Työelämän tutkimuspäivät 6. 7.11.2014 Työryhmäkoordinaattorit: Anna Rönkä, Jyväskylän yliopisto Tapio Mäkelä, Jyväskylän ammattikorkeakoulu Torstai 6.11.2014, klo 14.00 17.00, Päätalo, LS C5 Työntekijänäkökulma 14.00 14.10 Aloitus Anna Rönkä & Tapio Mäkelä 14.10 14.40 Epätyypilliset työajat ja perheiden ajankäyttö Timo Anttila 14.40 15.10 Isännöintialalla haasteita työajan hallinnassa Virpi Slotte 15.10 15.40 Tauko 15.40 16.10 Epätyypillinen työaika, perhe-elämä ja lapset: haasteita ja ratkaisumalleja Anna Rönkä 16.10 16.40 Mobiilivälinettä hyödyntävä hyvinvointiryhmä epätyypillistä työaikaa tekevien työntekijöiden hyvinvoinnin edistämisessä Mari Punna 16.40 17.00 Yhteenveto Perjantai 7.11.2014, klo 12.00 14.30, Päätalo, LS C5 Johtamisen näkökulma 12.00 12.30 Esimiestyö 24h-taloudessa Marianne Ekonen 12.30 13.00 Kaupan alan esimiestyötä usein kellon ympäri Irja Kandolin 13.00 13.15 Tauko 13.15 13.45 Miten voit olla esimies? Liisa Mäkelä 13.45 14.15 Työelämän laadun mittaaminen ja liiketoimintavaikutusten analysointi Marko Kesti 14.15 14.30 Loppukeskustelu 1
Timo Anttila & Tomi Oinas Jyväskylän yliopisto Jouko Nätti Tampereen yliopisto Epätyypilliset työajat ja perheiden ajankäyttö Yhteiskunnan aikarytmien muutosta, ja erityisesti työaikoja, koskevaa keskustelua on hallinnut (uhka)kuva siirtymästä kohti 24/7 -yhteiskuntaa. Talouden palvelu- ja tietovaltaistumisen, aukiolojen vapautumisen, kulutusrytmien muutoksen, paikallisen sopimisen lisääntymisen ja naisten työssäkäynnin yleistymisen on oletettu rikkovan niin sanottua normaalityöaikaa. Jälkiteollinen tuotantomuoto ja palvelutalous lisäävät epätyypillisiä ja epäsosiaalisia (unsociable, unsocial) työaikoja. On esitetty, että epätyypillistyvät työajat uhkaavat biologisia rytmejä ja hankaloittavat sosiaalista kanssakäymistä. Tutkimuksessa tarkastellaan ensin työaikojen ajoituksen muutosta. Kysymme, missä määrin työn ajoitus on viimeisen parin vuosikymmenen aikana siirtynyt normaalityöajan kahdeksasta neljään, maanantaista perjantaihin ulkopuolelle. Tarkastelu perustuu kolmen viimeisimmän ajankäyttöaineiston (1987 1988, 1999 2000 ja 2009 2010) analyysiin. Toinen tutkimuskysymys liittyy epäsosiaalisten työaikojen vaikutuksiin perheiden ajankäyttöön. Tarkastelussa käytetään vuosien 1999 2000 ja 2009 2010 ajankäyttöaineistoista muodostettua puolisoaineistoa. Puolisoaineisto mahdollistaa puolisoiden työtuntien ajoittumisen yksityiskohtaisen tarkastelun. Kysymme, miten puolisoiden työaikojen epäsosiaalisuus on yhteydessä vanhempien ja lasten ajankäyttöön sekä toisaalta perheen yhteiseen aikaan. 2
Virpi Slotte Kiinteistöalan Koulutussäätiö Isännöintialalla haasteita työajan hallinnassa Tämä tutkimus perustuu Kiinteistöalan Koulutussäätiön teettämän Isännöintialan ammattilaiset - kyselyn tuloksiin. Kyselyn tarkoituksena on selvittää ja seurata miten isännöitsijät itse näkevät työnsä, työmääränsä ja jaksamisensa. Kysely toteutettiin keväällä 2014 (n=546) ja tuloksia verrataan osittain vuoden 2010 (n=637) ja vuoden 2007 (n=733) tuloksiin. Isännöinti toimialana Isännöinnin toimialalla on merkittävä rooli suomalaisessa yhteiskunnassa. Suomessa on yli 80 000 asunto-osakeyhtiötä, joissa asuu noin 2.7 miljoonaa suomalaista (Isännöintiliitto 2014). Toimiala on suurten haasteiden edessä. Kiinteistöjen korjausvelka kasvaa, isännöitsijöiden keskiikä on huomattavan korkea ja eläköitymisen seurauksena alalle pitäisi rekrytoida nuorta väkeä. Isännöitsijän ammatin ja toimialan tunnettavuuden lisääminen ovat tässä avainasemassa. Tähän liittyy oleellisesti tavoite parantaa työntekijöiden työssä jaksamista ja työhyvinvointia. Tulokset Kyselytutkimusten toteutuksessa käytettiin Kiinteistöalan Koulutussäätiön asiakasrekisteriä ja Isännöintiliiton jäsenrekisteriä, jolloin kohderyhmäksi saatiin varsin kattavasti alalla toimivat isännöitsijät. Vastausprosentit vaihtelivat tämän vuoden 23 % ja vuoden 2007 41 % välillä. Vuoden 2014 tulosten mukaan isännöintityön sisältöä pidetään pääsääntöisesti mielenkiintoisena: vastaajista 87 % on tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä työnsä sisältöön. Vastaava luku vuonna 2010 oli 83 %. Selvästi vähemmän tyytyväisempiä oltiin tehtävä-/urakehitysmahdollisuuksiin (ka=3.46), työaikoihin(ka=3.32) sekä ansiokehitykseen (ka=3.21). Vaikka ammattitaidon kehittämistä ja ylläpitämistä pidetään tärkeänä niin urakehityksen kuin työn mielekkyyden näkökulmasta, joka kolmannen mielestä (35 %) siihen ei ole riittävästi aikaa. Isännöitsijöiden keskimääräinen työaika on noussut vuodesta 2007 lähes kahdella tunnilla viikossa 43 tuntiin. Silti joka kolmannes (31 %) kokee, että heidän työaikansa ei riitä laadukkaaseen palvelun tuottamiseen asiakkaalle. Tätäkin suurempi ryhmä eli puolet vastaajista (51 %) ei pysty laskuttamaan asiakkailta kaikkia heille tekemiään töitä. Yli puolet vastaajista (54 %) kertoo, että heidän työaikaansa ei seurata. Uuvuttavasta työmäärästä kielii joka neljännen tyytymättömyys työaikoihin. Vuonna 2010 vastaava luku oli 20 %. Alalta löytyy kuitenkin myös työpaikkoja, joissa isännöitsijät kokevat olevansa tyytyväisiä työaikaansa. Näiden henkilöiden osuus (48 %) on laskenut jonkin verran neljän vuoden takaisesta tuloksesta (53 %). Myönteinen kokemus siitä, että voi riittävän itsenäisesti päättää omasta ajankäytöstään (71 %) on sen sijaan pysynyt lähes muuttumattomana. Yhteenveto ja johtopäätökset Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat julkisuudessakin esillä olleet väitteet isännöitsijöiden pitkistä ja säännöllisen epäsäännöllisistä työajoista. Alalla toimivien toiveena on järkeistää isännöitsijöiden työaikaa, erityisesti ilta-aikaan ajoittuvia kokouksia. Toisaalta tietoisuus työn ajoittaisesta ruuhkautumisesta tekee siitä ennakoitavan, joka yhdessä työn itsenäisyyden ja monipuolisuuden kanssa saavat sen alan ammattilaisten mielestä tuntumaan antoisalta. 3
Kehitettävää löytyi epätyypillisinä aikoina tehtävän työn lisäksi toimintatapojen nykyaikaistamisessa: alan toimintamallien ja erityisesti kokouskulttuurin pitäisi muuttua radikaalisti, jotta houkuttelevuus olisi muiden alojen tasolla. Myös Pitkät työpäivät pitäisi saada esim. työaikajoustoilla kohtuullisemmiksi. Isännöitsijöiden maineen parantamiseksi asiakkaat pitäisi saada vakuuttuneeksi, että isännöitsijä todella ehtii tehdä ne työt, joista on sovittu. Tuloksia ja johtopäätöksiä täydennetään aineiston analyysin päätyttyä. 4
Anna Rönkä 1, Mia Tammelin 1, Marja-Leena Laakso 1, Eija Sevon 1, Riitta-Leena Metsäpelto 1 & Kaisa Malinen 2 Jyväskylän yliopisto 1, Jyväskylän ammattikorkeakoulu 2 Epätyypillinen työaika, perhe-elämä ja lapset: haasteita ja ratkaisumalleja Vaikka monet perheelliset työntekijät Suomessa ja muualla maailmassa tekevät työtä myös perinteisten virka-aikojen ulkopuolella, perheiden palvelut kuten päivähoito ja koulu on rakennettu pitkälti säännöllistä päivätyötä tekeviä silmällä pitäen. Myös tutkimuksissa epätyypillistä työaikaa tekevien perhe-elämän ja lastenhoidon kysymykset ovat jääneet vähemmälle huomiolle perhetutkimusten keskittyessä säännöllistä päivätyötä tekeviin perheisiin. Työelämän kehitystrendejä seurataan kansainvälisillä työolotutkimuksilla, mutta niissä työntekijöiden perheelämän kysymykset eivät kuulu tutkimusten keskiöön. Suomen Akatemian Families 24/7- tutkimuksessa on tutkittu epätyypillistä työtä tekeviä vanhempia Suomessa, Isossa Britanniassa ja Alankomaissa. Keskeisinä kysymyksinä on ollut selvittää, miten perheelliset työntekijät näissä kolmessa maassa sovittavat yhteen perhe-elämää ja työaikojaan sekä järjestävät lastenhoidon ja arkensa. Kansainvälisen verkkokyselyn lisäksi Suomessa on kerätty aineistoa eri menetelmillä vanhemmilta, lapsilta ja vuorohoidon työntekijöiltä. Tässä esitelmässä kokoamme päätuloksia Families 24/7-tutkimuksesta. Hahmotamme eri osatutkimustemme tulosten pohjalta kuvaa epätyypillistä työaikaa tekevien vanhempien tilanteesta Euroopassa ja erityisesti Suomessa. Nostamme esille niitä tekijöitä epätyypillisessä työajassa, jotka näyttävät olevan työssäkäyvien vanhempien ja heidän lastensa kannalta ongelmallisia, ja pohdimme ratkaisuja näihin epäkohtiin. Vaikka olemme havainneet puutteita epätyypillisen työajan ja perheelämän yhteensovittamisessa, tutkimuksemme osoittaa kuitenkin myös, että monelle työssäkäyvälle vanhemmalle epätyypillinen työaika sopii hyvin, jopa paremmin kuin säännöllinen päivätyö. Epätyypillisen työaikamuodon ja perhe-elämän yhteensovittamiseen vaikuttaa tutkimuksemme perusteella usea tekijä: 1) se, miten hyvin epätyypillinen työaika sopii maan palvelujärjestelmään, työ- ja perhepolitiikkaan sekä kulttuurisiin normeihin 2) vanhemman mahdollisuus vaikuttaa työaikoihinsa, työaikojen ennakoitavuus ja kesto sekä palkkataso ja 3) epätyypillistä työaikaa tekevän vanhemman (ex)puolison osallistuminen lastenhoitoon ja kasvatukseen. Lasten hyvinvoinnin kannalta on olennaista, miten perheessä ja vuorohoidossa epäsäännölliseen arkeen löydetään säännöllisyyttä ja jatkuvuutta ja pehmennetään epätyypillisen työajan arkeen mahdollisesti tuomia stressitekijöitä. Lapsen hyvinvointia 24h-taloudessa voidaan edistää pienillä arkisilla teoilla ottamalla lapsen näkökulma huomioon arjen siirtymissä ja tilanteissa. 5
Mari Punna, Sanna Sihvonen, Ulla Teppo & Anna Rönkä Jyväskylän ammattikorkeakoulu Mobiilivälinettä hyödyntävä hyvinvointiryhmä epätyypillistä työaikaa tekevien työntekijöiden hyvinvoinnin edistämisessä Take Care 24/7 (Työntekijänä ja esimiehenä 24h-taloudessa ratkaisumalleja ja johtamisen välineitä) -tutkimus- ja kehittämishankkeessa tarkastellaan epätyypillisinä työaikoina tapahtuvaa työtä erityisesti työntekijöiden ja esimiesten sekä laajemmin koko työyhteisön näkökulmista. Hanke toteutuu vuosina 2013 2014 ja yhteistyökumppanina toimii SOK sekä sen kolme alueellista osuuskauppaa. Hankkeen alussa kartoitettiin työntekijöiden kokemaa päivittäistä hyvinvointia mobiilipäiväkirjatutkimuksen avulla. Alkukartoituksen tuloksista nousi esille kolme pääteemaa työntekijöiden hyvinvoinnin edistämisessä; 1) palautuminen ja uni 2) työn ja muun elämän yhteensovittaminen sekä 3) liikunnan lisääminen ja terveellinen ravitsemus. Työntekijöiden päivittäisen hyvinvoinnin edistämiseksi toteutettiin motivoivaan ja voimaannuttavaan ohjaukseen perustuvat hyvinvointiryhmät, joiden pääteemat nousivat alkukartoituksen tuloksista. Hyvinvointiryhmiin osallistui yhteensä 15 työntekijää kahdessa sisällöltään samanlaisessa pienryhmässä. Ryhmät kestivät 12 viikkoa ja kokoontuivat yhteensä kolme kertaa: alussa, puolivälissä ja lopussa. Hyvinvointiryhmän tavoitteena oli oman arkisen toiminnan tarkastelu hyvinvoinnin näkökulmasta, oman hyvinvointitavoitteen asettaminen, omien keinojen pohtiminen ja löytäminen hyvinvoinnin edistämiseksi sekä hyvinvointiasioiden esille nostaminen omassa toimipaikassa. Hyvinvointiryhmien toiminnassa käytettiin menetelminä tekstiviestejä (hyvinvointiin liittyvät kysymykset, pohdintaan kannustaminen, toimintaan ohjaaminen sekä motivointi), henkilökohtaista hyvinvointipäiväkirjaa, suljettua web-ryhmätilaa sekä tapaamisissa mm. ryhmäkeskusteluja, casetehtäviä ja perehtymistä hyvinvointitietoon yhteistoiminnallisesti. Tulokset osoittivat, että suurin osa osallistujista arvioi oman terveyskäyttäytymisensä kohentuneen hyvinvointiryhmän aikana. Ryhmätapaamisiin osallistuminen ja kännykkäviesteihin vastaaminen oli aktiivista. Palautekyselyn perusteella suurin osa osallistujista piti ryhmätapaamisia ja kännykkäviestejä hyödyllisinä ja kannustavina, sen sijaan web-ryhmätilan käyttö koettiin hankalaksi ja osa piti paperipäiväkirjan täyttämistä työläänä. Tässä työntekijöiden hyvinvointia edistävässä interventiossa toimiviksi elementeiksi osoittautuivat oman terveyskäyttäytymisen havainnointi, ryhmätapaamiset ja säännölliset elintapamuutosta tukevat tekstiviestit. Mobiilivälineellä saadaan merkityksellistä tietoa koetusta päivittäisestä hyvinvoinnista tutkittavien arjessa ja menetelmä näyttää soveltuvan yhdeksi motivoivan ja voimaannuttavan ohjauksen välineeksi. Mobiilivälineen hyödyntämisestä epätyypillistä työaikaa tekevien työntekijöiden hyvinvoinnin edistämisessä kuitenkin tarvitaan lisätietoa toimivien työmenetelmien kehittämiseksi. 6
Marianne Ekonen & Tapio Mäkelä Jyväskylän ammattikorkeakoulu Esimiestyö 24h-taloudessa Työelämä- ja johtamistutkimuksessa on jonkin verran käsitelty johtamiseen ja esimiestyöhön liittyviä kysymyksiä vuorotyön aikaansaamassa kontekstissa. 24h -taloutta koskevissa tutkimuksissa johtamiskysymyksiä on lähinnä sivuttu, mutta niitä ei ole juuri tarkasteltu omana kokonaisuutena. Johtaminen ja esimiestyö on kuitenkin avainasemassa työn aiheuttamien terveyshaittojen torjunnassa, sillä esimerkiksi toimivan työvuorojärjestelmän katsotaan ehkäisevän työn synnyttämää kuormitusta ja edesauttavan palautumista. 24h-taloudessa johtamiselle asettaa vaatimuksia työntekijöiden matalahko sosioekonominen tausta, työn luonne, työyhteisöjen fragmenttinen rakenne sekä Y sukupolven etsiytyminen 24h-talouden töihin (Haavisto 2010). Yksin nämä tekijät erilaistavat esimiestyötä ja johtamisosaamista perinteisistä johtamisratkaisuista. Tässä esityksessä kuvaamme empiirisen tutkimuksen alustavia tuloksia haastatteluaineistosta, jossa on tutkittu johtamista 24h -taloudessa aikavälillä 2013 2014. Kaiken kaikkiaan 23 esimiestä osallistui kuuteen ryhmähaastatteluun tai workshoppiin. Aineistonkeruu tapahtui Jyväskylän ammattikorkeakoulun ja Jyväskylän yliopiston Take Care 24/7 -hankkeessa. Tulokset osoittavat, että vallitsevista näkemyksistä poiketen epätyypillisinä työaikoina tehtävä työ on esimiesten näkökulmasta sekä palkitsevaa että haastavaa. Esimiehille työskentely tarjoaa vapausasteita ja mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen. Lähes poikkeuksetta esimiehet näkivät työpäivän vaihtelevuuden, nopeasyklisyyden ja asiakastyön positiivisiksi tekijöiksi. Ala nähtiin myös kilpailuhenkisenä. Toisaalta esimiehet muodostivat tiiviin ryhmän, joka tuki ja sparrasi toisiaan sekä jakoi tietoa. Esimiestyön haasteena pidettiin työyhteisön kiinteyteen ja viestintään liittyviä ongelmia. Yhtenä keskeisenä osaamisalueena pidettiin rekrytointia työn luonteesta johtuen alalle soveltuvan työntekijän rekrytointi oli tärkeää. Haittatekijöinä mainittiin työn, perhe-elämän ja harrastusten yhteensovittaminen. Omaa jaksamista ja työhyvinvoinnin merkitystä korostettiin useissa haastatteluissa. Lisäksi oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset ovat esimiestyön arjessa keskeisiä; työntekijöiden tasapuolinen kohtelu erityisesti työvuorosuunnittelun näkökulmasta, jossa avoin ja henkilökohtainen vuorovaikutus on tärkeää. Osassa tutkittavista työyhteisöistä oli havaittavissa, että fyysisen työyhteisön rinnalle oli rakentunut virtuaalinen työyhteisö, jossa esimiehet ja työntekijät jakoivat kokemuksiaan. 7
Irja Kandolin Työterveyslaitos Kaupan alan esimiestyötä usein kellon ympäri Kaupan alan esimiestyöhön on tullut lisää haasteita, kun myymälöiden aukioloajat ovat laajentuneet. Näin on etenkin pienissä, alle 400 m2 myymälöissä, joiden aukioloajat vapautettiin vuoden 2009 lopulla. Myös suuremmat myymälät ovat nykyään auki päivittäin lukuun ottamatta joitakin juhlapäiviä. Tähän liittyy työaikojen uudenlainen organisointi työntekijöiden hyvinvointia tukevaksi. Etenkin silloin, kun työaikajoustoja joudutaan toteuttamaan esimiehen tai työtehtävien vaatimuksesta, olisi tärkeää olla mahdollisuus myös työntekijälähtöiseen, yksilölliseen joustoon. Tällainen tilanne tukee sekä psyykkistä että sosiaalista hyvinvointia (Hakola ym. 2007). Esimiehenä kaupan alalla -tutkimus (Työterveyslaitos 2013-2014) kartoittaa esimiesten toimintakäytäntöjä arjen esimiestyössä sekä henkilöstön kokemuksia ja hyvinvointia nykymuotoisessa kaupassa. Lisäksi selvittämme kaupan alan esimiestyön yhteyttä henkilöstön hyvinvointiin ja organisaatioiden tuloksellisuuteen. Palvelualojen ammattiliiton PAM:n vähittäiskaupan alalla toimiville vuonna 2013 tehdyn kyselyn (n=992, vastausprosentti 48) tuloksia voidaan verrata vuoden 2008 tilanteeseen, jolloin tehtiin vastaava kysely (Kandolin ym. 2010). Vaikka myymälöiden aukioloaikojen laajennus toi työn organisointiin muutoksia, koetaan työaikajoustot hyvin samalla tavalla kuin aiemmin. Työntekijälähtöisiä joustoja, eli mahdollisuus vaikuttaa omiin työaikoihin, kokee omaavansa melko tai erittäin usein 40 %, pienemmissä myymälöissä useammin kuin suuremmissa. Sen sijaan joustoja esimiehen tai työtehtävien vaatimuksista koetaan yhtä lailla kaiken kokoisissa myymälöissä (42 % vähintään kuukausittain). Työntekijälähtöisiä joustoja omaavat ovat selvästi tyytyväisempiä esimiestoimintaan kuin muut, esimerkiksi esimies koetaan useammin oikeudenmukaiseksi (r=.33, p<.001) ja palautetta saadaan useammin (r=.24, p<.001). Silloin myös stressiä koetaan vähemmän (r=.15, p<001) ja työstä ollaan innostuneita (r=.16, p<.001). Hakola, T., Hublin, C., Härmä, M., Kandolin, I., Laitinen, J. & Sallinen M. (2007) Toimivat ja terveet työajat Työterveyslaitos, Helsinki. Kandolin, I., Tilev, K., Vartia, M., Lindström, K. & Nykyri, E. (2010) Työhyvinvoinnilla tulosta kaupassa. Työterveyslaitos, Palvelualojen ammattiliitto PAM, Kaupan liitto, Helsinki. 8
Liisa Mäkelä, Riitta Viitala & Jussi Tanskanen Vaasan yliopisto Miten voit esimies? Organisaatioiden resurssit on pyritty optimoimaan ja esimiehen tulee saada oman yksikkönsä työtehtävät tehdyksi mahdollisimman tehokkaasti niukkojen resurssien kohdentamisella. Esimiestyö modernissa työelämässä nähdäänkin usein haastavana ja voimavaroja kuluttavana työnä. Esimiesten hyvinvointia on tähän mennessä kuitenkin tutkittu melko vähän ja tämän tutkimuksen tarkoituksena on lähestyä esimiesten työhyvinvointia eri näkökulmista. Tutkimuksen aineistona on Läike-hankkeessa vuonna 2011 kerätty kyselytutkimusaineisto, joka koostuu 160 esimiestä ja heidän 1488 alaisestaan. Tässä tutkimuksessa vertaamme esimiesasemassa työskentelevien hyvinvointia ei-esimiesasemassa oleviin työntekijöihin. Tarkastelemme myös sukupuolen ja iän merkitystä esimiesten hyvinvoinnin kokemuksiin. Alustavien tulosten mukaan naisesimiehet voivat miesesimiehiä paremmin, mutta esimiehen iällä ei näyttäisi olevan tilastollisesti merkittävää yhteyttä esimiehen hyvinvointiin. Esimiehet kokevat alaisiaan korkeampaa työn imua mutta heillä on myös alaisiaan korkeampi stressin taso, eli esimiestyö sisältää elementtejä, jotka tukevat työhyvinvointia mutta toisaalta myös kuluttavat voimavaroja. Esimiehen hyvinvointi myös heijastuu alaisen hyvinvoinnin kokemukseen. Tämä tutkimus tuottaa suomalaisesta työelämästä käytännön toimijoille relevanttia tietoa tuomalla erityisesti esiin esimiesten hyvinvointiin liittyviä näkökulmia ja osoittamalla myös, millaisia siirrännäisvaikutuksia esimiesten hyvinvoinnilla organisatorisessa kontekstissa on. Tämän tutkimuksen tulosten valossa voidaan sanoa että on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota esimiesten hyvinvointiin ja sen tukemiseen. Lisäksi voidaan kuitenkin myös osaltaan kyseenalaistaa yleistä näkemystä esimiestyön kuormittavuudesta ja osoittaa sen sisältävän myös keskeisiä voimavaroja, jotka tukevat hyvinvointia. 9
Marko Kesti Lapin Yliopisto Työelämän laadun mittaaminen ja liiketoimintavaikutusten analysointi Työelämä 2020 ohjelman tavoitteena on luoda Suomalaisille organisaatioille kilpailuetua hyvän henkilöstöjohtamisen ja työelämän laadun avulla. Työelämän laatua ja tuottavuutta pitää kehittää samanaikaisesti, jolloin syntyy kestävää kilpailuetua. Työelämä 2020 ohjelman tavoitteiden saavuttamisen tiellä on useita merkittäviä haasteita. Yksi haaste liittyy siihen, että henkilöstöjohtaminen ei ole riittävästi kytköksissä liiketoiminnan strategiseen johtamiseen. Henkilöstö nähdään kustannuksena eikä tuotantopääomana, jonka kehittämiseen kannattaa investoida. Jotta johto voi käsitellä henkilöstökehittämistä investointiluonteisena panostuksena, pitää pystyä luotettavasti arvioimaan investoinnin tuotto. Henkilöstön suorituskyky pitää kytkeä paremmin liiketoimintamittareihin. Henkilöstön suorituskykyyn liittyvä mittaristo-ongelma on havaittu myös alan tutkijapiireissä. Lapin Yliopistossa on luotu erityinen henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio (Human Capital Production Function), jossa aineeton henkilöstöpääoma muutetaan tuotantotekijäksi. Suomessa on runsas kirjo erilaisia työhyvinvointimittauksia, joiden tuloksia ei juurikaan käytännössä pystytä hyödyntämään henkilöstövoimavarojen kehittämisessä. Liiketoimintajohdon silmissä työhyvinvointimittaukset ovat sinänsä mielenkiintoista puuhastelua, joka on vailla liiketaloudellista kytkentää. Haasteena on työelämän laadun mittaaminen siten, että se kertoo riittävällä tarkkuudella aineettoman henkilöstöpääoman hyödyntämisasteesta, jolloin indeksiä voisi käyttää henkilöstötuottavuuden analysointiin. Tässä paperissa esitellään uusi teoreettinen viitekehys työelämän laadun mittaamiseen siten, että se kvantifioi organisaation todellista suorituskykyä. Näin mittaustulosta voidaan paremmin käyttää paitsi henkilöstötuottavuuden analysointiin myös henkilöstövoimavarojen kehittämiseen. Työelämän laadun analysointimalli noudattaa tunnustettuja organisaatiopsykologian periaatteita motivaatioteorian ja itsearvostukseen perustuvan suorituskyvyn suhteen. Artikkelissa näytetään esimerkkiorganisaation mittaus ja henkilöstötuottavuuden laskenta, joka osoittaa henkilöstökehittämisellä saavutettavat taloudelliset hyödyt henkilöstövoimavarojen tuotantofunktion mukaan. 10