,4) ja terveyspalvelukeskuksissa (2,5). Avoimista vastauksista on selkeästi nähtävissä tämän johtuvan palvelukeskuksen asiakkaista ja työnkuvasta: Vähiten fyysisen väkivallan uhkaa koettiin Maanmittaus- ja suunnittelupalveluissa(ka: 3,6). Ei väkivaltaa, mutta väkivallan pelkoa. Erilaisia asiakkaita kotikäynneillä. Arvaamattomia asiakkaita. Väkivallan uhka on olemassa. Väkivaltatilanteita ollut työpaikalla. Joskus on minuun kohdistuvaa uhkaustakin ollut. Väkivallan uhkaa ja vähältäpiti tilanteita on ajoittain. Muutamien asiakkaiden luo mennään vain kahdestaan. Työterv. huolto suositteli ensiapupakkauksen mukana kuljettamista.. Joskus on oikeasti pelottanut. Tarvitsen juridisesti pitäviä toimintaohjeita väkivaltatilanteisiin 9.2 Henkinen väkivalta tai sen uhka Osastoittain eniten henkistä väkivaltaa ja kiusaamista koettiin eniten hallinto-organisaatiossa ja sosiaali- ja terveyspalveluiden tuotannossa (ka:t molemmissa n. 3). Vähiten henkisen väkivallan uhkaa/kiusaamista koettiin Ruokapalvelujen palvelukeskuksessa (ka: 3,5). Henkinen väkivalta tulee asiakkaiden puolelta eikä työkavereilta, jotta vastausta ei ymmärrettäisi väärin Joidenkin potilaiden omaiset aiheuttavat meille työntekijöille toisinaan henkistä väkivaltaa käyttäytymisellään/ sanoillaan Työpaikkakiusaamisesta tuli avoimeen palautteeseen myös runsaasti vastauksia. Henkisestä hyvinvoinnista työyhteisöissä on sekä negatiivisia että positiivisia kokemuksia. Vastauksista on huomattavissa, että asiasta kaivataan tietoa ja koulutusta. Työpaikkakiusaamiseen odotetaan ehdottomasti puuttumista. Seuraavassa otteita kyseisistä aiheista: Turvallinen työpaikka niin henkisesti kuin fyysisestikin. Kaikkia käytäväpuheita ei vain 19
kannata noteerata! Voihan se olla, että joku kokisi tietyt asiat henkiseksi väkivallaksi tai kiusaamiseksi. En hyväksy kiusaamista missään muodossa, en itseäni, enkä muita kohtaan. Kerron sen myös ääneen, jos tarpeelliseksi koen. Henkistä painetta tulee lähinnä ylimääräiseksi ja turhaksi kokemastani työstä, jonka osuus kasvaa kasvamistaan ja joka syö ajan siltä oikealta työltä, johon pitäisi voida keskittyä. Olen kokenut ankaran työpaikkakiusaamisen. Se vie voimat ja itsetunnon vuosiksi. Myös johtaja osallistui kiusaamiseen. Toivoisin nostettavan yleiseen keskusteluun ja koulutuksen aiheeksi työpaikkakiusaamisen ja syrjinnän! Missä menee työpaikkakiusaamisen raja? Kiusaaminen on vaikea kysymys. Kiusaamisena voi kokea erilaiset tilanteet eri vaiheissa. Joskus väsyneenä kommentit voivat tuntua vaikealta sietää, kun taas samantyyppisen kommentin toisella kertaa sietääkin. KUITENKIN jokaisella on oikeus hyvään ja oikeudenmukaiseen työympäristöön ilman pelkoa henkisestä tai fyysisestä väkivallasta. Esimiesten tehtävä on huolehtia asiasta ja meillä niin on tehty. Se on jatkuvaa, järjestelmällistä ja toisen työtehtäviä aliarvioivaa. Nykyisessä työyksikössä ei ole ilmennyt henkistä kiusaamista, mutta aiemmassa kylläkin. Vaikka ei kohdistunut varsinaisesti minuun, koski monia työkavereitani. Se on asia johon pitäisi puuttua! Olen kokenut vuosia jatkuvaa epäasiallista kohtelua ja kiusaamista. 20
10. Johtopäätökset ja pohdintaa Kaupunkistrategian mukaan kaupungilla tulee olla osaava, motivoitunut ja palvelukykyinen henkilöstö, joka järjestää ja tuottaa asetettujen tavoitteiden mukaiset palvelut kaupunkilaisille. Kaupunkistrategian tavoitteena on, että a) Palvelutarpeiden mukainen henkilöstörakenne ja henkilöstömäärä on turvattu b) Kaupungin tehtävät ovat kiinnostavia ja palvelusuhteet ehdoiltaan kilpailukykyisiä. c) Henkilöstöpolitiikka on kannustavaa ja henkilöstön ammatillista kehitystä tukevaa. Kaupungin henkilöstöpolitiikassa painotetaan avointa ja säännöllistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on toisaalta toiminnan tuloksellisuuden parantaminen ja henkilöstön sitouttaminen sekä toisaalta henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu ja tasa-arvo. Kaupunki on hyvä työnantaja, joka huolehtii henkilöstönsä hyvinvoinnista sekä esimiestyön ja alaistaitojen vahvistamisesta. Johtaminen perustuu luottamuksen rakentamiseen, kannustamiseen, yhdessä tekemiseen ja alaisten kuuntelemiseen ja huomioonottamiseen. Työolokysely mittaa Rovaniemen kaupungin työntekijöiden kokemuksia työpaikoilla vallitsevista olosuhteista. Työolokyselyn toistaminen säännöllisin väliajoin mahdollista pitkäjänteisen työolojen seuraamisen ja myös tietopohjan työhyvinvoinnin kehittämistyölle. Työolotiedustelusta 2010 on nähtävissä kehittämistarpeita sekä asioita, joissa on onnistuttu paremmin. Työ, työyhteisö ja työkyky osiosta kehittämisen kohteiksi voidaan koko kaupungin osalta nostaa työajan riittävyyden parantaminen sekä huomion kiinnittäminen täydennyskoulutuksen saatavuuteen tasapuolisesti. Työajan hallinta sekä perustehtävälle asetetut tavoitteet suhteutettuna käytettävissä olevaan työaikaan ja resursseihin on tässä kohden huomion arvoisia asioita. Tehdäänkö juuri niitä asioita, mikä perustehtävän tarkoitus? Onko resursointi kohdistettu perustehtävän tekemiseen? Esimiestyössä ja johtamisessa selkeäksi kehittämiskohteeksi voidaan edelleen mainita kehityskeskustelujen käyminen säännöllisesti. Ristiriitaista tulosten kannalta onkin, että työn tavoitteet koetaan vastaajien mielestä hyvin tiedostetuiksi, mutta kuitenkaan kehityskeskusteluja ei ole käyty säännöllisesti tai lainkaan kaikissa yksiköissä. Esimiehiltä myös odotetaan enemmän palautetta tehdystä työstä. Onko työntekijän itselleen asettama työn tavoite yhdenmukainen johdon asettaman tavoitteen kanssa? Riittääkö työaika tavoitteen toteuttamiseen? Onko tavoitteen toteutumiseksi hankittava osaamista täydentävää koulutusta? Nämä ovat juuri kehityskeskusteluissa pohdittavia asioita. Työpaikkakiusaamista esiintyy Rovaniemen kaupungin työpaikoilla jonkin verran. Aiheesta kaivataan koulutusta sekä selkeitä toimintamalleja puuttumiseen ja tukea asioiden käsittelemiseen. Fyysisen väkivallan uhkaa koettiin esiintyvän asiakastyöstä johtuvissa tilanteissa. 21
Näihin asioihin tulee kiinnittää huomiota yksiköiden itsensä ohella myös henkilöstöyksikössä ja työsuojelussa. Henkinen ja fyysinen turvallisuus tulee huomioida mietittäessä koulutusta ja kehittämiskohteita, sekä läheltä piti tilanteiden seuraamisessa, raportoinnissa ja työpaikkakohtaisessa riskien arvioinnissa. Vuonna 2010 työolokysely uudistui avoimilla vastauksilla. Tämä toi runsaasti uutta sisältöä, rikastutti ja mahdollisti asioiden tarkemman kuvailun. Samalla muodostui myös uudenlainen haaste, etenkin, koska tarpeeksi vastauksia antaneet yksiköt saivat oman yksikkökohtaisen raporttinsa. Vastausten nimettöminä antaminen toi mahdollisuuden ruotia asioita hyvinkin kriittisesti. Esimiesten ohjeistaminen kyselyn tulosten käsittelemiseen ja rakentavaan tarkasteluun työpaikoilla on tämän vuoksi tärkeää. Tarkoituksena on, että yksikkökohtaisia työolotiedustelun tuloksia hyödynnetään tekemällä oman yksikön kehittämissuunnitelma, jossa mietitään toimenpiteitä työolojen parantamiseksi. Kehittämissuunnitelma tehdään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Kehittämissuunnitelmassa on tärkeää nostaa esiin konkreettisia ja realistisesti saavutettavissa olevia tavoitteita ja toimenpiteitä. Pohditaan miten yhdessä toimien voidaan parantaa oman työpaikan työolosuhteita. Suunnittelussa voi käyttää apuna kaavaketta, joka on liitteessä 3. Kaupunkiorganisaation työhyvinvoinnin tavoitteeksi on asetettu keskiarvon 3,2 ja johtamisen ja esimiestyön tavoitteeksi keskiarvon 3,1 saavuttaminen (arviointiasteikolla 1-4). Näiden tavoitteiden saavuttamiseen on tehtävä työtä yksikkötasolla ja koko henkilöstön kehittämisen ja kouluttamisen tasolla. Esimiesten ja ylimmän johdon tuki ja esimerkki on tärkeää koko organisaation työhyvinvoinnin kehittymiselle. 22
Liite 1 1. Raporttien laskentamenetelmä absoluuttinen vai suhteellinen (normitettu, Z- scoring) ZEF Arviointikone järjestelmä käyttää raportteja laskettaessa ja piirrettäessä valinnaisesti joko absoluuttisia vastauspisteitä, tai suhteellista (=normitettua) menetelmää. Samasta vastausaineistosta voidaan muodostaa molemmat raportit valitsemalla raporttigeneraattorin valintaruudussa joko Suhteellinen (Normitettu vanhemmissa versioissa), tai Absoluuttinen (tai molemmat). Absoluuttisessa raportissa lasketaan vastausten koordinaattipisteistä suoraan niiden keskiarvot ja keskihajonnat. Suhteellisessa raportissa tehdään vastauksille ns. ZEF-analyysi käyttäen hyväksi yleistä tilastomatemaattista menetelmää Z-scoringia. Suhteellisen eli normitetun raportin laskennassa Z-scoringia käytetään kahteen kertaan: 1. Yhden vastaajan tulokset z-scoorataan omien vastaustensa suhteen kussakin taulussa. 2. Normitus tehdään uudestaan kun eri vastaajien keskiarvot ja keskihajonnat on jo laskettu. Tällöin skaala todellakin mukautuu vastaajan mukaan ja pisteiden paikat suhteutetaan toisiinsa nähden. Tämä suhteutus aiheuttaa keskiarvopisteiden siirtymistä kohden vastausalueen reunoja jolloin tarkastellaan vain sitä aluetta vastauskentästä jonne vastauksia on tullut. Raporttia tulkittaessa puhutaan siitä, mihin järjestykseen ryhmä keskimäärin on asiat arvioinut ja lisäksi hajontaellipsistä saadaan indikaatio yksimielisyydestä tai erimielisyy-destä. Ryhmäjakoa voidaan pilkkoa, jolloin päästään näkemään ryhmien välisiä eroja jne. Kumpi raportti on käyttökelpoisempi ja mitä kannattaa käyttää eri tilanteessa? Ensin kannattaa tarkastella absoluuttisen raportin kuvaa, jotta nähdään kokonaistulos: eli mihin lohkoon vastaukset asettuvat, absoluuttisesta raportista on nähtävissä myös mitä keskiarvoja eri vastaukset ovat saaneet. Tämän jälkeen absoluuttisen raportin tulokset näytetään suhteutettuna toisiinsa (alue zoomattuna), jolloin päästään selvyyteen niistä asioista, jotka ovat onnistuneet/ joita tulisi kehittää/seurata jatkossa. 23
Esimerkki: Kuva 1. Koko kaupungin tulos: absoluuttinen: Työ, työyhteisö/työkyky Kuvasta on nähtävissä että vastausten keskiarvot asettuvat keskiviivan oikealle ja -ylä puolelle (= tulos on positiivinen) Kuva 2. Koko kaupungin tulos: suhteellinen: Työ, työyhteisö, työkyky Tässä kuvassa näkyy absoluuttisen kuvan vastaukset zoomattuina, vastaukset on levitetty tarkastelua varten. Nähdään että kehitettäviä ovat kohdat 2 ja 5, seurattava asia 9, ja oikeaan yläkulmaan sijoittuvien asioiden ollessa parhaiten onnistuneita. 24
Liite 2 2. Taulukko:Työolotiedustelun keskiarvot vertailtuna taustamuuttujiin vuonna 2010 TYÖOLOTIEDUSTELU 2010 TOT 2005 2007 2009 2010 Sukupuoli Ikäryhmä Palv.suhde Palv.suhteen kesto Laatu N M -34 35-44 45-54 55- Vak. Määr. 0-1 2-5 6-15 yli 15 Työnt. Esim. 1 3,43 3,37 2,96 3,03 3,04 3,04 3,07 3,10 3,03 2,97 3,02 3,10 3,17 3,04 3,07 2,99 3,01 3,22 2 2,83 2,69 2,70 2,75 2,75 2,76 2,79 2,82 2,74 2,68 2,73 2,91 2,94 2,85 2,68 2,73 2,78 2,52 3 3,67 3,54 3,25 3,30 3,32 3,22 3,32 3,36 3,31 3,22 3,30 3,30 3,29 3,31 3,32 3,29 3,29 3,35 4 2,95 2,90 2,84 2,92 2,93 2,88 2,97 2,97 2,92 2,85 2,90 3,00 3,01 2,93 2,91 2,90 2,90 3,11 5 2,58 2,64 2,67 2,76 2,77 2,71 2,66 2,74 2,80 2,77 2,78 2,66 2,67 2,78 2,74 2,77 2,72 3,04 6 3,08 3,06 2,90 2,96 2,96 2,97 3,09 2,98 2,93 2,94 2,94 3,11 3,16 3,02 2,98 2,89 2,96 3,02 7 3,37 3,32 3,13 3,18 3,20 3,15 3,34 3,23 3,15 3,11 3,16 3,30 3,35 3,30 3,22 3,10 3,19 3,14 8 3,17 2,99 2,93 2,97 2,97 2,96 2,94 2,97 3,00 2,94 2,96 3,02 3,04 2,97 2,95 2,97 2,94 3,24 9 3,05 3,00 2,88 2,91 2,92 2,87 3,04 2,98 2,89 2,80 2,88 3,06 3,08 2,99 2,91 2,84 2,91 2,89 10 2,72 2,58 2,61 2,69 2,70 2,67 2,72 2,67 2,72 2,65 2,66 2,83 2,91 2,62 2,69 2,67 2,67 2,85 11 3,05 2,91 2,85 2,92 2,92 2,94 3,05 2,91 2,92 2,86 2,89 3,05 3,10 2,93 2,90 2,89 2,90 3,06 12 2,96 2,85 2,77 2,81 2,82 2,79 2,87 2,82 2,80 2,79 2,79 2,92 2,98 2,76 2,81 2,79 2,80 2,89 13 2,51 2,56 2,61 2,58 2,60 2,51 2,55 2,61 2,60 2,54 2,56 2,69 2,71 2,58 2,56 2,57 2,57 2,70 14 2,96 2,98 2,89 2,91 2,91 2,93 3,05 2,99 2,89 2,77 2,87 3,09 3,11 2,99 2,92 2,83 2,90 2,98 15 2,57 2,75 2,74 2,70 2,74 2,57 2,62 2,76 2,70 2,69 2,73 2,53 2,51 2,74 2,72 2,72 2,69 2,78 16 2,79 2,73 2,77 2,59 2,87 2,78 2,72 2,62 2,70 2,90 2,86 2,85 2,69 2,68 2,73 2,75 17 3,36 3,11 2,91 2,95 2,94 2,99 2,96 3,00 2,95 2,90 2,94 2,98 3,03 3,01 2,95 2,91 2,95 2,96 18 2,66 2,67 2,68 2,61 2,74 2,67 2,69 2,62 2,65 2,80 2,88 2,62 2,65 2,67 2,66 2,76 19 2,73 2,74 2,74 2,75 2,79 2,76 2,76 2,66 2,71 2,91 2,98 2,71 2,75 2,71 2,75 2,70 20 3,41 3,25 3,09 3,02 2,98 3,15 3,08 2,98 3,05 2,99 2,99 3,18 3,19 3,05 2,91 3,03 3,00 3,14 21 3,51 3,44 3,23 3,20 3,19 3,23 3,37 3,30 3,16 3,08 3,16 3,40 3,43 3,30 3,19 3,11 3,21 3,15 Yht. 3,07 3,00 2,84 2,89 2,90 2,87 2,95 2,92 2,89 2,83 2,87 2,99 3,02 2,92 2,88 2,86 2,88 2,97 25
Liite 3 3. Keskiarvot organisaatioittain Liite 3. TALUKKKO. Keskiarvot organisaatioittain Muuttuja Vuosi 2005 Vuosi 2007 Vuosi 2009 Vuosi 2010 Hallinto-organisaatio Strateginen hallinto Tekniset palvelut Hyvinvointipalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelujen tuotanto-osasto Sosiaali- ja terveystoimen hallinnot Terveyspalvelukeskus Sosiaaliturvan palvelukeskus Sivistyspalvelujen tuotanto-osasto TYÖOLOTIEDUSTELU 2010 B Työ, työyhteisö ja -ym päristö sekä työkyky: 3,1 3,1 2,9 3,0 2,9 3,0 2,9 2,9 2,9 3,1 2,9 3,0 3,0 2,9 3,0 3,1 3,0 2,7 2,9 3,1 2,9 3,0 3,1 2,9 2,9 2,7 1 T yöni on vaihtele vaa 3,4 3,4 3,0 3,0 3,1 3,2 3,0 3,1 2,9 3,0 2,9 3,0 3,1 3,1 3,2 3,1 3,1 2,9 3,0 3,1 3,0 2,9 3,0 2,8 3,1 2,8 2 Saan työni tehtyä yleensä työaikani puitteissa 2,8 2,7 2,7 2,8 2,7 2,8 2,5 2,4 2,8 2,5 2,8 2,8 2,7 2,7 2,6 2,9 2,8 2,6 3,0 3,2 2,8 3,0 3,1 2,7 2,6 2,8 3 Tunnen om an työni tavoitteet 3,7 3,5 3,3 3,3 3,1 3,3 3,1 2,7 3,3 3,5 3,3 3,1 3,4 3,2 3,4 3,4 3,3 3,1 3,2 3,2 3,1 3,3 3,4 3,2 3,2 3,1 4 Voin vaikuttaa itseäni koskeviin asioihin työyksikössäni 3,0 2,9 2,8 2,9 3,0 3,0 3,0 2,6 2,8 3,0 2,8 2,9 3,0 3,0 3,0 3,1 2,9 2,5 2,9 2,7 2,8 2,7 3,2 2,8 2,8 2,8 5 Saan työhöni riittävästi täydennyskoulutusta 2,6 2,6 2,7 2,8 2,9 3,0 2,9 2,7 2,7 2,8 2,7 2,8 2,7 2,7 2,7 2,9 3,0 2,4 2,8 3,1 2,7 2,6 3,0 3,0 3,0 2,7 6 T yöyk s ikk ön i ilm ap iiri o n h y vä 3,1 3,1 2,9 3,0 2,9 2,9 2,7 3,1 2,9 3,1 2,9 3,0 3,0 2,7 3,1 3,0 3,0 2,3 3,0 3,0 2,8 3,0 3,2 2,8 2,5 2,5 7 Saan apua ja tukea työtovereilta tarvittaessani 3,4 3,3 3,1 3,2 3,0 3,1 2,8 3,1 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,0 3,3 3,2 3,2 3,1 3,2 3,1 3,1 3,2 3,3 3,0 3,1 3,0 8 T yövälineeni ja -ym p ä ristö n i ov at tu rv a llisia 3,2 3,0 2,9 3,0 3,2 3,2 3,1 3,3 2,8 3,4 2,7 2,8 3,0 3,0 3,0 3,1 3,0 2,7 3,1 3,5 2,9 3,0 3,1 3,2 3,2 2,8 9 K oen työkykyni ja työssä jaksam iseni hyväks i 3,1 3,0 2,9 2,9 2,8 2,8 2,7 2,7 2,9 3,1 2,8 2,9 3,0 2,8 3,0 3,0 3,0 2,7 3,0 3,3 2,8 2,8 3,1 2,9 2,8 2,6 C E sim ies työ ja jo hta m ine n: 2,9 2,8 2,8 2,8 2,7 2,7 2,8 2,4 2,7 2,8 2,6 2,8 2,9 2,7 2,9 2,9 2,7 2,5 2,8 2,8 2,6 2,5 3,1 2,6 2,8 2,3 10 Tiedonkulku toim ii työyksikössäni hyvin 2,7 2,6 2,6 2,7 2,7 2,7 2,9 2,5 2,6 2,9 2,5 2,7 2,8 2,7 2,9 2,8 2,5 2,3 2,7 2,9 2,5 2,4 2,9 2,3 2,6 2,3 11 Työyksikössäni on työpaikkakokouksia riittävän usein 3,1 2,9 2,9 2,9 3,0 3,0 3,0 2,8 2,7 2,9 2,6 2,9 3,1 2,8 3,2 3,0 2,8 2,9 2,8 3,1 2,7 2,5 3,1 2,8 2,9 2,4 12 Työyksikköni työnjako on toim iva 3,0 2,9 2,8 2,8 2,6 2,7 2,5 2,4 2,7 2,9 2,7 2,7 2,9 2,6 3,0 2,9 2,8 2,7 2,9 3,0 2,8 2,7 3,1 2,7 2,6 2,2 13 Saan esimieheltäni tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni 2,5 2,6 2,6 2,6 2,6 2,5 2,8 2,2 2,5 2,7 2,4 2,7 2,6 2,8 2,6 2,7 2,6 2,2 2,7 2,7 2,6 2,3 3,0 2,2 2,6 2,1 14 Saan apua ja tukea esimieheltäni tarvittaessa 3,0 3,0 2,9 2,9 2,8 2,7 3,2 2,4 2,8 2,9 2,8 3,0 3,0 3,0 3,0 3,0 2,9 2,8 2,9 3,1 2,9 2,6 3,2 2,7 2,9 2,6 15 Esimieheni käy kehittämiskeskustelun kanssani säännöllisesti 2,6 2,8 2,7 2,7 2,8 2,7 3,0 2,7 2,8 2,6 2,7 2,9 2,7 2,6 2,6 2,7 2,9 2,6 2,6 2,8 2,4 2,0 3,3 2,8 3,3 2,2 16 K eh ityske skuste lu illa o n pos itiivista m erkitystä työske ntelyn i ja om an osaamiseni kehittämisessä 2,8 2,7 2,6 2,7 2,8 2,2 2,7 2,7 2,7 2,7 2,8 2,5 2,7 2,9 2,7 2,5 2,7 2,3 2,6 2,5 3,1 2,6 2,8 2,4 17 Koen olevani työpaikallani tasa-arvoinen muiden kanssa 3,4 3,1 2,9 3,0 2,8 2,8 2,9 2,8 2,9 3,0 2,8 3,0 3,0 3,0 3,1 3,1 2,8 2,5 2,9 2,9 2,8 2,8 3,2 2,7 2,8 2,7 18 Toiminta ja sen johtaminen työyksikössäni on suunnitelmallista ja p itk ä jä nte istä 2,7 2,7 2,4 2,5 2,6 1,9 2,5 2,6 2,4 2,6 2,8 2,4 2,9 2,9 2,6 2,2 2,7 2,7 2,4 2,5 3,1 2,4 2,6 2,1 19 Esimieheni puuttuu työpaikalla havattuihin epäkohtiin 2,7 2,7 2,5 2,5 2,6 1,9 2,6 2,7 2,5 2,8 2,9 2,7 3,0 2,8 2,6 2,3 2,8 2,8 2,8 2,6 3,1 2,4 2,7 2,4 D Väkivalta työssä: 3,5 3,3 3,2 3,1 3,2 3,2 3,2 3,1 2,8 3,3 2,8 2,7 3,3 3,3 3,3 3,2 3,4 3,0 3,3 3,5 3,1 3,1 3,4 3,3 3,3 3,0 20 Minuun ei työpaikallani tai työni johdosta kohdistu fyysistä väkivaltaa tai sen uhkaa 3,4 3,3 3,1 3,0 3,3 3,4 3,2 3,3 2,5 3,3 2,5 2,4 3,2 3,4 3,2 3,2 3,4 2,9 3,3 3,6 3,2 3,1 3,4 3,2 3,3 3,0 21 Minua ei työpaikallani kiusta eikä minuun kohdisteta muutakaan henkistä väkivaltaa 3,5 3,4 3,2 3,2 3,1 3,1 3,2 2,9 3,1 3,3 3,1 3,0 3,3 3,2 3,3 3,3 3,3 3,1 3,2 3,4 3,1 3,1 3,5 3,3 3,2 3,0 Sivistyspalveluiden hallinnot Koulupalvelukeskus Päivähoidon palvelukeskus Kulttuuripalvelukeskus Liikunta- ja nuorisopalvelukeskus Tekninen tuotanto-osasto Maanmittaus- ja suunnittelupalvelut Yhdyskuntatekniikan palvelukeskus Kiinteistöpalvelukeskus Ruokapalvelu palvelukeskus Hallintopalvelukeskus Työterveysliikelaitos Napapiirin Vesi Y h t. Koko aineisto yhteensä 3,1 3,0 2,8 2,9 2,9 2,9 2,9 2,6 2,8 3,0 2,8 2,9 3,0 2,9 3,0 3,0 2,9 2,6 2,9 3,0 2,8 2,7 3,2 2,8 2,9 2,6 Vastaajien lukum äärä 1202 11 48 1202 1873 89 49 27 13 543 21 395 127 951 21 487 359 59 25 201 19 65 45 64 35 26 23 26
Liite 4 4 Työyhteisön kehittäminen Esim. työolotiedustelusta ja kehityskeskusteluista saadaan viitteitä työyhteisössä kehittämistä kaipaavista asioista. Tulosten kannalta hedelmällisintä kehittäminen on, kun koko työyhteisö osallistuu siihen. Työyhteisön hyvinvointia voidaan lähteä yhdessä parantamaan miettimällä, mikä lisäisi hyvinvointia sen sijaan, että mietitään, mikä on vialla tai mikä ei toimi. Ensisijaisesti kannattaa energiaa käyttää sellaisiin asioihin, jotka ovat omassa työyhteisössä tehtävillä yhteisillä päätöksillä toteutettavissa. Kehittämistyö on hyvä aloittaa sillä, että yhdessä mietitään ja sovitaan, millä aikataululla tavoitteet saavutetaan. Sen jälkeen voidaan edetä esim. seuraavasti: 1. Kukin pohtii konkreettisemmin omalta kohdaltaan työympäristöä, työtä, ilmapiiriä, johtamista, omaa itseä tai muita tärkeäksi kokemiaan asioita. "Mikä lisäisi omaa työhyvinvointiani?" Ehdotukset kirjoitetaan A4-paperille ja kiinnitetään seinätaululle. Kukin voi keksiä niin monta ehdotusta kuin syntyy. 2. Syntyneitä ideoita voidaan käsitellä porukalla ja ne voidaan luokitella aiheittain. 3. Seuraavaksi keskustellaan, mitkä näistä tarpeista ovat yhteisiä kaikille, ja valitaan kaikkien mielestä tärkeimmät 3-4 tavoitetta hyvinvoinnin kohentamiseksi sovittuun määräaikaan mennessä. Tavoitteiden valinnan jälkeen jatketaan kunkin tavoitteen työstämistä joko koko porukalla tai pienryhmissä seuraavien kysymysten pohjalta: Mitä hyötyä olisi kunkin tavoitteen toteutumisesta itselle/työnantajalle/asiakkaalle? Kukin tavoite käydään yksitellen läpi. Mitä enemmän hyötyjä on löydettävissä, sitä helpommin eri osapuolet sitoutuvat tavoitteeseen pyrkimiseen. Mikä estää tavoitteiden toteutumista? Mitkä ovat karikoita ja huolenaiheita? Millaisia ovat aikaisemmat kokemukset kehittämisyrityksistä? On äärimmäisen turhauttavaa käynnistää kehittämistä, jos aikaisemmat yritykset ovat jääneet kesken. Mitä tietoa, taitoa ja tukea tarvitaan, jotta tavoitteet toteutuisivat? Osaamisen puute voi hankaloittaa tavoitteen saavuttamista. Millä toimenpiteillä tavoitteisiin päästään ja kuka voisi tehdä näitä toimenpiteitä? Edellä kuvatulla prosessilla saadaan täsmennettyä työyhteisön kehittämissuunnitelman tavoitteet. Suunnitelmaa tehtäessä tulee eteen runsaasti käytännön kysymyksiä, joihin on yhdessä haettava vastaukset. Työyhteisön kehittämissuunnitelma voi muodostua kehittämiskohteiden kuvauksesta, kehittämisen sisällöstä, toimenpiteistä, vastuista, aikataulusta ja seurannasta. Usein kehittämisen toimenpiteitä kannattaa priorisoida, koska kovin montaa kohdetta ei voi kerrallaan kehittää. Työyhteisön ja hyvinvoinnin kehittäminen on yhteistyötä, joka syntyy yhteisellä pohdinnalla, arvioinneilla, mittareilla, keskusteluilla ja työn teolla. Hyvinvointi on työpaikalla jokaisen asia! 27
Työyhteisön kehittämissuunnitelma Kehittämiskohde Mikä voisi olla paremmin? Toimenpiteet Vastuut Aikataulu Seuranta 28