Tasa-arvosuunnitelma

Transkriptio

1 Tasa-arvosuunnitelma

2 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen edustuksen periaate 8 Henkilöstön koulutus ja urakehitys 8 Palkkaus 8 Sukupuolinen häirintä ja syrjintä 8 Tiedotus 8 2

3 1. JOHDANTO Tasa-arvo suunnitelman laatiminen perustuu lakiin miesten ja naisten tasaarvosta. Lain mukaan työnantajan velvollisuus on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut vastaavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtenäiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimenpiteet. Suunnitelma toteutetaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä tulee tiedottaa henkilöstölle. Tämä tasa-arvosuunnitelma on laadittu yhteistyössä henkilöstöä edustavien pääluottamusmiesten kanssa. Tasa-arvosuunnitelman tulee lain mukaan sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilökuntaa koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäväksi tai toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteutumisesta ja tuloksista. 3

4 2. TASA-ARVOSELVITYS Henkilöstön määrä Yhteensä Miehiä % miehistä Naisia % naisista Vakinaisia Määräaikaisia Yhteensä Raision kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä on miehiä 17 % ja naisia 83 %. Vakinaisessa työsuhteessa miehistä on 80 % ja naisista 81 %. Miehistä määräaikaisessa työsuhteessa on 20 % ja naisista 19 %. Valtakunnan tasolla tarkasteltuna kuntasektorilla työskentelevistä 80 % on naisia. Julkiselle sektorille tyypillisesti kaupungin palveluksessa on selvästi enemmän naisia kuin miehiä. Suurimmillaan ero on sosiaali- ja terveyskeskuksessa, jossa miehiä on ainoastaan 6 %. Konsernihallinnossa miehiä on 15 % ja sivistyskeskuksessa 16 %. Eniten miehiä on teknisessä keskuksessa 41 %. Yleisimmät naisten ammattinimikkeet ovat seuraavat Ammatti Henkilöä Lähihoitaja 145 Lastenhoitaja 86 Sairaanhoitaja 81 Lastentarhanopettaja 65 Luokanopettaja 58 Lehtori 53 Siivooja 43 Palvelusihteeri 40 Yleisimpiä miesten ammattinimikkeet ovat seuraavat: Ammatti Henkilöä Luokanopettaja 18 Lehtori 16 Kiinteistönhoitaja 11 Lähihoitaja 10 Tuntiopettaja 9 4

5 Vakinaisen henkilöstön harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät keskuksittain 2016: Henkilöstöä Miehiä %Miehiä Naisia %Naisia Miesten hklisää ka Keskim. % Naisten hklisää ka Keskim. % Konsernihallinto Sivistyskeskus Sosiaali- ja terv.keskus Tekninen keskus Yhteensä Miesten henkilökohtaiset lisät ovat selkeästi suuremmat kuin naisten. Tämä johtuu siitä, että sopimusaloista korkeimmat henkilökohtaiset lisät ovat lääkäreillä, teknisellä henkilöstöllä ja tuntipalkkaisilla, joissa miesten osuus on suurin. Henkilökohtaisia palkanosia suoritettiin seuraavasti keskuksittain ja sopimusaloittain: Miehiä % -miehistä keskim. Naisia % - naisista keskim. KOHA Kvtes SOTE Kvtes LS SIKE Kvtes TEKE Kvtes TS TP

6 Vakinaisen kuukausipalkkaisen henkilöstön peruspalkat 2015 sopimusaloittain: Miehiä Keskipalkka Naisia Keskipalkka Ero KVTES TS Lääkärit OVTES Sopimusaloista ainoastaan teknisten sopimusalalla naisten peruspalkka on suurempi kuin miesten peruspalkka. Esimies ja johtotehtäviin jakautuminen Esimiehenä: Yhteensä Miehiä % miehistä Naisia % naisista Konsernihallinto ,7 5 29,4 Sosiaali- ja ,3 21 4,5 terveyskeskus Sivistyskeskus ,5 27 6,3 Tekninen ,2 14 9,7 keskus Yhteensä ,3 67 6,3 Johtoryhmien jäsenet: Yhteensä Miehiä % keskuksen miehistä Naisia % keskuksen naisista Kaupunginjohtajan 9 5 2,3 4 0,4 johtoryhmä Konsernihallinnon ,3 6 35,3 johtoryhmä Sosiaali- ja ,9 2 0,4 terveyskeskuksen johtoryhmä Varhaiskasvatuksen ,8 6 1,4 ja rehtoreiden palaveri Teknisen 7 4 4,0 3 2,1 keskuksen johtoryhmä Yhteensä ,9 21 2,0 6

7 Kaikissa johtoryhmissä on molempien sukupuolten edustajia. Vähimmillään konsernihallinnon johtoryhmässä on vain yksi mies. Tasa-arvoisuuden kokeminen Kunta 10 tutkimuksessa on kysytty vastanneilta, oletko itse kokenut syrjintää sukupuolen perusteella. Kaupungin tasolla vuonna 2014 ilmoitti 1,8 % henkilöstöstä, että on kokenut syrjintää sukupuolen perusteella työpaikallaan. Vuonna 2012 suoritetussa tutkimuksessa vastaavasti 1,6 % ilmoitti, että työpaikalla ilmenee syrjintää sukupuolen perusteella. Kunta 10 kuntien keskiarvo oli kumpanakin vuonna 1,4 %. Hallintokuntien sisällä paras tilanne oli sosiaali- ja terveyskeskuksessa, jossa vain 0,3 % henkilöstöstä katsoi, että heitä oli syrjitty sukupuolen perusteella. Sivistyskeskuksessa luku oli 2,3 % ja teknisessä keskuksessa 3,5 %. Työpisteittäin tietoja ei ole saatavissa, koska vastaajien määrät jäävät niin pieniksi, ettei tietoja julkaista. Tutkimus ei anna selvyyttä siihen, mihin tämä kokemus perustuu. Koulutus Kunta 10 tutkimuksessa kysyttiin myös henkilöstön kokemusta ammatillisen koulutuksen riittävyydestä. Miehistä 59,34 % koki, että ammatillinen koulutus on ollut melko riittävää tai riittävää. Naisilla vastaava prosentti oli 53,12 %. Luvut ovat alle kunta 10 vertailun keskiarvon. Teknisen keskuksen henkilöstö koki useimmin täydennyskoulutuksen riittäväksi. Vähiten tyytyväisiä täydennyskoulutuksen määrään oltiin konsernihallinnossa. 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI Henkilöstön rekrytointi Tavoitteena on, että kaikkiin avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Työpaikkailmoittelu on avointa ja tehtävänimikkeitä luotaessa vältetään sukupuoleen viittaamista. Mahdollisuuksien mukaan haastattelijoina tulisi olla molempien sukupuolten edustajia. Valintakriteerit valitaan niin, että 7

8 ne antavat sekä miehille että naisille tasa-arvoisen mahdollisuuden tulla valituiksi. Kun kaupungin ammatteja esitellään koululaisille taikka opiskelijoille huomioidaan siinä yhteydessä positiivisesti tasa-arvoasiat. Vuonna 2015 kaupungin tehtäviin hakijoista 83 % oli naisia. Valintaa suoritettaessa huolehditaan siitä, että raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä seikka ei johda syrjintään. Tasa-arvoisen edustuksen periaate Kaupungin sisäisiin työryhmiin ja muihin valmisteluelimiin nimetään tasaarvolain säännösten mukaisesti mahdollisuuksien mukaan naisia ja miehiä. Henkilöstön koulutus ja urakehitys Henkilöstöä kannustetaan sukupuolesta riippumatta osallistumaan koulutukseen ja pyrkimään vaativampiin tehtäviin. Perhevapaat eivät vaikuta uralla etenemiseen. Palkkaus Samasta työstä maksetaan samansuuruinen tehtäväkohtainen palkka riippumatta siitä onko mies vai nainen. Henkilökohtaista työnsuoritusta arvioidessaan esimiesten tulee olla objektiivisia. Sukupuolinen häirintä ja syrjintä Työnantaja puuttuu asiaan, mikäli on syytä epäillä sukupuolista häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä. Näitä ei sallita Raision kaupungin työyhteisöissä. Epäasiallisen kohtelun osalta on kaupungilla olemassa toimintamalli. Tiedotus Tästä suunnitelmasta tiedotetaan henkilöstölle sisäisessä intranetissa Raitilla. Suunnitelma myös tallennetaan Raitille, kaikkien luettavaksi. Sisäisessä koulutuksessa huomioidaan suunnitelma mahdollisuuksien mukaan. 8