KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS

2018 KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS

Kansallinen Rekrytointitutkimus 2018 Duunitori Oy selvittää vuosittain rekrytoinnin nykytilaa ja trendejä Suomessa. Kansallinen Rekrytointitutkimus toteutettiin nyt kuudennen kerran; ensimmäinen julkaistiin vuonna 2013. Vuoden 2018 kysely toteutettiin kesällä 2018 ja siihen vastasi yhteensä 219 rekrytoinnin ammattilaista. Kansallisen Rekrytointitutkimuksen tulokset julkaistaan alkusyksyllä 2018. Vastaajaorganisaation liikevaihtomäärä Vastaajan rooli organisaatiossa Vastaajaorganisaation henkilöstömäärä 17 % 18 % 5 % 22 % 16 % 19 % 22 % 18 % 29 % 36 % 58 % 41 % alle 2M 2M 10M 10 100M yli 100M johtaja / rekrytoiva esimies rekrytointikonsultti rekrytointiasiantuntija / -esimies muu alle 20 hlö 20-100 hlö 100-1000 hlö yli 1000 hlö 2

Rekrytointinäkymät Rekrytointien määrien uskotaan kasvavan tänä vuonna viime vuoden tapaan Rekrytointien määrän kehittyminen v. 2017 verrattuna edellisvuoteen Odotukset rekrytointien määrästä v. 2018 verrattuna edellisvuoteen 78% REKRYTOINTIEN MÄÄRÄ KASVOI 2017 17% EI MUUTOSTA 5% VÄHEMMÄN REKRYJÄ 77% REKRYTOINTIEN MÄÄRÄ TULEE KASVAMAAN 2018 15% EI MUUTOSTA 9% VÄHEMMÄN REKRYJÄ paljon vähemmän 2 % paljon vähemmän 2 % hieman vähemmän 3 % hieman vähemmän 7 % ei muutosta 17 % ei muutosta 15 % hieman enemmän 48 % hieman enemmän 44 % paljon enemmän 30 % paljon enemmän 33 % 0 % 50 % 0 % 50 % 3

Rekrytointinäkymät Rekrytointimäärien kehitys ja näkymät ovat kohentuneet viime vuoden tutkimukseen verrattuna Rekrytointien määrän kehittyminen viime vuonna verrattuna edellisvuoteen Odotukset rekrytointien määrästä tänä vuonna verrattuna viime vuoteen 21 % 5 % 17 % 15 % 9 % 15 % 19 % 22 % 60 % 78 % 63 % 77 % 2017 2018 2017 2018 Kasvanut Ei muutosta Laskenut 4

Miten koet seuraavien asioiden muuttuneen viimeisen vuoden aikana? Rekrytointivaikeudet lisääntyvät edelleen. Taulukoissa verrataan vuonna 2017 tehtyyn rekrytointitutkimukseen. Maksuttoman somen hyödyntäminen rekrytoinnissa 11 % 40 % 48 % 13 % 40 % 46 % 2017 2018 Passiivisten työnhakijoiden rekrytointi Vastavalmistuneiden ja nuorten rekrytointi 12 % 50 % 37 % 17 % 61 % 22 % 2017 2018 Pätevien hakijoiden löytyminen Aktiivisten työnhakijoiden rekrytointi 31 % 39 % 30 % 39 % 49 % 13 % 2017 2018 Erityisasiantuntijoiden rekrytointi 46 % 40 % 14 % 52 % 41 % 7 % 63 % 19 % 18 % 71 % 23 6 % 54 % 33 % 14 % 62 % 33 % 5 % 2017 2018 2017 2018 2017 2018 Helpottunut Ei muutosta Vaikeutunut 5

Mitä mieltä olet seuraavista kandidaatin tiedoista rekrytointipäätöksen kannalta? Motivaatio ja sopivuus yrityskulttuuriin ovat tärkeimpiä rekrytointipäätökseen vaikuttavia tekijöitä Motivaatio työtehtävää kohtaan Sopivuus yrityskulttuuriin Aikaisempi työkokemus Erityistaidot Referenssit Rekrytointiasiantuntijan mielipide Edellinen työtehtävä Koulutus Henkilöarvioinnin tulos Aukot työhistoriassa Kansainvälisyys Edellisten työsuhteiden päättymisten syy Kansallisuus / kulttuuritausta Ikä Sukupuoli (100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä 6

Rekrytointipäätökseen vaikuttavat tekijät tärkeysjärjestyksessä eri ryhmissä Koulutuksen merkitys vaihtelee vastaajasta riippuen. Iällä merkitystä rekrytointiyrityksissä. Sukupuolella on korostuneempi merkitys esimiesten keskuudessa. TYÖNANTAJAN HR / REKRY REKRYPALVELUYRITYS ESIMIEHET 1 Motivaatio työtehtävään 100 % Motivaatio työtehtävään 100 % Motivaatio työtehtävään 98 % 2 Sopivuus yrityskulttuuriin 99 % Sopivuus yrityskulttuuriin 100 % Sopivuus yrityskulttuuriin 98 % 3 Aikaisempi työkokemus 91 % Aikaisempi työkokemus 94 % Referenssit 91 % 4 Erityistaidot 85 % Erityistaidot 94 % Erityistaidot 89 % 5 Koulutus 83 % Rekrytointiasiantuntijan mielipide 91 % Aikaisempi työkokemus 83 % 6 Rekrytointiasiantuntijan mielipide 83 % Henkilöarvioinnin tulos 88 % Edellinen työtehtävä 72 % 7 Edellinen työtehtävä 81 % Edellinen työtehtävä 85 % Aukot työhistoriassa 66 % 8 Referenssit 77 % Koulutus 82 % Rekrytointiasiantuntijan mielipide 64 % 9 Henkilöarvioinnin tulos 68 % Referenssit 82 % Edellisten työsuhteiden päättymisten 62 % 10 Aukot työhistoriassa 61 % Kansainvälisyys 74 % Henkilöarvioinnin tulos 60 % 11 Kansainvälisyys 57 % Aukot työhistoriassa 65 % Kansainvälisyys 57 % 12 Edellisten työsuhteiden päättymisten 50 % Edellisten työsuhteiden päättymisten 63 % Koulutus 53 % 13 Kansallisuus 16 % Ikä 26 % Kansallisuus 30 % 14 Ikä 9 % Kansallisuus / kulttuuritausta 24 % Ikä 17 % 15 Sukupuoli 2 % Sukupuoli 3 % Sukupuoli 11 % Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä tekijää melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. 7

Työnhakijoiden käyttämät päätelaitteet Kännykän käyttö työpaikkailmoitusten selaamisessa kasvaa edelleen 100 % 98 % 95 % 75 % 86 % 70 % 56 % 59 % 50 % 25 % 21 % 52 % 38 % 47 % 44 % 37 % 33 % 11 % 2 % 3 % 0 % 2 % 3 % 9 % 10 % 9 % 7 % 8 % 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 tietokone mobiili tabletti Lähde: duunitori.fi:n viikkottaiset käynnit 8

Kuinka tärkeitä seuraavat kanavat ovat rekrytoinneissanne? TE-Palvelut Oikotie Työpaikat Duunitori Monster Muut työpaikkasivut Aarresaari Printtilehdet Helsingin Sanomat Indeed Rekrytointi.com (100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Henkilöstön verkostot Omat kotisivut Haku organisaation sisältä (100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä 9

Tärkeimmät rekrytointikanavat 2013-2018 Some-kanavien merkitys korostuu rekrytoinnissa. 100 % LinkedIn 75 % TE-palvelut Oikotie Facebook 50 % Duunitori Monster 25 % 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Tulokset on kerätty vuosien 2013-2018 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2018 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 ja 2018 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista. 10

Kuinka tärkeitä seuraavat some-kanavat ovat rekrytoinneissanne? LinkedIn (maksuton näkyvyys) Facebook (maksuton näkyvyys) LinkedIn (maksulliset ilmoitukset) Facebook-mainonta Instagram Twitter Youtube Whatsapp Snapchat (100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä 11

Some-kanavien merkitys rekrytoinneissa 2013-2018 Visuaalisuus ja liikkuva kuva kasvattaneet merkitystään rekrytointikanavissa 85 % LinkedIn Facebook 70 % 55 % Twitter 40 % 25 % Instagram YouTube 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Tulokset on kerätty vuosien 2013-2018 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2018 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 ja 2018 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista. 12

Työkalut hakemusten vastaanottamiseen Rekrytointijärjestelmien määrä on laaja. Videohaastattelutyökalu on käytössä joka kymmenellä. Mitä rekrytointijärjestelmää pääasiassa käytät hakemusten vastaanottamiseen? RecRight Laura LinkedIn Sympa HR 10 % 9 % 8 % 6 % 25% käyttää sähköpostia hakemusten vastaanottamiseen Saima Likeit Teamtailor Artist 5 % 5 % 5 % 3 % 9% käyttää omaa tai itserakennettua järjestelmää Taito 2 % Mepco 2 % yhteensä mainittiin yli 50 järjestelmää ja palvelua 13

Paras mittari rekrytoinnin onnistumiselle ja organisaationne tyypillisin mittari Yleisesti paras mittari Eniten käytetty mittari organisaatiossa 1 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista 32 % 1 Laadukkaiden hakemusten määrä 28 % 2 Laadukkaiden hakemusten määrä 15 % 2 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin 19 % 3 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin 14 % 3 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista 14 % 4 Time-to-productivity läpimeno aika aloituksesta 100% työtehoon 11 % 4 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin 12 % 5 Hakijakokemus esim. ehdokas-nps 9 % 5 Koeaikapurkujen määrä 6 % 6 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin 5 % 6 Hakijakokemus esim. ehdokas-nps 5 % 7 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen 4 % 7 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen 5 % 8 Koeaikapurkujen määrä 4 % 8 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan 5 % 9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus 3 % 9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus 4 % 10 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan 3 % 10 Time-to-productivity läpimeno aika aloituksesta 100% työtehoon 2 % 14

Mielestäsi kolme tärkeintä asiaa yksittäisen rekrytoinnin onnistumisen kannalta 60 % 47 % 41 % 35 % 25 % 18 % 18 % 18 % 14 % 11 % 6 % 5 % 5 % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1.Ehdokkaiden haastattelu kasvotusten 2. Työtehtävän määrittely 3. Rekrytoivan esimiehen sitoutuminen 4. Rekrytoinnin merkitys organisaation strategian kannalta 5. Toimivien ilmoituskanavien hyödyntäminen 6. Ihanne-ehdokkaan määrittely (sisäisesti) 7. Ehdokkaiden etsiminen omasta verkostosta tai some-kanavista / netistä 8. Työnhakijaviestintä 9. Ymmärrys työnantajan arvolupauksesta (Employer Value Proposition) 10. Rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu 11. Referenssien tarkistaminen 12. Ehdokkaiden rankkaaminen hakemusten perusteella 13. Ehdokkaiden haastattelu puhelimitse / videolla 15

Mielestäsi kolme tärkeintä työnhakijan päätökseen vaikuttavaa tekijää työnantajaa valitessa 65 % 50 % 45 % 41 % 33 % 21 % 21 % 18 % 2 % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.Henkilökohtainen kehittyminen 2. Työyhteisö 3. Yrityskulttuuri 4. Toimialan kiinnostavuus 5. Kompensaatiotaso 6. Työn ja vapaa-ajan tasapaino 7. Rekrytoiva esimies 8. Etenemismahdollisuudet 9. Toimisto- / työskentelytilat 16

Keskimäärin ilmoituksiin käytetty summa yhtä rekrytointia kohden Kalliimman ilmoittelun keskihinta on pudonnut printi-ilmoittelun vähetessä. 13 % 18 % 18 % 19 % 13 % 24 % Neljännes rekrytoijista käyttää ilmoittamiseen keskimäärin 300-500 yhtä rekrytointia kohden. alle 100 100-300 300-500 17 % 6 % 3 % ei käytä mediakanavia 11 % vain ilmaiskanavia Mediakanavia käyttämättömien ja vain ilmaiskanavien käyttävien osuus on vähentynyt. 2017 2018 32 % 29 % 28 % 24 % 23 % 18 % 18 % 18 % 15 % 12 % 12 % 14 % 7 % 6 % 4 % 1 % 3 % 1 % 500-1 000 1 000-3 000 yli 3 000 Kalliimman printti-ilmoittelun käyttö on vähentynyt tasaisesti viimeisen kuuden vuoden aikana. 2013 2014 2015 2016 2017 2018 17

Työnantajamielikuvan merkitys ja budjetti Budjetit ovat kasvussa Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta Työnantajamielikuvan kampanjointiin käytettävä summa keskimäärin vuosittain 47 % 51 % 5 000-10 000 45 % 94% KYLLÄ 5% EI SAMAA EIKÄ ERI MIELTÄ 1% EI 35 % 33 % 10 % 11 % emme käytä rahaa 15 000-30 000 26 % 17 % 8 % 6 % Yli 30 000 11 % 2016 2017 2018 emme käytä rahaa 5 000-10 000 15 000-30 000 Yli 30 000 18

TOP 3 kiinnostavimmat trendit rekrytointialalla 54 % 54 % 48 % 42 % 37 % 28 % 19 % 17 % 1 2 3 4 5 6 7 8 1.Tekoälyn lisääntyminen rekrytoinnissa 2.Työnantajakuvan rakentaminen 3. Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen somesta 4. Sisältömarkkinointi rekrytoinnissa 5. Kulttuuriin rekrytointi 6. Osaamispohjainen rekrytointi 7. Rekrytointimarkkinoinnin konversio-optimointi ja analytiikka 8. Rekrytointi mobiilisovelluksen avulla 19

Työnantajamielikuvan omistajuus Kenellä on vastuu työnantajamielikuvasta organisaatiossanne? HR & viestintä yhdessä 37 % HR (rekrytointi) 25 % Omistajuus työnantajamielikuvasta kuuluu HR:lle (rekrytoinnille) Ei vastuuhenkilöä 19 % 39% Markkinointi 11 % EI SAMAA EIKÄ ERI MIELTÄ Joku muu 6 % 40% 21% EI Viestintä 4 % KYLLÄ 20

Mitä mieltä olet seuraavista väittämistä? Melko vahva konsensus Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta Rekrytointi digitalisoituu ja muuttuu merkittävästi seuraavan 10 vuoden aikana Sosiaalinen media on erittäin tehokas työnhaun ja rekrytoinnin kanava Orgaanisaation työnantajakuva kuuluu ylimmän johdon agendalle Rekrytoinnissa on ratkaisevaa ehdokkaan sopiminen yrityskulttuuriin Suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden kuluttua Printti ei ole nykyään enää relevantti rekrytointikanava 71 % 67 % 53 % 94 % 5 % 1 % 87 % 11 % 1 % 83 % 14 % 3 % 77 % 14 % 9 % 24 % 25 % 29 % 5 % 8 % 18 % Sisältömarkkinointi on tehokkain tapa rakentaa työnantajabrändiä 50 % 39 % 12 % Jakaa mielipiteitä tai sisältää epävarmuutta Omistajuus työnantajamielikuvasta kuuluu HR- tai rekrytointipäättäjille Rekrytointiala ansaitsee oman palkintogaalansa Työhaastatteluista suurin osa tehdään 10 vuoden päästä digitaalisesti etänä Perinteiset työpaikkailmoitukset joutaisivat romukoppaan Erilaisilla testeillä on ratkaiseva rooli rekrytoinneissa 10 vuoden päästä Tekoäly hoitaa suurimman osan rekrytoinnista 10 vuoden kuluttua 40 % 39 % 21 % 40 % 39 % 22 % 40 % 34 % 26 % 27 % 38 % 35 % 24 % 55 % 21 % 19 % 47 % 34 % Perinteinen työhakemus on välttämätön rekrytoinnissa 18 % 40 % 42 % samaa mieltä ei samaa eikä eri mieltä eri mieltä 21

Rekrytoinnin arvostuksen nostaminen Avoimet kysymykset: millä toimenpiteillä rekrytointialan arvostusta voidaan kasvattaa alan sisällä ja ulkopuolella? 1. Läpinäkyvyyttä ja ihmislähtöisyyttä prosesseihin 2. Sisällä: Rekrytoinnin strateginen tärkeys tulisi huomioida. Rekrytointi ei ole tukifunktio vaan liiketoiminnan strateginen kumppani. Ulkona: rekrytoinnista tulee kertoa avoimemmin ulos ja myös rekrytoinnin tehtäväkentästä tulee kertoa. Moni ulkona ajattelee, että rekrytointi vain lukee hakemuksia ja haastattelee, vaikka tosiasiassa rekrytointi usein tukee strategisesti liiketoimintaa, kouluttaa, tekee markkinointia, järjestää tapahtumia jne. 3. Pidetään enemmän ääntä siitä miten valtavan taitavia rekrytoijia tässä maassa on. Paikallaan myös muistutella, että Suomessa ollaan monessa rekryteknologiaan liittyvässä asiassa todellisia edelläkävijöitä. 4. Inhimillisesti hoidetut prosessit ja vakikäytännöt. Rekrytointikokemuksen tulisi olla kuin lentomatka - sujuva, turvallinen, hyvin organisoitu ja aina loppuun hoidettu kiitoksiin asti. Joskus prosessiin voidaan lisätä jotain ihmeellistä kuten ilmainen pähkinäpussi ja näin erotutaan edukseen ja varmistetaan suositukset sekä paluulentäjät. 5. Kehittämällä avoimuutta ja ymmärrystä - systemaattisesti työnantajamielikuvan rakentamista, myös toiminnalla, eikä pelkästään markkinoinnilla. 6. Alalle tulon kynnys on matala. Jollain tavalla pitäisi voida varmistaa alalla asiantuntijana toimivien henkilöiden ammattitaito ja se, että rekrytoinnit silloin toteutetaan kaikkien hyvien käytäntöjen mukaisesti. Muuten meillä ammattilaisilla ei ole virkaa! 7. Yliopistotasoista rekrytointiin keskittyvää koulutusta tulisi olla laajemmin Suomessa, myös laajoina sivuainekokonaisuuksina. Irti hallintotieteistä. 8. Osallistuminen yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen ja keskusteluun on hyvä keino profiloitua vakavasti otettavina toimijoina myös alan ulkopuolella. Alan sisällä on tärkeää, että noudatamme pelisääntöjä, lakeja ja hyviä tapoja. 9. Ammattikunnan palkkauksen tarkastaminen sekä vastuun sekä velvollisuuksien kasvattaminen. Enemmän todellista rekrytoinnin toiminnanjohtamista, vähemmän some-pöhinää ja tuulettelua. 10. Tuomalla uusia innovaatioita, näyttäviä, käteviä ja nopeita ratkaisuja alalle, julkisuutta yrityksille, joilla rekrytoinnit ovat onnistuneet ja työnantajamielikuva korkealla (ei pelkästään ityrityksiä) 22

Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudet Avoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet? Osaajien löytäminen ja sitouttaminen 1. Rekrytointi on muuttunut Suomessa yhä haastavammaksi, kun talous on lähtenyt kasvuun. Haasteet eivät rajoitu enää pääkaupunkiseudulle tai IT-alaan, vaan on laajempi ilmiö. 2. Ja mitä voitaisiinkaan saavuttaa esimerkiksi it- ja digi-alalla, jos isot toimijat löisivätkin hakijatietonsa yhteen sen sijaan, että kaikki ruikuttaa jatkuvaa hakijapulaa. 3. Haasteet on löytää juuri sopivia työntekijöitä, jotka sitoutuvat yritykseen. 4. Suurin haaste on löytää osaavaa henkilökuntaa. Tämän vuoksi ennakointi on entistä tärkeämpää, jotta löydetään oikeat tyypit, jotka sisäisen koulutuksen kautta pystyvät työskentelemään asiantuntijatehtävissä. 5. Hakijoita on, mutta sopivien löytämiseen menee paljon aikaa. Pitäisi saada liikkumaan myös ns. nukkuvat työnhakijat, jotka eivät aktiivisesti hae töitä. Heille työnhaku on liian aikaavievää, ja pitäisi olla helpompia tapoja ottaa yhteyttä ja tunnustella kiinnostusta vaihtaa työpaikkaa. 6. Headhunting nousee, mutta myös toimet jolla pidetään kiinni nykyisistä työntekijöistä. 8. Haasteita on löytää tiettyjen alojen osaajia (softa ja automaatio erityisesti), nuorten houkutteleminen vuorotyöhön (suorittavaan tehdastyöhön), osaajien löytäminen pienemmillä paikkakunnilla. 10. Erityisosaajien palkkakilpailu. Teknologian kehittyminen 11. Digi ja AI näkyvät vahvasti jo nyt rekrytointialalla, suurimmat haasteet lienevät kuitenkin niiden todellisessa tavoitettavuudessa. 12. Bulkkiprosessit automatisoituvat, loput pitää hakea verkostoista tai suorahakukonsultteja käyttämällä. 13. Uudet tekniset ratkaisut ja sosiaalinen media tarjoavat suurimmat mahdollisuudet. 14. Videon hyödyntäminen työhakemuksissa. 15. Tekoäly on mahdollisuus ja haaste samanaikaisesti, jättääkö se automaattisesti osan hakijoista pois jos rasti on väärässä ruudussa? 16. Rekrytointi kehittyy ja digitalisoituu, mutta tärkein asia on kuitenkin että valittu henkilö sopii itse työyhteisöön ja sitä kemiaa ei mikään robotti tai tekoäly pysty tuottamaan, vaan päätös jää aina ihmisen arvioitavaksi. 23

Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudet Avoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet? Rekrytointiala 1. Rekrytointiala ja rekrytoinnin osaaminen eriytyy (esim. alat, joissa osaajapula vs. alat joissa ylitarjontaa osaajista). 3. Rekrytoinnin linkittäminen yrityksen strategiaan on yhä tärkeämpää. Rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan ymmärtäminen kokonaisena strategisena alueena eikä taktisena administraatiohommana. 5. Hyvään suuntaan, ihmisten merkitys yrityksen menestykselle tunnistettu! Suurimmat haasteet liittyvät digitalisaatioon, samoin mahdollisuudet. Jokin mielekäs ristiriita näiden välillä on; miten voidaan yhdistää objektiivinen prosessi ja inhimillinen ihmisestä huolehtivuuden ulottuvuus. 7. Suurimmat haasteet ovat edelleen siinä, että ei uskalleta rekrytoida oman toimialan ulkopuolelta. Yritysten on välttämätöntä lisätä diversiteettiä, mikäli ne haluavat kehittyä. 8. Rekrytointi on kuin laatujärjestelmät ja alkaneet elää itse itseään varten, erityisesti suurissa yrityksissä HR on yhä enemmän Hukattuja Resursseja kuin aidosti liiketoimintaa tukeva toiminta. 9. Pienemmässä mittakaavassa mahdollisuus on myös se, että rekrytoijien kesken on syntynyt erilaisia ammatillisia verkostoja tiedon ja kokemusten jakamiseen. 10. Nyt myös taas nousee pieniä rekrytointifirmoja kuin sieniä sateella. Kaikkien osaaminen ja toimintatavat eivät valitettavasti ole etiikkani mukaisia. 12. Rekrytoinnista tulossa osassa yrityksistä strateginen toiminto, jolla erittäin suuri vaikutus liiketoiminnan menestykseen ja kannattavuuteen. Verkostomainen toiminta korostuu (esim talent community, community engagement, targeted content marketing, inbound recruitment, brand building, proactive hiring, valuebased hiring) ja rekrytointi tulee kehittymään enemmän myynnin ja markkinoinnin suuntaan. Rekrytoinnista tulee strategisempi kumppani liiketoiminnalle kuin muusta HR-työstä. Rekrytointia tullaan mittaamaan entistä tarkemmin ja mieluummin brandin arvolla, konversio-asteilla ja laatumittareilla ennemmin kuin perinteiset time-to-fill ja number of hires. 13. Saadaanko joitain ääriviivoja rekrytoinnin ammattimaistamiselle? Suorahaun pelikenttä on vielä täysin oma kysymysmerkkinsä. Suorahakuyritysten tulokset ovat nousseet viimeiset vuodet ja samaan aikaan "modernit" rekrytoinnin asiantuntijat väittävät suorahaun alana olevan kuollut. Pieniä ennusmerkkejä on ollut, että rekrytointia ja etenkin virherekrytoinnin hintaa on alettu arvostamaan, joten toivoa on, että rekrytointiin panostettaisiin vahvemmin myös yritysten sisällä eikä pelkästään rekrytoijien omalla, pienen piirin selkääntaputtelulla. On myös hienoa, että rekrytoinnista on alettu pitää meteliä ja toivottu myös yritysten strategiatyöryhmien ottavan asian omakseen, mutta on myös vaarana että rekrytointi ja sen some-jatkumo muuttuu pienen piirin selkääntaputteluringiksi. 24

Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudet Avoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet? Rekrymarkkinointi ja some 1. Haaste: Kaikki huutaa rekrymarkkinoinnillaan aika paljon samoja asioita, hakijalla on liikaa valittavaa, miten tässä erottaudutaan. Mahdollisuus: Rakentaa digitaalisia yhteisöja, rekrybrändin kannattajia ja ambassadöörejä. 3. Yritysten tulee kehittää aitoa työnantajakuvaa tehokkaammin, jonka avulla soveltuvia työnhakijoita houkutellaan yrityksiin. Rekrytoijan työ tulee muuttumaan entistä enemmän markkinoinnilliseen suuntaan. 5. Rekrytointi lähenee hyvin paljon myyntiä erityisesti tech-firmoissa. Yritykset kilpailevat samoista kovista tekijöistä ja samaan aikaan tietyn segmentin on todella vaikea työllistyä. Sourcing-pohjainen rekrytointi nousee yhä tärkeämmäksi ja passiivisempi rekrytointi, jossa julkaistaan ilmoitus ja odotellaan hakemuksia vähenee koko ajan. 7. Myös positiivinen erottuminen muista kiinnostavista yrityksistä on koko ajan vaikeampaa: hyvästä on tullut normi, pitää olla vielä parempi :) 9. Vahvasti mennään somemarkkinointiin. Perinteiset ilmoitukset väistyvät visuaalisen markkinoinnin tieltä. 11. Työnhakijoista käydään yhä kovempaa kilpailua ja headhunttaus/ sourcing yleistyy sekä omien, olemassa olevien verkostojen merkitys korostuu. Mahdollisuuksia tulee etenkin teknologisten ratkaisuiden kautta: viestinnän kohdentaminen ja räätälöinti yhä tarkemmin, AI, AR ja VR. 12. Käänteinen rekrytointi yleistyy: ensin hakija, jolle etsitään tehtävä. Hakijakokemus 13. Huono hakijaviestintä ja hakijakokemus saisi tulla vielä nykyistä julkisemmaksi asiaksi. Suunta on jo nyt oikea, kun asiasta puhutaan koko ajan enemmän, mutta hyvin asian hoitavia firmoja ja benchmarkkeja soisi nostettavan esiin vieläkin enemmän. 15. Lisäksi työnhakijakokemuksen tulee olla ainutlaatuista, ja kandidaateista on pidettävä huolta prosessin alusta, loppuun saakka. 17. Suurimmat haasteet liittyvät mielestäni henkilöstöpalvelualla, mitä itse edustan, hakijakokemuksen kehittämiseen. Hakijoille ei ehditä viestiä prosessista niin kuin hakijat odottavat. Somen voima näkyy myös negatiivisena ja suorana palautteena rekrytoinnista yleensä ottaen. Toisaalta siitä on tullut otettua opiksi ja kehitettyä omaa toimintaa - resurssien puitteissa. 19. Meidän ostokäyttäytyminen on muuttunut radikaalihkosti. Mutta rekrymarkkina ei ole muuttunut mukana. Edelleen edellytetään tiettyyn templeitiin rakennettua CV:tä lähetettäväksi. Ketteryys ja loppukäyttäjäystävällisyys loistaa poissaolollaan. Palvelumuotoilua ja design thinkingiä huudettaisiin! 21. Hyvä rekrytointi noudattaa kaavaa, joka toteutuu jokaisen hakijan kohdalla, jotta kaikki kohdataan tasa-arvoisesti. Toisaalta hyvässä rekrytoinnissa ei jäädä koneiden ja copy-paste -viestien taakse vaan kohdataan inhimillisesti ja persoonallisesti yksilöt ja lisätään jotain extraa, että levitetään hyvää työnantajamielikuvaa. 25

Kiinnostavimmat teot, yritykset ja henkilöt Avoimet kysymykset: rekrytointialan mieleenpainuvimmat teot, yritykset ja vaikuttajat Mikä on mieleenpainuvin teko rekrytointialalla tai rekrytointialan hyväksi vuonna 2018? Mikä on rekrytointialan kiinnostavin yritys tällä hetkellä? Rekrytoinnit ja kampanjat: Teemu Karhu Bear IT 50- vuotiaiden rekrytointi, Autotehtaan Sankarit -kampanja, Academic Workin Paikkaparhaalle-kampanja, Valmetin kesätyöllistäminen 15-17 vuotiaiden parissa, Valmet Technologies Oy:n kesätyö- ja harjoittelurekrytointi, Valmetin Suomi 100 vuotta -tempaus: annettiin työharjoittelupaikka 100 vaikeassa elämäntilanteessa olevalle nuorelle Yhteisöt: Telian kesäduunit -Facebook-ryhmä, Työnhaun Neuvola, Suorahakuyritysten listaus, Rekrytoinnin ja rekrymarkkinoinnin ammattilaiset -FB-ryhmä Tapahtumat ja koulutukset: Mestarit lavalla, Rekrygaala, Rekrytoinnin peruskurssi, HRU Conferenssit, Eniten mainintoja: LinkedIn, Duunitori, Barona, Talent Adore, Academic Work, Emine, RecRight Myös mainintoja: MeetFrank, Jobilla, Facebook, Google, Talented, Saranen, Piik, HireVue, atalent, Värväämö, Manpower, Oikotie, IBM, Solita, Reaktor, Vincit, Finnair, Lidl Kuka henkilö on mielestäsi tällä hetkellä rekrytointialan merkittävin vaikuttaja? Eniten mainintoja: Juho Toivola, Tom Laine, Aki Ahlroth, Susanna Rantanen, Kati Kitti Myös mainintoja: Minna Vanhala-Harmanen, Anu Ahokas Muuta: Aktiivimalli, Microsoftin LinkedIn-yritysosto, Googlen avaus rekrytointibusinekseen, Lyhytvideoiden (työnantajatarinoiden) yleistyminen some-virrassa. 26

Kansallinen rekrytointitutkimus 2018 Rekrytointitutkimus toteutettiin touko-kesäkuussa 2018. Kysely suunnattiin suomalaisten yritysten rekrytointi- ja HR-asioista päättäville henkilöille ja siihen vastasi yhteensä 219 henkilöä. Kysely tehtiin verkossa ja siihen pystyi vastaamaan julkisen linkin kautta. Kyselytutkimuksen tulokset ovat saatavilla ainoastaan kootussa muodossa. Jos olette kiinnostuneet saamaan lisätietoa kyselystä ja sen tuloksista, olkaa hyvä ja ottakaa yhteyttä. Tutkimuksen toteutti Duunitori Oy. Lisätietoa tutkimuksesta Thomas Grönholm Toimitusjohtaja, Duunitori Oy +358 40 544 4523 thomas@duunitori.fi Duunitori Oy (duunitori.fi) on työnhakupalvelu, rekrytointimedia ja rekrytointimarkkinointitoimisto. Duunitori toteutti Kansallisen rekrytointitutkimuksen vuonna 2018 kuudennen kerran. twitter.com/duunitori facebook.com/duunitori linkedin.com/company/duunitori.fi instagram.com/duunitori 27