RATKAISUJA MUUTOKSEN JOHTAMISEEN Keski-Suomen tulevaisuusfoorum 31.10.2014 Pauli Juuti
SISÄLTÖ Miksi muutosta on vaikea toteuttaa? Kokonaiskuva muutoksen johtamisesta Muutoksen aiheuttamat tunteet Muutoksen menetelmiä tai malleja Esimiehen rooli muutoksessa
TYÖELÄMÄN KEHITTÄMINEN 1900 ASIANTUNTIJAT RATKOVAT ONGELMIA 1965 ASIANTUNTIJAT PARANTAVAT SYSTEEMIÄ 1950 RYHMÄT RATKOVAT ONGELMIA 2000 KAIKKI KEHITTÄVÄT TOIMINTOJA
Miksi muutosta on vaikea toteuttaa?
YKSILÖLLÄ ON ALITAJUNTANSA JA KULTTUURILLA ON SYVÄRAKENTEENSA Yksilö (persoonallisuus, identiteetti): -Käyttäytyminen -Asenteet -Arvot -Tiedostamaton Organisaatiokulttuuri: -Toiminta -Arvot -Perusoletukset -Rituaalit -Tarinat -Symbolit -Riitit -Myytit
RYHMÄN KOON KASVU VAIKEUTTAA MUUTOSTA Organisaatio Ryhmä Yksilö
TIETOJA ON HELPOMPI MUUTTAA KUIN USKOMUKSIA Kohde Keino Vaikeus Tiedot Taidot Asenteet Arvot Lukeminen, luento, TV yms. Kokeileminen, harjoittelu Keskustelut pienryhmissä Elämällä. Esimerkit ja tarinat jossain määrin
MUUTOKSET VAATIVAT AIKAA Muutoksen kohde Yksilön toiminta Muutoksen vaatima aika suotuisassa tapauksessa Kuukausi tai muutama kuukausi Esimerkki Autokoulu Yksilön mielipiteet 1 vuosi Siirtymävaiheet (kriisit) Ryhmän toiminta 2 3 vuotta Uusi osasto Organisaatiokulttuuri 8 10 vuotta Fuusio
Muutoksen toteuttamisen portaikko Kertominen Keskustelu Osallistuminen Kokeileminen Kulttuurinen muutos: riitit, rituaalit, tarinat ym. Muutoksen vaatima aika ja vaikeusaste 9
Kokonaiskuva muutoksen johtamisesta
ORGANISAATIOMUUTOSTEN TYYPITTELY VÄHITTÄINEN STRATEGINEN TAI HYPPÄYKSELLINEN ENNAKOIVA Hienosäätö Uudelleen suuntautuminen REAKTIIVINEN Sopeutuminen Uudelleenluominen
VÄHITTÄISEN MUUTOKSEN MUUTOSPROSESSI 1. Sulattaminen - keskustelu, jossa puretaan osallistujien kokemuksia - mikä on ollut hyvää ja huonoa entisessä - mikä voisi olla hyvää ja huonoa uudessa 2. Muutos - uuden ideointi - vision luominen 3. Kiinteyttäminen - uusien toimintamallien ja käyttäytymistapojen opiskelu - toiminnan vakiinnusttaminen
MUUTOKSEN TOTEUTTAMINEN TYYTYVÄISYYS Jätä ihmiset omaan oloonsa KIELTÄMINEN Esitä kysymyksiä Anna tukea, älä ohjeita UUDISTUMINEN Tarjoa tukea käyttöönottoon KAAOS Suuntaa huomio tulevaisuuteen Ota ihmiset mukaan Luo struktuureja
PARADIGMAN MUUTTAMINEN: PARADIGMAN VAIHEET 1. Kasvu ja tehokkuus 2. Lasku 3. Kriisi 4. Kaaos 5. Pyrkimys takaisin perusasioihin 6. Muuttuminen
PARADIGMASTA TOISEEN SIIRTYMINEN 1. Mahdollisuus: Jossakin kehittyy uudenlainen ajattelutapa 2. Kriisi: vanha ajattelutapa ei enää toimi 3. Leviäminen: Uuden paradigman täytyy saada kannatusta 4. Taistelu oikeutuksesta: Uuden paradigman täytyy olla uskottava 5. Hyväksymiseen liittyvä valtataistelu: Uuden ja vanhan paradigman kannattajien välinen valtataistelu 6. Laillistuminen: Uuden paradigman mahdollinen käyttöönotto
PARADIGMAN MUUTOS Hienosäätö Havahtuminen Vakiinnuttaminen Muutostarpeen hyväksymin Käyttöönotto Koulutus Suunnittelu Sitoutuminen Mahdollisuuksiin tarttuminen Uuden viitekehyksen Etsimisen aloitus Visiointi Vanhasta viitekehyksestä luopuminen
MUUTOKSEN ETENEMINEN MUUTOKSEN OIREITA: -Huhuja, kysymyksiä -Koettua muutostarvetta -Vastakkaisia näkemyksiä ongelmien syistä ja parannuskeinoista -Tuen hankkimista uusille ajatuksille -Luovia ehdotuksia -Uusien ajatusten testaaminen SULATTAMINEN ENNAKOINTI HÄMMENNYS TIEDON ETSINTÄ IDEOINTI KOKEILEMINEN VAKINNUT- TAMINEN VASTAREAKTIOITA -Muutossignaalien tulkintaa vallitsevan paradigman puitteissa -Pyrkimystä säilyttää vallitseva olotila -Informaation tulkintaa vallitsevan paradigman puitteissa - Vasta-argumentteja esitetyille ehdotuksille -Vastarintaa uudenlaista toimintaa kohtaan
Ymmärtäminen A Tunteet Mielikuvat B Tunteet Mielikuvat Muiden odotukset X = tilanne Muiden odotukset Sosiaaliset merkitykset 18
Muutoksen aiheuttamat tunteet
Millainen on organisaation muutoshalukkuus? VAHVA Uudistushakuisuus HEIKKO KIEHUNTA -Muutoshalua -Poikkeavia käsityksiä muutoksen suunnasta -Haasteena yhtenevän näkökulman luominen PYSÄHTYNEISYYS -Epäluuloa ja pelkoa -Ristiriitoja -Haasteena luottamuksen rakentaminen FLOW -Energiaa, vahvoja tunnetiloja -Innokkuutta -Haasteena positiivisen uudistumiskierteen ylläpitäminen LEPOKITKA -Yhtenäinen käsitys suunnasta -Vaikeuksia lähteä liikkeelle -Haasteena pienten muutosten käynnistäminen HEIKKO Strategisen suunnan selkeys VAHVA
Muutoksen menetelmiä tai malleja
TEORIOITA JA NÄKÖKULMIA MUUTOKSESTA organisaation kehittäminen toimintatutkimus prosessikonsultaatio paradigmallinen muutos yrityskulttuurin kehittäminen systeeminen kehittäminen sosiaaliseen konstruktionismiin liittyvät kehittämisnäkemykset
MUUTOKSEN MENETELMIÄ TAI MALLEJA tulevaisuusverstaat hakukonferenssit tai demokraattinen dialogi dialogi avoin tila Appreciative Inquiry draamat elämystekniikat luovuustekniikat
Esimiehen rooli muutoksessa
MUUTOKSEN JOHTAJA ON LEADERI ASIOIDEN JOHTAMINEN - hallinnointia - kopioimista - säilyttämistä - systeemejä, rakenteita - luottaa valvontaan - tuijottaa viimeistä riviä - hyväksyy status quon - tekee asiat oikein IHMISTEN JOHTAMINEN - innovointia - aitoutta - kehittämistä - ihmisten kanssa keskustelua - innostamista - katsoo kauas taivaanrantaan - muuttaa maailmaa - tekee oikeita asioita Bennis
VIISI ERILAISTA PARADIGMAA MUUTOKSESTA Ajattelu Tunteet Valtapeli Intuitio Kompleksisuus Muutos tapahtuu kun Tehdään rationaalisia suunnitelmia ja viedään ne lävitse Kannustetaan ja motivoidaan ihmisiä Saadaan vaikuttajatahot ajatuksen taakse Luodaan puitteet kollektiiviselle oppimiselle Luodaan tilaa spontaanille kehittymiselle Interventiot Valitaan asiantuntijat, tehdään projekti Ihmisten osallistumi-nen, palkitsemisjärjestelmät Muodostetaan koalitioita OD, palautteenanto, coaching Avoimen tilan ja toivon johtamisen käyttäminen Ei ota huomioon Kokemuksia ja tunteita Valtasuhteita Kaikki voivat hävitä Ketään ei voi jättää pois, jolloin toiminta viivästyy Kuilun reunalle on vaikea päästä
KIITOS! JOKAISELLA ON VOIMAVAROJA - niiden varassa on eletty tähänkin asti - ratkaisut pahimpiinkin pulmiin ovat jo iduillaan, niitä vain ei ehkä vielä huomaa - JOKAINEN ON OMAN ELÄMÄNSÄ PARAS ASIANTUNTIJA