Työstä saatava kiitos

Riku Perhoniemi Työstä saatava kiitos Ajallinen muutos ja yhteys palkansaajien työtyytyväisyyteen 2000-luvun Suomessa Abstrakti Tässä tutkimuksessa tarkastellaan yhtäältä esimiehiltä ja toisaalta työtovereilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen kokemuksia palkansaajilla vuosina 2003, 2008 ja 2013 sekä kiitoksen saamisen yhteyttä työtyytyväisyyteen. Työolotutkimuskyselyaineisto koostui kolmesta toisistaan riippumattomasta poikkileikkausaineistosta (yhteensä N = 13 372). Tulokset osoittivat, että kiitoksen saaminen omalta esimieheltä ja toisaalta työtovereilta tai asiakkailta on hitaasti yleistymässä suomalaisilla työpaikoilla. Kiitoksen saaminen sekä esimieheltä että työtovereilta tai asiakkailta selittivät työtyytyväisyyttä, kun keskeisten taustatekijöiden, työolokokemusten ja yleisen tuen kokemusten vaikutukset työtyytyväisyyteen oli vakioitu. Kiitoksen antamista voidaan hyödyntää nykyistä enemmän työhyvinvoinnin ja hyvän työn tuloksen ylläpitämiseksi. Tätä työn sosiaalista voimavaraa voidaan työpaikoilla edistää koulutuksella sekä esimiesten ja henkilöstön omilla aktiivisilla teoilla. Johdanto Sekä työnantajat että tutkijat ovat 2000-luvulla heränneet huomaamaan, että työyhteisön hyvinvoinnilla on suuri merkitys työn hyvälle tulokselle (mm. Torrente, Salanova, Llorens & Schaufeli 2012). Samalla yhä useampi suomalainen palkansaaja tekee töitä osana tiimiä tai erilaisia sosiaalisia verkostoja (Lehto & Sutela 2008), mikä korostaa motivoivan työilmapiirin merkitystä hyvälle työlle. Paraikaa myös käsitys hyvästä työntekijästä ja toimivasta työyhteisöstä ovat muuttumassa. Työn vaatimusten osin kiristyessä odotetaan työntekijältä hyviä sosiaalisia taitoja ja vastuunottoa työyhteisönsä toimivuudesta. Yhä kasvavassa määrin ajatellaan lisäksi, että aktiivisilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa myönteisesti omaan työhönsä ja lähityöympäristönsä toimivuuteen (Wrzesniewski & Dutton 2001). Työtovereiden tai henkilöstön kiittäminen työsuorituksista voi olla yksi tehokas tapa tukea omaa työyhteisöä. Kuinka tärkeää kiitoksen saaminen on työtyytyväisyydelle? Kiitos on sen vastaanottajalle sekä henkistä sosiaalista tukea että arvostuksen saamista. Muilta saatu kiitos, arvostus ja positiivinen palaute nivoutuvat vahvasti työntekijän ko- 99

Työstä saatava kiitos kemuksiin hyväksytyksi tulemisesta, omasta pystyvyydestä ja motivaatiosta (mm. Bandura 1986). Silti omasta työpanoksesta saatu kiitos saattaa olla erityisen voimauttavaa, ja kokemuksena erota yleisistä tuen ja arvostuksen kokemuksista. Siinä missä kokemus sosiaalisesta tuesta heijastaa usein luottamusta tuen saatavuuteen (Lakey & Cohen 2000) ja kokemus oman työn arvostuksesta työyhteisössä rakentuu erilaisista sosiaalisista vihjeistä ja materiaalisista palkinnoista (mm. Siegrist 1996), on kiittäminen suora, eksplisiittinen, usein kahden henkilön välinen arvostuksenja huomionosoitus. Se osoittaa vastaanottajalle kiitoksen antajan puolelta erityistä aktiivisuutta ja on osassa työyhteisöjä työn yleisen kohteliaisuusnormiston ylittävää käytöstä, jotakin extraa. Stocker, Jacobshagen, Semmer ja Anne (2010) ovat tutkimuksessaan osoittaneet, että kiitoksen ja arvonannon saaminen voidaan tilastollisestikin erottaa yleisestä sosiaa lisesta tuesta ja oikeudenmukaisuuden kokemuksista. Teoreettisesti kiitoksen saaminen voidaan mieltää silti yhtenä työolotekijänä ja työhyvinvointia ylläpitävänä työn sosiaalisena voimavarana työn vaatimukset, työn voimavarat -mallin mukaisesti (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli 2001). Mallissa voimavaroiksi kutsutaan kaikkia työn piirteitä, jotka auttavat kohtaamaan työn vaatimuksia ja edesauttavat työn tavoitteiden saavuttamista. Työyhteisön sosiaalisten voimavarojen, kuten rakentavan ilmapiirin, arvostuksen, hyvän yhteisen koordinoinnin, ja esimieheltä saatavan tuen, tiedetään pitävän yllä työhyvinvointia, kun työn aiheuttama kuormitus uhkaa sitä (Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou 2007). Koska kiitoksen saaminen omasta työpanoksesta on oleellinen työn voimavara, on sillä oletettavasti merkittävä myönteinen yhteys työhyvinvointiin ja työtyytyväisyyteen. Tyytyväisyys omaan työhön on yksi keskeinen työhyvinvoinnin osoitin. Sen voidaan nähdä olevan yleinen kognitiivinen arvio omasta työstä kokonaisuutena, joka kuitenkin sisältää myös tunnetilan (Spector 1997). Siinä missä monipuolisen työtovereilta saatavan sosiaalisen tuen (Cohen & Wills 1985; Viswesvaran, Sanchez & Fisher 1999) ja emotionaalisen tuen (Himle, Jayaratne & Thyness 1989) tiedetään ehkäisevän henkistä kuormittumista vaativissa työtilanteissa, on kiitoksen ja positiivisen palautteen saamisen roolista työhyvinvoinnille vähemmän tutkimusnäyttöä. Stockerin ja hänen kollegojensa tutkimuksessa (2010) työtoverien aktiivisilla arvostuksen osoituksilla (muun muassa kiitollisuus, kehuminen ja sympatia) oli itsenäinen myönteinen yhteys vastaanottajan työtyytyväisyyteen, kun sosiaalinen tuki ja oikeudenmukaisuuden kokemukset otettiin analyyseissä huomioon. Myös Sparrin ja Sonnentagin tutkimuksessa (2008) saatu positiivisen palautteen koettu määrä oli myönteisessä yhteydessä työtyytyväisyyteen saksalaisilla julkishallinnon, tutkimuksen ja terveydenhuollon työntekijöillä. Kiitosta esimieheltä, työtovereilta ja asiakkailta Kiitosta hyvästä työstä voi luonnollisesti saada esimieheltä, muilta työpaikan jäseniltä ja mahdollisilta asiakkailta. Työntekijöiden kiittäminen hyvästä työstä kuuluu kuitenkin erityisesti hyvään esimiestyöhön. Positiivinen palaute ei vain ohjaa työntekijää ja auta häntä tekemään työnsä paremmin, vaan helpottaa esimiehen ja työntekijöiden välistä kahdensuuntaista kommunikointia. Lähiesimieheltä saatu kiitos saattaakin olla erityisen oleellista työntekijän työtyytyväisyyden kannalta, koska palautetta odotetaan omalta esimieheltä. Ngin ja Sorensenin (2008) osoittivat kokoavassa metatutkimuksessaan, että esimiehiltä saatu tuki on kollegoilta saatua tukea vahvemmin yhteydessä työtekijöiden työtyytyväisyyteen. Myös Sparrin ja Sonnentagin tutkimuksessa (2008) juuri esimieheltä saatu positiivinen palaute oli yhteydessä työtyytyväisyyteen julkisen sektorin työntekijöillä. 100

Riku Perhoniemi Toisaalta myös vertaisilta ja asiakkailta saatu kiitos tai tunnustusta ovat tärkeitä, ja esi merkiksi hoitoalalla sitä saatetaan kaivata jopa esimiehen tunnustusta enemmän (Cronin & Becherer, 1999). Potilastyötä tekevillä kiitoksen saaminen potilailta osana myönteisiä potilaskontakteja on osaltaan keskeinen työhyvinvoinnin ja motivaation lähde (Hakanen & Perhoniemi 2011; Te Brake 2005) sekä yhteydessä heidän työn imuunsa (Perhoniemi & Hakanen 2013). Yleistyykö kiittäminen suomalaisessa työelämässä? Kiitoksen saaminen on Suomessakin ajankohtainen tutkimuskohde, kun pohditaan tapoja pitää yllä työntekijöiden jaksamista ja motivaatiota työssä. Työn vaatimusten lisääntyessä monella alalla olisi erityisesti tunnistettava sellaisia työolotekijöitä, joilla on sekä suuri merkitys työhyvinvoinnille ja joihin voidaan aidosti vaikuttaa. Työssä tapahtuva kiittäminen on työajallisesti pieni satsaus kiitoksen antajalta ja eroaa sitenkin työtoverin instrumentaalisesta auttamisesta. Kun työn määrään ja muihin työn kuormitustekijöihin ei useinkaan voida työpaikoilla suuresti vaikuttaa, sosiaalisiin voimavaroihin voidaan. Interventiotutkimukset osoittavat, että kommunikoinnin positiivisuutta, osallistavuutta ja vastavuoroista sosiaalista tukea voidaan vahvistaa ja samalla ehkäistä pahoinvointia työssä (Avey, Avolio & Luthans 2011; Le Blanc & Schaufeli 2008). Clark, Northrop ja Barkshire (1988) ovat puolestaan seuranta-asetelmallaan osoittaneet, että pelkkä kiitoksen systemaattinen antaminen voi lisätä objektiivisesti mitattua työntekijöiden suorittamaa vapaaehtoista työtä. Suomessa on seurattu eri tavoin esimiehiltä ja työtovereilta saatavaa tukea ja kiitosta (Lehto & Sutela 2008; Lyly-Yrjänäinen 2013; Kauppinen ym. 2013). Yleinen tuki työtovereilta näyttää olevan Suomessa hieman Euroopan keskimääräistä tasoa yleisempää (Eurofound 2010) ja se on yleistynyt myös työelämässä (Aho & Mäkiaho 2012). Noin kaksi kolmesta palkansaajasta kokee myös saavansa esimieheltä kiitosta hyvästä työsuorituksesta (Lehto & Sutela 2008). Vaikka siis Suomen tilanne sinänsä näyttää hyvältä, on kiitoksen ja tunnustuksen antamisessa yhä lisäpotentiaalia hyvää työtä tuettaessa. Arvostuksen puute on samoin suomalaisten työntekijöiden näkemyksissä oleellisimpia työssä viihtymistä vähentäviä tekijöitä (Lehto & Sutela 2008). Tilastokeskuksen hallinnoimilla Työolotutkimuksilla on seurattu palkansaajien kokemuksia kiitoksen saamisesta esimiehiltä sekä työtovereilta ja asiakkailta (Lehto & Sutela 2008). Riittävää huomiota ei kuitenkaan ole kiinnitetty saatavan kiitoksen yleisyyden ajalliseen muutokseen, eikä saatavan kiitoksen merkitystä työhyvinvoinnille ole selvitetty. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia esimieltä tai työtovereilta ja asiakkailta saatavan kiitoksen kokemuksia palkansaajilla vuosina 2003, 2008 ja 2013. Tutkimuksessa selvitettiin kokemusten ajallista muutosta ja niiden yhteyttä työtyytyväisyyteen. Kiitoksen saamisen kulttuuri ja ajalliset muutokset ovat osin kansallinen ilmiö. Koska Suomessa on tehty johdonmukaista työyhteisöjen kehittämistä erityisesti vuosituhannen vaihteen molemmin puolin, ja työyhteisöjen sosiaaliset voimavarat ovat puhuttaneet julkisesti yhä enemmän, työstä saatavan kiitoksen oletetaan yleistyneen 2000-luvulla. Eri lähteistä saatavalla kiitoksella oletetaan aiemman tutkimuksen perusteella olevan sosiaalisesta tuesta erillinen itsenäinen positiivinen yhteys työtyytyväisyyteen. Tutkimusasetelma Tämän tutkimuksen tutkimuskysymykset ovat: 1) Onko kiitoksen saaminen omasta työstä yleistynyt suomalaisilla palkansaajilla 2000-luvulla? 2) Onko esimiehiltä ja toisaalta työtovereilta tai asiakkailta saatavalla kiitoksella merkittävä yhteys palkansaajien työtyytyväisyyteen? 101

Työstä saatava kiitos Tutkimus rajattiin Työolotutkimuksen (Lehto & Sutela 2008) aineistoihin, jotka sisälsivät kiinnostuksen kohteena olevat muuttujat. Kolme osa-aineistoa olivat vuosilta 2003 (N = 4 104), 2008 (N = 4 392) ja 2013 (N = 4 876). Tilastokeskuksen toteuttama Työolotutkimus on säännöllinen laaja tutkimus, jonka avulla seurataan palkansaajien työoloja ja niiden muutosta. Käyntihaastatteluina toteutetut kyselyt rakentuivat Suomen koko palkansaajaväestön kattaneista satunnaistetuista otoksista. Vastausaktiivisuudet kolmessa toisistaan riippumattomassa aineistossa olivat 78 %, 68 % ja 76 %. Tutkittavien demografiset taustatiedot on esitelty taulukossa 1. Kolmena tutkimuskertana sukupuoli- ja työsektorijakauma ovat pysyneet samoina. Koulutuksen aste on hieman noussut, mikä vastaa suomalaisten koulutusasteen muutosta yleensä (SVT 2012). Työolotutkimus-aineisto koostuu erillisistä poikkileikkausotoksista, eikä siten anna mahdollisuuksia tutkittujen tekijöiden välisten yhteyksien tarkasteluun pitkittäisessä seuranta-asetelmassa. Siksi kiitoksen saamisen yhteyttä työtyytyväisyyteen selvitettiin kriittisesti vakioimalla selitysmalleissa vastaajien taustatekijöistä sukupuoli, ikä, koulutusaste ja kuukausitulot. Samoin Robert Karasekin työn vaatimukset ja hallinta -mallin (1979) mukaisesti vakioitiin työntekijän vaikutusmahdollisuuksien sekä kiireen aiheuttaman haitan (työn henkisen rasituksen osoittimena) vaikutukset työtyytyväisyydelle. Työn ruumiillinen raskaus on yhä keskeisimpiä työn vaatimustekijöitä Suomessa (Lehto & Sutela 2008) ja erottelee ammattialoja toistaan. Siten myös sen yhteys työtyytyväisyyteen vakioitiin malleissa. Esimieheltä saatavan kiitoksen yhteyttä työtyytyväisyyteen tarkasteltiin omassa mallissa ja työtovereilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen yhteyttä työtyytyväisyyteen toisessa mallissa. Erillisissä selitysmalleissa vakioitiin kokemukset toisaalta esimieheltä, toisaalta työtovereilta saatavasta tuesta ja rohkaisusta. Tämä tehtiin, koska haluttiin selvittää kiitoksen itsenäistä, tuesta ja rohkaisusta erillistä yhteyttä työtyytyväisyyteen. Malleissa käytettiin vuoden 2013 aineistoa. Taulukko 1. Työolotutkimusaineisto 2003, 2008 ja 2013 2003 N = 4 104 2008 N = 4 392 2013 N = 4 876 Ikä ka. 41,6 v. ka. 42,2 v. ka. 43,6 v. Sukupuoli mies 47 % 46 % 47 % nainen 53 % 54 % 53 % Työsektori julkinen työsektori 35 % 35 % 35 % yksityinen työsektori 65 % 65 % 65 % Koulutusaste perusaste 18 % 14 % 11 % keskiaste 44 % 45 % 43 % alin korkea-aste 19 % 17 % 15 % alempi korkeakouluaste 9 % 12 % 15 % ylempi korkeakouluaste 10 % 11 % 15 % tutkijakoulutusaste 1 % 1 % 2 % 102

Riku Perhoniemi Ajallista muutosta saatavan kiitoksen yleisyydessä tarkastellaan Fisherin tarkalla testillä, joka sopii suhteellisten osuuksien erojen testaamiseen nelikenttätaulukossa (Agresti 1990). Muuttujien välisiä suhteita tarkastellaan hierarkkisilla lineaarisilla regresssioanalyyseillä. Mittarit Esimieheltä saatava kiitos työstä. Vastaajat ottivat kantaa väitteeseen Esimieheni antaa kiitosta hyvistä työsuorituksista. Vastausvaihtoehdot olivat täysin eri mieltä (1) täysin samaa mieltä (5). Työtovereilta tai asiakkailta saatava kiitos työstä. Vastaajat ottivat kantaa kysymykseen Saatteko kiitosta työstänne työyhteisön muilta jäseniltä tai asiakkailta? Vastausvaihtoehdot olivat ei koskaan (1), harvemmin (2), pari kertaa kuussa (3) ja vähintään kerran viikossa (4). Työtyytyväisyys. Vastaajat ottivat kantaa kysymykseen Kuinka tyytyväinen olette nykyiseen työhönne» Vastausvaihtoehdot olivat hyvin tyytymätön (1) hyvin tyytyväinen (5). Vaikutusmahdollisuudet omassa työssä. Vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön kysyttiin kuudella kysymyksellä Kuinka paljon voitte vaikuttaa Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu?, Siihen, missä järjestyksessä teette työnne?, Työtahtiinne?, Työmenetelmiinne?, Siihen, miten työt jaetaan ihmisten kesken? sekä Siihen, keiden kanssa työskentelette? Vastausvaihtoehdot olivat ei lainkaan (1), jonkin verran (2), melko paljon (3) ja paljon (4). Muuttujista muodostettiin keskiarvomuuttuja, jonka reliabiliteetista kertovat Cronbachin alphat olivat α =.79 (2003), α =.81 (2008) ja α =.79 (2013). Kiireen aiheuttama haitta työssä. Kiirettä ja sen aiheuttamia haittoja arvioitiin kysyen Missä määrin seuraavat kiirettä koskevat väittämät kuvaavat omaa työtänne? Kolme väittämää kuuluivat Työni sisältää tiukkoja aikatauluja, En ehdi tehdä töitä niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin ja Sosiaalista kanssakäymistä on kiireen vuoksi vähän. Vastausvaihtoehdot olivat ei lainkaan pidä paikkaansa (1), ei juurikaan pidä paikkaansa (2), pitää jokseenkin paikkansa (3) ja pitää täysin paikkansa (4). Muuttujista muodostettiin keskiarvomuuttuja, jonka reliabiliteetista kertovat Cronbachin alphat olivat α =.64 (2003), α =.63 (2008) ja α =.58 (2013). Työn ruumiillinen raskaus. Työn ruumiillista raskautta arvioitiin kysymällä Pidättekö nykyisiä työtehtäviänne ruumiillisesti erittäin kevyinä (1), melko kevyinä (2), melko raskaina (3) vai erittäin raskaina (4). Tuki ja rohkaisu esimieheltä. Vastaajilta kysyttiin Saatteko tukea ja rohkaisua esimiehiltänne, kun työ tuntuu hankalalta? Vastausvaihtoehdot olivat ei koskaan (1), joskus (2), useimmiten (3) ja aina (4). Tuki ja rohkaisu työtovereilta. Vastaajilta kysyttiin Saatteko tukea ja rohkaisua työtovereiltanne, kun työ tuntuu hankalalta? Vastausvaihtoehdot olivat ei koskaan (1), joskus (2), useimmiten (3) ja aina (4). Kuukausitulot päätyöstä. Kuukausitulot vastaajat ilmoittivat vastaamalla kysymykseen Mitkä ovat kuukausitulonne päätyöstä veroja vähentämättä?». Skaala ulottui vaihtoehdosta alle 900 euroa (1) vaihtoehtoon yli 7 000 euroa (22). Koulutusaste. Vastaajan koulutusaste luokiteltiin seuraavasti: korkeintaan perusaste (1), keskiaste (2), alin korkea-aste (3), alempi korkeakouluaste (4), ylempi korkeakouluaste (5) ja tutkijakoulutusaste (6). Asiakastyön määrä. Työntekijät arvioivat asiakastyön suhteellista osuutta työajastaan vastaamalla kysymykseen Kuinka suuren osan työajastanne olette työssänne tekemisissä ihmisten kanssa, jotka eivät ole työtovereitanne esim. asiakkaiden, potilaiden, matkustajien, oppilaiden tai hoitolasten kanssa? Vastausvaihtoehdot olivat ei lainkaan (1), vähemmän (2), noin ¼ työajasta (3), noin ½ työajasta (4), noin ¾ työajasta (5) ja lähes koko ajan (6). 103

Työstä saatava kiitos Tulokset Kiitoksen saamisen ajalliset muutokset 2003 2013 Esimieheltä hyvistä työsuorituksista saatavan kiitoksen ajallista muutosta tarkasteltiin vertailemalla jokseenkin tai täysin samaa mieltä vastanneiden yhteen laskettua suhteellista osuutta eri vuosina. Vuonna 2008 suurempi osuus (68,2 %) koki saavansa esimieheltä kiitosta kuin vuonna 2003 (64,8 %) (p =.000). Myös vuonna 2013 suurempi osuus (71,4 %) koki saavansa esimieheltä kiitosta kuin vuonna 2008 (p =.000). (Ks. taulukko 2.) Työtovereilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen ajallista muutosta tarkasteltiin vertailemalla pari kertaa kuussa tai vähintään kerran viikossa vastanneiden yhteen laskettua suhteellista osuutta eri vuosina. Asiakastyön suhteellinen määrä ei ollut merkittävästi muuttunut kolmen tutkimuskerran välillä (lähes koko ajan 39 % [2003], 39 % [2008], 41 % [2013]; ei lainkaan 33 % [2003], 32 % [2008], 31 % [2013]). Työtovereilta ja asiakkailta saatavan kiitoksen yleisyyden ajallinen vertailu oli siten mielekästä. Vuonna 2008 työtovereilta tai asiakkailta saatu kiitos (70,8 %) oli yleisempää kuin vuonna 2003 (65,3 %) (p =.040). Vuonna 2013 työtovereilta tai asiakkailta saatu kiitos (71, 9 %) oli yleisempää kuin vuonna 2008 (p =.000). (Ks. taulukko 3.) Kiitoksen saamisen yhteydet työtyytyväisyyteen Esimieheltä saatavan kiitoksen yhteyttä työtyytyväisyyteen testattiin yhdessä ja työtove- Taulukko 2. Esimieheltä saatavan kiitoksen yleisyys palkansaajilla vuosina 2003, 2008 ja 2013 Esimieheni antaa kiitosta hyvistä työsuorituksista 2003 2008 2013 % N % N % N Täysin samaa mieltä 24,7 994 26,1 1129 29,6 1417 Jokseenkin samaa mieltä 40,1 1616 42,1 1823 41,8 1999 Ei samaa eikä eri mieltä 14,1 568 14,4 624 12,2 584 Jokseenkin eri mieltä 13,2 532 11,5 498 11,3 538 Täysin eri mieltä 7,9 318 5,8 253 5,1 244 Yhteensä 100 4028 100 4327 100 4782 Taulukko 3. Työtovereilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen yleisyys palkansaajilla vuosina 2003, 2008 ja 2013 Saatteko kiitosta työstänne työyhteisön muilta jäseniltä tai asiakkailta? 2003 2008 2013 % N % N % N Vähintään kerran viikossa 30,8 1262 32,0 1403 32,5 1584 Pari kertaa kuussa 34,5 1411 38,8 1614 39,4 1917 Harvemmin 31,8 1300 28,9 1268 26,6 1294 Ei koskaan 3,0 121 2,3 102 1,5 75 Yhteensä 100 4094 100 4387 100 4870 104

Riku Perhoniemi reilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen yhteyttä työtyytyväisyyteen erikseen toisessa regressiomallissa. Molemmissa hierarkkisten regressiomallien ensimmäisissä vaiheissa vakioitiin sukupuolen, iän, koulutusasteen ja kuukausitulojen vaikutus työtyytyväisyyteen. Toisissa vaiheissa malleihin lisättiin työntekijän vaikutusmahdollisuudet työhön, kiireen aiheuttama haitta työssä ja työn ruumiillinen raskaus selittäviksi tekijöiksi. Kolmansiin vaiheisiin lisättiin kokemukset saadusta kiitoksesta (esimieheltä toisessa mallissa ja työtovereilta tai asiakkailta toisessa). Neljänsissä vaiheissa testattiin vielä, säilyykö kiitoksen yhteys työtyytyväisyyteen, kun vakioidaan kyseisestä lähteestä saatavan tuen ja rohkaisun vaikutus. Taulukossa 4 on esitetty hierarkkisten regressioanalyysin tulokset esimieheltä saatavan kiitoksen osalta. Toisessa analyysin vaiheessa työolokokemuksista vaikutusmahdollisuudet työhön (β =,23***) ja kiireen aiheuttama haitta työssä (β = -,19***) selittivät työtyytyväisyyttä taustatekijöitä vahvemmin. Kolmannessa vaiheessa esimiehen hyvästä työstä antaman kiitoksen lisääminen selitysmalliin lisäsi mallin selitysosuutta tilastollisesti merkitsevällä tavalla, ja yhteys työtyytyväisyyteen oli vakioiduista tekijöitä huolimatta vahva (β =,22***). Neljännessä vaiheessa testattiin vielä, säilyikö tilastollisesti merkitsevä yhteys työtyytyväisyyteen, kun tuen ja rohkaisun kokemukset esimieheltä oli vakioitu. Kiitoksen yhteys säilyi (β =,12***), vaikka sen vahvuus laski. Kokemukset tuesta ja rohkaisusta olivat hieman kiitosta vahvemmin yhteydessä työtyytyväisyyteen (β =,19***). Taulukossa 5 on esitetty vastaavan regressiomallin tulokset työtovereilta ja asiakkailta saatavan kiitoksen osalta. Myös tässä mallissa työtovereilta ja asiakkailta saatavan kiitoksen lisääminen selitysmallin kolmannessa vaiheessa lisäsi mallin selitysosuutta tilastollisesti merkitsevällä tavalla, ja yhteys työtyytyväisyyteen oli vakioiduista tekijöitä huolimatta selkeä (β =,12***). Tilastollisesti merkitsevä yhteys työtyytyväisyyteen säilyi, kun tuen ja rohkaisun kokemukset työtovereilta vakioitiin neljännessä vaiheessa. Saatavan kiitoksen yhteys säilyi (β =,10***), vaikka sen vahvuus laski. Kokemukset tuesta ja rohkaisusta työtovereilta olivat vastaavassa yhteydessä työtyytyväisyyteen (β =,13***). Taulukko 4. Lineaarinen regressioanalyysi. Selittävänä tekijänä esimieheltä saatava kiitos, selitettävänä tekijänä työtyytyväisyys. 1. vaihe 2. vaihe 3. vaihe 4. vaihe Selittävät tekijät β SE β SE β SE β SE - sukupuoli,01,02,06***,02,05***,02,03*,02 - ikä,03*,00,03,00,04**,00,04**,00 - kuukausitulot,09***,00,08***,00,08***,00,08***,00 - koulutusaste,02,01,02,01,02,01,02,01 - vaikutusmahdollisuudet,23***,02,19***,02,18***,02 - kiireen aiheuttama haitta työssä,19***,02,16***,02,14***,02 - työn ruumiillinen raskaus,06***,01,04**,01,03*,01 - esimieheltä saatava kiitos,22***,01,12***,01 - tuki ja rohkaisu esimiehiltä,19***,01 R 2 / R 2.01.11 /.10***.16 /.04***.18 /.03*** *** tilastollisesti erittäin merkitsevä, p <.001; ** tilastollisesti merkitsevä, p <.010; * tilastollisesti melkein merkitsevä, p <.050 105

Työstä saatava kiitos Taulukko 5. Lineaarinen regressioanalyysi. Selittävänä tekijänä työtovereilta ja asiakkailta saatava kiitos, selitettävänä tekijänä työtyytyväisyys. 1. vaihe 2. vaihe 3. vaihe 4. vaihe Selittävät tekijät β SE β SE β SE β SE - sukupuoli,01,02,06***,02,03*,02,02,02 - ikä,03*,00,03,00,04**,00,04**,00 - kuukausitulot,09***,00,07***,00,08***,00,08***,00 - koulutusaste,01,01,01,01,01,01,01,01 - vaikutusmahdollisuudet,23***,02,21***,02,20***,02 - kiireen aiheuttama haitta työssä,19***,02,19***,02,17***,02 - työn ruumiillinen raskaus,06***,01,07***,01,06***,01 - työtovereilta tai asiakkailta saatava kiitos,12***,01,10***,01 - tuki ja rohkaisu työtovereilta,13***,01 R 2 / R 2.01.11 /.10***.13 /.01***.14 /.01*** *** tilastollisesti erittäin merkitsevä, p <.001; ** tilastollisesti merkitsevä, p <.010; * tilastollisesti melkein merkitsevä, p <.050 Tulokset kahdesta erillisestä regressiomallista siis osoittavat, että kiitoksen saaminen esimieheltä tai työtovereilta ja asiakkailta on myönteisessä yhteydessä työtyytyväisyyteen, kun keskeisiä työolotekijöitä ja tuen saamisen kokemuksia kyseiseltä taholta on otettu huomioon. Pohdinta Työ tapahtuu entistä useammin tiimeissä ja sosiaalisissa verkostoissa. Samalla työn sosiaalisten voimavarojen merkitys hyvälle työlle on tulevaisuudessa yhä suurempi. Tämän tutkimuksen tarkoitus on ollut lisätä ymmärrystä työstä annetun kiitoksen roolista Suomessa. Tarkennetusti tutkittiin esimieltä sekä työtovereilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen kokemuksia vuosina 2003, 2008 ja 2013. Tutkimuksessa selvitettiin näiden sosiaalisiksi voimavaroiksi luettavien työolotekijöiden ajallista muutosta ja niiden yhteyttä palkansaajien työtyytyväisyyteen. Päätulokset kertovat hitaasta työyhteisökulttuurin muutoksesta Suomessa. Palkansaajien kokemukset kiitoksen saamisesta esimieheltä ovat selkeästi yleistyneet 2000-luvulla. Tämä kuvastaa osaltaan henkilöjohtamisen arvon nousua suomalaisissa organisaatioissa. Yhä useammin hyvältä esimieheltä odotetaan keskustelevaa otetta ja kykyä johtaa ihmisiä, mikä näkyy luonnollisesti esimieskoulutusten sisällöissä. Myös työtovereilta ja asiakkailta saatava kiitos näyttää tulosten perustella lisääntyneen. Tulos ei selity vain asiakastyön lisääntymisellä, sillä aineistossa asiakastyön suhteellinen osuus oli pysynyt kutakuinkin samana. Vaikka tuloksesta ei voida varmasti sanoa, onko juuri työntekijöitä saatu kiitos lisääntynyt, voidaan näin varovasti olettaa. Suomalaisissa organisaatioissa on tehty johdonmukaista työyhteisötason kehittämistä kasvavassa määrin, jolloin positiivinen palaute sekä kommunikointitaidot ovat teemoina yhä useammin esillä. Huomionarvoista ajallisessa vertailussa on, että siitä piirtyy optimistisempi kuva suomalaisen työyhteisökulttuurin muutoksis- 106

Riku Perhoniemi ta kuin aiemmissa palkansaajia käsittelevissä tutkimuksissa. Vaikka 2000-luvulla arvostuksen kokemukset ovat suomalaisilla työpaikoilla laskeneet, työilmapiiri usealla indikaattorilla tarkasteluna heikentynyt ja työpaikan sisäiset konfliktit lisääntyneet (Lehto & Sutela 2008), näyttää suunta paremmalta kun tarkastellaan kiitoksen kokemuksia. Toisaalta myös muut toimivan työyhteisökulttuurin osoittimet, kuten esimieheltä ja työtovereilta saatavan tuen sekä työpaikalla vallitsevan tasapuolisen kohtelun kokemukset, ovat yleistymässä Suomessa (Aho & Mäkiaho 2012; Lyly-Yrjänäinen 2013; Kauppinen ym. 2013). Kehitys onkin varmasti monisuuntainen: samalla kun lisääntyneet aikapaineet saattavat lisätä sosiaalisia konflikteja ja uhata oman työn arvostuksen kokemusta työpaikoilla, yhä useammin yhteistyössä tehtävä työ synnyttää painetta työtä edistävän käyttäytymiskoodiston omaksumista työpaikoilla. Myönteiset muutokset työyhteisökulttuurissa ovat tärkeitä ja mielenkiintoisia sen tiedon valossa, että palkansaajien kokemus heidän työnsä arvostuksesta on laskenut viime vuosina. Arvostuksen kokemus syntyy suurelta osin työn vaatimusten ja monimuotoisen palkitsemisen tasapainosta (de Jonge, Bosma & Siegrist 2000). Jos työn vaatimukset ja kuormitusjaksot osassa suomalaisia toimialoja ovat yhä useammin suuria, työntekijöiden työmotivaatio edellyttää, että he saavat vastineeksi tunnustusta työstään. Eksplisiittisesti ilmaistu kiitos on keskeinen osa työstä palkitsemista. Sosiologisesta näkökulmasta katsottuna työelämän tunnustusvaje uhkaa voimistua paitsi työelämän osin koventuessa myös työelämän luonteen muuttuessa osin henkilökohtaisemmaksi (Julkunen 2006). Yksittäisen työntekijän saadessa entistä enemmän vastuuta, mutta työskennellessä yhä useammin työyhteisössä, tarvitaan työelämässä sekä yksilölle että yhteisölle suunnattua kiitosta työpanoksesta. Tutkimuksen toisen päätuloksen mukaan työssä saatavalla kiitoksella on selkeä myönteinen yhteys työtyytyväisyyteen. Sekä esimieheltä saatavan kiitoksen että työtovereilta tai asiakkailta saatavan kiitoksen yhteys työtyytyväisyyteen säilyi, kun keskeisten tausta- ja työolotekijöiden sekä erikseen yleisen tuen tai rohkaisun saamisen vaikutukset työtyytyväisyyteen oli vakioitu. Tulos kertoo osaltaan työkulttuurin muutoksen tärkeydestä ja siitä, että positiivisen palautteen taitoja on työhyvinvoinnin näkökulmasta syytä aktiivisesti edistää työpaikoilla. Työntekijöiden välinen positiivinen käytös saattaa yhä olla vähätelty työn voimavara, mikä voi vaikeuttaa työyhteisötaitojen edistämistä Suomessa. Yhtäältä näin saattaa olla miesvaltaisilla aloilla ja työntekijäammateissa, toisaalta asiantuntija-aloilla, joissa on totuttu pitämään työn autonomiaa sekä työn mielekästä ja vastuullista sisältöä tärkeimpinä hyvää työtä ylläpitävinä tekijöinä. Esimerkiksi tuomareiden ja esittelijöiden kohdalla yleisissä tuomioistuimissa arkisen, ystävällisen käytöksen on huomattu olevan yksi keskeisistä työhyvinvointia ylläpitävistä voimista (Perhoniemi & Hakanen 2010). Tällä tutkimuksella on annettavaa myös työhyvinvointi- ja stressiteorioille. Tutkimus tukee työn vaatimukset, työn voimavarat -teoriaa (Demerouti ym. 2001), jossa oletetaan työhyvoinvoinnin määräytyvän useiden työolotekijöiden yhteispelinä. Lisäksi tulokset korostavat henkisten palkitsemisten merkitystä työssä. Siegristin (1996) panostuksen ja palkkioiden tasapaino -työhyvinvointimallissa korostuu työstä saatavien rahallisten palkintojen merkitys työhyvinvoinnille. Tämän tutkimuksen perusteella palkansaajien kuukausitulot ovat myönteisessä yhteydessä työtyytyväisyyteen, mutta niin sanotut henkiset, aineettomat palkitsemistavat saattavat olla työhyvinvoinnille vähintään yhtä tärkeitä. Aineettoman palkitsemisen tärkeys saattaa toki vaihdella toimialojen välillä. Esimerkiksi Hulkko-Nyman ja hänen työtoverinsa (2008) ovat tutkineet aineettoman palkitsemisen roolia työhyvinvoinnille vanhustyötä tekevillä. Heille aineeton palkitseminen (muun muassa palautteen saamisen mahdollisuus ja arvostus) olivat rahallista korvausta vahvemmassa yhteydessä työhyvinvointiin. 107

Työstä saatava kiitos Tämä tutkimus tukee osaltaan myös käsitystä kiitoksen saamisesta voimavaratekijänä, jolla on yleisestä sosiaalisesta tuesta erillinen merkitys työhyvinvoinnille. Aiemmin muun muassa Stocker työtovereineen (2010) on osoittanut, että kokemuksena kiitoksen ja arvostavan eleiden vastaanottaminen eroaa yleisestä sosiaalisesta tuesta ja oikeudenmukaisuuden kokemuksesta. Tutkimuksen heikkoudet Tällä tutkimuksella on sekä ansioita että rajoituksia. Kiitoksen saamisen yhteyttä työtyytyväisyyteen tutkittiin poikkileikkausaineistoilla. Muuttujayhteyksien vaikutussuuntia on siten tulkittava varovaisuudella. Pitkittäistutkimuksia tarvitaan jatkossa yhteyksien luotettavampaan todentamiseen. Toiseksi kolmesta osiosta muodostetulla kiireen aiheuttama haitta työssä -keskiarvomuuttujalla oli suhteellisen alhainen reliabiliteetti. Jatkossa tutkittaessa kiitoksen yhteyttä työhyvinvointiin olisi käytettävä psykometrisesti paremmin toimivaa muuttujaa vakioitaessa työn henkisen kuormittavuuden kokemuksia. Rajoitteena on syytä mainita ennen kaikkea, ettei työtovereilta saatua kiitosta eroteltu asiakkailta saadusta kiitoksesta kysymyksenasettelussa. Siksi päätelmiin saatavan kiitoksen yleisyydestä Suomessa on asennoiduttava varauksella. Aineostoissa asiakastyön määrä ei kuitenkaan ollut lisääntynyt, mutta kiitos yhteensä kahdesta lähteestä oli. Siten vaikuttaa siltä, että myös vertaisilta saatu eksplisiittinen kiitos on yleistymässä suomalaisissa työyhteisöissä. Tulevaisuudessa kiitosta eri lähteistä olisi tutkittava menetelmällisesti erillään. Tässä tutkimuksessa saatiin vahvistusta käsitykselle, että kiitoksen saaminen eroaa yleisestä tuesta riippumatta sen antajasta työpaikalla. Kiitoksella voi todella olla oma työntekijää voimauttava merkityksensä työssä riippumatta muusta tuesta. Sen sijaan teoreettisesti ei ole selvää, eroaako kiitoksen saaminen työn sosiaalisena voimavarana muusta positiivisesta palautteesta tai verbaalisen tunnustuksen saamisesta. Siihen kysymykseen tämä tutkimus ei anna vastauksia. Tutkimuksen anti käytäntöön Työelämän laadun jatkuva kehittäminen on välttämätöntä suomalaisen työelämän sujuvuuden ja tuottavuuden takaamiseksi. Monesti työhyvinvoinnin ja siihen vaikuttavien työolotekijöiden tutkimuksissa käsitellään ilmiöitä, joihin vaikuttaminen on työelämässä hankalaa (esimerkiksi työn määrä tai rahallinen palkitsevuus) tai joiden kohdalla vastuut tilanteen parantamisesta ovat epäselviä (esimerkiksi ilmapiiri tai työn sisällöllinen kuormitus). Kiitoksen antaminen on sosiaalinen voimavara, josta kaikki ovat yhdessä vastuussa ja siksi se on käytännön työelämän kannalta mielekäs tutkimuskohde. Se ei ole myöskään taloudellisiin resursseihin tai ajankäytön haasteisiin sidoksissa, kuten monet muut työolotekijät. Myönteiseltä näkökannalta kiitosta tai toisten työn arvon tunnustamista voidaan lisätä työelämässä kuten muitakin sosiaalisia voimavaroja (Avey ym. 2011; Le Blanc & Schaufeli 2008). Samalla näitä sosiaalisia voimavaroja tarvitaan yhä kipeämmin suomalaisessa työelämässä työmotivaation ja laadukkaan työn ylläpitämiseksi, varsinkin jos tulevaisuuden työ on määrällisesti yhä kuormittavampaa. Sosiaalisten voimavarojen rooli on korostuneen tärkeä siksikin, että työn tarjoamien voimavaratekijöiden merkitys työhyvinvoinnille näyttää korostuvan erityisesti silloin, kun työn kuormittavuus on vastaavasti suurta (Bakker ym. 2007). Toisinpäin tarkasteltuna kyseessä voivat olla jatkuvasti hukatut voimavarat, joita ei oteta käyttöön niiden alhaisesta hinnasta huolimatta. Riittävälle ja oikeasisältöiselle esimieskoulutukselle on edelleen tarvetta. Eksplisiittisen kiitoksen antaminen on osalle esimiehistä epäluontevaa ja vaikeaa. Valmiuksia antaa kiitosta, sanallista tunnutusta ja positiivista pa- 108

Riku Perhoniemi lautetta henkilöstölle on tuettava jo varhain työntekijän aloittaessa työnsä uudessa esimiesasemassa. Samoin tällaiset henkilöstöjohtamisen valmiudet olisi huomioitava esimiesvalinnoissa. Nykypäivän toisaalta henkilökohtaistuneessa (Julkunen 2006), toisaalta verkottuneessa työssä on oleellista, että esimies osaa antaa kiitosta sekä henkilökohtaisesti yksilöille että koko työyhteisölle. Työtoverien välinen kiitos saattaa yleistyä työpaikkakulttuurin hitaasti muuttuessa. Mediassa ja työpaikoilla käytävä keskustelu aktiivisesta ja muita innostavasta työntekijästä muuttanee tilannetta. Sen rinnalla on harkittava, tarvitaanko varsinkin positiivisen organisaatiokäyttäytymisen tueksi myös säännöllistä henkilöstökoulutusta. Kohteliasta, muita huomioivaa käytöstä on viime vuosina tutkittu ja onnistuneesti edistetty muun muassa terveysalan ammattilaisilla kahdessa yhdysvaltalaisessa interventiotutkimuksessa (Leiter, Spence, Laschinger, Day & Oore 2011; Osatuke, Moore, Ward, Dyrenforth & Belton 2009). Myös kiitoksen antamista voitanee siten opetella. Yksittäisen työntekijän tai esimiehen vaikutusmahdollisuudet ovat työpaikkakulttuurin muuttamisessa yleisesti ottaen rajallisia. Positiivisen palautteen antamisen osalta ne saattavat kuitenkin olla jopa hyvät. Työssään hyvinvoiva ja myönteistä esimerkkiä näyttävä työntekijä voi muokata lähityöyhteisöään voimakkaastikin, koska myönteiset tunteet ja hyvinvointitilat työssä tarttuvat ja siirtyvät herkästi työntekijältä toiselle. Tällaista myönteisen työhyvinvoinnin kasautumista on tutkittu kansainvälisesti kokeellisesti ja kyselyaineistoin jonkin verran. Tunteiden on osoitettu tarttuvan ihmisten välisessä kanssakäymisessä luonnostaan tapahtuvan empaattisuuden ja jäljittelyn kautta (Bakker, Westman & van Emmerik 2009; Barsade 2002; Hatfield, Cacioppo & Rapson 1994; Westman 2001). Toisaalta hyvinvointi näyttäisi siirtyvän epäsuorasti toiseen ihmiseen, koska se vaikuttaa sosiaaliseen käytökseemme (Cowlishaw, Evans & McLennan 2010; Westman 2001). Tuore suomalainen tutkimus osoittaa, että työn imu positiivinen työhyvinvointitila voi siirtyä omalle työparille ystävällisen käyttäytymisen välittämänä, kun työskennellään tiiviisti yhdessä (Perhoniemi & Hakanen 2013). Mahdollisesti myös työtoverin kiittäminen tartuttaa tai siirtää työhyvinvointia työntekijältä toiseen. Edelleen tiedetään, että työtoverien tukeminen on sillä tavoin vastavuoroista ja kasautuvaa, että ne, jotka antavat tukea, myös saavat sitä keskimäärin muita enemmän (Bowling, Beehr & Swader 2005). Saattaa olla, että hyvinvoivat työntekijät kiittävät toisiaan herkästi. Tärkeää olisi myös tukea erityisesti oman jaksamisensa kanssa kamppailevia työntekijöitä kiittämällä heitä arvokkaasta työstä. Hyvää työtä ja työhyvinvointia kannattelevan käyttäytymisen kasautuminen tapahtuu herkästi myös esimiehen ja henkilöstön välillä. Van Dierendonck, Haynes, Borrill ja Stride (2004) ovat osoittaneet, että esimiestyön ja työhyvinvoinnin kokemusten suhde on pitkittäistutkimuksessa seurattuna kahdensuuntainen. Tämä voi tarkoittaa, että kun hyvä lähiesimiestyö aktivoi työntekijää, saa se edelleen työntekijät hyödyntämään esimieheltä saatavaa tukea entistä paremmin ja myös tulkitsemaan esimiehensä toimintaa myönteisemmin. Juuri hyvään esimiestyöhön kuuluva positiivisen palautteen ja kiitoksen antaminen voivat synnyttää edellä hahmoteltuja myönteisiä kerrannaisvaikutuksia työpaikalla. Sen lisäksi että, työntekijät ja esimiehet voivat voimistaa hyvää työpaikkakulttuuria, henkilöstön yhä useammin odotetaan aktiivisesti tekevän niin. Käsitys hyvästä työntekijästä on muuttumassa sekä työpaikoilla että tutkijoiden parissa. Muuttuvassa työelämässä ymmärretään nykyisin paremmin työntekijän aktiivinen rooli oman työyhteisönsä muokkaajana ja myös toivotaan sitä (Wzresniewski & Dutton 2001). 109

Työstä saatava kiitos Kirjallisuus Agresti, A. (1990) Categorical Data Analysis. New York: John Wiley. Aho, S. & Mäkiaho, A. (2012) Työolobarometri lokakuu 2011. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 29/2012. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Avey, J., Avolio, B. & Luthans, F. (2011) Experimentally analyzing the process and impact of leader positivity on follower positivity and performance. Leadership Quarterly 22 (2), 282 294. Bakker, A., Hakanen, J., Demerouti, E. & Xanthopoulou, D. (2007) Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology 99 (2), 274 284. Bakker, A., Westman, M. & Van Emmerik, I. (2009) Advancements in crossover theory. Journal of Managerial Psychology 24 (3), 206 219. Bandura, A. (1986) Social foundations of thought and action. New Jersey: Prentice-Hall. Barsade, S. (2002) The ripple effect: emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly 47 (4), 644 675. Le Blanc, P.M. & Schaufeli, W. (2008) Burnout interventions: An overview and illustration. Teoksessa J. Halbesleben (toim.) Handbook of stress and burnout in health care. New York: Nova Science Publishers, 201 216. Bowling, N., Beehr, T. & Swader, W. (2005) Giving and receiving social support at work: The roles of personality and reciprocity. Journal of Vocational Behavior 67 (3), 476 489. Te Brake, J. (2005) Burnout and job engagement in dentistry. Väitöskirja. Amsterdam: Amsterdamin yliopisto. Clark, H., Northrop, J. & Barkshire, C. (1988) The effects of contingent thank-you notes on case managers visiting residential clients. Education & Treatment of Children 11 (1), 45 51. Cohen, S. & Wills, T. (1985) Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin 98 (2), 310 357. Cowlishaw, S., Evans, L. & McLennan, J. (2010) Work-family conflict and crossover in volunteer emergency service workers. Work and Stress 24 (4), 342 358. Cronin, S. & Becherer, D. (1999). Recognition of staff nurse job performance and achievements: staff and manager perceptions. Journal of Nursing Administration 29 (1), 26 31. Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. (2001) The Job Demands Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology 86 (3), 499 512. van Dierendonck, D., Haynes, C., Borrill, C. & Stride, C. (2004) Leadership behavior and subordinate wellbeing. Journal of Occupational Health Psychology 9 (2), 165 175. Eurofound (2010) Fifth European Working Conditions Survey. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Griffin, M., Patterson, M. & West, M. (2001) Job satisfaction and teamwork: the role of supervisor support. Journal of Organizational Behavior 22 (5), 537 550. Hakanen, J. J. & Perhoniemi, R. (2011) Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa. Seitsemän vuoden seurantatutkimus 2003, 2006 ja 2010. Suomen hammaslääkärilehti 58 (1), Liite. Hatfield, E., Cacioppo, J. & Rapson, R. (1994) Emotional contagion. New York: Cambridge University Press. Himle, D., Jayaratne, S. & Thyness, P. (1989) The Effects of Emotional Support on Burnout, Work Stress and Mental Health Among Norwegian and American Social Workers. Journal of Social Service Research 13 (1), 7 45. Hulkko-Nyman, K., Hakonen, A. & Sweins, C. (2008) Total rewards system management, employee well-being, and organizational performance in elderly care organizations. Sustainable HrM in Global Economy HrM Global 2008, Elokuu 2008, Turku. [online]. <URL:http://rewardresearch.aalto.fi/fi/studies/palkitsemisjarjestelmien_vaikuttavuus_kunta-alalla-tietopankki/ palkitseminen_ja_hyvinvointi/#aineeton>. Luettu 13.3.2014. de Jonge, J., Bosma, H. & Siegrist J. (2000) Job strain, effort-reward imbalance and employee well-being: a large-scale cross-sectional study. Social Science & Medicine 50 (9), 1317 1327. Julkunen, R. (2006) Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino. Karasek, R. (1979) Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job re- 110

Riku Perhoniemi design. Administrative Science Quarterly 24 (2), 285 307. Kauppinen ym. (2013) Työ ja Terveys Suomessa 2012. Seurantatietoa työoloista ja työhyvinvoinnista. Tampere: Työterveyslaitos. Lakey, B., & Cohen, S. (2000) Social support theory and measurement. Teoksessa S. Cohen, L. Underwood & B. Gottlieb (toim.) Measuring and intervening in social support. New York: Oxford University Press, 29 52. Lehto, A.-M. & Sutela, H. (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä työolotutkimusten tuloksia 1977 2008. Helsinki: Tilastokeskus. Leiter, M., Spence, H., Laschinger, S., Day, A. & Oore, D. (2011) The impact of civility interventions on employee social behavior, distress, and attitudes. Journal of Applied Psychology 96 (6), 1258 1274. Lyly-Yrjänäinen (2013) Työolobarometri Syksy 2012 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 24/2013. Ng, T, & Sorensen, K. (2008) Toward a Further Understanding of the Relationships Between Perceptions of Support and Work Attitudes A Meta-Analysis. Group Organization Management 33 (3), 243 268. Osatuke, K., Moore, S., Ward, C., Dyrenforth, S. & Belton, L. (2009) Civility, respect, engagement in the workforce crew: nationwide organizational development intervention at Veterans Health Administration. The Journal of Applied Behavioral Science 45 (3), 384 410. Perhoniemi, R. & Hakanen, J. (2010) Tuomareiden ja esittelijöiden työhyvinvointi yleisissä tuomioistuimissa 2009. Korkeimman oikeuden selvityksiä 1/2010. Perhoniemi, R. & Hakanen, J. (2013) Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla. Psykologia 48 (2), 88 101. Siegrist, J. (1996) Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health and Psychology 1 (1), 27 41. Sparr, J. L. & Sonnentag, S. (2008) Feedback environment and well-being at work: The mediating role of personal control and feelings of helplessness. European Journal of Work and Organizational Psychology 17 (3), 388 412. Spector, P. (1997) Job satisfaction. Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, California: SAGE publications. Stocker, D., Jacobshagen, N., Semmer, N. & Anne, H. (2010) Appreciation at work in the Swiss armed forces. Swiss Journal of Psychology 69 (2), 117 124. Suomen virallinen tilasto SVT (2012) Väestön koulutusrakenne [verkkojulkaisu]. Liitekuvio 1. 15 vuotta täyttänyt väestö koulutusasteen mukaan 1970 2012. Helsinki: Tilastokeskus. [online]. <URL:http://www.stat.fi/til/vkour/2012/ vkour_2012_2013 12 04_kuv_001_fi.html>. Luettu 1.10.2014. Torrente, P., Salanova, M., Llorens, S. & Schaufeli, W. (2012) Teams make it work: How team work engagement mediates between social resources and performance in teams. Psicotema 24 (1), 106 112. Viswesvaran, C., Sanchez, J. & Fisher, J. (1999) The role of social support in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior 54 (2), 314 334. Westman, M. (2001) Stress and strain crossover. Human Relations 54 (6), 717 751. Wrzesniewski, A. & Dutton, J. (2001) Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. The Academy of Management Review 26 (2), 179 201. 111

Sami Ylistö Miksi työnhaku ei kiinnosta? Nuorten pitkäaikaistyöttömien työnhakuhaluttomuudelle kertomia syitä Abstrakti Artikkelissa tutkitaan, miten pitkäaikaistyöttömät nuoret selittävät haluttomuuttaan hakea työ- tai opiskelupaikkaa. Aineistossa on 28 elämänkulkuhaastattelua, jotka on analysoitu sisällönanalyysin keinoin. Tilapäinen haluttomuus hakea työ- tai opiskelupaikkaa on yleinen piirre haastateltujen nuorten tarinoissa. Tarkastelen työnhakuhaluttomuutta elämänhallinnallisena valintana. Nuoret selittivät työnhakuhaluttomuuttaan rationaalisilla, emotionaalisilla ja elämänarvoihin liittyvillä syillä. Nuorten haastatteluiden perusteella työnhakuhaluttomuus liittyy ensisijaisesti työnhakuprosessin ongelmiin, ja vaikea työmarkkinatilanne on keskeinen työnhakuhaluttomuuteen johtava taustatekijä. Johdanto Laajamittainen nuorisotyöttömyys on Suomessa noin 25 vuotta vanha ilmiö. On arvioitu, että ennen 1990-lukua nuorten työllistymiseen ei liittynyt pitkäkestoisia ongelmia (Kuronen 2011, 17; Pietikäinen 2007, 7). Työttömyysluvut kuitenkin moninkertaistuivat Suomessa 1990-luvun alun laman seurauksena, ja etenkin nuorisotyöttömyys lisääntyi silloin jyrkästi. Lama osoitti silloiset työttömyyden hoitokeinot riittämättömiksi ja tilalle etsittiin uusia menettelytapoja. Siksi lama ja sitä seurannut talouden hidas elpyminen tasoittivat tietä myös aktivointipolitiikan omaksumiselle Suomessa (Keskitalo 2008, 197). Niinpä erilaisista aktivointitoimenpiteistä on tullut 1990-luvun puolivälin jälkeen keskeinen työttömyyden hoitokeino. Nuoret ovat olleet aktivointipolitiikan laajassa kehyksessä mitä keskeisin suomalainen kohderyhmä ja tulevat olemaan sitä myös jatkossakin (Karjalainen 2013, 217). Joulukuussa 2014 alle 25-vuotiaita työttömiä oli 50 400 (TEM 2014). Nykyaikaisen aktivointipolitiikan keskeinen uhkakuva on työttömien passivoituminen. Työttömien passiivisuudella viitataan tyypillisesti alhaiseen työhalukkuuteen tai työnhakuaktiivisuuteen. Tähän tutkimukseen haastateltujen jyväskyläläisten pitkäaikaistyöttömien nuorten elämänkulussa ajoittainen haluttomuus hakea työ- tai opiskelupaikka näyttää olevan toistuva teema. Keräsin väitöskirjaa varten 28 elämänkulkuhaastattelua, joista 26:ssa puhutaan tilapäisestä haluttomuudesta hakea työ- tai opiskelupaikkaa. Analyysi keskittyy nuorten subjektiivisiin arvioihin tilanteestaan ja työnhakuhaluttomuuden syistä. Tutkimuskysymykseni on, kuinka pitkäaikaistyöttömät nuoret selittävät haluttomuuttaan 112

Sami Ylistö hakea työ- tai opiskelupaikkaa. Kielenkäytön yksinkertaistamiseksi puhun työnhakuhaluttomuudesta, koska aineistosta poimituista katkelmista vain 8 liittyi opiskelupaikan hakemiseen ja loput 123 käsittelivät työnhakua. Tarkastelen työnhakuhaluttomuutta elämänhallinnallisena valintana, koska työnhausta luopuminen voi olla pitkäaikaistyöttömän elämäntilanteessa monista syistä perusteltu ratkaisu. Työnhakuun vaikuttavat monet yksilöllisiin elämäntilanteisiin liittyvät tekijät, kuten työkyky, perhe tai rahatilanne. Silti työnhakuhaluttomuus ei ole puhtaasti yksilöllinen ilmiö, sillä siihen vaikuttavat myös yhteiskunnan rakenteelliset olosuhteet, joista tärkein yksittäinen tekijä on todennäköisesti vallitseva työmarkkinatilanne. Sen vuoksi toiminta ja rakenne ovat artikkelin keskeisiä analyyttisiä käsitteitä ja käytän niitä Anthony Giddensin rakenteistumisteorian tarjoamassa merkityksessä. Tutkimuskohteena työnhakuhaluttomuus Työnhakuhaluttomuus on työnhakuaktiivisuuteen (job search intensity) liittyvä ilmiö. Työnhakuaktiivisuutta on arvioitu muun muas sa työnhakuun käytetyllä ajalla ja haettu jen työpaikkojen määrällä (Kuvaja 2011, 18). Suomessa työttömien työnhakuaktiivisuutta on tutkittu vähän (ks. Virjo & Aho 2001, 55), mutta kansainvälisesti aihepiiriä on tutkittu laajasti. Lisäksi työnhakuaktiivisuuden yhteydessä on tutkittu paljon myös lomautettujen ja työpaikan vaihtajien työnhakua (onthe-job search). Työnhausta luopumiseen vaikuttavat osittain erilaiset motiivit ja sosiaaliset tekijät kuin työnhakuun (Vanteenkiste ym. 2004, 347, 360), mutta tästä huolimatta työnhakuhaluttomuutta tarkastellaan vain harvoin itsenäisenä tutkimuskysymyksenä. Työnhakuhaluttomuutta sivutaan toistuvasti työnhakuaktiivisuutta käsittelevissä julkaisuissa, mutta myös laadullisissa työttömien työttömyyskokemuksia koskevissa tutkimuksissa. Sen vuoksi tämän artikkelin tutkimuskysymyksen, kuinka pitkäaikaistyöttömät nuoret selittävät haluttomuuttaan hakea työ- tai opiskelupaikkaa, tieteellinen taustoittaminen on tehtävä pääosin työnhakuaktiivisuuteen ja työttömien työttömyyskokemuksiin liittyvien tutkimusten pohjalta. Tutkimuksia työnhaun aktiivisuuden vaikutuksista työllistymisen todennäköisyyteen on tehty, mutta tutkimustulokset ovat ristiriitaisia: joissakin tutkimuksissa aktiivisen työnhaun on todettu lisäävän työllistymisen todennäköisyyttä (Wanberg ym. 2004, 904; Kanfer ym. 2001, 849), mutta toisissa tutkimuksissa työnhaun aktiivisuudella ei ole havaittu olevan itsenäistä työllistymistä edistävää vaikutusta (Virjo & Aho 2001, 57). Tosin aktiivisimmin työtä hakevat henkilöt, jotka ovat työhön voimakkaasti sitoutuneita ja työnhaussa kompetentteja (Wanberg ym. 2004, 898 899) ja joiden työllistymisen todennäköisyys on muutenkin hyvä. Tutkimusten mukaan aktiiviset työnhakijat voivat passiivisia työnhakijoita huonommin psyykkisesti (Vuori & Tervahartiala 1995, 47; Bolinder 1999, 56). Selitykseksi tähän ilmiöön on tarjottu sitä, että aktiivinen mutta tulokseton työnhaku aiheuttaa pettymyksiä ja turhautumista sekä siten psyykkistä pahoinvointia (Virjo & Aho 2001, 57). Vapaaehtoinen työnhausta luopuminen näyttäisi olevan yhteydessä positiivisiin kokemuksiin ja hyvään mielenterveyteen (Vanteenkiste ym. 2004, 355). Työnhakua voivat vaikeuttaa myös erilaiset elämäntilanteisiin liittyvät pidäkkeet, kuten heikko terveydentila tai lasten tai läheisten hoitovelvoitteet (Vanteenkiste ym. 2004, 355; Wanberg ym. 1999, 899). Sen sijaan taloudelliset huolet voivat lisätä työnhakuaktiivisuutta (Wanberg ym. 1999, 903; Kanfer 2001, 844). Työnhakuaktiivisuus ja -motivaatio kytketään läheisesti toisiinsa psykologisissa työnhakukäyttäytymisen tutkimuksissa. Esimerkiksi itsemääräämisteorian mukaan motivaation voimakkuus on riippuvainen siitä, missä määrin motivaatio on henkilön sisäistä tai ulkoapäin ohjautuvaa (Ryan & Deci 2004, 16). Tästä näkökulmasta ulkoisen pakon sanelema työn- 113

Miksi työnhaku ei kiinnosta? hakumotivaatio on alhainen verrattuna työnhakijasta itsestään lähtevään haluun löytää työtä. Odotusarvoteorian mukaan odotukset työnhaun tuloksellisuudesta säätelevät työnhaun aktiivisuutta (Feather 1990). Mitä paremmin yksilö arvioi täyttävänsä työnantajan vaatimukset, sitä todennäköisemmin hän myös hakee paikkaa (Savaja 2000, 3). Matala työnhakuaktiivisuus näyttäisi olevan yhteydessä pitkittyneeseen työttömyyteen (Virjo & Aho 2001, 70; Savaja 2000, 58 61), mutta silti myös pitkäaikaistyöttömien työhalukkuuden on havaittu olevan keskimäärin hyvä (Aaltio 2014, 21). Kaikkien kohdalla aktiivisuus ei laske samalla tavalla: esimerkiksi osa työttömyyspäivärahalla olevista työttömistä aktivoituu työnhakuun vasta päivärahan maksun päättymisen lähestyessä (Terävä ym. 2011, 57 58). Myös työttömyyskorvausten sanktioiden on havaittu lisäävän työmarkkinatuen tai peruspäivärahan saajien työllistymisen todennäköisyyttä. Selitykseksi ilmiölle on esitetty, että sanktioiden saaminen lisää työnhakuaktiivisuutta, mikä vaikuttaa positiivisesti työllistymisen todennäköisyyteen. (Busk 2014, 62.) Lisäksi on havaittu, että työnhakuaktiivisuus laskee työvoimapoliittisiin toimenpiteisiin osallistumisen aikana (Aho & Vehviläinen 1997, 162; Hämäläinen & Ollikainen 2004, 20; Hämäläinen & Tuomala 2006, 31 32). Myös kannustinloukut liittyvät työnhakuaktiivisuuteen. Mikäli toimeentuloturvan taso on lähellä työstä saatavaa palkkaa, voidaan työntarjontateoriaan tukeutuen olettaa, että työttömyydestä muodostuu houkutteleva vaihtoehto työnteolle. Silloin yksilön ajatellaan suosivan julkisen sektorin rahallisesti tukemaa vapaa-aikaa työn sijasta. (Parpo 2007, 18.) Useat tutkimustulokset kyseenalaistavat kannustinloukkuajattelun lähtöoletukset. Ihmiset näyttävät ottavan työtä vastaan, vaikka hankkisivat saman verran tai enemmän elämällä tulonsiirtojen varassa (Forssén & Hakovirta 1998, 26; Pedersen & Smith 2001, 286; Holm & Kyyrä 1997, 39 41; Parpo 2007, 46, 72; Hiilamo 2003). Yksi mahdollinen selitys tälle ilmiölle on, että pidemmällä aikavälillä myös taloudellisesti kannustamaton työ saattaa avata mahdollisuuksia paremmin palkatulle työlle. Ylipäänsä työnhakuaktiivisuus on hyvin heterogeenista (Savaja 2000, 60), koska aktiivisuudessa on suuria yksilöllisiä eroja. Työllistymistä haittaavat yksittäiset tekijät voivat kuitenkin olla vähämerkityksellisiä ja niiden vaikutus voi jäädä työmarkkinoilla pieneksi. Siksi pelkästään yksittäiseen tekijään kohdennettu työllistymisen esteiden tarkastelu voi tuottaa vaillinaisen kuvan työttömien todellisesta tilanteesta. (Parpo 2007, 57.) Samalla tavoilla työnhaun aktiivisuuteen vaikuttavat yleensä useat tekijät yhtäaikaisesti. Sen vuoksi työnhausta luopuminen on yleensä tulosta useiden yksilöllisten ja yhteiskunnallisten tekijöiden yhteisvaikutuksesta. Työnhaku elämänhallinnallisena haasteena Tarkastelen elämänhallintaa toimintateoreettisesti (vrt. Poutanen 2000, 93; Rauhala 1998, 59; Ylistö 2009). Tästä näkökulmasta elämänhallinta on tavoitteellista toimintaa, joka tähtää elämänalueittaisten tavoitteiden saavuttamiseen, ylläpitoon ja tässä toiminnassa ilmenevien ongelmien ratkaisemiseen (Ylistö 2009; vrt. Poutanen 2000, 46). Näin määriteltynä elämänhallinta korostaa nimenomaan yksilön tavoitteellisen toiminnan merkitystä elämäntapahtumia ohjaavana voimana. Työnhaku on tyypillinen elämänhallinnannallinen prosessi siinä mielessä, että se on päämääräsuuntautunutta toimintaa ja sillä on selkeä tavoite. Tässä joudutaan vastakkain sosiaalitutkimuksen perinteisen, suuren kysymyksen kanssa; miten rakenteiden ja yksilöllisten valinnan mahdollisuuksien suhde kulloinkin määrittyy. Koska elämänhallinta on yksilöllisen ja yhteiskunnallisen leikkauspintaan liittyvä käsite (Poutanen 2000, 44), eivät elämäntapahtumat ole tulosta vain yksilöllisistä valinnoista, vaan ympäristöllä on suuri vaikutus 114

Sami Ylistö tapahtumien kulkuun. Sen vuoksi elämänhallinnan tarkastelemisessa tarvitaan toiminnan lisäksi rakenteiden käsitettä. Käytän toiminnan ja rakenteiden käsitteitä Anthony Giddensin rakenteistumisteorian tarjoamassa merkityksessä. Hänen mukaansa toiminnalla tarkoitetaan puuttumista ympäristön tapahtumiin ennalta määriteltyjen seurausten tuottamiseksi. Tarkoitushakuisuus on tällöin yksi toimijan tekemistä ja tekemättä jättämistä kuvaava ominaisuus. (Giddens 1984b, 146.) Toiminta sisältää valtaa muutoksia aikaansaavana voimana (Giddens 1984a, 15), mutta sillä on monia rajoituksia, jotka johtuvat muun muassa yhteiskunnallisista rakenteista. Rakenteet ovat yhteiskunnan suhteellisen pysyviä piirteitä, eivätkä yksittäiset toimijat voi noin vain toivoa niitä pois (Heiskala 2000, 187). Giddensin rakenteistumisteoria korostaa toiminnan ja rakenteen yhteyttä toisiinsa. Hänen mukaansa rakenteet eivät ole yksilön ulkopuolisia, vaan yksilöiden erilaiset muistinvaraiset sosiaaliset käytännöt ylläpitävät niitä. Rakenteet muodostuvat toimintaa ohjaavista säännöistä ja resursseista. Siksi rakenteet eivät ole vain toimintaa rajoittavia tekijöitä, vaan myös mahdollistavat toimintaa. (Giddens 1984a, 25.) Työnhakua koskettavat keskeisimmät rakenteet liittyvät työmarkkinoihin ja sosiaaliturvajärjestelmään. Ne tarjoavat kansalaisille etenkin rahallisia resursseja, joiden ehtona on lukuisten virallisten ja epävirallisten sääntöjen noudattaminen. Hyödynnän analyysissä myös Giddensin (1991; 1994b) ajatuksia jälkitraditionaalisesta yhteiskunnasta, jossa yhteiskunnan rakenteistuminen on saanut uuden muodon (Inglish & Thorpe 2012, 230 231). Jälkitraditionaalisessa yhteiskunnassa vallitsee useita auktoriteetteja ja perinnejärjestelmiä rinnakkain, jolloin ne eivät pysty velvoittamaan toimijoita enää samalla tavalla kuin traditionaalisena aikana. Silloin traditioiden tilalle nousevat ihmisten itselleen refleksiivisesti luomat elämäntavat. (Giddens 1991, 81; Giddens 1994b, 82, 97.) Palkkatyö on yksi modernille yhteiskunnalle leimaa-antavimmista normeista, mutta sekään ei ole nykyaikaisessa yhteiskunnassa itsestäänselvyys. Työllistyminen voi olla vaikea elämänhallinnallinen haaste pitkäaikaistyöttömälle nuorelle. Nyyssölän (2002, 130 131) mukaan nuorten työmarkkina-asema on moniin muihin ryhmiin nähden heikompi. Nuorten työsuhteet ovat usein määräaikaisia ja nuorilta puuttuu työkokemusta, jota tarvitaan työpaikoista kilpailtaessa. Myös työvoiman ylitarjonta lisää työnantajien valinnanvapautta, mikä tarkoittaa kasvavaa kilpailua (Suikkanen & Linnakangas 1998, 18) työnhakijoiden näkökulmasta. Joulukuussa 2014 virallisten tilastojen mukaan jokaista avointa työpaikkaa kohden oli 12 työtöntä työnhakijaa (TEM 2014). Kilpailu heikentää nuorten asemaa työmarkkinoilla entisestään. Lisäksi ammattitaito vanhenee nykyään nopeasti (Ruohotie 2000, 49), minkä seurauksena työnantajilla voi olla ennakkoluuloja pitkäaikaistyöttömiä nuoria kohtaan. Myös etnisyys, sukupuoli, terveys, fyysinen kyvykkyys, ikä ja lahjakkuus (Parpo 2007, 20) voivat kilpailutilanteessa aiheuttaa esteitä työllistymiselle. Aineisto ja menetelmät Analysoitu aineisto sisältää 28 elämänkulkuhaastattelua, joiden yhteispituus on 57 tuntia. 1 Valitsin elämänkulkuhaastattelun aineistonkeruumenetelmäksi, koska se soveltuu hyvin yhteen yksilöllistä aktiivisuutta korostavan elämänhallinnan kanssa. Elämänkulun näkökulmasta yksilö nähdään aktiivisena toimijana, joka muovaa ja ohjaa elämänsä tapahtumia (Giele & Elder 1998, 17). Haastateltavien elämänmuutosten ymmärtämiseksi on tärkeää ymmärtää myös yhteiskunnan rakenteita (vrt. Riley 1998, 46), joissa he toimivat. Sen vuoksi 1 Aineisto kerättiin yhteistyössä Suomen Akatemian rahoittaman Job-seeking Groups and the Restructuring of Opportunities in Finland Since the 1990s -tutkimusprojektin kanssa ja haastattelut tekivät YTM Sami Ylistö, YTT Päivi Kivelä ja professori Martti Siisiäinen toukokuun 2012 ja helmikuun 2013 välisenä aikana. 115

Miksi työnhaku ei kiinnosta? työn merkityksestä nuorelle ei voi puhua irrallaan nuorten kulloisistakin elämäntilanteista, monista mahdollisista työnteon motiiveista ja kulloinkin kyseessä olevasta konkreettisesta työstä (Tuohinen 1996, 84). Tavoitin haastatellut työttömiä kuntouttavien ja kouluttavien organisaatioiden sekä työttömien sosiaalisten verkostojen kautta. Kaikki haastatellut asuivat Jyväskylän seudulla ja he olivat olleet vähintään 12 kuukautta yhtäjaksoisesti työttöminä alle 30-vuotiaina. Nuorten työttömyyskertymä on laskettu laajennetun työttömyyden määritelmän mukaisesti: sen mukaan työvoimapoliittiset toimenpiteet eivät katkaise työttömyyttä (Montén & Tuomala 2003, 20). Elämänkulkuhaastattelut alkoivat lapsuuden tapahtumista, jonka jälkeen käsiteltiin kouluaikaa, työelämä- sekä työttömyyskokemuksia, nykyhetken tilannetta ja tulevaisuuden suunnitelmia. Haastattelut olivat avoimia haastatteluita ja apuna käytettiin paljon syventäviä kysymyksiä, joiden tarkoitus oli syventää käsitystä nuorten kokemuksista. Näin kerätyn haastatteluaineiston analysoimiseen käytettiin laadullista sisällönanalyysiä (Miles & Huberman 1994, 183; Elo & Kyngäs 2007; Cavanagh 1997). Toteutin analyysi induktiivisesti, jolloin analyysin vaiheet olivat avoin koodaaminen, ryhmittely ja abstrahointi (Cavanagh 1997, 109). Poimin analyysia varten aineistosta 131 alkuperäisilmaisua, joissa nuoret puhuvat haluttomuudesta hakea työtai opiskelupaikkaa. Koodausvaiheessa pelkistin alkuperäisilmaisut (Miles & Huberman 1994, 10 11) pelkistetyiksi ilmaisuiksi, jotka kuvasivat ytimekkäästi parilla sanalla alkuperäisilmaisun sisällön. Esimerkiksi alkuperäisilmaisu ei mulla itsetunto oikeesti riitä töihin hakemiseen tai opiskeluun tiivistyi näin ollen muotoon huono itsetunto. Pelkistämisen jälkeen ryhmittelin aineiston merkitykseltään samanlaisiksi luokiksi ja nimesin näin syntyneet kategoriat niitä kuvaavilla käsitteillä (ks. myös Cavanagh 1997, 111). Samalla abstrahoin aineistoa, jolloin haastateltavien alkuperäisilmaisuista edettiin teoreettisiin käsitteisiin. Jatkoin abstrahointia yhdistelemällä luokituksia niin kauan kuin se oli aineiston näkökulmasta mahdollista. Tällä tavalla aineistosta syntyi ensin 25 työnhakuhaluttomuuden syitä kuvaavaa luokkaa, jotka yhdistin kuudeksi työnhakuhaluttomuuden selitystapoja kuvaavaksi yläluokaksi. Luokat ovat pettymykset, vaikeat elämäntilanteet, tiedon puute, käytännön ongelmat, vaihtoehtoinen suuntautuminen ja työn sisältö. Lopuksi yhdistin yläluokat kolmeksi teoreettiseksi luokaksi, jotka ovat rationaaliset, emotionaaliset ja elämänarvoihin liittyvät työnhaun esteet. Työnhaun esteet kuvaavat haastateltujen nuorten puheessa esittämää näkökulmaa työnhaun ongelmiin. Ihmiset voivat reagoida hyvin erilaisilla tavoilla samankaltaisiin elämäntapahtumiin. Osa käsittelee työnhaun ongelmia hyvin rationaalisin sanankääntein, toisten puheessa keskeinen teema ovat kielteiset tunteet ja kolmannet ilmoittavat menettäneensä kiinnostuksensa kokonaan työelämää kohtaan. Analyysissa muodostettuja luokituksia ei ole sen vuoksi tarkoitettu toisiaan poissulkeviksi luokiksi, vaan ne sisältävät jonkin verran sisällöllistä päällekkäisyyttä. Ratkaisevaa luokittelun kannalta on haastateltujen artikulaatio: kuvaavatko he työnhakuaan rationaalisesti, emotionaalisesti värittyneesti vai elämänarvojen näkökulmasta. Haastatellut nuoret käyttävät usein myös erilaisia selitystapoja yhdistelminä. Henkilönimet ovat pseudonyymejä ja kaikki muutkin tunnistetiedot on poistettu anonymiteetin turvaamiseksi. Lisäksi käytetyistä sitaateista on poistettu puhekielelle tyypilliset tarpeettomat välisanat luettavuuden parantamiseksi. Rationaaliset työnhaun esteet 2 Rationaalisista työnhaun esteistä puhuessaan haastatellut nuoret kertovat hyvin perusteltuja ja järkiperäisiä syitä työnhakuhaluttomuu- 2 Rationaaliset työnhaun esteet olivat yleisin nuorten työnhakua haittaava tekijä (n = 24). 116

Sami Ylistö delleen. Rationaalisesti kuvatut elämäntilanteet voivat olla hyvin samanlaisia kuin emotionaalisista työnhaun esteistä puhuttaessa, mutta niissä ei mainita työnhakuun liittyviä kielteisiä tunteita. Rationaalisia työnhaun esteitä muodostavat nuorten puheessa käytännön ongelmat ja tiedon puute. Käytännön ongelmat Käytännön ongelmilla tarkoitetaan nuorten esiin nostamia järkiperäisiä syitä, joiden vuoksi tarjolla olevien työpaikkojen vastaanottaminen ei ole työttömän näkökulmasta riittävän järkevää tai ylipäänsä mahdollista. Käytännön ongelmat ovat konkreettisia työnhakuun liittyviä esteitä. Ne liittyvät ongelmakeskeisiin elämänhallinnan strategioihin, jotka viittaavat siihen, että henkilö arvioi pystyvänsä vaikuttamaan omilla toimillaan tilanteeseen (Lazarus ym. 1986, 993). Ongelmien nimeäminen ja määritteleminen edellyttävät tilanteen varsin hyvää hahmottamista ja hyvää elämänhallintaa. Haastatellut nuoret mainitsevat haastatteluissa oikeastaan kaikki rakennetyöttömyyden jo ennestään tunnetut syyt, joita ovat ammattitaito, koulutus, työnhakijan alueellinen sijainti ja työkokemus, jotka poikkeavat tarjolla olevista työpaikoista (ks. Pehkonen 1998, 319). Myös työvoimapoliittisiin toimenpiteisiin liittyvä lukkiutumisvaikutus, eli työnhaun vähentyminen toimenpiteiden aikana (Hämäläinen 2013, 179), näkyy haastatteluissa. Haastatellut nuoret mainitsevat työnhakuun liittyvänä ongelmana myös heikon terveydentilan. Heikko terveydentila liittyy haastatteluissa yleensä vaikeisiin elämäntilanteisiin, mutta terveyttä on mahdollista lähestyä myös puhtaan rationaalisesti. Rationaalisesti tarkasteltuna kyse on työkyvyttömyydestä eikä siihen väistämättä liity emotionaalista taakkaa. Nuorten työnhakuun vaikuttavat myös kannustin- (Parpo 2007) ja byrokratialoukut (Hiilamo 2010, 277) sekä heikot työllistymismahdollisuudet. Kannustinloukut ja byrokratia, jotka johtuvat sosiaaliturvajärjestelmän ja työmarkkinoiden yhteensovittamisen rakenteellisista ongelmista, heikentävät halukkuutta hakea pätkätyöpaikkoja. Ammatillisen tutkinnon ammattikoulussa suorittanut Jaana (29 v.) kertoo seuraavaa: SY: Onko nää työt vaikuttanu jotenkin korvauksiin? J: No on hirveen hankala lähteä, kun joutuu uudelleen työttömäksi niin menee päin helvettiä kaikki tuet SY: Voitko tarkentaa yhtään? J: No siinä tulee pitkä jakso, että ei saa mistään rahaa ja on nää karenssit ja kaikki ja sitten esimerkiksi pätkätöitä on joskus ollutkin tarjolla, siis todella lyhyitä, niin semmosia ei kannata missään nimessä tehä. Ne vaan miinustaa sun tuloja entisestään. SY: Eli sulla jää vähemmän käteen sen jälkeen? J: Niin melkein voisin väittää näin. Ei siitä ainakaan plussalle jää. Joku kahen viikon työpätkä niin ei ja se paperisota mikä siitä tulee niin ei sitä jaksa. Jaana kuvaa rationaalisesti pätkätöihin liittyviä kannustin- ja byrokratialoukkuja. Hänen mukaansa pätkätöistä saatava taloudellinen hyöty on minimaalinen tai jopa negatiivinen. Kyseessä on kannustinloukku, koska työn vastaanottaminen ei lisää henkilön nettotuloja. Aineisto on kerätty syksyllä 2012, joten työttömyysturvan suojaosan vaikutusta ei voi tällä aineistolla arvioida. Lisäksi Jaana kuvaa byrokratialoukkuun liittyvää paperisotaa. Tukia joutuu hakemaan uudelleen ja niissä on pitkät käsittelyajat, mikä aiheuttaa maksujen viivästymistä ja epävarmuutta työttömän taloudenhoidossa. Pätkätyöt vaikeuttavat myös arjen suunnittelua, koska pätkätöihin liittyy työntekijöitä voimakkaasti velvoittavia piirteitä. Jos haluaa jatkossakin tehdä töitä samalle yritykselle, on oltava valmis tekemään lyhyitä keikkoja hyvin lyhyellä varoitusajalla. Nämä tekijät ovat nuorten pitkäaikaistyöttömien tarinoissa keskeisiä syitä haluttomuudelle hakea paria 117

Miksi työnhaku ei kiinnosta? viikkoa lyhytkestoisempia keikkatöitä. Lyhyet pätkätyöt ovat nuoren näkökulmasta elämänhallinnallinen rasite, koska lyhyen varoitusajan vuoksi työtarjoukset sotkevat arkea ja tukijärjestelmä vaikeuttaa taloudenhallintaa. Monilla haastatelluista nuorista työllistymismahdollisuudet ovat heikot, mistä he ovat usein itsekin varsin tietoisia. Osa heistä pystyy suhtautumaan tilanteeseensa rationaalisesti. Työllistymismahdollisuuksia pidetään minimaalisena muun muassa siitä syystä, että heidän omalla alallaan ei ole tarjolla riittävästi töitä. Osa haastatelluista katsoo, että heidän on mahdotonta pärjätä lukemattomille muille työnhakijoille. He myös tunnistavat ammattitaidossaan olevia puutteita, jotka heikentävät heidän mahdollisuuksiaan saada töitä. Mikäli työn saaminen näyttää nuoresta epätodennäköiseltä, niin sen eteen ponnisteleminen ei välttämättä vaikuta kovin rationaaliselta. Tiedon puute Haastellut nuoret mainitsevat usein puheessaan työnhakuun tarvittavan tiedon puutteen. Heidän on vaikea hakea töitä, koska he ovat epätietoisia, minkä alan töitä haluavat tehdä, eikä heillä ole selkeitä työllistymiseen liittyviä suunnitelmia tai heiltä puuttuu työnhaun edellyttämää työelämätietoutta. Giddensin (1984a, 10) mukaan harkittu (intended) toiminta perustuu siihen, että toimija uskoo tai tietää teoillaan olevan tietynlaisia seurauksia. Tavoitteelliseen toimintaan on vaikea ryhtyä, jos ei tiedä toiminnan päämäärää tai keinoja päämäärän saavuttamiseksi. Sen vuoksi tiedon puute on nimenomaan rationaaliseen päätöksentekoon liittyvä ongelma, joka vaikeuttaa päämääräsuuntautunutta toimintaa työmarkkinoilla. Urho (30 v.) on esimerkki henkilöstä, jonka suuntautuminen työmarkkinoille on ollut tästä syystä hyvin vaikeaa: U: No siinä vaiheessa kun ties mitä on lähössä hakemaan niin ei se siinä vaiheessa enää tuntunut hankalalta ollenkaan. Toisin kuin silloin, kun ei vielä ollu tiedossa sitä alaa mitä haluaa rueta tekemään. Sillonhan se oli mahotonta se alkuun pääseminen. Mutta nyt kun oli työkokemusta, tutkinto ja ties mitä haluaa niin siinä vaiheessa se oli hemmetin helppoo. SY: Okei U: Ties mitä tekee. SY: Oliko siinä jokin henkinen kynnys lähtee hakemaan töitä aikaisemmin? U: Joo, kyllä varmasti oli. Ja siinä oli se epävarmuus että ei tiennyt että mitä haluaa. Ehkä se siinä kaikkein eniten oli. Se oli eniten se ongelma. Kyllä se vaati sen että löysi sen jutun, ennen kuin pystyi vakavissaan suuntautumaan työmarkkinoille. Urho on tyypillinen esimerkki henkilöstä, jonka nuoruutta on leimannut päämäärättömyys. Päämäärättömyys on seurausta siitä, että ei tiedä, mitä elämältään haluaisi. Urho keskeytti ensimmäiset opintonsa mielenkiinnon puutteen vuoksi, mutta suoritti myöhemmin toisen ammatillisen tutkinnon. Tällä tutkinnolla hän ei tehnyt omien sanojensa mukaan myöhemmin yhtään mitään. Tämän jälkeen hän ei edes osannut lähteä hakemaan mitään duunia ja hän oli noin neljä vuotta työttömänä. Tiedon puutteen vuoksi haastatelluilla nuorilla on ollut vaikeuksia tunnistaa ja ymmärtää niitä yhteiskunnan rakenteita, joissa heidän odotetaan toimivan. Haastatellut kertoivat olevansa usein myös hyvin passiivisia ottamaan asioista selvää itsenäisesti, mikä viittaa tulevaisuudensuunnitelmiin liittyviin elämänhallinnallisiin vaikeuksiin, jotka voivat jatkua vuosia ilman ulkopuolista apua. Usein nuorten tarinoissa käännekohdaksi muodostuukin jonkun ulkopuolisen tahon puuttuminen tilanteeseen. Urhon tapauksessa käännekohtana oli työvoimatoimistolta tullut osoitus työhaastatteluun. Sen seurauksena hän päätyi toiselle työnantajalle työharjoitteluun, joka osoittautui hyväksi kokemukseksi. Sisällöllisesti mielekkään työn löytyminen ja onnistumisen kokemukset antoivat Urholle hänen tarvitse- 118