Pirkko Heiske: MUUTOS JA MUUTOKSESSA ONNISTUMINEN / ESIMIES JA MUUTOS 1) Muutokset ja niihin suhtautuminen Kaksi tapaa suhtautua: - avautuminen, aktiivisuus - sulkeutuminen Mitkä ovat suhtautumistapojen seuraukset? Muutokset nostattavat tunteita: - positiiviset: kasvu, itsehallinnan tunne, dynaamisuus - negatiiviset: ahdistus, pelko, menetyksen ja ristiriidan tunteet - taustalla ulkoiset ja/tai sisäiset tosiseikat Muutoksen arviointi: suuri vai pieni? todellinen vai näennäinen? mikä itse asiassa muuttuu, mikä ei muutu? ensimmäinen vai jatkuva? itsen ohjaama vai ulkoa ohjattu? 2) Miksi muutos stressaa/ahdistaa? - jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?) - muutokseen sopeutuminen edellyttää työtä, energiaa - ristiriitaiset tunteet kantavat informaatiota
- ahdistavassa tilanteessa taipumus pudota pienuuden/voimattomuuden tunteisiin - pelko ammattitaidon riittämättömyydestä? Suhtautuminen pelkoon - oppimiseen liittyvät käsitykset - ulkopuolisuuden ja epäonnistumisen pelko - narsistinen loukkaantuvuus - ahdistus perusteltu, todellisuudentajuinen ja jopa hyödyllinen vai turha ja lukitseva? - ahdistuneisuus tapana tai tuttuna tunteena 3) Muutoksen vastustaminen - toisinaan hyvinkin aiheellista: kaikki muutos ei ole tervejärkistä! - muutos ei ole järkevä arvo sinänsä! - muutammeko asioita toisinaan vain siksi, että saisimme vaikuttaa todellisuuteen emmekö tuntisi jäävämme ulkopuolisiksi? - vastustajien leimaaminen - terve vastustus: tarve omaan rajaan, oman tilanteen hallintaan. Vasta myöhemmin muodostuu varsinainen oma kanta: myöntyminen tai vastustus. - terve vastustus on välttämätön ja terve osa luopumista, joka antaa tilaa uudelle - katkeroituminen merkitsee, että emme ehkä ole voineet luopua kokonaan, vaan sureminen on jäänyt kesken - mistä kaikesta voi luopua ilman että oman työn, ammatti-identiteetin tai persoonallisuuden perusta murtuu? - epäterve vastustus: usko pysyvyyteen tai vastustusidentiteetin /-roolin omaksuminen
- vastustus vie tietysti myös energiaa - suhtautuminen vastustukseen: tunteet ovat oikeutettuja mutta ne ovat yleensä muuttuvia - vahvasta vastustajasta voi tulla paras uuden kannattaja - vasta-argumentit toistuvat usein samoina - asia-argumentit peittävät usein alleen todellisen asenteen ja kyseinen ääneen sanomaton asenne on ehkä se, jota perimmältään pitää työstää - psykologista oivallusta kanssaihmisten motiiveista, ahdistuksista yms. ei pidä käyttää aseena: varo psykologisoivaa ja paljastavaa asennetta tai kielenkäyttöä! Psykologisen tiedon oikea käyttö edellyttää sen ymmärtämistä, että puhuja itsekin on samojen lainmukaisuuksien alainen. Hienotunteisuus, arvostus ja lämminsydämisyys yhdistettynä ääneensanomisen kykyyn on saatettava kunniaan! 4) Muutoksessa onnistuminen Tosiasioiden tunnistaminen - mikä muuttuu, miksi muuttuu, mikä ei muutu? - tosiasioiden tunnustaminen ei merkitse unelmista luopumista tai negatiivisuutta! Tunteiden työstäminen - tunteet sisältävät informaatiota: miksi stressaa, pelottaa, kiinnostuu, suututtaa jne.? Jokainen tunne liittyy johonkin asiaan; tutki ne! - negatiiviset tunteet ovat usein vahvimpia prosessin alkupäässä, niille on annettava tilaa, mutta ei loputtomiin - esimiehen tehtävä on kestää tietty jakso työntekijöiden pettymystä ja surua, ja sitten auttaa/työntää yhteisöä eteenpäin - esimiehelle ja muillekin mietittäväksi: mitkä ovat asia-argumenttien taustalla olevat aidot tunteet ja motiivit? Yritämmekö muutoksen paineissa kostaa menneitä pettymyksiä, peitämmekö asia-argumentein aggressiotamme jne.? - pieni määrä itsemanipulaatiota voi olla hyväksi, yritä nähdä muutoksen positiiviset ulottuvuudet, jotta saat tunnekosketuksen onnistumisen mahdollisuuksiin ja pääset nopeammin miettimään tilanteen tarjoamia positiivisia mahdollisuuksia - muista aikaisempia onnistumisia. jos selvisit niistä, voit selvitä tästäkin
- vision kautta työskentely: muodosta mielikuva siitä mitä haluat saavuttaa ja vahvista sitä. Vasta kun päämäärä tuntuu uskottavalta mieti miten siihen voi päästä. ESIMIEHEN TILANNE - kykeneekö esimies kestämään kaikki ne eri tunteet, odotukset ja ristiriidat, joita yhteisössä voi muutoksen myötä nousta? - selviääkö esimies omista tunteistaan? - oman roolin muuttuminen muutosprosessin eri vaiheissa; kykenetkö siihen vai oletko ensisijaisesti sidoksissa persoonallisuuteesi sopivaan rooliin? - ristiriitojen ennustaminen/kuvaaminen itselle ennalta -ulkopuolisen tuen hakeminen Pohdittavia asioita: -milloin muutos vie asioita eteenpäin, milloin se ehkä palvelee enemmänkin esimiehen tarvetta saada tuntuma tilanteen hallinnasta? - jos yhteisö halutaan muuntaa hyvin yhdenmukaisesti toimivaksi, häviääkö yhteisön jäseniltä silloin tunne oman elämän/ työn hallinnasta tai paikallisesta juurevuudesta? Tämä hallinnan tunne on tärkeä työntekijöiden hyvinvoinnin ja pitkäjänteisen jaksamisen kannalta. Hallinnan tunne on merkittävää myös, jotta ihmiset haluaisivat kehittää työtään. - työntekijät ovat keskenään erilaisia siinä miten suuri omaehtoisuuden tarve heillä on työn tehokkaan tekemisen ja hyvinvoinnin kannalta; johtamista pitää miettiä myös tältä kannalta - luoko muutosten määrä, rytmitys ja johtaminen työntekijöille kokemuksen, jossa selvitään muutoksessa, mikä lisää yhteisön voimavaroja? Vai voiko muutoksen läpikäyminen tuottaa yhteisössä kokemuksen itsehallinnan menettämisestä, ahdistuksesta? - kuvitteleeko esimies yhteisöä johtaessaan tai johdettu työryhmä, että muutokseen välttämättä liittyy vain ahdistusta ja nurkkaan joutumisen tunnetta? Ahkeruus ja dynaamisuus saatetaan (tunnistamattomasti) liittää ahdistukseen ( jotta kehittyisimme, meidän pitäisi kärsiä ) Tiedottaminen ja keskustelu - jos tiedotetaan riittävän usein keskeneräisistäkin asioista, huhut eivät ala kiertää - esimiehen toisaalta arvioitava mikä on yhteisössä sietokyky epämääräisiin ja keskeneräisiin asioihin nähden. Useimmat aikuiset arvostavat keskeneräistenkin prosessien esittelyä, koska se kunnioittaa heitä aikuisina (ja kasvattaa kohti päätöksentekoprosessien todellista ymmärtämistä). Jos haluat olla kertomatta keskeneräisistä asioista, mieti miksi: palveleeko tiedon kieltäminen aidosti yhteisöä vai palveleeko se enemmän esimiestä? - esimiehen tulee miettiä myös itsensä kohtuullista suojaamista
- säännölliset kyselytunnit/keskustelut (esim. puolen tunnin kyselytunti työntekijöille kerran viikossa?) - työyhteisöä loukkaa lukea itseään koskevat muutokset lehdestä, yritä ottaa tämä huomioon! Aiempien onnistumisten muistaminen - oivallus selviämisen/onnistumisen mahdollisuudesta/todennäköisyydestä - alkutilanne uudessa tilanteessa on usein voimattomuuden tunne, ja sille on hyvä antaa tilaa jonkin aikaa, ei loputtomiin Tilanteen hahmottaminen ainakin osittain omassa vaikutuspiirissä olevaksi - suomalaisen työyhteisön heikko kohta: uskommeko olevamme täysin keinottomia hallinnollisen päätöksen edessä? - keinottomuus ja voimattomuus on kaikkein väsyttävintä! - mihin voi vaikuttaa, mihin ei voi vaikuttaa? Koeta jäsentää täsmällisesti - jos ei voi vaikuttaa mihinkään, on hyvä havaita se - on tervejärkistä myös miettiä haluavatko ihmiset jatkaa samassa työssä mutta uudessa tilanteessa: ihmisten tulee olla vapaita valitsemaan! - esimiehen on tärkeä muistaa ettei työpaikka omista työntekijöitä! Positiivisesti eteenpäin kehittelevä asenne - voiko tästä löytää jotakin hyvää? - älä vaadi positiivista asennetta liian nopeasti! - esimiehen olisi hyvä hahmottaa muutoksen johtaminen seikkailuprosessiksi; yhdessä yhteisön kanssa luodaan uutta, katsotaan miten selvitään? Ei saa uhkailla irtisanomisilla, saa puhua voi tosiasioita. Älä anna ahdistavien tilanteiden viedä esim. kostonhaluun. Aikatauluttaminen - esimiehelle: yritä aikatauluttaa muutos! - muutoksen stressaavuus on helpointa kestää, jos voimme rytmittää sitä - juhlintaa aina muutoksen kulmakohdissa? Muutoksissa ei voi aina onnistua - voimmeko käsittää muutosprosessit, johtamisen ja oppimisen tavalla, joka sallii myös tietyn määrän virheitä? - yhteisöissä ollaan usein kohtuuttoman ankaria niin itselle, esimiehelle kuin työtoverille ja alaiselle pirkko@heiske.fi, www.heiske.fi