Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla

Transkriptio

1 Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Saija Koskensalmi ja Heli Kuitunen Työterveyslaitos

2 Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosyhteenveto Kokonaistulokset ovat hyviä ja ne täyttivät tavoite- ja tuloskehikossa työtyytyväisyysindeksille, johtajuusindeksille ja henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutumisasteelle asetetut tavoitteet. Työtyytyväisyysindeksi 3,6 (Suomen k-a 3,5) 2011: 3,4 (Suomen k-a 3,4) Johtajuusindeksi 3,9 (Suomen k-a 3,7) 2012: 3,7 (Suomen k-a 3,6) Kehittymissuunnitelmien toteutuminen 86 % (tavoite yli 80 %) Edelliseen henkilöstötutkimukseen verrattuna kehitys on ollut myönteinen

3 Parempi Työyhteisö (ParTy) - kyselyn tausta ParTy on luotettava kyselymenetelmä: perustuu työstressiä ja organisaatiokäyttäytymistä selittäviin teorioihin sekä Terve Organisaatio malliin kehitetty organisaatioiden kehittämiseen soveltuvaksi työkaluksi kysymykset on valittu niin, että ne ovat tutkitusti yhteydessä henkilöstön hyvinvointiin, työyhteisön toimivuuteen ja muutosvalmiuteen Osataan muuttaa toimintaa Johtaminen tukee hyvää työyhteisöä Oma työ ja yhteistyö sujuu Selkeä organisaation perustehtävä Ongelmat ratkaistaan Tieto kulkee riittävästi Vuorovaikutus on avointa Mallin taustan käytetty mm. Beckhard (1969), Karasek & Theorell (1990), Rosen (1992), Cooper & Cartwright (1994), Lindström (1994), West (1996), Murphy & Cooper (2000) & Multanen yms. (2009)

4 Parempi Työyhteisö -kyselyn sisältö Työyhteisötaso Tehtävätaso Työyhteisön toimivuus Työyhteisön kehittämisedellytykset Työn perusedellytykset Yksikön toimivuus ja kehittämisaktiivisuus Yksiköiden välinen yhteistyö Esimiestyö Johtamiskäytännöt Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen Työn hallinta Kuormitustekijät Yksilötaso Henkilöstön hyvinvointi Stressi Työn ilo Lisäteemat Suomen Pankin omat kysymykset: kehittymissuunnitelmien toteutuminen tulosten aikaansaaminen organisaatioyksikössä kiusaaminen eri ryhmien aseman ja kohtelun tasa-arvoisuus Yht. 39 kysymystä + 2 avokysymystä: kehittämistarpeista yleensä sekä kuormituksesta

5 Kyselyn toteutus ja raportointi Kysely toteutettiin sähköisesti Vastanneita oli 327, henkilöstömäärän ollessa 390 eli vastausprosentti on hyvä 84 % Tulokset raportoitiin organisaatio-, osasto- ja organisaatioyksikkötasolla. Tuloksia verrattiin Työterveyslaitoksen keräämään suomalaiseen viiteaineistoon

6 Tulkinnan perusteita Tulkinnassa kannattaa pyrkiä muodostamaan kokonaiskuva organisaation tuloksista. Tässä hyödynnetään ulkoista vertailuaineistoa, jonka avulla nähdään mikä on tulosten suhde muihin organisaatioihin. Kyselyä toistettaessa on mahdollista nähdä, mihin suuntaan organisaatiossa on edetty. Tietty luku ei itsessään ole absoluuttisesti huono tai hyvä tulos, vaan sen arviointi vaatii suhteuttamista kunkin työyhteisön tilanteeseen. Tämän vuoksi ulkopuolisen tekemä tulkinta tuloksista on aina pintapuolinen ja syvällinen tulkinta löytyy organisaation jäsenien yhteisten keskustelujen avulla. Tässä tulkinnassa tärkeänä elementtinä on organisaation toiminnan ja tavoitteen tunteminen. Sen pohjalta voidaan määritellä, minkä asioiden toimivuus on erityisen tärkeää. Tulkinnassa kannattaa hyödyntää tietoa organisaation toimintaympäristöstä ja tulevaisuuden haasteista. Eri kysymysten tuloksia ei voi suoraan verrata keskenään, sillä toiset asiat on helpommin saavutettavissa kuin toiset. Kannattaa myös miettiä mitkä asiat ovat organisaation toiminnan kannalta erityisen tärkeitä.

7 Kokonaiskuva tuloksista Vahvuuksia Tulokset keskimäärin hyvällä tasolla, Parempi Työyhteisö (ParTy) -avainluku (14,3) selvästi suomalaista keskiarvoa (13,9) parempi Suuntaa-antavassa tarkastelussa kehitys vuoden 2011 kyselyn jälkeen pääsääntöisesti myönteistä Vertailussa suomalaiseen keskiarvoon selvästi myönteisimmät osa-alueet ovat organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö lähimmän esimiehen toiminta Työnjako koetaan oikeudenmukaiseksi ja vastuualueet selkeiksi. Myös tiedonkulkua johdon ja henkilöstön välillä arvioidaan myönteisemmin kuin keskimäärin Suomessa, johdon päätöksentekoon luotetaan Oman organisaatioyksikön toimintaa arvioidaan pääsääntöisesti myönteisesti ja sen toimintaa pidetään tuloksellisena Organisaation tehtävistä ja tavoitteista ollaan selvillä Työssä voi käyttää tietoja ja taitoja, siinä voi kehittyä (mahdollisuudet henkilökohtaiseen kehittymiseen parantuneet selvästi vertailussa vuoteen 2011) Kehittämiskohteita Joidenkin kysymysten kohdalla suurta hajontaa organisaatioyksiköiden välillä, näitä ovat etenkin: ilmapiiri ja töiden tasapuolinen jakautuminen organisaatioyksikössä tasapuolinen kohtelu ja mielipiteiden huomioiminen esimiehen taholta mahdollisuudet henkilökohtaiseen kehittymiseen mahdollisuudet vaikuttaa omaa työtä koskeviin päätöksiin luottamus johdon päätöksentekoon ja koettu arvostus johdon taholta Mikä selittää suuria eroja kokemuksissa? Miten asiaa voisi kehittää? Avokommenteissa toimenkuvien laajaalaisuus, tehtävien pirstaleisuus ja eri tahojen ristiriitaiset odotukset koettiin kuormittavina, varsinkin kun resurssit ovat vähäiset Keskustelua priorisoinnista kaivattiin

8 Raportoinnista: Parempi Työyhteisö (ParTy) -avainluvut Henkilöstön hyvinvointi -avainluku sisältää henkilökohtaisen arvion stressioireiden esiintymisestä ja koetusta työn ilosta. Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen myönteinen kokemus työstä. (Työn ilo, Työstressi käännettynä) Työn perusedellytykset -avainluku kuvaa työntekijän kokemukseen ja näkemykseen käytännön mahdollisuuksista suorittaa ja hallita oma työnsä. (Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen, Työn hallinta: kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet, Kuormitustekijät työssä käännettynä) Työyhteisön toimivuus sekä Työyhteisön kehittämistoiminta avainluvut ovat keskeisesti yhteydessä organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja muutosvalmiuteen. Työyhteisötasolla näitä tekijöitä tarkastellaan erikseen työryhmän, eri työryhmien välisen toiminnan, esimiestyön ja johtamiskäytäntöjen tasoilla. (Työryhmän toiminta, Työryhmien välinen yhteistyö, Esimiestyö, Johdon toiminta)

9 Parempi Työyhteisö (ParTy) -avainluvut Huom. mahdollinen 0,1-0,2 pisteen ero Parempi Työyhteisö -avainluvussa ja yksittäisten avainlukujen yhteenlasketussa summassa johtuu pyöristyksestä Yksittäisten avainlukujen matalin ja korkein tulos lasketaan erikseen, jolloin niiden summa voi olla eri kuin ryhmäkohtainen matalin/korkein kokonaisluku ,3 3,6 3,6 13,9 3,4 3,5 3,5 3,4 3,7 3,6 Suomen Pankki 2013, n=327 Suomen keskiarvo ( ) Matalin organisaatioyksikkötason tulos organisaatiossa ,2 2,7 2,7 2,9 2,8 17,7 4,6 4,6 4,2 4,4 Korkein organisaatioyksikkötason tulos organisaatiossa 2013 Henkilöstön hyvinvointi (1-5 pistettä) Työn perusedellytykset (1-5 pistettä) Työyhteisön toimivuus (1-5 pistettä) Työyhteisön kehittämisedellytykset (1-5 pistettä) Parempi Työyhteisö -avainluku (4-20 pistettä)

10 Raportointi: Parempi Työyhteisö -tuloskooste Kustakin lomakkeen aihealueesta lasketaan summamuuttuja, jolloin kaikki aihealueen kysymykset yhdistetään yhdeksi luvuksi. Vastaukset esitetään keskiarvoina. Pääsääntöisesti mitä suurempi luku keskiarvo on, sitä parempi tilanne henkilöstön mielestä on. (vastausvaihtoehdot 1= heikoin arvio, 5=paras arvio) Poikkeus tulosten esittelytavassa: Tulos työstressin ja kuormitustekijöiden osalta poikkeavat muista tuloksista: niissä pieni arvo on parempi (vastausvaihtoehdot kyselyssä 1= harvoin kuormitusta, 5=erittäin usein kuormitusta). Tuloskoosteen summamuuttajien tulkinnan lähtökohtana voidaan pitää sitä, että arvot 3,0-3,4 välillä on normaali tilanne työpaikoilla. Kuormitustekijöiden ja stressin osalta pienempi arvo on kuitenkin parempi. Tehtävien ja tavoitteiden tuntemisen osalta perustilanne on kuitenkin lähempänä 4 tulosta. Jos tulokset laskevat alle 3, tilanne on heikko ja silloin on tärkeää selvittää kokemusten syyt ja miten tilannetta voitaisiin parantaa.

11 Parempi Työyhteisö (ParTy) -tuloskooste Tulokset on esitetty keskiarvoina *Stressi ja Kuormitustekijät työssä: pienempi arvo on parempi 2,6 2,7 Työstressi* 5 Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen 4,2 4,0 4 Työn ilo 3,8 3,7 3 Työn hallinta: kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet 3,5 3,4 2 1 Organisaatioyksikön toimivuus 3,6 3,6 Kuormitustekijät työssä* 3,2 3,2 Organisaatioyksikön kehittämisaktiivisuus 3,8 3,7 3,1 Johdon toiminta 3,0 Esimiehen toiminta Organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö 3,4 3,2 3,9 3,7 Suomen Pankki 2013, n=327 Suomen keskiarvo ( )

12 Myönteisimmät erot vertailussa viiteaineistoon Näiden 10 kysymyksen kohdalla tulokset erosivat myönteisimmin viiteaineistosta. Erot ovat tilastollisesti merkitsevät kaikkien kysymysten kohdalla. Kannustaako esimiehesi sinua kehittymään työssäsi? 0,34 Eri organisaatioyksiköiden välinen tiedonkulku toimii hyvin. 0,32 Kuinka hyvin olet selvillä koko organisaation tehtävistä ja tavoitteista? Eri organisaatioyksiköiden työntekijät tukevat ja auttavat toisiaan työhön liittyvissä asioissa. Eri organisaatioyksiköiden työntekijät osoittavat arvostavansa toistensa työtä. Saatko esimieheltäsi selkeää ja rakentavaa palautetta siitä, miten olet onnistunut työssäsi? Kuinka paljon työsi tarjoaa mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen? Työnjako ja vastuualueet ovat selkeitä eri organisaatioyksiköiden välillä. Osoittavatko työtoverisi arvostusta tekemääsi työtä kohtaan? 0,29 0,29 0,27 0,26 0,24 0,22 0,22 Kuinka tiedonkulku toimii johdon ja henkilöstön välillä? 0,21-1,00-0,50 0,00 0,50 1,00 Ero viiteaineistoon

13 Kielteiset erot vertailussa viiteaineistoon Tulokset erosivat kielteisesti viiteaineistosta näiden kolmen kysymyksen osalta. Erot eivät ole tilastollisesti merkitseviä. (Muissa kysymyksissä tulos oli sama tai myönteisempi kuin viiteaineistossa. ) Kuinka usein erilaiset keskeytykset vaikeuttavat työntekoasi?* 0,05 *pieni arvo on parempi Jakautuvatko työt oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti organisaatioyksikössäsi? -0,03 Onko organisaatioyksikössäsi sovittu yhteisistä pelisäännöistä? -0,03-1,00-0,50 0,00 0,50 1,00 Ero viiteaineistoon

14 Keskihajonta kysymyskohtaisissa tuloksissa Luvut kuvaavat keskihajontaa. Näissä 10 kysymyksessä oli suurin keskihajonta, eli ne jakoivat vastanneiden mielipiteitä eniten. Eri ryhmien asema ja kohtelu on tasapuolista ja tasa-arvoista. 1,20 Organisaatioyksikköni ilmapiiri on kannustava ja uusia ideoita tukeva. 1,15 Voitko vaikuttaa omaan työmäärääsi? 1,14 Osoittaako johto arvostusta kaikkien työtä kohtaan? 1,12 Voitko vaikuttaa päätöksiin, jotka ovat tärkeitä työsi kannalta? Saatko esimieheltäsi selkeää ja rakentavaa palautetta siitä, miten olet onnistunut työssäsi? Kannustaako esimiehesi sinua kehittymään työssäsi? 1,11 1,11 1,10 Huomioiko esimiehesi työntekijöiden mielipiteet tärkeissä asioissa? 1,10 Onko kehityskeskusteluista ollut hyötyä työsi kannalta? Kuinka paljon työsi tarjoaa mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen? 1,09 1,09 0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 Std. Deviation

15 Vertailu vuoden 2011 kyselyyn soveltuvin osin Kysymysmuodot tai vastausvaihtoehdot voineet muuttua vertailu suuntaa-antavaa Kuinka hyvin olet selvillä oman työsi tehtävistä ja tavoitteista? Kuinka paljon työsi tarjoaa mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen? Jakautuvatko työt oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti organisaatioyksikössäsi? Kuinka hyvin olet selvillä oman organisaatioyksikkösi tehtävistä ja tavoitteista? Saatko esimieheltäsi selkeää ja rakentavaa palautetta siitä, miten olet onnistunut työssäsi? Antaako esimiehesi riittävästi tietoa työhösi liittyvistä asioista? Huomioiko esimiehesi työntekijöiden mielipiteet tärkeissä asioissa? 3,2 3,4 3,0 3,5 3,8 3,7 3,8 3,7 3,9 3,7 3,8 3,7 4,2 4,4 Organisaatioyksiköni ilmapiiri on kannustava ja uusia ideoita tukeva Kuinka tyytyväinen olet nykyiseen työhösi? 3,6 3,5 3,8 3,8 Myönteisempään Kuinka usein sinulla on liikaa töitä?* *pieni arvo parempi Onko kehityskeskusteluista ollut hyötyä työsi kannalta? Voitko vaikuttaa päätöksiin, jotka ovat tärkeitä työsi kannalta? 3,2 3,1 3,1 3,2 3,2 3,3 Kriittisempään 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Suomen Pankki 2013 Suomen Pankki 2011

16 Tulokset taustatekijöiden mukaan Henkilöstöryhmittäinen tarkastelu osoittaa, että johto ja päälliköt kokevat asiat myönteisemmin kuin muut ryhmät, kriittisimmät näkemykset ovat tuki- ja operatiivisissa tehtävissä työskentelevillä Kaiken kaikkiaan esimiesasemassa olevien kokemukset eroavat muiden kokemuksista, tämä on yleinen ilmiö Miesten ja naisten välillä on vain vähän eroja, naisten kokemus hieman myönteisempi kuin miesten; erityisesti työn ilon ja tehtävien ja tavoitteiden tuntemisen osalta Havaintoja iän mukaan: suurin työstressi vuotiailla, yli 50 -vuotiaat ovat tyytymättömämpiä useisiin osa-alueisiin (organisaatioyksikön toimivuus ja kehittämisaktiivisuus, esimiehen toiminta, työn hallinta: kehitys- ja vaikutusmahdollisuudet) Vakituisessa työsuhteessa olevat kokevat enemmän kuormitusta kuin määräaikaiset, jotka kokevat monet työyhteisöön liittyvät asiat (mm. työn ilo, organisaatioyksikön kehittämisaktiivisuus, esimiehen toiminta sekä työn hallinta: kehitys- ja vaikutusmahdollisuudet) myönteisemmin

17 Parempi Työyhteisö (ParTy) -avainluvut, Henkilöstöryhmä Parempi Työyhteisö (ParTy) -Avainluvut ,3 4,4 4,4 4,0 16,3 4,2 4,2 3,9 14,8 14,9 3,8 3,7 3,8 3,7 3,6 3,7 3,4 3,5 4,4 4,1 3,7 3,8 3,7 3,8 Osastopäälliköt 2013, n=6 Yksiköiden ja toimistojen päälliköt 2013, n=26 Ryhmäesimiehet 2013, n=12 Asiantuntijat, vaativuusluokka 17 tai yli 2013, n=92 14,0 3,5 3,4 Asiantuntijat, vaativuusluokka , n=107 14,5 3,6 3,6 Tuki- operatiiviset tehtävät, vaativuusluokka , n=38 11,6 2,8 2,8 3,0 3,0 Tuki- operatiiviset tehtävät, vaativuusluokka , n=40

18 Parempi Työyhteisö (ParTy) -tuloskooste, asema Tulokset on esitetty keskiarvoina *Stressi ja Kuormitustekijät työssä: pienempi arvo on parempi 2,6 2,8 Työstressi* 5 Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen 4,1 4,6 4 Työn ilo 3,7 4,2 3 Työn hallinta: kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet 3,5 4,0 2 1 Organisaatioyksikön toimivuus 3,5 4,1 Kuormitustekijät työssä* 3,2 3,3 Organisaatioyksikön kehittämisaktiivisuus 3,7 4,3 Johdon toiminta 3,0 3,6 Esimiehen toiminta 3,8 4,3 Organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö 3,4 3,9 Ei esimiesasemassa 2013, n=276 Esimiesasemassa 2013, n=46

19 Parempi Työyhteisö (ParTy) -tuloskooste, sukupuoli Tulokset on esitetty keskiarvoina *Stressi ja Kuormitustekijät työssä: pienempi arvo on parempi 2,7 2,6 Työstressi* 5 Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen 4,1 4,3 4 Työn ilo 3,7 3,9 3 Työn hallinta: kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet 3,6 3,5 2 1 Organisaatioyksikön toimivuus 3,6 3,7 Kuormitustekijät työssä* 3,2 3,2 Organisaatioyksikön kehittämisaktiivisuus 3,7 3,8 Johdon toiminta 3,1 3,1 Esimiehen toiminta 3,8 3,9 Organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö 3,4 3,5 Miehet 2013, n=175 Naiset 2013, n=145

20 Parempi Työyhteisö (ParTy) -tuloskooste, ikä Tulokset on esitetty keskiarvoina *Stressi ja Kuormitustekijät työssä: pienempi arvo on parempi 2,5 2,4 2,9 Työstressi* 5 2,6 Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen 4,0 4,2 4,2 4,2 4 Työn ilo 3,8 4,0 3,7 3,7 3 3,6 Työn hallinta: kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet 3,7 3,6 3,4 2 1 Organisaatioyksikön toimivuus 3,7 3,7 3,7 3,5 Kuormitustekijät työssä* 3,0 3,2 3,2 3,3 Organisaatioyksikön kehittämisaktiivisuus 3,9 4,0 3,8 3,6 3,1 3,1 Johdon toiminta 3,2 3,1 Esimiehen toiminta Organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö 3,5 3,4 3,6 3,4 4,0 4,1 3,9 3,7 alle 30-vuotiaat 2013, n= vuotiaat 2013, n= vuotiaat 2013, n=88 yli 50-vuotiaat 2013, n=126

21 Parempi Työyhteisö (ParTy) -tuloskooste, työsuhde Tulokset on esitetty keskiarvoina *Stressi ja Kuormitustekijät työssä: pienempi arvo on parempi 2,7 2,1 Työstressi* 5 Tehtävien ja tavoitteiden tunteminen 4,2 4,2 4 Työn ilo 3,8 4,0 3 Työn hallinta: kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet 3,5 3,8 2 1 Organisaatioyksikön toimivuus 3,6 3,6 Kuormitustekijät työssä* 3,3 2,8 Organisaatioyksikön kehittämisaktiivisuus 3,7 3,9 Johdon toiminta 3,1 3,2 Esimiehen toiminta 3,8 4,1 Organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö 3,5 3,3 Vakituinen 2013, n=278 Määräaikainen 2013, n=41

22 Avovastaukset käsittelivät seuraavia aihealueita: Esimiestyö ja johtaminen (47 kommenttia) Työtehtävien jakautuminen, määrä (19 kommenttia) Ilmapiiri, yksikön toiminnan kehittäminen (5 kommenttia) Organisaatio, muutokset (13 kommenttia) Tiedonkulku (5 kommenttia) Muuta (esim. avokonttoreissa työskentelyyn liittyvät asiat) (16 kommenttia)

23 Tulosten hyödyntäminen organisaatiossa - Tulosten käsittelyssä kannattaa etsiä organisaation vahvuuksia ja konkretisoida kehittämiskohteet Mitkä ovat organisaation vahvuuksia? Miten asia näkyy käytännössä? Miksi asia on tärkeä? Mikä estää asian toimivuutta? Miten tilannetta ylläpidetään? Mitkä ovat tärkeimmät kehittämiskohteet? Miten epäkohta näkyy käytännössä? Miksi asia on tärkeä? Miten asiaa voi kehittää? Mitä toimenpiteitä tehdään?

24 Kyselyn hyödyntäminen on prosessi