Naiset ja miehet valtiolla

Naiset ja miehet valtiolla Elokuu 2010

Sisällys 1. Johdanto 1 2. Lähtökohdat tasa-arvon tarkastelemiseksi 2 2.1 Lait ja suositukset 2 2.2 Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2008 2011 2 2.3 Viranomaisen velvollisuus tasa-arvon edistämiseksi 3 2.4 Tasa-arvosuunnitelma tasa-arvon edistämisestä työpaikoilla 3 2.5 Naisten ja miesten osuudet sekä ikäjakauma valtionhallinnossa 4 3. Sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä 6 3.1 Samapalkkaisuuden tavoite osana tasa-arvotyötä 6 3.2 Palkkaero kaventunut valtiolla 2000-luvulla 6 3.3 Samapalkkaisuusindeksien kehitys 7 3.4 Samapalkkaisuus toimialoittain 8 3.5 Hidasteet naisten palkkakehityksessä 9 3.6 Työkokemuksen vaikutus ansioihin 10 4. Naisten ja miesten ammatillinen jakautuminen 11 4.1 Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa edelleen jyrkkää 11 4.2 Ammattisegregaatio pienentynyt valtiolla vuodesta 1995 lähtien 11 4.3 Naisten ja miesten ammatit 11 4.4 Ammattisegregaatio pienempää korkeakoulututkinnon suorittaneilla 13 5. Naisten urakehitys 15 5.1 Naisten urakehityksen edistäminen 15 5.2 Naisjohtajuus valtion johtopaikoilla kasvussa 15 5.3 Katkonaiset työurat naisten urakehityksen haasteina 17 5.4 Tulevaisuuden johtajat -ohjelma valtionhallinnon johdon osaamisen kehittämiseksi 18 6. Eroja ja naisten ja miesten koulutustaustoissa 19 6.1 Valtion henkilöstö korkeasti koulutettua 19 6.2 Korkeakoulututkinnon suorittaneissa ei merkittäviä eroja sukupuolten välillä 20 6.3 Naiset ja miehet valmistuneet eri koulutusaloilta 20 7. Tasa-arvon toteutuminen työpaikoilla ja työtyytyväisyys 22 7.1 Työtyytyväisyydessä lievää kasvua 22 7.2 Henkilöstö tyytyväisintä työilmapiiriin sekä työn sisältöön 22 7.3 Miesten työtyytyväisyys hieman naisia suurempaa 23 8. Lopuksi 24 8.1 Ammattisegregaation pieneneminen ja naisten urakehitys kaventaneet palkkaeroa 24 8.2 Naisten koulutustaso paranee miehiä nopeammin 24 8.3 Tyytyväisyys tasa-arvon toteutumiseen parantunut 25 8.4 Yliopistojen poisjäännin näkyminen tilastoissa 25 8.5 Keskeisiä raportteja tasa-arvoa edistävien käytännön toimenpiteiden seurannasta 25 8.6 Tasa-arvoselonteossa arvio tasa-arvopolitiikan tavoitteista ja niiden toteutumisesta 26 8.7 Miehet ja tasa-arvo 26 Lähteet 28

1. Johdanto Tämän raportin tarkoituksena on koota yhteen faktoja naisista ja miehistä valtionhallinnossa tasa-arvon näkökulmasta. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämisestä erityisesti työelämään liittyen on säädetty sekä kansallisessa että EU-laissa, ja tasa-arvo kuuluu vahvana tekijänä myös valtionhallinnon arvoperustaan. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen ei kuitenkaan perustu ainoastaan lakeihin, vaan myös siihen, millaisia todellisia vaikutuksia sen toteutumisella työpaikoilla on. Tasa-arvo on olennainen tekijä työyhteisön ilmapiirin ja työhyvinvoinnin luomisessa sekä parantamisessa. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen keskeisimpiä tavoitteita ja keinoja on käytetty raportin sisällön ja rakenteen lähtökohtana. Ennen varsinaisten faktojen tarkastelua, tasa-arvoa taustoitetaan hieman muun muassa tasa-arvolain sekä hallituksen tasa-arvo-ohjelman pohjalta luvussa kaksi. Tasaarvo-ohjelmasta esitellään keinoja ja toimenpiteitä, joilla tasa-arvoa valtionhallinnossa pyritään edistämään. Luvusta kolme eteenpäin nykytilannetta valtiolla tarkastellaan pitkälti tasa-arvoa edistävien keinojen pohjalta, joita ovat muun muassa: * tasa-arvosuunnittelu * sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen * palkkaerojen kaventaminen * segregaation lieventäminen * naisten urakehityksen edistäminen * perhe- ja yksityiselämän yhteensovittamisen helpottaminen * yhtäläiset kehittymis- ja koulutusmahdollisuudet Puhuttaessa tasa-arvosta työelämässä keskeistä on luonnollisesti palkkanäkökulma, erityisesti sukupuolten välinen palkkaero. Keskimääräistä palkkaeroa sekä samapalkkaisuutta muun muassa virastoittain ja toimialoittain tarkastellaan luvussa 3. Samassa yhteydessä katsotaan, mihin suuntaan samapalkkaisuusindeksit 2000-luvulla ovat kehittyneet. Palkkaerojen selittäjänä ja työmarkkinoiden rakenteellisena piirteenä pohditaan omana kokonaisuutenaan luvussa 4 segregaatiota valtionhallinnossa. Naisten urakehitys sekä perhe- ja työelämän yhdistäminen liittyvät läheisesti toisiinsa, ja niihin on keskitytty tarkemmin luvussa 5. Luvussa 6 tehdään katsaus valtionhallinnon naisten ja miesten koulutustaustoihin henkilöstön koulutustason ja -alan pohjalta. Yllä listattujen tasa-arvoa edistävien keinojen lisäksi omana kokonaisuutenaan luvussa 7 tarkastellaan työtyytyväisyyden tasoa ja kehitystä valtiolla, koska tasaarvon edistämisen tavoite ei perustu ainoastaan lakeihin ja suosituksiin, vaan sen toteutumisen todellisiin vaikutuksiin muun muassa henkilöstön työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Raportin yhteenveto sisältää katsauksen valtiolla jo tehtyihin toimenpiteisiin sekä niihin asioihin, joissa todellista kehitystä on saatu aikaan. Lisäksi nostetaan esille niitä asioita, joita tulevaisuudessa tulisi huomioida ja painottaa entistä tarkemmin. 1

2. Lähtökohdat tasa-arvon tarkastelemiseksi 2.1 Lait ja suositukset Naisten ja miesten tasa-arvosta säädetään Suomen perustuslaissa sekä tarkemmin tasa-arvolaissa. Tasa-arvo on myös yksi Euroopan yhdentymisen johtoajatuksista. Vuoden 2005 uudistetun tasa-arvolain taustalla onkin Euroopan unionin samapalkkaisuus- ja tasa-arvodirektiivien toimeenpano suomalaisessa lainsäädännössä. Tasa-arvolain lisäksi sukupuolten välisestä tasa-arvosta on säädetty virkamieslaissa (1994) sekä työsopimuslaissa (2001). Valtion virastoille tasa-arvon edistämisestä on tehty suositus valtiovarainministeriön toimesta (2/2007), ja valtionhallinnon arvoperustassa tasa-arvolla on vahva sijansa yhdessä muun muassa toiminnan tuloksellisuuden, avoimuuden sekä palveluperiaatteen kanssa. Tasa-arvo on huomioitu myös valtion virka- ja työehtosopimuksissa kausille 2007 2010 sekä 2010 2012. Keskustason osapuolet ovat sopimuskaudeksi 2010 2012 asettaneet tasa-arvotyöryhmän seuraamaan ja arvioimaan naisten ja miesten tasa-arvon edistymistä sekä siihen liittyviä toimenpiteitä valtion virastoissa. Valtion keskustason osapuolet kokevat tärkeänä sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen virastoissa tasa-arvolain ja valtiovarainministeriön 2/2007 antaman suosituksen mukaisesti. Virka- ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointia on pidetty yhtenä keinona vähentää eriarvoisuutta ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Sopimuskaudeksi 2010 2012 asetetun tasa-arvotyöryhmän tehtävänä on tarkastella virastokohtaisten tarkentavien virka- ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointimenettelyn toteuttamisvaihtoehtoja. Lisäksi työryhmän tulee koota yhteenveto tällä sopimuskierroksella tehtävistä paikallistason tarkentavien virka- ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arvioinneista kunakin sopimusvuonna. (Valtiovarainministeriö, 2a/2010.) Suomessa tasa-arvopolitiikan painopiste pohjautuu tasa-arvolain ohella hallituksen tasa-arvoohjelmaan. Tasa-arvo-ohjelman 2008 2011 tarkoituksena on koota ja koordinoida hallituksen toimia sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Yksi keskeinen tasa-arvo-ohjelman alue on samapalkkaisuusohjelma, jonka tavoitteena on naisten ja miesten välisten palkkaerojen selkeä kaventaminen. Valtionhallinnossa tasa-arvon edistäminen on otettu keskeiseksi huomion kohteeksi lakien, hallitusohjelman sekä annettujen suositusten mukaisesti. 2.2 Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2008 2011 Hallituksen tavoitteena on turvata miesten ja naisten yhtäläiset edellytykset kaikilla elämänalueilla. Tasa-arvopolitiikkansa välineeksi hallitus on laatinut tasa-arvo-ohjelman koordinoimaan ja kokoamaan tasa-arvotoimia. Tärkeimpiä tasa-arvo-ohjelman 2008 2011 painopisteitä ovat: * sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen * sukupuolten välisten palkkaerojen kaventaminen * naisten urakehityksen edistäminen * tasa-arvotietoisuuden lisääminen kouluissa ja segregaation lieventäminen * työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen parantaminen * naisiin kohdistuvan väkivallan vähentäminen * tasa-arvotyön resurssien vahvistaminen ja tasa-arvoselonteon laatiminen. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulma tulee ottaa huomioon kaikessa valtionhallinnon päätöksenteossa. Päätösten ja toiminnan vaikutuksia arvioitaessa on otettava huomioon vaikutukset sekä miesten että naisten kannalta. Valtavirtaistaminen on noussut tasa-arvo-ohjelmassa yhdeksi keskeisimmistä tasa-arvon edistämisen osa-alueista, ja se on nähty hyvin keskeisenä tasa-arvon edistämisen strategiana. Toimenpiteitä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi on määritelty ministeriöittäin, mutta myös kaikkia ministeriöitä koskevaksi. Kaikkien ministeriöiden tulee muun muassa valtavirtaistaa sukupuolinäkökulma hallinnonalansa virastojen ja 2

laitosten tulosohjaukseen sekä vähintään yhteen merkittävään hankkeeseensa. Yhdessätoista ministeriössä on perustettu myös toiminnallinen tasa-arvotyöryhmä, jonka tarkoituksena on suunnitella ja tukea sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista ministeriössä. Yhdessä ministeriössä tasa-arvotyöryhmän tehtävien uudistaminen on vireillä. Valtavirtaistamisen ohella keskeinen hallituksen tavoite on naisten ja miesten välisen palkkaeron selkeä kaventaminen. Hallitus on sitoutunut samapalkkaisuusohjelmaan kuluvalla vaalikaudelle ja tukee työmarkkinajärjestöjen toimia sukupuolten tasa-arvon ja samapalkkaisuuden edistämiseksi. Samapalkkaisuutta käsitellään luvussa 3 tarkemmin ja tarkastellaan mahdollisia toimenpiteitä palkkaerojen kaventamiseksi. Työmarkkinoiden näkökulmasta valtavirtaistamisen ja samapalkkaisuuden lisäksi hallitusohjelman tärkeimpiä painopisteitä ovat naisten urakehityksen edistäminen sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen parantaminen. Hallitusohjelman tavoitteena on sekä yksityisellä että julkisella sektorilla poistaa esteitä naisten urakehitykseltä ja naisten mahdollisuuksista päästä johtotehtäviin. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen tulee myös ottaa huomioon kaikessa päätöksenteossa. Keskeisenä tavoitteena on muun muassa kannustaa miehiä entistä enemmän perhevapaiden pitämiseen. Perhevapaiden epätasainen jakautuminen miesten ja naisten kesken on tasa-arvon toteutumisen näkökulmasta ongelmallista. Sillä saattaa olla heikentäviä vaikutuksia muun muassa naisten työmarkkina-asemaan tai naisten palkkakehitykseen. 2.3 Viranomaisen velvollisuus tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvon edistäminen valtionhallinnossa ei perustu ainoastaan yleisiin tasa-arvoa edistäviin periaatteisiin ja suosituksiin. Tasa-arvolaissa sekä hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa on mainittu seikoista, jotka velvoittavat viranomaisia koskien tasa-arvon edistämistä. Tasa-arvolain mukaan viranomaisen tulee edistää tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Erityisesti tasaarvon toteutumista estäviin asioihin tulisi kiinnittää huomiota, jolloin olosuhteita tulisi muuttaa esteiden poistamiseksi. Tasa-arvolaki ja hallituksen tasa-arvo-ohjelma velvoittavat viranomaisia suunnittelemaan toimintaansa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi. Viranomaisten tulee selvittää toimenpiteidensä ja päätöstensä vaikutukset naisten ja miesten näkökulmasta, estää kaikenlainen sukupuolisyrjintä sekä edistää aktiivisesti sukupuolten tasa-arvoa. Sukupuolinäkökulman huomioonottaminen kuuluu osaksi jokapäiväistä virkatyötä ja on osa hyvää asioiden valmistelua. Tasa-arvon edistämisen merkitys työpaikoilla on keskeinen. Ensinnäkin tasa-arvoon pyrkiminen kaikessa viranomaistoiminnassa on lakisääteistä, ja viranomaiset ovat velvollisia huomioimaan tasaarvonäkökulman päätöksenteossaan ja toimenpiteissään. Toiseksi, tasa-arvon toteutumisella on keskeinen vaikutus työhyvinvointiin työyhteisöissä. Sukupuolten välinen tasa-arvo parantaa työhyvinvointia ja työmotivaatiota, joilla puolestaan on keskeinen merkitys organisaation tuottavuuden ja kilpailukyvyn kannalta. Näistä syistä tasa-arvon huomioiminen valtionhallinnossa on tärkeää. 2.4 Tasa-arvosuunnitelma tasa-arvon edistämisestä työpaikoilla Keskeinen toimenpide tasa-arvon edistämiseksi on tasa-arvosuunnitelman tekeminen. Työpaikan tasaarvosuunnitelman tekeminen on ollut lakisääteinen työnantajan velvollisuus vuodesta 1995. Vuonna 2005 tätä velvoitetta täsmennettiin siten, että tasa-arvosuunnitelman teko vuosittain on pakollinen niille työpaikoille, joissa säännöllisen henkilöstön määrä on yli 30. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1. Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista 2. Käynnistettäväksi ja toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi, ja 3

3. Arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. (Valtiovarainministeriö, 2/2007.) Sosiaali- ja terveysministeriön vuonna 2009 teettämän selvityksen Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset Suomessa 2008 mukaan tasa-arvosuunnitelmien tekeminen on yleistynyt ja monipuolistunut. Yleisesti 91 prosenttia työpaikoista oli tietoisia velvoitteistaan tehdä tasa-arvosuunnitelma. Valtiosektorilla velvoitteista tietoisia oli 99 prosenttia eli lähes kaikki työpaikat. Myös näiden velvoitteiden täyttäminen oli valtiolla hyvällä mallilla. Tasa-arvosuunnitelma oli valtiosektorilla tehty 86 prosentista työpaikoista ja 9 prosentilla suunnitelma oli tekeillä. Tarkasteltaessa kaikkia sektoreita yhdessä 62 prosentilla työpaikoista suunnitelma oli tehtynä ja tekeillä suunnitelma oli 14 prosentilla työnantajista. Valtiosektorin työantajista tasa-arvosuunnitelma oli siis tehty keskiarvoa useammissa työpaikoissa. (Uosukainen, Autio, Leinonen, 2009.) Valtion työmarkkinalaitos teki vuonna 2007 kyselyn valtion virastoille ja laitoksille koskien tasaarvosuunnittelun tilannetta, sisältöä ja havaintoja. Yleisimmin tasa-arvosuunnitelmaan sisältyi toimenpiteitä koskien uuden henkilöstön rekrytointia, henkilöstökoulutukseen osallistumista, uralla etenemisen tukemista sekä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen parantamista. (Happonen, 2007.) Näihin teemoihin liittyen on myös valtiovarainministeriö valtion virastoille antamassaan suosituksessa 2/2007 listannut ohjeistuksia, joista viranomaisia ja työnantajia velvoittavat toimet perustuvat tasa-arvolakiin ja hallituksen tasa-arvo-ohjelmaan. Tasa-arvo tulee huomioida aina rekrytointitilanteesta lähtien, jotta työpaikalla tavoiteltu tasa-arvoinen kohtelu toteutuisi. Työhönottoprosessissa tulee pyrkiä ensinnäkin siihen, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Lisäksi työnantajan tulee edistää miesten ja naisten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Työnantaja on rekrytoinnissa velvollinen noudattamaan samoja tasa-arvoa koskevia velvoitteita, jotka koskevat myös jo palvelussuhteessa olevaa henkilöstöä. Toisin sanoen työhönotossa ei ketään saa suosia sukupuolen perusteella, vaan valinnan tulee perustua ennalta sovittuihin valintaperusteisiin henkilön kyseiseen työhön soveltuvuuteen ja pätevyyteen liittyen. Rekrytointiin liittyvien teemojen lisäksi myös uralla etenemisen ja koulutuksen mahdollisuudet tulee olla yhtäläiset molemmille sukupuolille. Sekä miehiä että naisia tulee kannustaa kehittymään työssään ja suunnata heille tarpeen mukaan vaativampia ja monipuolisempia tehtäviä. Uralla eteneminen ja työntekijän halu kehittyä ei usein ole ainoastaan henkilöstä itsestään kiinni. Edellytykset kehittyä ja kouluttautua työn ohella tulee mahdollistua työnantajan suunnalta. Erityisesti naisia tulisi muun muassa urasuunnittelun, mentoroinnin, harjoittelun tai koulutuksen keinoin motivoida haasteellisempiin töihin. (Valtiovarainministeriö, 2/2007.) Jotta naisten osuutta johtajien keskuudessa saataisiin lisättyä ja näin tasoitettua sukupuolten välistä segregaatiota johtopaikoilla, tulisi naisia kannustaa esimerkiksi osallistumaan erilaisiin johtajakoulutuksiin. Naisten urakehityksen edistämiseksi valtiovarainministeriö asetti työryhmän, joka vuoden 2008 aikana valmisteli ehdotuksen keinoista, joiden avulla naisten osuutta voitaisiin valtionhallinnon esimies- ja johtotehtävissä lisätä. Työryhmän selvitykseen palataan myöhemmin tarkasteltaessa lähemmin naisjohtajuutta ja naisten urakehitystä luvussa 5. 2.5 Naisten ja miesten osuudet sekä ikäjakauma valtionhallinnossa Naisten osuus valtionhallinnossa on ollut hyvässä kasvussa koko 2000-luvun ajan (kuvio 1). Vuosituhannen alussa naisten osuus valtion henkilöstöstä oli 46,4 prosenttia ja vuonna 2009 osuus oli 49,6 prosenttia. Huolimatta siitä, että naisten osuutta on saatu lisättyä niin, että naisten ja miesten osuus valtionhallinnossa on lähes yhtä suuri, ammattialoittain tarkasteltuna erot sukupuolten välillä ovat vielä huomattavia. Tämän horisontaalisen segregaation lisäksi myös vertikaalinen segregaatio eli sukupuolten jakautuminen eri vaativuustason tehtäviin näkyy valtiolla. Segregaatiota tarkastellaan erikseen omana kokonaisuutenaan luvussa 4. 4

Kuvio 1. Naisten ja miesten osuudet henkilöstöstä 2000-luvulla 56 54 52 50 % nainen 48 46 44 mies 42 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Keski-ikä valtionhallinnossa on noussut viime vuosina. Vuonna 2006 keski-ikä oli 43,4 vuotta, ja vuoteen 2009 se on noussut 0,6 yksiköllä 44,0 vuoteen. Naisilla keski-ikä on hieman korkeampi kuin miehillä. Naisten keskimääräinen ikä on 45,2 ja miesten 42,8 vuotta. Kuviosta 2 näkyy naisten ja miesten ikäjakauma vuodelta 2009. Miehiä on selvästi naisia enemmän alemmissa ikäluokissa 44-vuoteen saakka. Suurimmat erot ovat 25 29- sekä 30 34-vuotiaiden ikäluokissa. Yli 65-vuotiaita lukuun ottamatta, vanhemmissa ikäluokissa naisia on puolestaan miehiä selvästi enemmän. Näissä ikäluokissa suurimmat erot ovat 50 59-vuotiaiden ikäryhmässä. Miesten määrää vanhemmissa ikäluokissa vähentää miesten alhaisempi eläkeikä erityisesti turvallisuustoiminnan alalla, johon kuuluvat puolustusvoimien lisäksi muun muassa poliisi, hätäkeskukset ja rajavartiosto. Valtion mieshenkilöstöstä huomattava osa työskentelee juuri näillä aloilla, lähes 42 prosenttia. Valtion toimialoista vain kolmessa keski-ikä on alle yleisen valtion keskiarvon 44 vuotta. Näitä aloja ovat yliopistokoulutus (keski-ikä 41,3 vuotta), turvallisuustoiminta (41,7) sekä sosiaali- ja terveyspalvelut (43,7). Aloja, joissa keski-ikä valtiolla on yli 48 vuotta, on valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut (48,1), oikeustoimi (48,5), alue- ja ympäristöpalvelut (49,1) sekä muut toiminnat (50,7). Koska turvallisuustoiminnan ja yliopistokoulutuksen henkilöstön määrä on kummassakin lähes kolminkertainen kolmanneksi suurimpaan elinkeinotoiminnan palveluiden toimialaan verrattuna, laskee näiden virastojen alhaisempi keski-ikä yleistä keski-ikää merkittävästi. Vuoden 2010 alusta yliopistot liittyivät Suomen yliopistojen työnantajayhdistyksen SYTYn mukana Yksityisen Opetusalan liittoon, minkä vuoksi yliopistoja ei enää vuoden 2010 alusta lähtien lasketa valtion virastoihin. Yliopistojen pois jäämisen vuoksi keski-ikä tulee nousemaan nykyisestä 44 ikävuodesta. Kuvio 2. Ikäjakauma valtiolla 2009 Lukumäärä 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Ikäluokka nainen mies 5

3. Sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä 3.1 Samapalkkaisuuden tavoite osana tasa-arvotyötä Tasa-arvoinen palkkaus kuuluu oikeudenmukaisen ja tuottavan työelämän perusedellytyksiin. Palkkaus ei saa riippua työntekijän sukupuolesta tai ammattinimikkeestä. Hallituksen tasa-arvo-ohjelman mukaisesti hallitus sitoutuu jatkamaan vuonna 2006 käynnistettyä samapalkkaisuusohjelmaa, jonka merkittävimpänä tavoitteena on kaikkien työmarkkinasektorien sukupuolten välisen keskimääräisen palkkaeron kaventaminen 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä. Vuoden 2009 palkkaeron on arvioitu olevan noin 18 prosenttia (Tilastokeskus, 2010b). Tavoitteella pyritään edistämään periaatetta samapalkkaisuudesta eli työntekijöille maksettaisiin samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Samapalkkaisuusohjelmalla pyritään myös kiinnittämään huomiota palkkausjärjestelmien kehittämiseen sekä palkkaerojen tilastoinnin kehittymiseen sukupuoli- ja sektorispesifiksi. 1990-luvulla valtionhallinnossa alkoi uusien palkkajärjestelmien käyttöönotto, jonka piiriin lähes koko henkilöstö jo kuuluu. Uuden järjestelmän vaikutukset naisten ja miesten palkkoihin ja sukupuolten välisiin palkkaeroihin selvitetään juuri siitä syystä, että järjestelmää voitaisiin edelleen kehittää ja käytäntöön soveltaessa osattaisiin paremmin edistää samapalkkaisuutta. (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2010a.) Keinoja palkkaerojen purkamiseksi on pohdittu paljon. Seuraavassa muutamia mahdollisia tapoja, joilla samapalkkaisuutta voitaisiin edistää: * tasa-arvoa edistävät palkka- ja sopimusratkaisut * oikeudenmukaisten ja työn vaativuuteen perustuvien palkkausjärjestelmien käyttö * avoimet ja tasapuoliset rekrytointikäytännöt * naisalojen arvostuksen lisääminen * naisten työn sisällön kehittäminen * isien kannustaminen perhevapaiden käyttöön * naisten urakehityksen tukeminen (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2010a.) 3.2 Palkkaero kaventunut valtiolla 2000-luvulla Valtiosektorilla naisten ja miesten palkkaero on pitkään pysynyt kutakuinkin samalla tasolla kuin kaikkien sektoreiden yleinen palkkaerokin eli noin 18 prosentissa. Koko valtion keskimääräisessä palkkaerossa on kuitenkin viime vuosina tapahtunut kehitystä parempaan, sillä 2000-luvun alussa sukupuolten välinen ero palkoissa oli noin 19,5 prosenttia, vuonna 2005 18,4 prosenttia ja vuonna 2009 15,5 prosenttia. Keskimääräinen palkkaero valtiolla on siis kaventunut, ja erityisesti parannusta on tapahtunut juuri 2000-luvun alkupuolesta lähtien. Kuviosta 3 on nähtävissä naisten ja miesten välinen keskimääräinen palkkaero valtiosektorilla vuodesta 1996 lähtien. Vuodesta 2002 lähtien palkkaero on vuosittain kaventunut. Tämä keskimääräinen palkkaero on nimenomaan sukupuolten välinen kokonaispalkkaero, joka ei ota huomioon horisontaalista eikä vertikaalista segregaatiota. Kuviossa 3 näkyy näiden kahden palkkaeroa selittävän tekijän osuus kokonaispalkkaerosta. Vuoden 2009 15,5 prosentin sukupuolten välisestä kokonaispalkkaerosta selittämättömän palkkaeron osuus on 2,4 prosenttiyksikköä. Horisontaalinen segregaatio selittää palkkaerosta 6,2 prosenttiyksikköä ja vertikaalinen segregaatio 6,9 prosenttiyksikköä. Palkkaeroa selittävien tekijöiden osuuksissa on vuosittain vaihtelua, mutta kuten kuviosta 3 voi nähdä, tekijöiden palkkaeron selityskyky on pidemmällä ajalla pienentynyt. Näin keskimääräistä palkkaeroa on saatu kavennettua, millä on keskeinen merkitys pyrittäessä edistämään tasa-arvon toteutumista valtionhallinnon työyhteisöissä. 6

Kuvio 3. Naisten ja miesten palkkaeroja (%-yksikkö) selittävät tekijät valtiolla vuosina 1996-2009 %-yks. 25 20 15 10 5 19,9 19,4 19,1 19,8 19,3 19,5 19,7 19,2 19,0 18,4 18,4 17,0 16,2 15,5 2,2 5,4 16,2 11,0 7,7 9,1 8,7 8,2 6,3 6,6 6,6 9,6 9,6 9,3 8,3 7,3 10,6 9,0 9,0 5,9 7,3 5,8 9,4 7,1 6,2 4,5 6,8 6,9 Sukupuolten välinen kokonaispalkkaero (%-yks.) Ammattisegregaatio (horis.seg.) ja virastojen väliset markkinapalkkaerot selittävät (%-yks.) Tehtävien vaativuuserot (vertik.seg.) selittävät (%-yks.) Selittämätön osuus (%-yks.) 0 3 1,5 2,3 2,5 3,4 3,3 3,8 3,6 2,5 3,6 2,1 3,1 2,2 2,4 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 3.3 Samapalkkaisuusindeksien kehitys Keskimääräinen palkkaero koko valtiosektorin palkkaeron tunnuslukuna ei varsinaisesti anna täysin oikeaa kuvaa samapalkkaisuudesta, jonka mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa. Keskimääräinen palkkaero ei nimittäin huomioi naisten ja miesten sijoittumista eri ammattialoille eikä myöskään naisten ja miesten sijoittumista vaativuustasoiltaan erilaisiin tehtäviin. Tällöin kyseessä ei siis välttämättä ole vaativuudeltaan tai muulta luonteeltaan samanarvoinen työ. Samapalkkaisuudesta puhuttaessa olisi mielekkäämpää tarkastella palkkaeroa, jossa sekä horisontaalinen että vertikaalinen segregaatio on vakioitu. Tällöin käytetään juuri samapalkkaisuusindeksejä, jotka on laskettu esimerkiksi virastoittain huomioiden vaativuustaso, jolla henkilö työskentelee. Tällöin samapalkkaisuusindeksi kuvaa juurikin sitä palkkaeron osaa, jota ei voida selittää ja joka aiheutuu muista kuin segregaatiosyistä eli mahdollisesta palkkasyrjinnästä. Samapalkkaisuusindeksit ilmaisevat naisten ansioiden osuuden miesten ansioista, ja niiden laskemisessa on käytetty säännöllisen työajan kuukausiansioita. Kuvio 4. Samapalkkaisuusindeksien kehitys 2000-luvulla (virastojen aritmeettinen keskiarvo) Samapalkkaisuusindeksi % 100 98 96 94 92 90 88 86 84 82 80 96,6 96,7 96,2 96,4 97,5 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Vuosi 97,9 96,4 96,9 97,8 97,6 Kuviossa 4 näkyy samapalkkaisuusindeksien kehitys vuodesta 2000 lähtien. Tämä samapalkkaisuusindeksi on virastojen aritmeettinen keskiarvo, jossa on vakioitu sekä horisontaalinen että vertikaalinen 7

segregaatio. Suuria heittoja samapalkkaisuusindekseissä ei 2000-luvulla ole tapahtunut. Vuonna 2009 samapalkkaindeksi oli 97,6 prosenttia, minkä mukaan palkkaeron selittämätön osuus on siis 2,4 prosenttia. Kuviota tarkasteltaessa voidaan nähdä, että naisten ansioiden osuus miesten ansioista on 2000- luvulla liikkunut noin 96 ja 98 prosentin välillä. Pienin palkkaero oli vuonna 2005, jolloin samapalkkaindeksi oli 97,9 prosenttia. Vuonna 2002 palkkaero oli suurimmillaan, jolloin se oli 3,8 prosenttia. Tarkasteltaessa samapalkkaindeksejä virastoittain voidaan kuviosta 5a nähdä, että yli puolessa valtion noin 150 virastosta samapalkkaisuusindeksi on 95 100 prosentin välillä. Virastoja, joissa samapalkkaisuusindeksi on yli 100 prosenttia eli naisten keskimääräiset ansiot ovat miesten keskimääräisiä ansioita suuremmat, on noin 30 prosenttia valtion virastoista. Näiden virastojen osuus on kasvanut viime vuosina hieman. Esimerkiksi vuonna 2007 yli 100 prosentin samapalkkaisuusindeksiluokan virastojen osuus oli noin neljännes ja vuonna 2008 noin 27 prosenttia. Reilu kolmannes näistä korkeimman samapalkkaisuusindeksiluokan virastoista on yliopistoja tai niiden harjoittelukouluja, joita vuoden 2010 alusta ei enää lasketa valtion virastoihin, kuten luvun 2.5 yhteydessä todettiin. Yliopistoja tai niiden harjoittelukouluja on ylimmän indeksiluokan lisäksi ainoastaan toiseksi ylimmässä indeksiluokassa, joten yliopistojen poisjäänti tulee näkymään nimenomaan jakauman yläpäässä. Virastoja, joissa samapalkkaisuusindeksi on alle 85 prosenttia, on ainoastaan neljä. Kuvio 5. Jakautuminen samapalkkaisuusindeksiluokkiin vuoden 2009 marraskuussa a)virastojen lukumäärä b) Naisten lukumäärä Virastot Naiset Virastojen lukumäärä 100 80 60 40 20 0 84,9 85,0 89,9 90,0 94,9 95,0 99,9 100,0 N aisten lukum äärä 25000 20000 15000 10000 5000 0 84,9 85,0 89,9 90,0 94,9 95,0 99,9 100,0 Samapalkkaisuusindeksiluokka Samapalkkaisuusindeksiluokka a) b) Kuviossa 5b on tarkasteltu naisten lukumääriä eri samapalkkaisuusindeksiluokissa. Selvästi yli puolet naisista kuuluu luokkaan, jossa samapalkkaindeksi on 95 100 prosenttia ja noin neljännes naisista kuuluu yli 100 prosentin samapalkkaindeksiluokkaan. Naisten osuus korkeimmassa luokassa on kasvanut merkittävästi, jopa aivan muutaman viime vuoden aikana. Vuonna 2006 vain noin 6 prosenttia naisista kuului luokkaan, jossa naisten keskimääräiset ansiot ovat miesten keskimääräisiä ansioita suuremmat. Vuoteen 2008 mennessä osuus oli jo lähes viidennes naisten lukumäärästä, ja osuuden kasvu on jatkunut edelleen vuoteen 2009. Yliopistojen jääminen pois tulee näkymään myös naisten lukumäärän jakaumassa samapalkkaisuusindeksiluokkiin. Yliopistot olivat vuonna 2009 toiseksi suurin valtion toimiala, jossa palvelussuhteiden lukumäärä oli lähes 33 000. Naisia yliopistojen henkilöstöstä on noin 52 prosenttia. Jakauma ilman yliopistoja sisältäisi vain yhden piikin 95,0 99,9 indeksiluokan kohdalla, ja muissa luokissa naisten lukumäärä olisi lähestulkoon sama, noin 2 500. 3.4 Samapalkkaisuus toimialoittain Kuviossa 6 on tarkasteltu samapalkkaindeksejä virastotasoa karkeammin, virastotyypeittäin. Virastotyypeistä puhutaan myös toimialoina. Kuten jo kuvion 5a yhteydessä mainittiin, yliopistoilla Suomessa samapalkkaisuusindeksit ovat virastoista korkeimpia. Toimialoittain tarkasteltuna yliopistot ovat ainoat, joilla samapalkkaindeksi ylittää 100 prosenttia eli naisten keskimääräiset ansiot ovat miesten keskimääräisiä ansioita korkeammat. Virastoittaista samapalkkaindeksiä 97,6 prosenttia korkeampia in- 8

deksejä toimialatasolla yliopistokoulutuksen lisäksi on kulttuuri- sekä opetus- ja koulutuspalvelualoilla. Kaikilla näillä kolmella toimialalla naisia on miehiä enemmän, mutta erityisesti kulttuuri- sekä opetus- ja koulutuspalvelut ovat vahvasti naisvaltaisia aloja, mikä havaitaan segregaatiotarkastelun yhteydessä luvussa 4. Matalimmat samapalkkaindeksit toimialoista on turvallisuustoiminnalla sekä muilla toiminnoilla. Turvallisuustoiminnan, joka on hyvin miesvaltainen ala, samapalkkaisuusindeksi vuonna 2009 oli 87,7 prosenttia. Muiden toimintojen, joihin kuuluvat Puolustushallinnon rakennuslaitos, Suomen ortodoksinen kirkollishallitus sekä Suomenlinnan hoitokunta, indeksi oli 86,2 prosenttia. Oikeustoimen indeksi 73,2 prosenttia ei anna täysin oikeaa kuvaa toimialan samapalkkaisuudesta. Toimialan sisällä on virastoja, joissa naiset ja miehet kuuluvat eri sopimuksen piiriin, minkä vuoksi heidän ansioissaan saattaa olla merkittäviäkin eroja, vaikkakin he valtion palkkajärjestelmässä kuuluvat samalle vaativuustasolle. Tämä ero saa suhteellisesti suuren painon oikeustoimen alan aineistossa, ja siksi indeksin ero on huomattava verrattuna muiden valtion toimialojen samapalkkaisuusindekseihin. Kuvio 6. Samapalkkaisuusindeksit virastotyypeittäin/toimialoittain vuonna 2009 105,0 Samapalkkaisuusindeksi 100,0 95,0 90,0 85,0 80,0 75,0 73,2 86,2 87,7 91,7 92,4 94,6 94,9 96,1 96,8 97,1 98,4 98,6 100,4 70,0 Oikeustoimi Muut toiminnat Turvallisuustoiminta Liikenne ja liikennepalvelut Alue- ja ympäristöpalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Elinkeinotoiminnan palvelut Tutkimustoiminta Valtiovarainhoito sekä vak.- & rah.palv. Ministeriötason toiminta Kulttuuripalvelut Opetus- ja koulutuspalvelut Yliopistokoulutus 3.5 Hidasteet naisten palkkakehityksessä Naisten ansioiden osuus miesten ansioista vaativuustasoittain ja ikäryhmittäin on esitetty kuviossa 7. Kaikilla vaativuustasoilla käyrän muoto on hyvin samanlainen. Työuran alussa samapalkkaisuusindeksi on korkeampi, mutta 25 34-vuotiaiden tai viimeistään 35 44-vuotiaiden ikäluokassa indeksi lähes kaikilla vaativuustasoilla tippuu. Kahdessa nuorimassa ikäluokassa ei luonnollisesti ylimmän vaativuustason (korkein 2, matalin 8) henkilöitä ole. Syy indeksien laskemiselle eli palkkaeron kasvulle on se, että usein juuri tässä vaiheessa naisten työura katkeaa perheen perustamisen vuoksi. Kuvion 7 tulos tukee hyvin ajatusta siitä, että naisten työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaikeus sekä siitä aiheutuvat määräaikaisuudet työuralla hankaloittavat paitsi naisten urakehitystä, mutta tosi asiassa myös palkkakehitystä. Vastaavanlaisia viitteitä ansioista ja samapalkkaisuudesta antaa myös luvun 3.6 tarkastelu ansioiden ja työkokemuksen yhteydestä. Kuviosta 7 nähdään myös se, että korkeammilla vaativuustasoilla palkkaero on pienempi kuin matalammilla vaativuustasoilla. Korkeamman vaativuustason käyrät sijoittuvat matalampia vaativuustasoja ylemmäksi kuviossa eli samapalkkaindeksi nousee vaativuustason noustessa. Lähes kaikilla vaativuustasoilla samapalkkaindeksikäyrä nousee alimmissa ikäluokissa tapahtuneiden notkahdusten jälkeen. Työuran loppuvaiheilla palkkaero on siis jälleen pienempi, kuten työuran alussa. Poikkeuksena ovat 9

kaksi korkeinta vaativuustasoa, joissa palkkaero kasvaa yli 55-vuotiailla. Tasoilla 5 ja 6 henkilöstöä on eniten (luku 4.3, kuvio 10), joten samapalkkaisuusindeksitkin ovat kyseisissä ryhmissä kaikkein edustavimpia ja kattavimpia. Näillä vaativuustasoilla käyrän konveksi muoto onkin selvästi nähtävissä kuviosta. Kuvio 7. Samapalkkaisuus tehtävän vaativuuden mukaan ikäryhmittäin 2009 110 Samapalkkaisuusindeksi 100 90 80 Vaativuustaso 8 Vaativuustaso 7 Vaativuustaso 6 Vaativuustaso 5 Vaativuustaso 4 Vaativuustaso 3 Vaativuustaso 2 70 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 64- Ikäluokka 3.6 Työkokemuksen vaikutus ansioihin Työkokemuksella on selvästi vaikutusta miesten ja naisten ansioihin. Iän karttuessa säännöllisen työajan kuukausiansiot nousevat molemmilla sukupuolilla, kuten kuviosta 8 näkyy. Miehillä ansiot kasvavat iän myötä naisia tasaisemmin. Naisilla keskimääräisten ansioiden kasvu hidastuu 35 44-vuoden iässä, mihin suurilta osin vaikuttaa tässä iässä naisten jääminen pois työelämästä perhesyiden kuten lasten syntymän vuoksi. Kuviosta näkyy myös, että kaikissa ikäluokissa miesten kuukauden keskiansiot ovat naisia suuremmat, ja kuukausiansioiden ero kasvaa juuri 30-ikävuoden tienoilla. Vastaavanlainen tulos naisten palkkakehityksestä havaittiin kuvion 7 yhteydessä tarkasteltaessa samapalkkaisuutta eri vaativuustasoilla. Kumpikaan ansioiden tarkastelu ei ota huomioon sukupuolten jakautumista eri toimialoille, mutta luvun 3.5 yhteydessä naisten ja miesten sijoittuminen tehtäviään vastaaville vaativuustasoille on huomioitu. Miesten säännöllisen työajan kuukausikeskiansio valtiolla oli vuonna 2009 noin 3560 euroa ja naisten 3010 euroa. Kuvio 8. Keskimääräiset kuukausiansiot iän mukaan valtiolla 2009 6 000,0 5 000,0 4 000,0 3 000,0 2 000,0 mies nainen 10 1 000,0 0,0 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65- Ikäluokka

4. Naisten ja miesten ammatillinen jakautuminen 4.1 Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa edelleen jyrkkää Työmarkkinoiden jakautuminen sukupuolen mukaan näkyy Suomessa edelleen hyvin selvästi. Tilanteeseen ei myöskään ole tulossa lähitulevaisuudessa suuria muutoksia, sillä nuorten koulutusvalinnat eivät ole merkittävästi muuttuneet. Myös valtiolla segregoituminen on edelleen hyvin jyrkkää, ja nähtävissä on selvää jakautumista naisten ja miesten aloihin sekä jakautumista eri vaativuustason tehtäviin. Samapalkkaisuuden yhteydessä luvussa 3 segregaatiota tarkasteltiin hieman palkkaeroja keskeisesti selittävänä tekijänä. Palkkaerot Suomessa ovatkin pitkälti rakenteellinen piirre, eivätkä ne johdu siitä, että naisia tarkoituksenmukaisesti kohdeltaisiin miehiä epäedullisemmin. Se, että naisten osuutta valtionhallinnon henkilöstöstä ja samalla johtotehtävissä on saatu kasvatettua, on myös vaikuttanut positiivisesti palkkaerojen kaventumiseen. Valtiovarainministeriön antamassa suosituksessa 2/2007 mainitaan koulutus- ja urakehitysmahdollisuuksien yhteydessä keinoja segregaation lieventämiseksi. Valtion virastojen ja laitosten tulisi muun muassa työhönottotilanteissa huomioida rekrytointimenettelyn ja valintaperusteiden soveltuvuus molemmille sukupuolille. Lisäksi tulisi pyrkiä kannustamaan molempia sukupuolia hakeutumaan määrätylle sukupuolelle poikkeuksellisille tehtäväaloille. Näin voidaan vaikuttaa vähemmistönä olevan sukupuolen lukumäärän lisäämiseen kuitenkaan asettamatta kumpaakaan sukupuolta toista huonompaan asemaan. 4.2 Ammattisegregaatio pienentynyt valtiolla vuodesta 1995 lähtien Tilastokeskus, Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos sekä Palkansaajien tutkimuslaitos ovat yhteisesti toteuttaneet Euroopan sosiaalirahaston sekä sosiaali- ja terveysministeriön rahoittaman Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot -hankkeen. Hankkeen sisällä Pekka Laine (Tilastokeskus) sekä Sami Napari (Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos) ovat tutkineet muun muassa segregaation kaventumista eri työmarkkinasektoreilla. Valtiosektorilla ammattisegregaatio pienentyi vuosina 1995 2000 6 15 prosenttia ja vuosina 2000 2004 4 13 prosenttia. Yksityisellä ja kuntasektorilla ammattierojen kaventumista tapahtui lähinnä 1990-luvun lopulla, jolloin segregaatio pieneni 1 6 prosenttia. Tutkimustulosten mukaan Suomessa valtiosektorilla segregaatio on vähäisintä, kuntasektorilla voimakkainta. Koska henkilön työuran aikana segregaatiossa tapahtuu hyvin pieniä muutoksia, segregaation lieventämiseksi olisikin tärkeää kiinnittää huomiota nimenomaan työuran alkuun ja niihin tekijöihin, jotka ohjaavat henkilön ammattiin suuntautumista. (Laine & Napari, 2008.) 4.3 Naisten ja miesten ammatit Työmarkkinat Suomessa ovat edelleen jakautuneet jyrkästi naisten ja miesten ammatteihin. Vain noin 16 prosenttia palkansaajista työskentelee ammatissa tai tehtävissä, joissa naisia ja miehiä voidaan sanoa olevan saman verran (Elinkeinoelämän keskusliitto, 2009). Kaikki työmarkkinasektorit huomioiden, selvästi naisvaltaisin ala on sosiaalipalvelut. Naisten osuus tällä toimialalla on jopa 91 prosenttia. Lähes yhtä suuri osuus terveyspalveluammateissa työskentelevistä on naisia, 88 prosenttia. Lisäksi yli 60 prosenttia alan työntekijöistä naisia on majoitus- ja ravitsemistoiminnan (74 %), koulutuksen (67 %) ja rahoitus- ja vakuutustoiminnan (67 %) aloilla. Erittäin vahvasti miesvaltainen ala on rakentaminen, jonka työntekijöistä 93 prosenttia on miehiä. Rakennusalan lisäksi miesvoittoisimpia aloja ovat kuljetus (77 %), teollisuus (74 %) sekä maa-, riista-, metsä- ja kalatalous (71 %). Muilla toimialoilla nais- ja miestyöntekijöitä onkin korkeintaan 60 prosenttia. Kiinteistöalan palvelut, vuokraus ja siivous sekä kaupan ala ovat lähimpänä tasa-ammatteja. Kaupan alalla miesten osuus on 52 prosenttia ja kiinteistöalalla 48 prosenttia. (Tilastokeskus, 2010a.) 11

Valtiolla horisontaalinen segregaatio on edellisen kaikkia työmarkkinoita koskevan tarkastelun tapaan myös hyvin merkittävää. Vahvasti naisvaltaisia aloja valtiolla ovat opetus- ja koulutuspalvelut, valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut, joissa naisten osuus on yli 73 prosenttia henkilöstöstä (kuvio 9). Selkein miesvaltainen toimiala on turvallisuustoiminta, jossa miehiä on 72 prosenttia työntekijöistä. Suurin osa valtion toimialoista on vahvasti segregoituneita. Tasa-ammatteja, joissa sukupuolittaiset osuudet ovat vähintään 41 prosenttia, mutta korkeintaan 59 prosenttia, on vain kolme: yliopistokoulutus, tutkimustoiminta sekä sosiaali- ja terveyspalvelut. Näistäkin kolmesta yliopistot jäivät vuoden 2010 alusta pois valtion tarkasteluista, kuten jo aiemmin mainittiin. Toimialojen mukaan tasaammateissa valtiolla työskentelee noin 36 prosenttia henkilöstöstä. Merkittävin yksittäinen ero verrattuna kaikkiin työmarkkinasektoreihin on sosiaali- ja terveyspalveluiden alalla. Valtiolla toimiala voidaan laskea tasa-ammatiksi, mutta kun huomioidaan myös muut työmarkkinasektorit, ala on erittäin naisvaltainen. Kuvio 9. Horisontaalinen segregaatio: nais- ja miesvaltaiset toimialat valtiolla 2009 Opetus- ja koulutuspalvelut Valtiovarainhoito sekä vak.- & rah.palvelut Oikeustoimi Elinkeinotoiminnan palvelut Kulttuuripalvelut Ministeriötason toiminta Alue- ja ympäristöpalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yliopistokoulutus Tutkimustoiminta Liikenne ja liikennepalvelut Muut toiminnat Turvallisuustoiminta 73,7 73,4 69,0 67,2 64,9 63,9 62,0 55,5 52,3 49,2 40,2 35,8 28,0 26,3 26,6 31,0 32,8 35,1 36,1 38,0 44,5 47,7 50,8 59,8 64,2 72,0 naiset miehet 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vuonna 2008 työllisten naisten yleisimmät kolme ammattia Suomessa olivat palvelu-, suojelu- ja hoitotyöntekijä, liikealan ja muiden palvelualojen asiantuntija sekä toimistotyöntekijä. Miehillä yleisimmät ammatit liittyivät konepaja- ja valimotyöhön sekä asennus- ja korjaustöihin, ja toiseksi eniten miehiä oli matemaattis-luonnontieteiden ja tekniikan alan erityisasiantuntijatehtävissä. Kolmanneksi yleisin miesten ammatti oli kaivos-, louhos- ja rakennusalan työntekijä. (Tilastokeskus, 2010a.) Valtiolla miesten ja naisten yleisimmät nimikkeet vuonna 2009 olivat: Miehet (suluissa palvelussuhteiden lukumäärä): Naiset: * Vanhempi konstaapeli (3180) * Toimistosihteeri (5203) * Opistoupseeri (2931) * Osastosihteeri (2111) * Tutkija (2916) * Tutkija (1977) * Upseeri (2153) * Suunnittelija (1147) * Professori (1766) * Työvoimaneuvoja (1113) * Aliupseeri (1518) * Ylitarkastaja (1053) Valtionhallinnossa ammattisegregaation lisäksi on myös nähtävissä vertikaalista segregaatiota. Kuviossa 10 on tarkasteltu miesten ja naisten lukumääriä työtehtävien vaativuuden mukaan. Taso 8 on matalin ja taso 2 korkein vaativuustaso. Matalammilla vaativuustasoilla 7 ja 6 naisia on miehiä selvästi enemmän. Vaikkei ero olekaan suuri korkeammilla vaativuustasoilla 5 2, miehiä on näillä kaikilla tasoilla naisia enemmän. Naiset asettuvat siis valtiosektorilla miehiä useammin tasoltaan vähemmän vaativiin tehtäviin. 12

Kuten samapalkkaisuusindeksejä tarkasteltaessa todettiin ja nähtiin luvun 3.2 kuviosta 3, keskimääräinen palkkaero on kaventunut joka vuosi vuodesta 2002 lähtien, sillä horisontaalinen ja vertikaalinen segregaatio ovat pienentyneet. Kuten aiemmin mainittiin, Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot -hankkeen Laineen ja Naparin tutkimustulosten mukaan ammattisegregaatio on kaventunut eniten nimenomaan valtiosektorilla. Se, että segregaatio ja sen myötä myös palkkaero on kaventunut, on seurausta onnistuneista toimenpiteistä naisten määrän lisäämiseksi valtionhallinnossa sekä naisten kehitys- ja koulutusmahdollisuuksien parantamisesta. Kuvio 10. Valtion virastoissa työskentelevien naisten ja miesten jakautuminen VPL-vaativuustasoihin vuoden 2009 marraskuussa* Lukumäärä 24 000 22 000 20 000 18 000 16 000 14 000 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 8 7 6 5 4 3 2 matalampi Vaativuustaso korkeampi miehet naiset * Miesten lukumäärä aineistossa 44 000, naisten 49 300 4.4. Ammattisegregaatio pienempää korkeakoulututkinnon suorittaneilla Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot -hankkeen loppuraportista käy ilmi, että ammattisegregaatio on pienempää korkeakoulututkinnon suorittaneiden kohdalla kuin henkilöillä, jotka ovat suorittaneet alemman tutkinnon. Tarkastelu perustui erityisesti yksityisen sektorin tilanteeseen. Sukupuolten ammatillisen eriytymisen mittaamiseksi tutkimuksessa oli käytetty ID-indeksiä, joka on laajalti kirjallisuudessa käytetty segregaatioindeksi. (Laine & Napari, 2008.) Ammattisegregaation tarkastelemiseksi tässä tekstissä on käytetty ainoastaan naisten osuutta eri toimialoilla koulutustason mukaan. Kun tarkastellaan tilannetta valtiosektorilla toimialoittain ja koulutusasteittain, tuloksissa on yhtäläisyyksiä hankkeen yllä mainittujen tulosten kanssa. Ei kuitenkaan voida puhua huomattavista eroista segregaatiossa korkeakoulututkinnon tai alemman tutkinnon suorittaneiden välillä. Taulukossa 1 on naisten suhteellinen osuus henkilöstöstä eri toimialoilla. Toimialoittainen tarkastelu on jaettu kahteen eri ryhmään. Niihin, jotka ovat suorittaneet korkeakoulututkinnon, ja niihin, joiden koulutusaste on korkeakoulua alempi. Korkeakoulututkinnon suorittaneisiin kuuluvat alemman ja ylemmän korkeakouluasteen sekä tutkijakoulutusasteen korkeimpana tutkintonaan suorittaneet henkilöt. Tasa-ammatteja on valtion 13 toimialasta korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä 7 ja alemman koulutusasteen suorittaneiden joukossa 3. Tällä perusteella korkeakoulututkinnon korkeimpana tutkintonaan suorittaneilla segregaatio olisi vähäisempää kuin alemman tutkinnon suorittaneilla. Turvallisuustoiminnan alalla segregaatio on kaikkein suurin. Naisia on koulutusasteesta riippumatta reilusti alle kolmannes alan henkilöstöstä. Huomattavimmat muutokset segregaation pienenemisessä koulutustasojen välillä on valtiovarainhoidon sekä vakuutus- ja rahoituspalveluiden alalla, jossa naisten osuus laskee alemman koulutusasteen suorittaneiden 85 prosentista tasa-ammatiksi vaadittaviin 13

rajoihin alle 59 prosenttiin. Toiseksi suurimmat erot ovat oikeustoimen alalla, jossa siinäkin naisten osuus laskee lähes 25 prosenttiyksikköä, ollen korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä 55,0 prosenttia. Myös ministeriötason toiminnan sekä elinkeinotoiminnan palveluiden alalla segregaatio pienenee korkeammin koulutettujen keskuudessa. Liikenne ja liikennepalveluissa naisten osuus laskee jopa noin 20 prosenttiyksikköä, mutta tässä tapauksessa segregaatio itse asiassa suurenee. Naisten osuus liikennepalveluiden alalla korkeammin koulutettujen ryhmässä on ainoastaan 30,6 prosenttia. Taulukko 1. Naisten %-osuus henkilöstöstä toimialoittain alemmalla ja ylemmällä koulutustasolla 2009 Virastotyyppi / toimiala Alempi koulutustaso, % Korkeakoulututkinto, % Alue- ja ympäristöpalvelut 68,8 55,6 Elinkeinotoiminnan palvelut 75,2 57,5 Kulttuuripalvelut 63,8 67,7 Liikenne ja liikennepalvelut 50,0 30,6 Ministeriötason toiminta 73,9 58,6 Muut toiminnat 36,8 26,6 Oikeustoimi 79,3 55,0 Opetus- ja koulutuspalvelut 77,8 71,3 Sosiaali- ja terveyspalvelut 52,8 59,6 Turvallisuustoiminta 28,1 26,9 Tutkimustoiminta 61,5 42,5 Valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut 85,4 58,8 Yliopistokoulutus 58,8 50,4 14

5. Naisten urakehitys 5.1 Naisten urakehityksen edistäminen Osana hallituksen tasa-arvo-ohjelmaa valtiovarainministeriö asetti keväällä 2008 naisten urakehityksen edistämisen työryhmän. Työryhmän tarkoituksena oli vuoden 2008 loppuun mennessä valmistella ehdotus keinoista, joilla naisten osuutta työnhakijoista ja nimitetyistä kaikissa valtionhallinnon esimiesja johtotehtävissä saataisiin lisättyä tasa-arvo-ohjelman tavoitteiden mukaisesti. Jotta naisten määrä johtopaikoilla voisi kasvaa, on naishakijoiden määrän kasvaminen välttämätöntä. Naisten urakehityksen tukeminen mainittiin myös luvussa 3 samapalkkaisuuden yhteydessä keinona purkaa palkkaeroa. Naisten työelämään ja urakehitykseen liittyy läheisesti myös kysymys työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta, joka on hallituksen tasa-arvo-ohjelman keskeisiä teemoja. Vuoden 2009 alussa julkaistussa naisten urakehityksen edistämisen työryhmän loppuraportissa on listattuna työryhmän esittämiä toimenpidesuosituksia kaikille hallinnonaloille. Suositukset koskevat pääosin rekrytointiin, koulutukseen sekä urateihin liittyviä asioita. Aiemmin luvussa 2.4 mainittiin kuinka olennaista on huomioida tasa-arvo jo rekrytoinnista lähtien. Työryhmän suosituksissakin painotetaan rekrytoinnissa huomioon otettavia asioita. Johtamistehtävää täytettäessä tulee harkita huolellisesti, minkälaista johtamisosaamista kyseinen tehtävä vaatii. Tehtäviin tulee etsiä sekä naisia että miehiä, ja haastattelut tulee toteuttaa ottaen huomioon laaja-alainen osaaminen sekä hakijoiden erityyppinen työkokemus. Johtamiskokemuksen pituudella ei tulisi olla ensisijaista vaikutusta hakijoita vertailtaessa, vaan huomio tulisi kiinnittää nimenomaan hakijoiden johtamiseen liittyviin kykyihin. (Valtiovarainministeriö, 2009.) Esimiesten tehtävänä on myös kannustaa jo palvelussuhteessa olevia naisia osallistumaan mentorointija työnohjausohjelmiin sekä johtamiskoulutukseen, niin että miehiä ja naisia osallistuisi koulutukseen tasapuolisesti. Myös johtamiskyvyn tunnistaminen uran eri vaiheissa kuuluu esimiehen tehtäviin, jotta oikeanlainen johtamis- tai muu koulutus voitaisiin suunnata oikeille henkilöille. Toki täytyy huomioida, että työntekijöiden tulee itse olla halukkaita osallistumaan erilaisiin koulutuksiin kehittyäkseen työssään ja edetäkseen urallaan. Määrätietoisen urasuunnittelun edistäminen mahdollistuu esimiesten avulla tarjoamalla työntekijälle aiempaa vastuullisempia ja monipuolisempia tehtäviä. (Valtiovarainministeriö, 2009.) Naisten urakehityksen seuraamisen ja edistämisen yhtenä työkaluna käytetään tilastotietoja. Muun muassa sektorikohtaiset tiedot naisten osuudesta eri johtajuustasoilla sekä tilastotiedot naisjohtajien osuudesta suhteutettuna alan tai sektorin naisvaltaisuuteen ovat tärkeitä ja tarpeellisia välineitä urakehityksen suunnitelmallisessa kehittämisessä. Eräänä toimenpiteenä hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa onkin mainittu valtiovarainministeriön ja Tilastokeskuksen sitoumus tuottaa entistä täsmällisempää ja säännöllisempää tilastotietoa naisten urakehityksestä ja naisjohtajuudesta. (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2008.) 5.2 Naisosuus valtion johtopaikoilla kasvussa Naisten osuus valtionhallinnon henkilöstöstä on kasvanut tasaisesti 2000-luvun alusta, kuten nähtiin luvun 2.5 kuviosta 1. Kuitenkin naisten osuus valtionhallinnon esimies- ja johtotehtävissä on 27 34 prosenttia riippuen johtotasosta. Kuviossa 11 näkyy naisten osuuden kehitys valtion johdosta eri tasoilla. Ylimpään johtoon kuuluvat ministeriöiden sekä virastojen ylin johto. Yleistä johtoa ovat virastojen ja laitosten johtajat ylä- ja keskitasolla sekä tulosyksikköjen ja vastaavien vastuuyksiköiden johtajat. Muihin esimiehiin kuuluvat ne, joiden työajasta yli puolet koostuu työnjohtamisesta ja esimiestehtävistä. Vuodesta 2006 lähtien tietoja johdon ja muiden esimiesten määrästä on kerätty eri tavoin kuin aiemmin, mistä aiheutuu naisjohtajien lukumäärän väheneminen vuodesta 2005 vuoteen 2006. Kuviosta on kuitenkin nähtävissä nouseva trendi vuodesta 2006 eteenpäin kaikilla johtotasoilla. Ylimmässä johdossa trendi on ollut koko 2000-luvun nousevaa, eikä menetelmämuutos tätä ryhmää koskekaan. 15

Vuonna 2000 ylimmässä johdossa naisia oli ainoastaan 12 prosenttia, kun vuoteen 2009 naisten osuus on yli kaksinkertaistunut 27,6 prosenttiin. Yleisen johdon ja muiden esimiesten osalta on mielekästä tarkastella naisten osuuksia vuodesta 2006 alkaen. Näilläkin johtotasoilla kasvua on tapahtunut neljän vuoden aikana noin neljän prosenttiyksikön verran. Edistystä naisten urakehityksessä valtionhallinnossa on siis tapahtunut. Kuvio 11. Naisten osuus johtajista 2000-luvulla 60 % 50 40 30 20 10 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 0 Ylin johto Johto Muut esimiehet Koko henkilöstö Tietojen keruumenetelmän muutos vuodesta 2006 lähtien vaikuttaa tietojen kattavuuteen ja edustavuuteen yleisen johdon sekä muiden esimiesten kohdalla. Ikäluokittain tarkasteltuna naisten osuus johto- ja esimiestehtävissä on suurempi nuoremmissa ikäluokissa (kuvio 12). Tässä tarkastelussa ei ole otettu huomioon ylimmän johdon työntekijöitä. 25 34- vuotiaiden ikäluokassa johto- ja esimiestehtävissä naisia vuonna 2009 oli 43 prosenttia, minkä jälkeen osuus pienenee mentäessä vanhempia ikäluokkia kohti. Muissa ikäluokissa naisjohtajien ja -esimiesten osuus vaihtelee 25 30 prosentin välillä. Työurien kehittämismahdollisuudet heti työuran alussa ovat tärkeitä myös samapalkkaisuuden edistämisen ja segregaation lieventämisen kannalta. Johdon ikäluokittaisenkin tarkastelun perusteella naisjohtajien osuuden kehitys näyttäisi olevan menossa oikeaan suuntaan. Kuvio 12. Naisten ja miesten osuudet johto- ja esimiestehtävistä ikäluokittain 2009 (ei ylin johto) 100 % 80 % 60 % 40 % miehet naiset 20 % 0 % 25-34 35-44 45-54 55-64 65-16

5.3 Katkonaiset työurat naisten urakehityksen haasteina Katkonaiset työurat esimerkiksi vanhempainvapaiden tai määräaikaisten työsuhteiden takia voivat hankaloittaa naisten etenemistä urallaan, heidän ylenemismahdollisuuksiaan ja palkkakehitystään. Määräaikaisuuksien ja työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen vaikutukset samapalkkaisuuteen todettiin jo aiemmin luvussa 3. Vanhempainvapaiden pitäminen on suomalaisissa perheissä toistaiseksi jakautunut hyvin epätasaisesti, mikä on naisten työmarkkina-aseman ohella ongelmallista myös hoivavastuun jakamisen sekä lasten ja isien suhteen kannalta. Näistä syistä työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen on huomioitu myös hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa 2008 2011. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen parantamisella on tasa-arvoa edistäviä vaikutuksia niin työelämässä kuin yksityiselämässäkin. Tasa-arvo-ohjelman 2008 2011 tavoitteisiin kuuluu isien kannustaminen perhevapaiden pitämiseen. Tyypillisesti isät aktivoituvat käyttämään sellaisia vanhempainvapaita, joita ei voi siirtää äidille ja jotka siis menetetään, jolleivät isät niitä käytä. Hallitusohjelman mukainen vanhempainvapaajärjestelmän arviointi ja uudistaminen koetaan erittäin tarpeellisiksi, sillä järjestelmä on vaikeaselkoinen sekä vapaiden käyttäjille että myös viranomaisille. Haasteena on nyt pystyä luomaan sellainen järjestelmä, joka kannustaisi isiä käyttämään vanhempainvapaitaan entistä enemmän. Vuoden 2010 alusta isyysvapaita pidennettiin kahdella viikolla, joka on vasta ensimmäisiä askeleita mahdollisessa laajemmassa vanhempainvapaajärjestelmän uudistamisessa. Sosiaali- ja terveysministeriön perhepolitiikassa työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen korostuu. Keinoja työn ja kodin yhteensovittamisen kehittämiseksi pyritään etsimään eri osa-alueilta kuten lasten hoitojärjestelmän ja perheiden taloudellisten etuuksien kehittämisestä sekä äitien ja isien välisen tasa-arvon edistämisestä. Määräaikaiset työsuhteet luonnollisesti hidastavat työuralla etenemistä. Etenkin naisilla, jotka perhesyiden takia käyttävät yleisesti enemmän vanhempainvapaita kuin miehet, työsuhteet ovat miehiä useammin määräaikaisia. Vuodesta 2007 vuoteen 2009 määräaikaisten osuus palkansaajista on laskenut tarkasteltaessa kaikkia työmarkkinasektoreita yhdessä. Vuonna 2007 määräaikaisia oli noin 16 prosenttia, vuotta myöhemmin 15 prosenttia ja vuonna 2009 14,6 prosenttia kaikista palkansaajista. (Tilastokeskus, Työvoimatutkimus 2009 & Tilastokeskus, 2010c). Valtiolla puolestaan määräaikaisten osuus vuonna 2007 oli 18 prosenttia, jonka jälkeen osuus on laskenut 17,1 prosenttiin. Valtiolla määräaikaisten osuus on siis ollut hieman yleistä tasoa korkeampi. Huomattava osuus valtion määräaikaisista palvelussuhteista on ollut yliopistoissa. Esimerkiksi vuonna 2009 yliopistojen osuus määräaikaisista palvelussuhteista oli yli puolet, vaikka palvelussuhteiden osuus valtiolla oli alle 30 prosenttia. Yliopistojen jääminen pois vuoden 2010 alusta tulee siis vaikuttamaan huomattavasti valtion määräaikaisten palvelussuhteiden määriin tulevina vuosina. Taulukossa 2 näkyy määräaikaiset työsuhteet sukupuolittain vuonna 2009 kaikkien palkansaajien osalta sekä erikseen tarkasteltuna valtiosektorin määräaikaiset työ- ja palvelussuhteet. Valtiosektorilla sekä määräaikaisten naisten osuus kaikista naispalkansaajista että määräaikaisten miesten osuus kaikista miespalkansaajista on korkeampi kuin tarkasteltaessa kaikkia työmarkkinasektoreita yhteensä. Valtiolla miehistä 14,0 prosenttia on määräaikaisissa palvelussuhteissa, kun taas kaikkien palkansaajien keskuudessa miehistä määräaikaisissa työsuhteissa vuonna 2009 oli 10,6 prosenttia. Määräaikaisuus naisten keskuudessa ei valtiolla ole paljonkaan suurempaa kuin tarkasteltaessa kaikkia työmarkkinasektoreita yhteensä. Lisäksi valtiolla määräaikaisten palvelussuhteiden jakautuminen miesten ja naisten kesken on tasaisempaa kuin kaikkien palkansaajien keskuudessa. Vuonna 2009 valtiosektorilla määräaikaisessa palvelussuhteessa olevista 58,6 prosenttia oli naisia ja 41,4 prosenttia miehiä. Kaikkien palkansaajien keskuudessa määräaikaisia naisia oli lähes kaksinkertaisesti miehiin nähden. 17