Ennakoi, Oivalla, Sovella, Mallinna osaaminen käyttöön! eosmo hankkeen tuloksia ja hyötyjä Katja Väyrynen, Pohjois-Karjalan aikuisopisto katja.vayrynen@pkky.fi
Hanke pääpiirteissään - www.eosmo.fi Osaamisen hallinnan uudet innovaatiot kehittyvien sosiaali- ja terveyspalvelujen tukena -hankkeessa (eosmo) kehitettiin osaamisen johtamista sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa. Hankkeen hallinnoijana toimi Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulu ja osatoteuttajina olivat Itäsuomen Yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate ja Pohjois-Karjalan aikuisopisto. Hanketta rahoittivat Euroopan sosiaalirahasto (ESR), ELY sekä osallistuvat tahot. Projektin toiminta-aika oli 1.8.2009-30.11.2011 Hankkeessa olivat mukana Pohjois-Karjalan sairaanhoidon ja sosiaalipalveluiden kuntayhtymä, Joensuun kaupunki, Liperin kunnan ja Outokummun kaupungin sosiaali- ja terveyspalveluiden yhteistoimintaalue ja Heinäveden kunta.
Hankkeen tavoitteet: Kehittää uusia ja innovatiivisia ratkaisuja osaamisen hallintaan ja johtamiseen, vahvistaa siihen liittyvää osaamista ja tukea työhyvinvointia sosiaali- ja terveyden huollon organisaatioissa. Lisäksi tavoitteena oli kehittää osaamisverkostoyhteistyötä, lisätä innovaatiokyvykkyyttä ja hyödyntää informaatioteknologian tuomia mahdollisuuksia osaamisen hallinnassa ja sen kehittämisessä.
Osaamisyhteisöajattelu hanketyössä pilotoitu ja todettu erinomaiseksi tavaksi Osaamisyhteisö (Communities of Practice) koostuu ryhmästä henkilöitä, jotka haluavat jakaa tietonsa, oppia yhdessä sekä luoda ja kehittää uutta tietoa ja osaamista yhteisten arvojenpuitteissa (Wenger 2006; Hakkarainen ym. 2003). Osaamisyhteisöä sitoo yhteen yhteinen mielenkiinnon kohde, joukko ongelmia tai intohimoinen omistautuminen johonkin asiaan. Yhteisö syventää ja jakaa tietojaan ja asiantuntemustaan tällä alueella olemalla jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään.
Hankehenkilöstön osaaminen ja työntekijätyypit täydensivät toisiaan (Hoitotyön yliopettaja, sosiaalialan ja yrittäjyyden opettaja sekä koulutussuunnittelija ja ratkaisukeskeinen kouluttaja). Tämä mahdollisti teorian, käytännön ja innovatiivisuuden yhdistymisen tehokkaaksi hanketoiminnaksi sekä myös yhteisen oppimisen. Hankehenkilöstön toiminta suunniteltiin prosessiorganisaatiomuotoon, jossa kuvattiin hankkeen päätavoitteiden mukaiset tehtävät ja prosessit Työnjako tehtiin prosesseittain hyödyntäen hankehenkilöstön osaamisvahvuuksia, mikä selkeytti eri organisaatioista tulevien hankehenkilöiden työn- ja vastuujakoa. Toiminta tähtäsi uuden tiedon ja tätä tukevien käytäntöjen luomiseen. Tehtiin aktiivisesti ja tarkoituksellisesti muutoksia ja kokeiluja, jotka tukevat uuden tiedon tuottamista sekä hakevat koko ajan syötteitä yhteisön ulkopuolelta (uusia näkökulmia, menetelmiä ja ideoita).
Osaamisyhteisöissä osaamisen voidaan sanoa muodostuvan kolmen elementin kautta (Wenger 2006): JAETTU TAVOITE: Yhteisön jäsenillä on yhteinen ymmärrys siitä, mikä on yhteisön tavoite VASTAVUOROINEN TOIMINTA: Jäsenet ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa, luovat normit tälle vuorovaikutukselle, jonka tulee perustua luottamukseen. Vuorovaikutuksessa korostuu tasavertaisuus. Ei ajatella titteleitä eikä asemaa. JAETTU VÄLINEISTÖ: Muodostavat yhteisten resurssien kirjon sisältäen kielen, artefaktat, työkalut (mm. innovointimenetelmät), tarinointi, tyylit, osaaminen jne. MONIÄÄNINEN DIALOGI MAHDOLLISTUU LUOTTAMUKSEN JA OSAAMISEN HYÖDYNTÄMISEN SEKÄ JAKAMISEN KAUTTA
Millaisia kokemuksia osaamisyhteisötyöskentelystä organisaatioissanne on?
Osaamisen johtaminen Osaamisen johtaminen on yrityksen/organisaation toiminta-ja kilpailukyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältäen kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan, jonka avulla yrityksen [organisaation] strategian edellyttävää osaamista vaalitaan, kehitetään, uudistetaan, hyödynnetään ja hankitaan. (Viitalan 2006) Tiedon ja osaamisen johtaminen on strategisten tavoitteiden mukaista, suunnitelmallista tiedon ja osaamisen hallinnan sekä oppimisen prosesseja yhdistävää ja edistävää toimintaa(terveydenhuollon) organisaatioissa ja niissä vallitsevissa kulttuureissa. (Kivinen 2008)
Osaamispuhetta lisää osaamisen johtamisen peruskysymysten esiin tuomisen avulla Mitä osaamista tarvitaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi? Miten tarvittava osaaminen hankitaan ja varmistetaan? Miten sitä hallitaan, käytetään, kehitetään ja arvioidaan?
jotta Oppilaitoksella on mahdollisuus hallita siellä olevaa osaamista varmistaa henkilöstön osaaminen (mm. rekrytointitilanteissa, hankkeet) suuntaamalla henkilöstön osaamisen kehittäminen strategisesti tärkeille alueille tuloksellisesti ja ennakoiden tulevaisuuden osaamistarpeita (hankkeet, org.rakenteen muutokset, koulutuksen kehittäminen, tuotteistaminen)
jotta Varmistetaan uusien innovaatioiden kehittäminen ja käyttöönotto (opetusmenetelmien kehittäminen, hankkeiden tulosten käyttö, verkostoyhteistyö, tutkintojen järjestämisen kehittäminen) Lisätään työntekijöiden tietoisuutta omasta osaamisesta ja kehittämistarpeista sekä motivaatiota oman osaamisen kehittämiseen (tiimien rakentaminen, urasuunnittelu ). Uudistuvan osaamisen avulla voidaan tukea palvelujen hyvää laatua ja palvelua sekä edistetään ja tuetaan uudistuvien asiakaslähtöisten palveluiden kehittämistä.
Osaamisen johtamisen kokonaismallin kehittämisessä huomioitavia ydinasioita mm. Uusimpaan strategiaan perehtyminen, sen avaaminen lähiesimiehille ja henkilöstölle on todella tärkeää Tulevaisuuden osaamisten määrittely (Ydinosaamiset) on vaikeaa ja vaatii johdon sitoutumista Osaamiskartoitukset/ ryhmäosaamiskeskustelut kaikilla organisaatiotasoilla sekä muut osaamisen ja toiminnan laadun arviointikäytännöt valmisteltava ja ohjeistettava huolellisesti Kehityskeskustelut ja/tai ryhmäosaamiskeskustelut ovat kullan arvoisia organisaation elinvoimaisuudelle Osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinta yksilö- ja ryhmätasolla vie ryhmäosaamiskeskustelun välittömänä osana vähän aikaa, tehokasta! Kehittämissuunnitelmien toteutus on johdon ja henkilöstön yhteistyötä. Mahdollistaa osaamista kehittävän urapolun!
Henkilöstösuunnitelmat, rekrytointisuunnitelmat jne. tulee olla avoinna kommentoitavaksi henkilöstölle Perehdyttämismallit ja käytänteet vaativat jatkuvaa päivittämistä, prosessikuvaukset tärkeitä! Oppimista tukevat käytännöt, ohjeet ja säännöt käsitellään yhteisötasolla Osaamisen kehittämistä tukeva kannustinjärjestelmä on luotava kuhunkin yhteisöön sopivaksi Osaamisen riskinhallintanäkökulman painottaminen ei pelkästään riitä Osaamisen kehittymisen mittaaminen vaikuttavuus, seurantaa tehtävä Osaamisen johtamisen näkyväksi tekeminen prosessikuvaukset, tieto erityisosaamisista avoimeksi kaikille jne.
Osaamisen johtamisen hyödyt työntekijälle Tietää, mitä edellytetään ja vaaditaan Perustehtävä täsmentyy - antaa realistisen kuvan omasta osaamisesta ja siitä, miten kehittyy tai tulisi kehittyä työssä Urasuunnittelu mahdollistuu, osaamisen näkyväksi tekeminen työuran eri vaiheissa, osaamisen hyödyntäminen, osaamisen kehittyminen strategian suuntaisesti Luonut pohjan yksilöllisille kehittymissuunnitelmille (esimies, kunnalliset sote-palvelut) Lisää työhyvinvointia, motivaatiota, sitoutumista Erityisosaamiset esille Avartaa näkemystä toisen työhön yhteisöllisyyden lisääntyminen (esimies, kunnallinen sote-ala) Tiedostaa oman osaamisensa voi toimia mentorina (esimies, kunnalliset sote-palvelut) Strategia tulee näkyväksi ja tutuksi mm. oman tehtävän osalta
Osaamisen johtamisen hyödyt organisaation johdolle Asiakastyytyväisyyttä ja tuloksellisuutta Organisaation strategian jalkauttaminen / toiminnallistaminen henkilöstö tietää yhteiset tavoitteet ja mitä osaamista niiden saavuttamiseksi edellytetään Osaamisen hallinta on tukenut strategiamme jalkautumista eri tasoilla ja tavoitteista puhutaan samalla kielellä (esimies, kunnalliset sote-palvelut) Näin strategia ohjaa kaikkia työntekijöitä (esimies, shp) Tukee henkilöstövoimavarojen suunnittelua, mm. rekrytointi, tehtäväkuvausten uudistaminen Osaamisen hallinta on tukenut perehdytystä, rekrytointia ja kehityskeskusteluja (esimies, kunnallinen sote-palvelut) Tukee osaamisen kehittämistä. Mitä osaamista organisaatiossa tarvitaan, jotta sille asetetut tavoitteet saavutetaan sekä miten osaamista tulisi kehittää ja hyödyntää? Nostanut esille osaamisen kehittämistarpeita (esimies, kunnalliset sote-palvelut) Tuonut esille yllättäviä kehittämiskohteita (esimies, shp)
Hyödyt asiakkaalle Laadukkaat palvelut, joita toteuttaa osaava henkilöstö Asiakkaiden osallistuttaminen palveluiden kehittämiseen lisääntyy, mahdollisuus vaikuttaa paranee Uuden osaamisen kehittymisen myötä palvelut ja hoito kehittyvät Voi luottaa, että henkilöstö on pätevää ja osaavaa!
Hankkeen tulokset Osaamisen johtamisen kokonaismalleja erilaisiin ja eri kokoisiin organisaatiohin. Valmennusprosessi tukee vaativaa kehittämistyötä. Työvälineitä (mm. osaamiskartoituskäytäntöjä, ryhmäosaamiskeskustelumalli, InnoOsaamiskukka, Tavoitteellinen työkiertomalli, varjostamisen ohjeistus, ohj-mallin hahmotteluun sopiva peli verkossa) Osaamista kehittävä urapolkumalli. Sisältää osaamisen jakamista, uudistamista ja kehittämistä edistäviä toimintamalleja. Yhdistää yksilön ja organisaation tavoitteita samansuuntaisemmaksi Osaamisen hallinnan työvälineet opas, yksilöllisen ja yhteisöllisen tuen käytäntöjä helppotajuisesti ja mahdollisimman lyhyesti ilmaistuna Maakunnallinen (sote)osaamisverkosto organisaatioiden osaamisen hallinnan tueksi. Haastavaa saada hyöty ja osaamisyhteisöajattelu käyttöön Osaamisyhteisöajattelun mukaisen hanketyöskentelyn toimintamalli
Hanketyöskenetely osaamisyhteisöperiaatteella
Ennakoi tulevaisuuden osaamistarpeet eosmo: esim. ylimmän johdon ja tulosyksiköiden esimiesten yhteiset Innofoorumit, joissa strategiasta nostetaan osaamiset esiin, koska sitä ei osaamisstrategiaa ei ollut kuvattuna, TEM-raportit, maakuntaliiton selvitykset, ennakointitieto jne. Organisaatiossa: esim. tulevaisuutta koskeva ennakointitieto, strategioiden käsitteleminen ja strategisen osaamisen määritteleminen - ylhäältä alas organisaation eri tasoille ja vuorovaikutusta paljon, asiakkaiden tarpeiden systemaattinen selvitys ja palvelumuotoilun hyödyntäminen Innomenetelmänä: metaplan, open space ydinosaamisten määrittelemiseksi Miten organisaatiossanne on ennakoitu?
Oivalla osaamisen merkitys organisaation toiminnalle, henkilöstölle ja asiakkaille eosmo: esim. innofoorumeista ydinosaamiset perustettujen osaamisyhteisöjen käyttöön osaamiskartan laatimiseksi, osaamisen johtamisen henkilöstöinfot ja hankeinfot, osaamisen johtamisen teoriaan perehtyminen, sen hyödyt ja tavoitteiden asettaminen, Osaamisen kartoittaminen ja osaamisen kehittämissuunnitelmien laatiminen yksilöja yhteisötasoilla Organisaatiossa: esim. kuinka osaaminen näkyy asiakirjoissa, miten osaamista on hankittu ja ylläpidetty, kuinka sitä toivotaan tehtävän, ohjeistus esimiehille siitä, kuinka strategia avataan kaikille työntekijöille ja mitä osaamisen johtaminen org:ssa tarkoittaa, organisaatiokulttuurin analysointi osaamisen ja henkilöstön jaksamisen näkökulmasta Innomenetelminä käytetty: InnoKävelyä, learning cafe, kahvihuoneen seinätaulut Kuinka osaamisen arvostaminen näkyy organisaatiossanne?
Sovella rohkeasti kehittämistyössä innovatiivisuutta edistäviä ja yhteistä tulkintaa rakentavia työmenetelmiä eosmo: esim. luovuus ja innovatiivisuus valmennuspäivät, erilaisten ideointimenetelmien käyttö ohjatuissa osaamisyhteisön työpäivissä, eri organisaatioiden osaamisyhteisöjen yhteiset innotapahtumat: InnoTalvi, InnoRetriitti ja InnoPuutarha. InnoOsaamiskukan kehittäminen ja sen testaus Organisaatiossa: esim.kaikkiin kehitettäviin asioihin tulisi rohkeasti soveltaa ja kokeilla luovuutta, innovatiivisuutta ja eri toimijoiden dialogia edistäviä työmenetelmiä, haasteiden määrittely ja merkitys strategisten tavoitteiden kannalta tarkistettava, jotta kehittämispanostus tulee oikeisiin kohteisiin InnoOsaamiskukan käyttö, pois tutusta työympäristöstä Innokävely, toimintaympäristön vaihdokset, ideointi menetelmät, musiikin ja kuvien käyttö, sosiaalisen tuen eri muotojen käyttö ja tietoisuuden lisääminen itsestä, kollegoista ja organisaatiosta.
Inno-Osaamiskukka - Ratkaisutyökalu erilaisiin haasteisiin Yhdistää luovan ajattelun perusprosessin ja osaamisen johtamisen näkökulman toisiinsa. Pilotoitu mm. sosiaali- ja terveyspalveluiden käytössä käyttäjälähtöisten internet-sivujen kehittämisessä varahenkilöstön työkykyisyyden ja työssä jaksamisen tukemiskäytänteiden kehittämisessä vanhustyön toimintafilosofian omaksumista tukevien käytänteiden luomisessa sihteerien verkosto- ja yhteistyökäytänteiden kehittämisessä tavoitteellisen työkiertomallin kehittämisessä sekä yritysten liiketoiminnan kehittämisessä, oppilaitoksen kehittämistyössä jne. http://www.eosmo.fi/tyokirja/innokukka/index.html
Mallinna osaamisen hallinnan kokonaisuus ja siinä käytettävät työvälineet osaksi organisaation johtamisjärjestelmää Dynaaminen palapeli http://www.eosmo.fi/tyokirja/peli-intro.html Kokonaismallin prosessikuvaus
Osaamisen johtaminen talouden ja toiminnan johtamisen rinnalle
Ryhmäosaamiskeskustelu malli Käydään läpi osaamiskyselyn tulokset tai toteutetaan yhteisöllinen osaamiskysely (huom. Yhteisön arviointi osoittautui lähes samaksi kuin yksilömittauksen kokonaistulos) Tiimiroolitestit yhteisössä koettu hyödylliseksi Ryhmäosaamiskeskustelut osana tai vaihtoehtona jokavuotiselle kehityskeskustelulle Ryhmäosaamiskeskustelu-malli toimii myös menetelmänä orientoinnissa ja harjoitusyritysten liikeidean kehittelyssä
Tavoitteena on: käydä tulokset läpi yhteisötasolla, toiminnallistaa strategiaa käymällä läpi yhteisöä koskevat tavoitteet hahmotella yhteisön tulevaisuuden visiota, osaamista, osaamisenkehittämistapoja ja arvioida niiden vaikuttavuutta. Tärkeää on luoda edellytykset avoimelle ja rennolle keskustelulle, edetä vaiheittain ja kirjata asioita muistioon tai yhteisön osaamisen kehittämissuunnitelmaan. Yksilötason tuloksista keskustellaan henkilökohtaisen kehityskeskustelun yhteydessä kehityskeskustelulomaketta hyödyntäen.
Ryhmäosaamiskeskustelun valmistelu: Varaa paikka, jossa on rauhallista. Tarjoa jotain hyvää ja yllätyksellistä Varaa tietokone ja videotykki kirjaamista ja tulosten esittelyä varten. Perehdy hyvin yhteisön osaamiskyselyn tuloksiin. Mitkä ovat vahvuudet ja kehittämistarpeet. Valmistele lyhyt esitys siitä, mitä strategia edellyttää yhteisöltä ja kuinka osaaminen näyttäisi kohtaavan tavoitteet.
Ryhmäosaamiskeskustelun vaiheet: Kysy (työ)yhteisön näkemystä osaamisen vahvuuksista ja kehittämiskohteista esim. seuraavalla tavalla: pyydä (työ)yhteisön jäseniä kirjoittamaan ajatuksensa ensin yksin paperille (2-5 min) keskustelemaan sitten parin kanssa ajatuksistansa (5min) keskustelemaan 4-6 hengen ryhmässä ja muodostamaan ryhmän näkemyksen vahvuuksista ja kehittämistarpeista (10 min) sekä esittämään ryhmän ajatukset koko yhteisölle. Kirjataan samalla osaamisvahvuudet ja kehittämiskohteet yhteisön osaamisen kehittämissuunnitelma- lomakkeelle. ( HUOM! Tässä vaiheessa ei pohdita vielä, miten osaamista kehitetään. Edetään ripeästi, varaa aikaa noin 5 min/ ryhmä)
Esitä esimiehenä/ valmentajana valmistelemasi me-henkinen raportti, jossa yksikkökohtaiset tulokset/ näkemyksesi tulevat esiin (vahvuudet ja kehittämistarpeet) Jos osaamisen mittaus tehty, näytä tulokset ja tavoitetasot työntekijöille. Kuvaile lyhyesti strategiset linjaukset/painopistealueet, tulevaisuuden visionne ja mitä tämä tarkoittaa työyhteisön kannalta. Kuvaile myös visionmukaista toimintakulttuurianne, johon pyritte. Vertailkaa yhdessä tehdyn osaamiskyselyn tuloksia ja/tai tulevaisuuden visiota. Tarkentakaa yhdessä jo kirjattuja osaamisvahvuuksia. Kirjaa. Tarkentakaa kehitettäviä osaamisia ja valitkaa 3-5 kriittisintä osaamista, joita halutaan kehittää. Pohtikaa yhdessä osaamisen kehittämisen tapoja ja kirjaa tässä vaiheessa kehittämissuunnitelmaan (menetelmä, aikataulu, vastuu, arv.kustannus jne). Hyödynnä aktiivisesti kokoamasi tiedot ja saata kehittämiskohteet mm. yhteiseen tiedostoon XXX
Tavoitteellinen työkierto malli Osaamista kehittävällä työkierrolla tarkoitetaan suunnitelmallista ja tavoitteellista ammattitaidon ja osaamisen kehittämistä vertailuoppimalla. http://www.eosmo.fi/tyokirja/tyonkierto/index.html
Osaamista kehittävä urapolku-malli Urapolkumallia voi sanoa yhteisölliseksi osaamisen kehittämiseksi, jossa yhdistyvät organisaation tavoitteet ja yksilöiden tarpeet, elämäntilanteet ja osaaminen sekä työyhteisön yhteinen oppimisprosessi. Näin voidaan saavuttaa strategisia tavoitteita yksilön ja yhteisön osaamisen kehittämisen kautta. Osaamista kehittävässä urapolkumallissa osaamisen hallinta ja johtaminen kytketään tiiviisti rekrytointiin, perehdytykseen, tavoitteelliseen työkiertoon sekä hiljaisen osaamisen tunnistamiseen, hyödyntämiseen ja jakamiseen sekä varjostamiseen. Lisäksi tarkastellaan tapaa tunnistaa ja hyödyntää osaajamestareita uudella tavalla.
Kokeneet, mutta ei vain ikääntyneet, osaajamestarit käyttöön: Perehdyttäjä taitojen opettaminen (valmentaminen) Ideariihet vetäjänä, osana ryhmää Kehittäjänä Muutostilanteissa muutosagentti Haastavat tilanteet, ongelmien ratkaisu Kuntaliitokset Opiskelijan ohjaus, tietotaidon siirtäminen Asiantuntijana toimiminen omalla vastuualueellaan Tutorointi, asiantuntija oman yksikön ulkopuolella, opetus ja ohjaus potilastyössä Työkierto osallistuisi työkiertoon Tiedon/osaamisen siirtäminen ennen eläköitymistä Vetoketjurekrytointi vanha ja uusi kohtaavat
Varjostaminen http://www.eosmo.fi/tyokirja/varjostaminen/index.html Vertaisoppimiseen perustuva työn kehittämisen menetelmä. Siinä kaksi eri paikassa työskentelevää saman alan työntekijää varjostaa eli seuraa ja havainnoi kumpikin vuorollaan toisen työskentelyä muutaman päivän ajan. Molemmat toimivat sekä vierailevana että vastaanottavana osapuolena. Havainnoinnin kohteena on arkinen, tavanomainen työskentely. Vierailijalle (varjostajalle) työn varjostaminen tarjoaa mahdollisuuden päästä seuraamaan oman ammattialan työtä itselle uudessa työympäristössä. Irrottautuminen oman työn rutiinista mahdollistaa sen kriittisen tarkastelun ja erilaisten toimintavaihtoehtojen oivaltamisen. Vastaanottajalle (varjostettavalle) tarjoutuu tilaisuus tarkastella omaa työtä yhdessä vierailijan kanssa. Vierailijan esittämät kysymykset avaavat uusia näkökulmia ja mahdollisuuksia liittyen omaan työhön. Omasta työstään kertoessaan vastaanottaja samalla jäsentää ja analysoi omaa toimintaansa työssä.
Ota osaaminen käyttöön! Hyödynnä, uudista ja kehitä henkilöstön osaamista sekä innosta osaamisen jakamiseen yhteisesti sovittujen tavoitteiden mukaisesti! Osaamisstrategia näkyvämmäksi osaksi strategiaa! Lisää osaamispuhetta ja osoita kiinnostusta osaamiseen! Kohdenna osaaminen oikeaan tehtävään ja uudista tehtävänkuvia rohkeasti! Huomioi urapolku! Henkilöstöstrategiaan/suunnitelmaan osaamisen hankinta, jakaminen ja kehittäminen toimenpiteineen ja mittareineen hyvin kuvatuksi! Arvioi, mittaa ja uudista jo kehitettyjä asioita tarpeen mukaisesti!
Hankkeen vaikuttavuus Hyvinvoinnin koulutusalalle ja oppilaitokselle Työelämän kehittämistarpeiden ja osaamistarpeiden arviointi tehostunut ja uusia koulutustuotteita on luotu tarkoin määriteltyihin tarpeisiin. Osaamispuhe lisääntynyt - Oman osaamisen tunnistaminen, jakaminen ja siirtäminen sekä kehittäminen tuotteistamistyön, työelämän kehittämis- ja palvelutehtävän rinnalla parantunut. Tavoitteellisen työkierron kehittäminen osaksi oppilaitoksen henkilöstön osaamisen kehittämistä sekä aiempaa tavoitteellisemmat työelämäjaksot Hiljaisen osaamisen näkyväksi tekeminen lisääntynyt Tiimien ja opettajien osaamisen tunnistaminen, kehittyneemmät kehityskeskustelut ja kustannustehokkaat osaamisen kehittämismuodot Innovaatiotoimintaan tukeminen ja innovaatiokyvykkyyden edistäminen erilaisia luovia ja toiminnallisia menetelmiä käyttäen sekä yrittäjyysopinnoissa mm. NuoriYrittäjyys- ohjelmassa osaamisen johtaminen osana yrittäjyystaitoja, Innocamp-toiminta
Osaamisyhteisöajattelu otettu tiimeissä vähitellen käyttöön toimintojemme, palvelujemme ja innovaatioiden kehittämiseksi sekä hanketyöskentelyn hyvänä toimintatapana Rekrytointi pohjautuu osaamiskartoitukseen ja puuttuvaan osaamiseen Perehdytys sisältää myös osaamiskeskustelua Varjostaminen voidaan sisällyttää osaksi tiimikoordinaattoreiden työn kehittämistä ja eri tutkintoihin liittyvää valmistavaa koulutusta, sillä se avartaa näkökulmia johtamistyöhön ja voimauttaa Tiimien välinen yhteistyön kehittäminen osaajat ja yhteistyötahot tunnistamalla parantunut Osaamista edistävä urapolku-mallin huomioon ottaminen henkilöstön työtehtävien suunnittelussa Ryhmäosaamiskeskusteluja kokeiltu tiimisopimusten laadinnan yhteydessä, osaamisen kehittämisen painopisteet valitaan tiimeissä
Oppilaitoksen osaamisen johtamisen avulla voidaan myös vastata tulevaisuuden ammatillinen opettaja 2020 -haasteisiin ja olla: 1) alansa vastuullinen toimija ja kehittäjä jatkuvaa työelämän tarpeiden selvittämistä, koulutustuotteiden uudistamista, osaamisen uudistamista, hankkeita jne. 2) koulutuksen ja työelämän verkosto-osaaja - osaamiskartoitukset, valmistavan koulutuksen kehittäminen, kansallinen ja alueellinen verkostoyhteistyö (mm.ely, tutkintotoimikunta, hankkeet, näyttötutkintojen järjestämiseen liittyvä kehittäminen, tutkintosuoritusten arvioinnit eri oppilaitoksille, yhteistyö eri koulutusorganisaatioiden kanssa) 3) opiskelijan kohtaaja ja kuuntelija henkilökohtaistamisen kehittäminen, ryhmänohjaus ja vastuuopettajuus, erityisopetuksen tarjoaminen ja sen osaamisen vahvistaminen 4) opiskelijan oppimisprosessien tukija ja ohjaaja osaamisen kartoitus, henkilökohtaistaminen, valmentajuus, toiminnalliset oppimismenetelmät, tiimiopettajuus 5) työyhteisöllinen osaaja- osaamisen ja tiedon jakaminen, sosiaalisen tuen antaminen, joustavuus, osaamisriskien tunnistaminen, vastuullisuus, kehittäminen
Kiitos! muista hyödyntää www.eosmo.fi