LÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT

Transkriptio

1 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 1 LÄHTÖTILANNE Tulosyksikön johtaja vaihtui. Yrityksen johdon tavoitteena oli saada lisää tietoa uuden johtajan valitsemista varten; hakijat (3) olivat talon sisältä. Päätöksen tukena käytettiin esimiestaidon mittaustyökalua. Hakijoiden käyrät ovat sivuilla 5-7. Tällaiset arviot/raportit ovat aina luottamuksellisia; siksi tämän raportin kohtia on jonkin verran muutettu tunnistamisen estämiseksi. RAPORTTI HAKIJOISTA YLEISTÄ Tarkastelen arvioiden tuloksia ja teen johtopäätöksiä paperilla olevan tiedon pohjalta, koska en tunne ko. henkilöitä. Käyrät voidaan antaa heille, mutta tämä lausunto on luottamuksellinen. Sen tavoitteena on auttaa johtoa päätöksenteossa. Esitän käyriin pohjautuvia näkemyksiä, jotka voivat sellaisinaan loukata ko. henkilöitä. Käsitykset ovat siis henkilökohtaisia mielipiteitäni, joiden taustalla on 19 vuoden kokemukset tulosten tulkinnasta ja valmentajatehtävistä. Mutta niistä puuttuu tärkein osa-alue, nimittäin henkilöiden tuntemus. Saatan myös esittää kommentteja ja ehdotuksia, jotka ovat johdolle ennestään selviä. Kun nämä teoreettiset näkemykset yhdistetään johdon ko. henkilöiden tuntemukseen ja kokemuksesi heidän toiminnastaan, parasta ratkaisua ei ehkä vieläkään löydy. Edellytykset hyvälle valinnalle ovat kuitenkin paremmat kuin vain tuntuman pohjalta. Tällaisten mittausten kohdalla on aina syytä korostaa, että kysymys on subjektiivisista mielipiteistä, vaikka käyrät näyttävätkin totuudelta. Ihmisen persoona ja kyvyt muodostavat moniulotteisen kokonaisuuden, jota ei pystytä täysin määrittelemään ja mittaamaan. Mitattavat asiat ovat myös usein tilannesidonnaisia. Lisäksi arvioiden antajat tulkitsevat kysyttyjä kohtia eri tavalla, ja ihmisten antamiin palautteisiin sisältyy usein heidän subjektiivisia käsityksiään, asenteitaan ja arvojaankin. KÄYRÄT Muihin vastaaviin tuloksiin verrattuna herättää näissä käyrissä huomiota oman ja muiden arvioiden suuret erot; yli 90 %:sti käyrät ovat lähempänä toisiaan. Mistä tämä voi johtua? * Alalla ei ole totuttu tällaisiin henkilöarvioihin? * Ihmiset eivät tunnekaan toisiaan hyvin? * Vuorovaikutus ei ole aitoa ja suoraa, jotta ihmisille syntyisi yhtenäisiä käsityksiä? * Asenteet tähän mittaukseen eivät olleet kaikilta osin kunnossa ja se heijastuu tuloksiin; yksittäiset vastaukset näyttävät kuitenkin hyvin tavanomaisilta.

2 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 2 HAKIJA A A:lla on annettu 13 arviota, ja kaikki ovat samankaltaisia. Mitään ihmissuhdeongelmia arvioiden antajien kanssa ei näyttäisi olevan olemassa. Muiden arvioiden perusteella hän hoitaa työnsä ahkerasti, on melko suunnitelmallinen, tulee ihmisten kanssa toimeen ja arvomaailmakin tuntuisi olevan muiden mielestä kohdallaan. Henkinen tasapaino ja käytöstavat saivat parhaat tulokset. Ajankäyttö näyttää lipsuvan joskus, kuten itseluottamus ja jämäkkyyskin. Päätöksenteko-, organisointi- ja delegointikykyjen kohdalla on myös toivomisen varaa, vaikka nekin on arvioitu hyvälle tasolle. Kysymys ei mittauksen mukaan ole ongelmasta tai puutteesta, vaan alueista joihin A voisi kiinnittää enemmän huomiota ja tehdä tietoisia päätöksiä niiden kehittämiseksi. Samalla tasolla ovat esiintymisja vaikuttamistaito sekä palautteiden antaminen ja vastaanottaminen. Nämä kolme kohtaa (12-14) ovat usein melko alhaisia. Suomalaisessa johtamiskulttuurissa palautteiden antaminen ja vastaanottaminen on yleensä heikoin alue. Tältä pohjalta A:n ko. arviot ovat korkeat. Muiden antamien arvioiden perusteella A on miellyttävä, kohtelias ja tasapainoinen ihminen, joka hoitaa työnsä hyvin ja huolella. Käyrän perusteella hän olisi turvallinen valinta tulosyksikön johtajaksi. A on ilmeisen pidetty henkilö. Suurimman kysymyksen herättää A:n kriittinen arvio itsestään. Mistä se voi johtua? Tämä voi jopa olla pieni uhka tehtävän hyvälle hoitamiselle, kun oma näkemys poikkeaa näin paljon muiden näkemyksistä. * Onko kysymys itsensä suhteen hyvin kriittisestä ihmisestä, vai itsensä vähättelijästä? * Näkyykö tässä ehkä negatiivinen suhtautuminen tähän kyselyyn? * Vai voiko pinnan alla olla huomion tarvetta (kun ihminen ylikritisoi itseään, pakottaa hän muut olemaan eri mieltä eli kehumaan ja kannustamaan)? Jotain ristiriitaa tässä kuitenkin on, joka pitänee selvittää ennen mahdollista valintaa. A on varmasti paras henkilö vastamaan siihen itse. Tässä mittarissa oma ja muiden arviot poikkeavat hyvin harvoin yli 2,5 pistettä toisistaan. HAKIJA B B:lle on annettu 11 arviota. Jos sen ovat tehneet samat ihmiset kuin A:lle, niin tuloksia voidaan kohtuullisesti verrata keskenään. B:lläkin poikkeaa monissa kohdissa oma ja muiden arviot tavanomaista enemmän toisistaan. Taustalla voi olla aikaisemmin esitettyjä syitä, tai ehkä B:n kriittinen suhtautuminen kyselyyn. Hän kirjoittaa ihan aiheellisia kommentteja omassa arvioinnissaan ja on niiden suhteen oikeassa. Mutta voiko taustalla olla negatiivisuutta, joka ehkä heijastuu muihinkin kohtiin?

3 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 3 Muiden antamien käyrien keskiarvo asettuu 4:n kohdalla. Kun puoliväli on 3,5, niin lähes kaikki arviot ovat positiivisella puolella. Rehellisyys ja henkinen tasapaino arvioitiin korkeimmalle, ja B:llä on suunnilleen sama käsitys. Jos tulosta tarkastelee ilman hienotunteisuutta, niin B on keskitason hyvä tekijä ja mahdollisesti myös hyvä esimies. Työn määrä, laatu, suunnitelmallisuus jne. ovat kohtuullisen hyvät. Ihmisten kanssa hän tulee hyvin toimeen, asenteet ovat kohdallaan ja yhteistyökyky hyvä. Palautteitakin hän osaa antaa ja ottaa kohtuullisesti vastaan. Johtajatehtävää ajatellen kohdat 5-7 herättävät muutamia kysymyksiä. Millä tasolla todellisuudessa ovat ongelmanratkaisutaito, päätöksenteko- ja organisointikyky? Miten paljon niitä tarvitaan tulosyksikön johtamisessa? Muiden mielestä delegointikyky on hyvä, mutta oma käsitys on alhainen. Miksi? Ovatko vastaukset arvauksia, vai perustuvatko ne todellisiin kokemuksiin? Paljonko B on voinut delegoida tähän asti? Lopussa käsittelen asiaa tarkemmin, eli mitkä ovat tehtävän odotukset, ja miten ehdokkaiden osaamiset sopivat niihin. Käyrien perusteella B on enemmän ylläpitäjä kuin uuden luoja. Tämän johtopäätöksen voinee tehdä, kun stressin sieto, muutoshalukkuus, itseluottamus ja jämäkkyys sekä visiointikyky jäivät sekä muiden että B:n mielestä alhaiseksi. Mitä tulosyksiköltä odotetaan lähitulevaisuudessa? Riittääkö johtajaksi ylläpitäjä, jolloin muu henkilöstö visioi ja kehittää? Voiko tämä toimia? B on tulosten mukaan melko pidetty henkilö ja sitä kautta myös turvallinen valinta. Mutta yksikön uudistamista ja kehittämistä näiden tulosten pohjalta ei hänen taholtaan ehkä voi kovin paljon odottaa. HAKIJA C C:lle on annettu 15 arviota. Hänen oma käsityksensä on selvästi positiivisempi kuin muiden. Mitä on tämän taustalla? Onko muiden arvio suunnilleen oikea? Vai onko taustalla ihmissuhde- ja asenneasioita? Työyhteisössä joku saattaa käyttäytyä siten, että muut ovat normaalia kriittisempiä arvioita antaessaan. Kohdat henkinen tasapaino ja käytöstavat viittaavat tällaiseen mahdollisuuteen. Asiajohtajana C mahdollisesti onnistuu kohtuullisesti, mutta käyrien perusteella ihmisten johtaminen (kohdat 8-14) on niin heikolla tasolla, että en voi suositella häntä johtajaksi. Mikäli tilanne on kuitenkin sellainen, että C on ainoa vaihtoehto, niin ehdotan nimityksen jälkeen 2-3 päivän seminaaria C:lle ja hänen ryhmälleen, jossa ulkopuolisen ohjauksessa nostetaan kissat pöydälle, annetaan suoria palautteita ja sovitaan yhdessä työskentelyn pelisäännöistä. Mikäli käyrät kertovat jonkinlaisesta totuudesta, niin ilman lisäpanostuksia johtamisen onnistumisessa on paljon riskejä, ja melko suurena riskinä on myös, että kolmen seuraavan vuoden aikana ristiriidat kasvavat ja parhaasta päästä olevat ihmiset voivat hakeutua muualla töihin. Tämä ei ole totuus, vaan mielipide paperien perusteella. Tulos näyttää kuitenkin sellaiselta, että tätä uhkaa on arvioitava tarkasti ennen päätöstä.

4 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 4 LOPUKSI Ennen valintaa on tärkeä määritellä mitä tulosyksiköltä ja sen johtajalta odotetaan kolmen vuoden aikana. Ehkä tämä on tehtykin. * Missä tilanteessa yksikkö ja sen henkilöstö ovat tällä hetkellä? * Mitkä ovat tulevaisuuden visiot, haasteet, mahdollisuudet ja uhat? * Mihin pitäisi panostaa voimavaroja enemmän? * Tarvitseeko tulosyksikkö johtajakseen tasapainoisen ja miellyttävän ihmisen vai häirikön, joka uskaltaa olla eri mieltä, kyseenalaistaa asioita? Joka saa ihmiset välillä jopa riitelemään, jotta alitajuinenkin tieto törmäilee ja syntyy uutta tietoa. Eräässä yrityksessä tehtiin kyseinen virhe. Markkinatilanne edellytti räväkkää sissijohtajaa, mutta tehtävään valittiin psykologisten testien perusteella diplomaattinen ja kaikkien arvostama henkilö. Hän oli taitava puolustaja, mutta huono hyökkääjä. Toivottavasti arvioinnit auttavat päätöksenteossa. Näitä tuloksia voi käyttää myös A:n ja B:n kanssa kehityskeskusteluissa. C:n kohdalla on olemassa riski. Miten hyvin hän kestää suoraa palautetta? Onko hän valmis ottamaan vastaan muiden kritiikkiä? Reagoiko hän palautteeseen negatiivisesti vai positiivisesti? Löytyykö häneltä riittävästi nöyryyttä kohdata tilanne ja tehdä jotain asian hyväksi? Mikä on johdon näkemys? Itse suosittelen ja käytän avoimuutta ja suoruutta, eli nykykielellä ilmaistuna läpinäkyvyyttä. Mutta kaikkiin tilanteisiin suoruus ei sovi. Kun johto on tehnyt valinnan, ehdotan että käytte yhdessä läpi yksikön visioita ja suunnitelmia sekä mitä ne edellyttävät uudelta johtajalta. Voitte käyttää keskustelussa lisäksi kotisivuillamme olevaa ESI- MIEHEN ARVOVALTA -aineistoa, josta saatte ehkä lisää virikkeitä johtamisen painopistealueiden määrittelemistä varten. Terveisin Karl-Magnus Spiik

5 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 5 = oma arvio = muiden arvio 1 = alhainen 6 = korkea Hakija xx A 1 Työn määrä 2 Työn laatu 3 Suunnitelmallisuus 4 Ajankäyttö 5 Ongelmanratkaisutaito 6 Päätöksentekokyky 7 Organisointikyky 8 Delegointikyky 9 Ihmistuntemus ja yhteistyökyky 10 Tasapuolisuus ja asenteet 11 Kommunikointi 12 Esiintymis- ja vaikuttamistaito 13 Palautteen antaminen 14 Palautteen vastaanottaminen 15 Stressin sieto 16 Muutoshalukkuus 17 Itseluottamus ja jämäkkyys 18 Visiointikyky 19 Rehellisyys 20 Me-henki ja motivaatio 21 Henkinen tasapaino ja käytöstavat 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0

6 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 6 = oma arvio = muiden arvio 1 = alhainen 6 = korkea Hakija B 1 Työn määrä 2 Työn laatu 3 Suunnitelmallisuus 4 Ajankäyttö 5 Ongelmanratkaisutaito 6 Päätöksentekokyky 7 Organisointikyky 8 Delegointikyky 9 Ihmistuntemus ja yhteistyökyky 10 Tasapuolisuus ja asenteet 11 Kommunikointi 12 Esiintymis- ja vaikuttamistaito 13 Palautteen antaminen 14 Palautteen vastaanottaminen 15 Stressin sieto 16 Muutoshalukkuus 17 Itseluottamus ja jämäkkyys 18 Visiointikyky 19 Rehellisyys 20 Me-henki ja motivaatio 21 Henkinen tasapaino ja käytöstavat 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0

7 Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 7 = oma arvio = muiden arvio 1 = alhainen 6 = korkea Hakija xx C 1 Työn määrä 2 Työn laatu 3 Suunnitelmallisuus 4 Ajankäyttö 5 Ongelmanratkaisutaito 6 Päätöksentekokyky 7 Organisointikyky 8 Delegointikyky 9 Ihmistuntemus ja yhteistyökyky 10 Tasapuolisuus ja asenteet 11 Kommunikointi 12 Esiintymis- ja vaikuttamistaito 13 Palautteen antaminen 14 Palautteen vastaanottaminen 15 Stressin sieto 16 Muutoshalukkuus 17 Itseluottamus ja jämäkkyys 18 Visiointikyky 19 Rehellisyys 20 Me-henki ja motivaatio 21 Henkinen tasapaino ja käytöstavat 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0