Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Transkriptio

1 NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä ja Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallituksen yleisjaosto Kaupunginhallitus

2 Sisällys 1 STRATEGISET PÄÄMÄÄRÄT JA KEHITTÄMISKOHTEET KESKEISET TAVOITTEET JA TOIMENPITEET VUONNA Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen Osaava henkilöstö Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOIMENPITEIDEN TOTEUTTAMINEN, SEURANTA JA ARVIOINTI... 5

3 1 1 STRATEGISET PÄÄMÄÄRÄT JA KEHITTÄMISKOHTEET Henkilöstöstrategia on laadittu Tulevaisuuden Naantali-strategiaan perustuen vuosille Henkilöstöstrategiasta ilmenee minkälaista henkilöstöpolitiikkaa Naantalin kaupunki pyrkii toteuttamaan saavuttaakseen kaupungin strategiassa asetetut tavoitteet. Vuosille kirjatussa strategiassa keskeisiksi johtopäätöksiksi henkilöstön osalta nousivat palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkoston turvaaminen sekä vahvan työnantajakuvan ja työyhteisön sosiaalisen pääoman turvaaminen. Nämä on tarkemmin jaettu seuraaviksi kahdeksaksi tavoitteeksi: 1) Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen 2) Osaava henkilöstö 3) Hyvä työnantajaimago 4) Sosiaalisen pääoman turvaaminen 5) Kannustavien palkitsemisjärjestelmien rakentaminen 6) Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu 7) Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen 8) Avoimen yhteistoiminnan hengen noudattaminen Naantalin kaupungin henkilöstöstrategiaa täydentää vuosittain laadittava toimenpidesuunnitelma. Toimenpidesuunnitelman tarkoituksena on nostaa vuosittain strategiasta keskiöön sellaiset tavoitteet, joiden saavuttaminen nähdään erittäin tärkeänä. Vuoden 2015 henkilöstöstrategian tavoitteista ja toimenpiteistä on keskusteltu johtoryhmässä ja myös järjestöiltä pyydettiin näkemyksiä. Neljä seuraavaa tavoitetta nousi keskeiselle sijalle: - Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen - Osaava henkilöstö - Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu - Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen Seuraavaksi käydään läpi kunkin tavoitteen osalta nykytilan ja tavoitetilan arviointi, keskeiset toimenpiteet, mittarit ja vastuuhenkilöt. 2 KESKEISET TAVOITTEET JA TOIMENPITEET VUONNA Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen on kaksitahoinen tavoite. Toisaalta tavoitellaan henkilöstön oikeaa mitoitusta, joka edellyttää henkilöstömäärän, tehokkuuden ja myös laadun huomioimista. Toisaalta tavoi-

4 2 tellaan sitä, että palveluverkko vastaa lain vaadetta, mutta myös Naantalin kaupungissa asetettuja tavoitteita palvelujen tarjoamisesta kuntalaisille. Henkilöstöstrategian osalta oleellinen asia on ensin mainittu tavoite eli henkilöstön oikea mitoitus. Tältä osin tavoitteita on asetettu kolme ja ne on esitetty alla olevassa taulukossa. TOIMENPIDE Mittari Tavoitetaso Vastuutaho Päätös etenemisestä Jokaisesta määritetystä kehittämishankkeesta on tehty selvitys ja sen mukainen toimielimen päätös. Palvelustrategian kehittämishankkeen mukaisten toimenpiteiden eteenpäin vieminen. Virastopäälliköt, vastuuhenkilöt Henkilöstömäärän oikea mitoitus Päätöksenteon tehostaminen Henkilöstömuutokset toteutetaan henkilöstösuunnitelman mukaisesti. Avointen vakanssien hoitoon haetaan täyttölupa hallitukselta. Hallintosäännön uudistaminen Henkilöstösuunnitelmasta poikkeavia henkilöstöratkaisuja ei tehdä elleivät ne toiminnan tehostamisen kannalta ole tarpeen. Tehokas ja vastuuttava päätöksenteko Virastopäälliköt Johtoryhmä Naantalin kaupungissa valmistui palvelustrategina kehittämishanke vuonna Tuossa kehittämishankkeessa määriteltiin tiettyjä kaupungin toimintoja/palveluita, joiden tuottamistapaa tulee arvioida. Tähän liittyen selvitykset eivät ole vielä kaikilta osin valmiina ja siten toimenpiteitä ei ole vielä lopullisesti päätetty. Vuoden 2015 aikana tulee palvelustrategian kehittämishankkeiden toimenpiteistä tehdä päätökset ja näiden osalta henkilöstön informointi prosessista sekä kuuleminen tulee varmistaa. Kuntataloudessa eletään suurten muutosten aikaa. Näin ollen mikään muu ei ole varmaa kuin muutos. Henkilöstöä muutos haastaa monin tavoin. Naantalissa noudatetaan maltillista henkilöstöpolitiikkaa uusien vakanssien perustamisessa. Vakanssien täyttöihin tulee hakea lupaa ja samassa yhteydessä arvioidaan vakanssin toimenkuvaa, jotta se palvelee organisaatiota myös pitkällä tähtäimellä parhaalla mahdollisella tavalla. Määräaikaisia työntekijöitä rekrytoidaan vain, kun määräaikaisuudelle on selkeät perusteet. Naantalin kaupungin hallintosääntö tulisi päivittää ja samassa yhteydessä tulee arvioida päätöksentekoprosesseja, jotta ne olisivat mahdollisimman kustannustehokkaita ja vastuuttaisivat esimiehiä.

5 3 2.2 Osaava henkilöstö Osaava henkilöstö on laadukkaiden ja tehokkaiden kuntalaisille tarjottavien palvelujen edellytys. Naantalin kaupungissa suhtaudutaan koulutukseen myönteisesti. Vuotuisesti käytävissä kehityskeskusteluissa sovitaan koulutuksesta (kehittymissuunnitelma), joka tukee henkilön työssä suoriutumista ja on välttämätöntä ammattitaidon ylläpidon tai kehittämisen kannalta. Lisäksi Naantalin kaupunki tukee omaehtoista kouluttautumista, joka tukee työssä suoriutumista ja työtehtävien hoitoa. Toimenpide Mittari Tavoitetaso Vastuuhenkilö Huolellinen Rekrytoiva esimies rekrytointi Kehityskeskustelut KuntaRekryn käyttö Haastattelut/opetusnäytteet Soveltuvuusarvioiden käytön arviointi KuntaHR raportointi käydyistä kehityskeskusteluista Aidosti avoimet vakanssit avataan julkiseen hakuun ja täyttöprosessissa käytetään vähintään haastatteluja/opetusnäytteitä sekä arvioidaan mahdollisen soveltuvuusarvioinnin tarve Käyty 100 % Hyödyllisyys 80% (voidaan raportoida vain niinä vuosina kuin toteutetaan Kunta 10 tutkimusta) Esimies, henkilöstö Koulutukset Koulutuspäivät 3 päivää/hlö Esimies, henkilöstö Osaamisen jakaminen ja hiljaisen tiedon siirto, mentorointi Mentori-aktoriparit kpl/vuosi 20 paria/vuosi Esimiehet, henkilöstö, henkilöstöpalvelut Perehdyttäminen Tulokkaan koulutus pidetään 1 krt/v, tulokkaanopas ajan tasalla intrassa Työhön perehdytys Uudet työntekijät osallistuvat tulokaskoulutukseen, joka järjestetään kerran vuodessa Perehdyttäminen etenee suunnitelman mukaisesti Henkilöstöpalvelut, uusi henkilöstö Esimies, perehdyttäjä/-t, henkilö itse 2.3 Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu Henkilöstöpolitiikassa tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus ovat avainasemassa. Tavoitteena on, että pelisäännöt luodaan yhdessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa, jonka jälkeen henkilöstölle järjestetään aiheesta koulutusta. Oleellista on, että esimiehet tuntevat pelisäännöt ja toimivat/johtavat niiden mukaisesti. Tätä varten

6 4 lanseerataan nyt järjestetyistä esimieskoulutuksista ns. esimiesfoorumi, jossa käsitellään ja kerrataan pelisääntöjä. Toimenpide Mittari Tavoitetaso Vastuuhenkilö Pelisääntöjen rakentaminen Pelisäännöt päivitetty Pelisääntöjä valmistellaan työpajoissa ja niistä järjestetään koulutukset, Henkilöstöpalvelut Esimiesfoorumi Pidetyt esimiesfoorumit ja niiden osallistumisaste osallistumisaste Foorumeita järjestetään 3-4 aiheesta ja osallistumisaste on 80% 2.4 Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstöpalvelut, esimiehet Työhyvinvoinnin tukemista tapahtuu monin eri tavoin koko organisaatiossa. Työhyvinvointia tukee osaltaan hyvä esimiestyö ja sovituista pelisäännöistä kiinnipitäminen. Työhyvinvointia tukevat myös monet työsuojelulliset toimenpiteet kuin myös työterveyshuollon toimenpiteet. Naantalissa liikunta- ja vapaa-ajan jaos tukee osaltaan henkilöstön työssäjaksamista. Ikäohjelman piiriin kuuluville senioritiimi järjestää erilaisia tapahtumia, joiden tavoitteena ovat pidemmät työurat. Vuoden 2013 henkilöstöraportissa on todettu, että uutena kasvavana haasteena ovat nuorten (alle 40-vuotiaiden) kasvaneet sairauspoissaolot. Lisäksi on todettu, että henkilöstöä haastavat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja psyykkinen väsymys. Ennen kaikkea esimiesten jaksamiseen muuttuvassa ja haastavassa kuntataloudessa tulee kiinnittää huomiota. Näin ollen henkilöstöstrategian tärkeäksi toimenpiteeksi vuonna 2015 nähdään työkykyä ylläpitävien toimenpiteiden kohdistaminen nimenomaan ennakoivasti ns. riskiryhmiin. Toimenpide Mittari Tavoitetaso Vastuuhenkilö Ikäohjelmasta Työnkaari malliin Henkilöstöpalvelut Esimiesten varhaiskuntoutus Työnkaarimallia kehitetään eli luodaan työssäjaksamista ja työhyvinvointia tukevia toimenpiteitä erilaisille riskiryhmille Kaksi varhaiskuntoutuskurssia esimiehille Järjestetään - tules ryhmä - kiireen kaato/työ haltuun ryhmä - painonhallinta ryhmä osallistujia 20 ja hyvä palaute Henkilöstöpalvelut, esimiehet, työterveyshuolto

7 5 3 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOIMENPITEIDEN TOTEUTTAMINEN, SEURANTA JA ARVIOINTI Valittuja henkilöstöstrategian keskeisiä tavoitteita ja toimenpiteitä seurataan vuoden aikana kaupunginjohtajan johtoryhmässä sekä virastojen johtoryhmissä. Tavoitteena on rakentaa sisäistä luottamusta, aktiivista kehittämistä ja työkyvyn ja osaamisen ylläpitävää ilmapiiriä. Nämä kaikki tuottavat pidempiä ja terveempiä työuria. Valituissa keskeisissä tavoitteissa ja toimenpiteissä on kuultu järjestöjä ja virastoja. Henkilöstöstrategian toimenpiteitä on työstetty kaupunginjohtajan johtoryhmässä ja ne käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Kaupunginhallituksen yleisjaosto käsittelee ne ja esittää osaltaan kaupunginhallitukselle niiden hyväksymistä.