Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta * Yhteisty ötoimikunta * Kaupunginhallitus

Transkriptio

1 1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta * Yhteisty ötoimikunta * Kaupunginhallitus

2 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin miesten ja naisten tasa-arvosta. Lain mukaan työnantajan velvollisuus on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tasa-arvosuunnitelma on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja se sisältää selvityksen työpaikan tasaarvotilanteesta ja sen osana on erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkka-eroista. Lisäksi tasaarvosuunnitelma sisältää käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi sekä jatkossa arvion tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Tasa-arvosuunnitelmaa tarkastellaan vuosittain tai paikallisesti voidaan sopia, että toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstöja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

3 2 TASA-ARVOSELVITYS Henkilöstön määrä Yhteensä Miehiä %Miehistä Naisia %Naisista Vakinaisia Määräaikaisia Yhteensä Uudenkaupungin kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä on miehiä 20 % ja naisia 80 %. Vakituisissa työ-/virkasuhteissa miehistä on 82 % ja naisista 89 %. Miehistä 18 % on määräaikaisessa työsuhteessa ja naisista 11 %. Valtakunnan tasolla tarkasteltuna kuntasektorilla työskentelevistä naisia on lähes 80 %. Vakinaisen henkilöstön palkat ja harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät palvelukeskuksittain Henkilöstöä Miehiä %Miehiä Naisia %Naisia Miesten keskipalkka Naisten keskipalkka Miehistä saa hk-lisää ka Keskim.% Naisista saa hk-lisää ka Keskim. % Hallinto- ja kehittämiskeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Liikelaitokset Yhteensä Julkissektorille tyypillisesti kaupungin palveluksessa naisia on selvästi enemmän kuin miehiä. Suurimmillaan ero on sosiaali- ja terveyskeskuksessa, jossa miehiä on ainoastaan 3 %. Hallinto- ja kehittämiskeskuksessa miehiä on 29 % ja sivistyspalvelukeskuksessa 34 %. Eniten miehiä on liikelaitoksissa, 81 %.

4 3 Jakauma on pitkälti seurausta jo opiskelualojen eriytymisestä. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalojen opiskelijoista on yli 90 % naisia ja kasvatustieteiden opiskelijoista yli 80 %. Julkisuudesta on tuttu lause : "Miehen euro on naisen 80 senttiä." Tämä pitää meilläkin paikkansa ja vielä niin, että Uudenkaupungin kaupungilla miehen euro on naisella 69 senttiä. Tehtävien eriytyneisyyden takia miesten keskipalkat ovat kaikilla toimialoilla korkeammat kuin naisilla. Sen sijaan tehtävien sisällä ei julkissektorilla ole eroa. Samasta tehtävästä saa saman tva-palkan riippumatta siitä onko mies vai nainen. Harkinnanvaraisia henkilökohtaisia lisiä naisista saa 30 % ja miehistä 41 %. Keskimääräinen lisän suuruus on miehillä 71 euroa ja naisilla 56 euroa. Tässä näkyy selvästi, että harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät ovat olleet voimassa miesvaltaisilla teknisillä aloilla jo vuodesta 1996 lähtien ja Kvtes:n puolella vasta vuodesta 2004 lähtien. Ovtes:n puolella harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät ole vielä käytössä, vaikka valtakunnan tasolla asiasta on käyty neuvotteluja. Vakinaisen henkilöstön palkat sopimusaloittain Miehiä Keskipalkka Naisia Keskipalkka KVTES , TS Lääkäri OVTES Sopimusaloittain tarkasteltuna ainoastaan lääkärisopimuksen piirissä olevien osalta naisten keskipalkka ylittää miesten keskipalkan. Suurimmillaan ero on Kvtes:n puolella missä ero keskipalkassa on miesten hyväksi 831 euroa. Sopimusalojen tarkempi tarkastelu liitteittäin/ammattiryhmittäin ei ollut mahdollista, koska suurimmassa osassa jomman kumman sukupuolen määrä jäi alle 6 henkilön, jolloin tietosuojaraja ei täyty. Tämäkin osoittaa miten tehtävät ovat eriytyneet miesten ja naisten välillä.

5 4 Esimies- ja johtotehtäviin jakautuminen Esimiehinä/vastaavina Yhteensä Miehiä %Miehistä Naisia %Naisista Hallinto- ja kehittämiskeskus ml. liikelaitokset Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Yhteensä Kaupungin johtoryhmä Yhteensä Miehiä %Miehistä Naisia %Naisista ,4 Koulutus Tasa-arvo toteutuu melko hyvin palvelukeskuksittain ja johtoryhmän osalta. Ainoan selvän poikkeuksen tekee sivistyspalvelukeskus, jossa miehiä on esimiehinä/vastaavina 21 % ja naisista ainoastaan 6 %. Koulutuspäiviä oli mennessä käytetty seuraavasti: Pv/henkilö Pv/mies 1,15 Pv/nainen 1,56 Koulutuspäivien määrässä näkyy naisten suuri osuus sosiaali- ja terveystoimessa, missä laki täydennyskoulutuksesta nostaa koulutuspäivien määrää miehiin verrattuna.

6 5 Tasa-arvoisuuden kokeminen Vuonna 2005 toteutetussa työilmapiiri- ja hyvinvointibarometrikyselyssä kysyttiin Kuinka sukupuolten välinen tasa-arvoinen kohtelu on toteutunut työpaikallasi. miehet (N=83) naiset (N=238) 18. Kuinka sukupuolten välinen tasa-arvoinen kohtelu on toteutunut työpaikallasi? erittäin huonosti 0% 1% melko huonosti 5% 4% ei hyvin, ei huonostikaan 7% 21% melko hyvin 44% 41% erittäin hyvin 43% 30% Vastauksista voidaan päätellä, että naiset kokivat tasa-arvoisen kohtelun toteutuvan huonommin kuin miehet. Kun miehistä 44 % oli sitä mieltä että tasaarvoinen kohtelu toteutuu melko hyvin, naisista oli tätä mieltä 41 %. Edelleen miehistä 43 % koki tasa-arvon toteutuvan erittäin hyvin ja naisista vain 30 %. Suurin hajonta oli vaihtoehdossa, että tasa-arvo toteutuu ei hyvin, ei huonostikaan, jossa naisten osuus oli 21 % ja miesten 7%. Erittäin huonosti tasa-arvo toteutuu naisista 1 %:n mielestä kun miesten osalta ei tähän kohtaan tullut yhtään vastausta. Pääsääntöisesti, molempien sukupuolten vastaukset huomioon ottaen, 67 %:n mielestä tasa-arvo toteutuu melko tai erittäin hyvin. Epäasiallinen kohtelu ja häirintä Vuoden 2006 Työilmapiiri- ja hyvinvointibarometrikyselyn mukaan kysymykseen Esiintyykö työyhteisössäsi häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä, kaikista vastaajista 28 % vastasi ei koskaan, 44 % harvoin, 22 % silloin tällöin, 4 % usein ja 2 % ei osannut sanoa mielipidettään. 20. Esiintyykö työyhteisössäsi miehet naiset häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä? ei koskaan 28% 35% harvoin 52% 36% silloin tällöin 15% 23% usein 5% 4% En osaa sanoa 0% 2%

7 6 Vastaajista miehet kokivat naisia useammin usein tapahtuvaa häirintää. Vastaajista 5 % oli tätä mieltä, kun naisilla vastaava luku oli 4 %. Valtakunnalliseen keskiarvoon eli 5 prosenttiin verrattuna, tilanne ei ole mitenkään huolestuttava. Yksilön kannalta jokainen tapaus on kuitenkin liikaa, joten on syytä edelleen miettiä miten voisimme vähentää epäasiallista kohtelua ja häirintää työpaikoilla.

8 7 PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI Henkilöstön rekrytointi Henkilöstön rekrytoinnissa pyritään suunnitelmallisesti muuttamaan henkilöstörakennetta tasa-arvoisempaan suuntaan. Tavoitteena on, että kaikkiin avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi yhtä paljon miehiä ja naisia. Työpaikkailmoittelu on avointa ja tehtävänimikkeitä luotaessa vältetään sukupuoleen viittaamista. Valintakriteerit laaditaan niin että ne antavat sekä miehille että naisille tasa-arvoisen mahdollisuuden tulla valituksi. Tasavertaisista hakijoista voidaan valita vähemmistösukupuolta edustava hakija. Peruskoulujen yläluokkalaisille ja toisen asteen opiskelijoille kampanjoidaan kaupunkia työnantajana ja huomioidaan siinä yhteydessä positiivisesti tasaarvoasiat. Tasapuolisen edustuksen periaate Kaupungin sisäisiin työryhmiin ja muihin valmisteluelimiin nimetään tasaarvolain säännösten mukaisesti naisia ja miehiä mahdollisuuksien mukaan. Henkilöstön koulutus ja urakehitys Palkkaus Henkilöstöä kannustetaan sukupuolesta riippumatta osallistumaan koulutukseen ja pyrkimään vaativampiin työtehtäviin. Vastuutus esimiehille kehityskeskustelujen kautta. Samasta työstä maksetaan samansuuruinen palkka riippumatta siitä onko mies vai nainen. Henkilökohtaista lisää määrittäessä esimiehiä ohjeistetaan objektiivisuuteen arvioinnissa. Paikallisesti pyritään vaikuttamaan siihen, että vaativuudeltaan samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka huomioiden valtakunnallisten työ- ja virkaehtosopimusten määräykset. Sukupuolinen häirintä ja syrjintä Tiedotus Työnantaja puuttuu asiaan, mikäli on syytä epäillä sukupuolista häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä. Asia on ohjeistettu toimintamallilla. Seuranta tapahtuu työilmapiirikyselyn yhteydessä. Lisäksi esimiehet velvoitetaan toimittamaan henkilöstöosastolle tiedot toimintamallin käytöstä. Tasa-arvosuunnitelman sisältö tiedotetaan esimiehille ja heidän kauttaan edelleen työpaikkakokouksissa käsiteltäväksi. Asiasta tiedotetaan henkilöstölehti Kahelissa. Sisäisessä tiedotuksessa tasa-arvoa pidetään esillä ja tasaarvoasioita tuodaan yhteiseen keskusteluun.

9 8 Tasa-arvosuunnitelma työryhmä Henkilöstöpäällikkö Mirva Lambacka Henkilöstösihteeri Nina Wennerström-Hämäläinen JHL plm Pirjo Oksa Jyty plm Rauno Melos Hallinto- ja talouspäällikkö Sinikka Kallio Opetus- ja kulttuuritoimenjohtaja Inkeri Parviainen