Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011

Transkriptio

1 Maaliskuu 212 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö Valtion henkilöstökertomus 211

2 Sisältö 1 Johdanto Henkilöstörakenne Henkilöstön määrä Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Sukupuolirakenne Ikärakenne Henkilöstön koulutusrakenne Henkilöstön uusiutuminen Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Henkilöstön rekrytointi Työvoimakustannukset ja ansiokehitys Työvoimakustannukset Henkilötyövuoden hinta Ansiokehitys Työajan käyttö Henkilöstön työhyvinvointi Työtyytyväisyys Tyytyväisyys johtamiseen Sairauspoissaolot Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön kehittäminen Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutus Osaamisen kehittäminen Asiakastyytyväisyys...2 1

3 1 Johdanto Valtion henkilöstökertomuksen tarkoitus on tarjota tietoa valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön tilasta. Tarkasteluvuosi on 211, mutta tiettyjen tunnuslukujen kehittymistä esitellään myös pidemmällä aikajaksolla. Tiedot perustuvat työnantajan käytössä olevaan Tahti-henkilötietojärjestelmään, jonne on koottu yksittäisten virastojen tietoja 1. Henkilöstökertomus sisältää tietoja henkilöstörakenteesta, henkilöstön uusiutumisesta, työvoimakustannuksista ja ansiokehityksestä, henkilöstön työhyvinvoinnista ja kehittämisestä sekä asiakastyytyväisyydestä. 2 Henkilöstörakenne 2.1 Henkilöstön määrä Vuonna 211 valtion budjettitalouden piirissä työskenteli päätoimisesti henkilöä, mikä on 3,4 prosenttia Suomen työllisestä työvoimasta. Viime vuosikymmeninä valtion budjettitalouden virastot ja laitokset, niiden tehtävät ja henkilöstö ovat muuttuneet merkittävästi. Henkilöstön määrä on vähentynyt vuoden henkilöstä vuoden henkilöön (Kuvio 1). Tästä noin 128 henkilön (6 prosentin) vähennyksestä valtaosa on seurausta virastojen ja laitosten liikelaitostamisesta, yhtiöittämisestä ja kunnallistamisesta. Viimeisimpänä suurempana muutoksena oli yliopistojen siirtyminen valtion budjettitalouden ulkopuolelle vuoden 21 alussa. Henkilöstön määrä Henkilömäärä Kuvio 1. Henkilöstön määrä valtiolla vuosina Vuoden 211 tiedot ovat ennakkotietoja. 2

4 Valtion toiminnot liittyvät keskeisten ja välttämättömien yhteiskunta-, elinkeino- ja kansalaispalvelujen tuottamiseen ja palvelujen tuottamisen ohjaamisen ja sääntelyyn. Eniten henkilöitä työskenteli turvallisuustoiminnan, elinkeinotoiminnan palveluiden ja tutkimustoiminnan toimialoilla (kuvio 2). Valtion henkilöstön lukumäärä toimialoittain Henkilömäärä Turvallisuustoiminta Elinkeinotoiminnan palvelut Tutkimustoiminta Valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut Oikeustoimi Ministeriötason toiminta Alue- ja ympäristöpalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Opetus- ja koulutuspalvelut Liikenne ja liikennepalvelut Kulttuuripalvelut Muut toiminnat Toimiala Kuvio 2. Valtion henkilöstön lukumäärä hallinnonaloittain vuonna 211. Valtiolla käytettäviä palvelussuhteita ovat virkasuhde ja työsopimussuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin kuuluu julkisen vallan käyttämistä, ovat virkamiehiä ja heidän palvelussuhteensa on virkasuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin ei julkisen vallan käyttäminen kuulu, ovat työsopimussuhteessa valtioon. Vuonna 211 henkilöstöstä 87, prosenttia oli virkasuhteessa ja 13, prosenttia työsopimussuhteessa. 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Vuonna 211 valtion budjettitalouden piirissä olevasta henkilöstöstä 93,4 prosenttia työskenteli kokoaikaisesti ja 6,6 prosenttia osa-aikaisesti. Toiminnallisesti osa-aikatyö soveltuu tehtäviin, joiden suorittaminen voidaan helposti jakaa useampien henkilöiden kesken. Henkilöstölle osa-aikainen työ antaa esimerkiksi paremman mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämän, mikä edistää työssä jaksamista. Viimeisten viiden vuoden aikana eli vuodesta 27 osa-aikaisten osuus on laskenut lähes kahdella prosenttiyksiköllä (kuvio 3). Osa-aikaisuus oli selkeästi yleisempää naisilla (9,5 prosenttia) kuin miehillä (3,8 prosenttia). Naisilla osa-aikaisuuden korostumista selittävät esimerkiksi lasten hoitoon liittyvät työaikajärjestelyt ja osa-aikaeläkkeen yleisempi käyttö. 3

5 Vuonna 211 valtion henkilöstöstä 86,1 prosenttia työskenteli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 13,9 prosenttia määräaikaisessa palvelussuhteessa (kuvio 3). Määräaikaisten määrä on laskenut, sillä esimerkiksi vielä vuonna 27 määräaikaisissa palvelussuhteissa oli 25,6 prosenttia valtion henkilöstöstä (kuvio 3). Laskua selittää etenkin yliopistojen siirtyminen valtion budjettitalouden ulkopuolelle. Määräaikaiset palvelussuhteet olivat yleisempiä naisilla (15,9 prosenttia) kuin miehillä (12,1 prosenttia). Määräaikaisen työvoiman käytön avulla virastot kykenevät paremmin vastaamaan työmäärän muutoksiin. Myös esimerkiksi vanhempainvapaisiin ja muihin virkavapaisiin liittyvät sijaisuudet edellyttävät määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä. Osa-aikaisten ja määräaikaisten osuudet 3 25,6 25,1 25,4 2 Prosentti 13,7 13,9 1 8,5 8,6 8,6 6,5 6,6 Osa-aikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Kuvio 3. Osa-aikaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet vuosina Sukupuolirakenne Vuonna 211 naisten (48,7 prosenttia) ja miesten osuudet (51,3 prosenttia) valtion henkilöstöstä olivat miltei yhtä suuria. Sukupuolirakenteessa tapahtuneet muutokset ovat olleet pieniä. Esimerkiksi vuodesta 27 vuoteen 211 naisten osuus on laskenut 1,1 prosenttiyksiköllä 49,8 prosentista 48,7 prosenttiin. Vaikka naisia ja miehiä on valtion palveluksessa suunnilleen yhtä paljon, sijoittuvat naiset ja miehet hieman erilaisiin tehtäviin. Yleisesti ottaen naisten osuus pienenee organisaatiohierarkiassa ylöspäin mentäessä, sillä asiantuntijatehtävissä toimivista henkilöistä naisia vuonna 211 oli 49,9 prosenttia ja esimiestehtävissä toimivista 23,4 prosenttia (kuvio 4). Poikkeuksena tähän on johto, josta naisia vuonna 211 oli 34,5 prosenttia ja ylin johto, josta vuonna 211 naisten osuus oli 26,3 prosenttia. Viimeisten viiden vuoden aikana naisten osuudet ovat kasvaneet sekä asiantuntija- että johtotasontehtävissä, kun taas esimiestason tehtävissä naisten osuus on pysynyt suunnilleen samana. 4

6 Naisten osuudet henkilöstöstä Prosentti ,4 5, 44,1 44,8 37,5 33,8 31, 29,9 27,7 27,9 27,5 26,2 23,9 25,3 27,3 28,1 49,9 34,5 26,3 23,4 1 Naisten %-osuus asiantuntijatehtävissä toimivista vuoden lopussa Naisten %-osuus johdosta vuoden lopussa Naisten %-osuus ylimmästä johdosta vuoden lopussa Naisten %-osuus muista esimiehistä vuoden lopussa Kuvio 4. Naisten osuudet johdosta, esimiehistä ja asiantuntijoista vuosina Ikärakenne Vuonna 211 valtion henkilöstö oli keskimäärin 45 vuoden ja 8 kuukauden ikäistä (kuvio 5). Vuodesta 27 valtion henkilöstön keski-ikä on noussut 1 vuodella ja 6 kuukaudella. Keski-ikää tarkasteltaessa on huomioitava, että yksittäiset virastot saattavat poiketa keskiarvotiedosta huomattavasti. Esimerkiksi nuorimman ikärakenteen virastossa keski-ikä oli 36 vuotta ja 7 kuukautta ja vanhimman ikärakenteen virastossa 55 vuotta ja 11 kuukautta. Keskimäärin valtion henkilöstön ikärakenne on melko korkea, sillä 55,3 prosenttia henkilöstöstä on vähintään 45 -vuotiaita (kuvio 5). Vähintään 45 -vuotiaiden osuudessa on tapahtunut lähes 6 prosenttiyksikön nousu vuodesta 27 vuoteen 211, mikä osin selittyy yliopistojen siirtymisellä valtion budjettitalouden ulkopuolelle. Ikäluokittain suurimpia ryhmiä vuonna 211 olivat vuotiaat (31,1 prosenttia) ja vuotiaat (24,3 prosenttia). Viidennes (2,4 prosenttia) henkilöstöstä oli alle 35-vuotiaita ja lähes neljännes (24,2 prosenttia) vähintään 55-vuotiaita. Näin ollen pitkän työkokemuksen keränneitä oli hieman enemmän kuin enintään 1 vuotta ansiotyössä olleita, jos oletetaan henkilöiden siirtyvän työelämään keskimäärin 25 - vuoden ikäisinä. 5

7 Henkilöstön ikä ,7 55,3 49,4 5,5 5,5 5 Keski-ikä/ prosentti ,7 44, 44,5 45,6 45, Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta Vähintään 45-vuotiaiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Kuvio 5. Valtion henkilöstön keski-ikä ja 45-vuotiaiden osuus vuosina Viime aikoina julkisuudessa on keskusteltu paljon työurien jatkamisesta. Vuonna vuotiaita ja sitä vanhempia oli 9,9 prosenttia valtion henkilöstöstä. Viimeisen viiden vuoden aikana valtiolla vuotiaiden työelämästä poistuminen on hidastunut ja heidän suhteellinen osuutensa koko valtion työvoimasta on kasvanut vuotiaita henkilöitä on valtion palveluksessa suhteellisesti enemmän kuin työmarkkinoilla keskimäärin vuotiaiden työllisyydessä vastaavaa eroa valtion ja yleisten työmarkkinoiden välillä ei ole. Eläkeiän yläikärajan jälkeen työskentely on harvinaista ja vain 15 henkilöä työskenteli valtiolla 68 vuotta täytettyään vuotiaiden työllisyys vaihtelee jonkin verran sukupuolen ja tehtävien vaativuuden mukaan. Valtion henkilöstöstä vuotiaiden työelämästä pois siirtyminen on sitä hitaampaa, mitä vaativammasta tehtävästä on kyse. Toimeenpanevissa ja asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden lukumäärässä havaitaan lasku ikävuosina 6-63, kun taas vastaavaa laskua erityisasiantuntijoiden ja esimiesten kohdalla ei tapahdu. Valtiolla työskentelevistä 6 -vuotiaista henkilöistä naisia on yli 5 prosenttia enemmän kuin miehiä, kun taas vuotiaita naisia ja miehiä on lähes yhtä paljon. 2.5 Henkilöstön koulutusrakenne Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi suuri osa työtehtävistä vaatii tekijältään korkeaa koulutustasoa. Vuonna 211 valtion henkilöstöstä 41,6 prosentilla oli alempi tai ylempi korkeakoulututkinto tai tutkijakoulutus (kuvio 6). 29,4 prosentilla henkilöstöstä oli vähintään ylempi korkeakoulututkinto ja noin 4,1 prosenttia henkilöstöstä oli suorittanut tohtorin tai lisensiaatintutkinnon. Henkilöstön koulutusrakennetta 6

8 seurataan koulutustasoindeksillä 2, jonka arvo vuonna 211 oli 5,1. Tämä tarkoittaa sitä, että keskimääräinen valtion henkilöstön koulutustaso sijoittui hieman alemman korkeakouluasteen yläpuolelle. Kuviossa 6 esiintyvä notkahdus korkeakoulutuksen tai tutkijakoulutuksen suorittaneiden henkilöiden osuuksissa selittyy yliopistojen siirtymisellä valtion budjettitalouden ulkopuolelle vuoden 21 alussa. Henkilöstön koulutustaso ,1 44,8 45,6 4,4 41,6 Prosentti ,6 35,6 36,1 28,6 29,4 1 9,8 9,7 1, 4, 4,1 Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Kuvio 6. Valtion henkilöstön koulutustaso vuosina Henkilöstön uusiutuminen 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Vuoden 212 aikana valtion koko budjettitalouden piirissä olevasta nykyisestä henkilöstöstä poistuu arviolta 3,8 prosenttia eli henkilöä. (kuvio 7). Henkilöstön poistuma jatkuu suhteellisen tasaisena siten, että esimerkiksi vuonna ,8 prosenttia, vuonna ,6 prosenttia ja vuonna 221 jo 41,2 prosenttia nykyisestä henkilöstöstä on poistunut valtion palveluksessa. Arviot perustuvat nykyisiin vaihtuvuuslukuihin ja niissä on huomioitu tällä hetkellä valtion palveluksessa olevan henkilöstön henkilökohtainen eläkeikä. 2 Koulutustasonindeksi on keskiarvo henkilöiden koulutusasteesta, jossa 1= alempi perusaste, 2=ylempi perusaste, 3 = keskiaste, 4=alin korkea-aste, 5=alempi korkeakouluaste, 6=ylempi korkeakouluaste, 7= tutkijakoulutus. 7

9 Nykyisen henkilöstön poistuma vuosina (vuoden 211 henkilöstöstä jäljellä) 45 41, ,6 32,9 37,1 Prosentti ,8 7,8 11,8 15,8 2, 24, Kuvio 7. Henkilöstön poistuma vuosina Selkeästi yleisin syy palvelussuhteen katkeamiseen on eläkkeelle siirtyminen, joka vuonna 211 oli 2,5 prosenttia edellisen vuoden lopun henkilöstöstä. Vuonna 211 valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä valtiolla oli 61 vuotta 5 kuukautta. Eläkkeellesiirtymisikä oli sama myös vuonna 21. Suurin osa (93,1 prosenttia) eläkkeelle siirtyneistä siirtyi vanhuuseläkkeelle (kuvio 8). Vuonna 211 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 18 henkilöä eli 5,1 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä. Sukupuolten välillä oli hieman eroja eläkkeelle siirtymisen syissä, sillä naiset jäivät hieman miehiä useammin työkyvyttömyyseläkkeelle ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle. Eläkkeelle siirtyminen vuonna % 94,98 % 9,64 % 8 % Prosentti 6 % 4 % mies nainen 2 % % 4,11 % 6,31 %,8 %,22 % vanhuuseläke työkyvyttömyyseläke yksilöllinen varhaiseläke Eläkkeelle siirtymisen syy,82 % 2,83 % varhennettu vanhuuseläke Kuvio 8. Eläkkeelle siirtymisen syyt naisilla ja miehillä vuonna

10 3.2 Henkilöstön rekrytointi Vuoden 211 aikana valtion palvelukseen uutena henkilönä tuli henkilöä, mikä on 1,7 prosenttia vuoden 211 lopun henkilöstöstä. Uusien ja korvaavien henkilöiden rekrytointitarpeeksi seuraavien viiden vuoden aikana eli vuosina arvioidaan noin 16 rekrytointia, mikä vuositasolla tarkasteltuna tarkoittaa keskimäärin yli 3 rekrytointia. Virastojen arvioiden mukaan rekrytoinneista lähes kaksi kolmasosaa kohdistuu ylemmän korkeakoulu- tai yliopistotason suorittaneisiin. Tämä heijastelee valtionhallinnon painopisteen siirtymistä yhä voimakkaammin asiantuntijatehtäviin. 4 Työvoimakustannukset ja ansiokehitys 4.1 Työvoimakustannukset Vuonna 211 henkilöstön työvoimakustannukset valtion virastoissa olivat euroa. Työvoimakustannukset muodostuvat tehdyn työajan palkoista, välillisistä palkoista, sosiaaliturvamenoista sekä muista välillisistä työvoimakustannuksista (taulukko 1). Työvoimakustannukset kasvoivat vuodesta 21 vuoteen euroa (,7 prosenttia). Taulukko 1. Työvoimakustannusten jakautuminen vuonna tehdyn työajan palkat 61,8 % ( ) - välilliset palkat 18,7 % ( ) - sosiaaliturvamenot 17,7 % ( ) - muut välilliset työvoimakustannukset 1,8 % ( ) Yhteensä 1 % ( ) Välillisten työvoimakustannusten osuus kokonaistyövoimakustannuksista on noussut viidessä vuodessa 1,9 prosenttiyksikköä, sillä vuonna 27 välilliset työvoimakustannukset olivat 36,3 prosenttia ja vuonna ,2 prosenttia. Tämä on osin seurausta eräiden lakisääteisten työvoimakustannusten noususta. Välilliset työvoimakustannukset olivat 61,7 prosenttia tehdyn työajan palkoista. 9

11 4.2 Henkilötyövuoden hinta Työvoimakustannusten kehityksestä kertoo yhden henkilötyövuoden hinta, jota voidaan tarkastella kiintein hinnoin ja käyvin hinnoin. Käyvillä hinnoilla tarkoitetaan kulloisenkin vuoden tilinpäätöksessä ilmoitettua hintaa. Kiinteillä hinnoilla tarkoitetaan hintaa, jossa kulloisenkin vuoden käypä hinta on suhteutettu tarkasteluvuoden eli vuoden 211 hintatasoon. Näin tehty suhteutus huomioi inflaatiosta johtuvat hinnanmuutokset. Vuonna 211 yksi valtion budjettitalouden henkilötyövuosi maksoi keskimäärin euroa. Summa sisältää sekä henkilöstölle maksetut palkat että kaikki työvoimakustannukset. Vuodesta 27 yhden henkilötyövuoden hinta eli kokonaistyövoimakustannukset yhtä henkilötyövuotta kohti ovat nousseet kiintein hinnoin tarkasteltuna 13, prosenttia ja käyvin hinnoin tarkasteltuna 23,2 prosenttia (kuvio 9). Kiintein hinnoin tarkasteltuna vuonna 211 yhden henkilötyövuoden hinta oli pienempi kuin vuonna 21. Tämä tarkoittaa sitä, että valtion henkilörakenteen muutoksen ja palkkojen nousun henkilötyövuoden hintaa korottava vaikutus vuodesta 21 vuoteen 211 oli pienempi kuin samaan aikaan tapahtunut yleinen hintatason muutos. 65 Työvoimakustannukset 6 Euroa Käyvin hinnoin Kiintein hinnoin Kuvio 9. Työvoimakustannukset valtiolla vuosina

12 4.3 Ansiokehitys Valtion henkilöstö on melko kattavasti niin kutsutun valtion palkkausjärjestelmän (vpj) piirissä. Valtion palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilön suoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta, joita voidaan täydentää tulosperusteisesti maksettavilla tulospalkkioilla. Valtion palveluksessa olevan henkilöstön ansiokehitys on seurausta sopimuskorotuksista ja niin kutsutusta palkkaliukumasta. Sopimuskorotuksilla tarkoitetaan sekä työmarkkinoiden keskustason sopimuksilla että viraston paikallisilla sopimuksilla sovittuja palkankorotuksia. Palkkaliukuma puolestaan aiheutuu henkilöiden hoitamien tehtävien ja työsuoritusten soveltamismuutoksesta sekä henkilöstörakenteen muutoksesta. Kuviossa 1 on esitetty ansiokehitys valtiolla vuosina Vuonna 211 valtion budjettitalouden piirissä olevan kokoaikaisen henkilöstön säännöllisen työajan ansiot nousivat keskimäärin 2,9 prosenttia, joka johtui sopimuskorotuksista (2,1 prosenttia) ja palkkaliukumasta (,8 prosenttia). Kuviosta huomataan, että varsinkin vuosina 28 ja 29 ansiokehitys oli voimakasta, vuonna 28 keskimäärin yhteensä 7,5 prosenttia ja vuonna 29 5,3 prosenttia. 8 % 7 % Ansiokehitys valtiolla Prosentti 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 1,5 % 1,7 % 2,9 % 4,6 % 1,3 % 4, %,6 % 2,7 %,8 % 2,1 % % Sopimuskorotus Palkkaliukuma Kuvio 1. Ansiokehitys valtiolla vuosina Työajan käyttö Vuonna 211 valtion budjettitalouden virastoissa työpäivän pituus oli keskimäärin 7 tuntia ja 24 minuuttia ja työpäivien lukumäärä oli 253. Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä työajasta oli 78,7 prosenttia ja koulutuksen, lomien ja muun ei tehdyn työajan osuus 21,3 prosenttia. Kun vuosityöajasta vähennetään työpäivät, jotka käytettiin vuosilomiin, sairauspoissaoloihin, koulutukseen ja muihin palkallisiin poissaoloi- 11

13 hin, niin kokoaikainen henkilö teki valtiolla keskimäärin 199 työpäivää vuoden 211 aikana. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palvelun tuottamiseen, joka vaatii yhden henkilön säännöllistä työaikaa vastaavan varsinaisiin työtehtäviin käytetyn työpanoksen, tarvittiin 1,27 henkilöä. Koulutukseen säännöllisestä työajasta käytettiin 2,3 työpäivää (,9 prosenttia), vuosilomiin 38, työpäivää (15, prosenttia) ja sairauspoissaoloihin 9,7 päivää (4, prosenttia). Korvattuja ylitöitä tehtiin keskimäärin 3,3 päivää henkilötyövuotta kohti ja niiden osuus säännöllisestä vuosityöajasta oli 1,3 prosenttia. 5 Henkilöstön työhyvinvointi 5.1 Työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu valtiolla vuodesta 24 lähtien VMBaro -järjestelmällä. Vuonna 211 VMBarolla tehtävien työtyytyväisyystutkimusten piirissä oli 71 prosenttia valtion henkilöstä. Kattavuusluvussa on otettu huomioon myös organisaatiot, jotka eivät tee työtyytyväisyystutkimuksia joka vuosi, vaan esimerkiksi kahden vuoden välein. Jos jätettään puolustusvoimat, jolla on omat henkilöstötutkimuksensa, peittolaskelmien ulkopuolelle, niin VMBaro -sisältöisten työtyytyväisyyskyselyjen kohdejoukko kattaa 87 prosenttia valtion budjettitalouden piirissä olevasta henkilöstöstä. Kyselyiden vastausprosentti on keskimäärin 65. Varsinainen työtyytyväisyyskysely koostuu kahdeksasta pääkohdasta, jotka sisältävät 2-5 työtyyväisyyskysymystä. Kaikkiaan kysymyksiä on 29 kappaletta. Pääkohdat ovat johtaminen, työn sisältö- ja haasteellisuus, palkkaus, kehittymisen tuki, työilmapiiri ja yhteistyö, työolot ja tiedon kulku. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyn vakiokysymyssisällössä on 6 erillistä kysymystä, jotka koskevat henkilökiertoa, työpaikan vaihtoa, työpaikan suosittelua, uudistumista ja innovatiivisuutta, työhyvinvointia ja työuran jatkamista. Työtyytyväisyyttä mitataan viisiportaisella asteikolla 3. Analysoitaessa työtyytyväisyysindeksejä tulee kiinnittää huomio sekä niiden tasoon että kehitykseen. Työtyytyväisyyden kriittisenä rajana indeksiasteikolla 1-5 voidaan pitää indeksilukua 3. Jos työtyytyväisyysindeksi on 3:n alapuolella, siihen on kiinnitettävä kriittistä huomiota ja on ryhdyttävä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Indeksin ollessa 3-3,5 henkilöstön työtyytyväisyys on tyydyttävällä tasolla, vaikkakin parantamistoimenpiteille on tarvetta. Kun työtyytyväisyys ylittää 3,5 voidaan puhua normaalia paremmasta tasosta ja 4 jälkeen työtyytyväisyyden voidaan todeta olevan kunnossa. On korostettava, että organisaatioittain toiminnasta, henkilöstörakenteesta ja kulttuurista johtuen arvoasetelmissa on eroja ja ne vaikuttavat myös työtyytyväisyysindeksien tasoon. Tämä on otettava huomioon työtyytyväisyystutkimusten tulosten analysoinnissa. Kuvioiden 11 ja 12 indekseissä yliopistosektori, joka siirtyi vuoden 21 alussa valtion budjettitalouden ulkopuolelle, ei ole mukana. Työtyytyväisyys on parantunut vuoden 27 indeksiluvusta 3,29 vuoden 211 indeksilukuun 3,37:ään. Vuoteen 21 verrattuna vuonna 211 kaikissa pääkohdissa on tapahtunut parannusta ja muutokset ovat useimmiten tilastollisesti merkitseviä (kuvio 11). Nousutrendistä huolimatta kokonaisindeksi hieman notkahti alaspäin vuonna 21. Tämä osittain johtui siitä, että työtyytyväisyyskyselyn vakiotietietosisältöön 3 Viisiportaisella asteikolla 1 = erittäin tyytymätön, 2 = tyytymätön, 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen, 4 = tyytyväinen ja 5 = erittäin tyytyväinen. Työtyytyväisyysindeksit saavat vastaavasti arvot 1-5 ja ne lasketaan kysymyksittäisten indeksien aritmeettisina keskiarvoina. 12

14 lisättiin kaksi uutta kysymystä (johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä sekä tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä), jotka saivat poikkeuksellisen alhaiset arvot (3,1 ja 2,94). Kaikkein paras tilanne on työilmapiirissä ja yhteistyössä, joka sai vuonna 211 korkeimman indeksipisteluvun 3,72 ja kehitystrendi on ollut koko ajan nouseva. Työilmapiirin ja yhteistyön pääkohta kuvaa työyhteisön sisäistä yhteistyötä ja yleistä työilmapiiriä, oikeudenmukaista kohtelua työtovereiden taholta, osaamisen ja työpanoksen arvostusta ja sukupuolten tasa-arvoa eli kunkin ihmisen toimintaa työyhteisön hyvänä ja rakentavana jäsenenä. Henkilöstön työtyytyväisyys 3,9 Indeksi 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 Työilmapiiri ja yhteistyö Työn sisältö ja haasteellisuus Työolot Johtaminen Työnantajakuva Kehittymisen tuki Tiedon kulku Palkkaus 2,5 Kuvio 11. Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina Myös työn sisältö ja haasteellisuus on valtiolla ollut koko ajan korkealla tasolla, indeksiarvon ollessa 3,66. Korkeasta tasosta huolimatta merkillepantavaa on se, ettei ihmisten kokemusta työn sisällöstä ja haasteellisuudesta ole onnistuttu parantamaan, vaan se on jäänyt junnaamaan paikoilleen. Kolmanneksi korkeimman indeksiluvun 3,57 vuonna 211 saivat työolot eli mahdollisuus sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä, työpaikan varmuus, jaksaminen ja energisyys sekä työtilat ja työvälineet. Sen osalta myös kehitystrendi on ollut nouseva. Kaikista hälyttävin indeksin taso ja kehitys on kehittymisen tuessa (uralla eteneminen, työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet, tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä). na 21 ja 211 kehittymisen tuen indeksiluku oli selvästi aikaisempia vuosia alhaisemmalla tasolla. Tämä osittain johtuu tulos- ja kehityskeskustelun toimivuuskysymyksen lisäämisestä vuonna 21. Työnantajakuvaa (työpaikan maine ja arvot) mittaava indeksiluku vuonna 211 oli 3,23 ja vuosien nousutrendi on ollut hyvin vaimeaa. Tiedon kulku on ollut huolestuttavan alhaisella tasolla, sillä vuonna 211 indeksiluku oli 3,1. 13

15 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen Työtyytyväisyyden keskeisen pääkohdan johtamisen osalta (esimiehen antama tuki, töiden organisointi, palautteen anto, oikeudenmukainen kohtelu, johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä) on tapahtunut myönteistä kehitystä indeksiluvun vuonna 211 ollessa 3,4 (kuvio 12). Eriteltäessä henkilöstön tyytyväisyyttä johtamiseen huomataan, että henkilöstön mielestä esimiehet kohtelevat heitä oikeudenmukaisella tavalla. Tämän kysymyksen indeksiarvo vuonna 211 oli johtamistyytyväisyyskysymyksistä korkein eli 3,7. Myös parannusta vuodesta 27 on tapahtunut merkittävästi eli,26 pistettä. Esimiehen antamaan tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa oltiin tyytyväisiä indeksiluvun ollessa vuonna 211 3,62 ja tuen osalta myös kehitystrendi vuodesta 27 on ollut myönteistä. Henkilöstön tyytyväisyys saamaansa palautteeseen on parantunut vuoden 27 indeksiluvusta 3,18 vuoden 211 indeksilukuun 3,43 eli,25 pisteellä. Tämä on myönteistä, koska oikean ja rakentavan palautteen saanti on henkilöstön suorituksen ja työtuloksen johtamisen kannalta tärkeää. Erääksi keskeisimmäksi johtamisen kehittämiskohteeksi nousee töiden yleinen organisointi, jonka indeksiluku vuonna 211 arvioi 3,16 ja paraneva kehityskin on vuoden 28 jälkeen pysähtynyt. Kaikkein suurin parannettava asia henkilöstön mielestä on Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä, jossa vuonna 211 indeksiluku oli vain 3,9. Henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen 3,9 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 3,7 3,5 Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa Indeksi 3,3 3,1 2,9 Esimiehen antama palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 2,7 2,5 Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä Kuvio 12. Valtion henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen vuosina

16 5.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on keskeinen henkilöstön hyvinvointia kuvaava asia. Vuonna 211 henkilöstölle kertyi sairauspoissaoloja keskimäärin 9,7 työpäivää henkilötyövuotta kohti (kuvio 13). Sairauspoissaolojen osalta viimeisen viiden vuoden aikana eli vuosina tilanne on pysynyt melko samana. Yksi sairauspoissaolo kesti keskimäärin 4,9 työpäivää. Kaikista sairaustapauksista lyhyitä, 1-3 sairauspäivän sairauspoissaoloja oli 75,1 prosenttia. Lyhyiden sairauspoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaoloista on viimeisen viiden vuoden aikana hieman kasvanut, sillä esimerkiksi vuodesta 27 vuoteen 211 kasvua on ollut 2,5 prosenttiyksiköä. Ilman minkäänlaisia sairauspoissaoloja vuonna 211 oli 39,5 prosenttia koko henkilöstä. Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi virastoissa sattuu keskimäärin vain vähän työtapaturmia. Vuonna 211 tapaturmapoissaoloja kertyi keskimäärin,4 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Yksi poissaolo kesti keskimäärin 14,9 työpäivää. Sairauspoissaolot 12 9,9 8,9 8,6 9,7 9,7 9 Päivien lukumäärä 6 3 5,1 4,9 4,9 4,8 4,9 Sairauspoissaolot (työpäivää/henkilötyövuosi) Sairauspoissaolojen pituus (työpäivää/tapaus) Kuvio 13. Valtion henkilöstön sairauspoissaolot vuosina Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työyhteisön toiminta ja käytännöt koetaan tasaarvoisiksi. Keskeinen osa tasa-arvoa on samapalkkaisuus, jonka lähtökohta on, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä samalla työnantajalla. 15

17 Valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön osalta naisten keskiansiot olivat vuonna 21 84,6 prosenttia miesten keskiansioista (kuvio 14). Palkkaero selittyy pääasiassa naisten ja miesten sijoittumisella erilaisiin työtehtäviin ja eri toimialoille. Naisten ja miesten sijoittuminen eri toimialoille (horisontaalinen segregaatio) selittää erosta 8,2 prosenttiyksikköä. Naisten ja miesten sijoittuminen eri vaativuustasojen tehtäviin saman viraston sisällä (vertikaalinen segregaatio) selittää erosta 4,9 prosenttiyksikköä. Näin ollen naisten ja miesten palkkaeroksi jää 2,3 prosenttia, mikä tarkoittaa, että naisten keskiansiot ovat 97,7 prosenttia miesten keskiansioista. Tästä 2,3 prosentin palkkaerosta osa voidaan selittää perustelluilla palkkauksellisilla erillä, esimerkiksi erilaisista haitallisista työskentelyolosuhteista maksettavilla palkanlisillä, joita miesvaltaisilla toimialoilla on enemmän. Naisten ja miesten palkkaeroja selittävät tekijät valtiolla vuosina Prosentti ,2 16,2 5,4 11, 7,7 9,1 8,7 8,2 6,3 6,6 6,6 9,6 9,6 9,3 8,3 7,3 1,6 9, 9, 5,9 7,3 5,8 9,4 7,1 6,2 4,5 6,8 6,9 8,2 4,9 1,5 3, 2,3 2,5 3,4 3,3 3,8 3,6 2,5 2,1 3,6 3,1 2,2 2,4 2, Horisontaalinen segregaatio eli virastojen ja toimialojen väliset erot (%-yks.) Vertikaalinen segregaatio eli tehtävien väliset vaativuuserot (%-yks.) Muu osuus (%-yks.) Kuvio 14. Naisten ja miesten palkkaeroja selittävät tekijät valtiolla vuosina Valtiolla samapalkkaisuuden toteutumista pyritään edistämään systemaattisesti. Esimerkiksi valtion virkaja työehtosopimuksiin sisältyvien palkankorotusten sukupuolivaikutukset arvioidaan neuvotteluvaiheessa sekä keskustasolla että paikallistasolla. Lisäksi valtiotyönantaja osallistuu aktiivisesti hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen samapalkkaisuusohjelman toteuttamiseen. 6 Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutukseen, työterveydenhuoltoon, liikuntaan ja henkilöstön virkistystoimintaan sekä työyhteisön kehittämiseen käytetyt varat ovat henkilöstön kehittämiseen suunnattuja henkilöstöinvestointeja. Vuonna 211 valtion virastoissa henkilöstöinvestoinnit olivat keskimäärin euroa henkilötyövuotta kohti. Henkilöstöinvestoinneista henkilöstökoulutukseen (koulutusajan palkkoina ja muina kustannuksina) kului keskimäärin 879 euroa, työterveyshuoltoon 375 euroa, työyhteisön kehittämiseen 221 euroa, virkis- 16

18 tystoimintaan 138 euroa ja liikuntaan 11 euroa (kuviot 15 ja 16). Kaikkiaan henkilöstöinvestoinnit olivat 2,8 prosenttia henkilötyövuoden keskimääräisestä hinnasta. Henkilöstön kehittämisen merkitys nähdään yhä keskeisempänä asiana kehitettäessä valtionhallinnon tuloksellisuutta ja yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Kuten kuvioista 16 ja 17 huomataan, vuosina henkilöstötyövuotta kohti tapahtuneet virastojen tekemät investoinnit koulutukseen, työterveyspalveluihin, työyhteisön kehittämiseen, virkistystoimintaan ja liikuntaan ovat selkeästi kasvaneet. Esimerkiksi henkilöstökoulutukseen henkilötyövuotta kohti tehdyt investoinnit ovat nousseet lähes 42 prosenttia vuodesta 27 vuoteen 211. Investoinnit terveyteen ja virkistystoimintaan Euroa/henkilötyövuosi ,6 374,8 335,4 263,3 37,4 15,1 157,3 112,4 95,2 138,2 65,8 8,5 95,8 98,2 11, Työterveyspalvelujen kustannukset nettona, euroa/henkilötyövuosi Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi Liikunnan aktivointiin ja tukemiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi Kuvio 15. Investoinnit työterveyteen, virkistystoimintaan ja liikuntaan valtiolla vuosina

19 Investoinnit koulutukseen ja työyhteisöön 1 Euroa/henkilötyövuosi ,7 164, 813,7 17,1 72,1 895,9 878,6 227,6 252,3 221,4 Koulutuskustannukset (henkilöstökoulutuksen ajan palkat ja muut koulutuskustannukset), euroa/henkilötyövuosi Työyhteisön kehittämiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi Kuvio 16. Investoinnit koulutukseen ja työyhteisön kehittämiseen valtiolla vuosina Henkilöstökoulutus Vuonna 211 valtion henkilöstöstä 31,9 prosenttia eli yli 27 henkilöä osallistui henkilöstökoulutukseen. Koulutuspanos mitattuna henkilöstökoulutukseen kuluneiden työpäivien määrällä henkilötyövuotta kohti vuonna 211 oli 2,2 työpäivää (kuvio 17). Vuodesta 27 tarkasteltuna näin lasketun koulutuspanostuksen osalta trendi on hieman nouseva, sillä esimerkiksi vuonna 27 koulutukseen käytettiin alle kaksi työpäivää henkilötyövuotta kohti. Kuviossa 17 on esitetty myös koulutuksen pituus mitattuna koulutukseen käytettyjen työpäivien määrällä kutakin koulutukseen osallistunutta henkilöä kohti. Vuonna 211 koulutuksen pituus oli keskimäärin 4,8 työpäivää. Vaikka vuodesta 21 koulutuspanos nousi,2 työpäivällä, viiden vuoden trendi on laskeva, sillä esimerkiksi vuosina 27 ja 28 koulutuksen keskimääräinen pituus oli yli viisi työpäivää. Henkilöstökoulutus onkin kohdistunut aikaisempaa tasaisemmin koko henkilöstöön ja koulutukseen osallistuneiden osuus koko henkilöstöstä on vuodesta 27 vuoteen 211 noussut 1,5 prosenttiyksiköllä ja vuodesta 21 vuoteen 211 2,1 prosenttiyksiköllä. 18

20 Koulutukseen osallistuminen ,3 5,1 4,6 4,6 4,8 Prosentti ,9 2,1 1,7 2,1 2,2 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi Kuvio 17. Henkilöstökoulutuksen pituus ja koulutuspanostus vuosina Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittyminen tapahtuu suurelta osin työssä tapahtuvan oppimisen kautta. Tämän takia on tärkeää, että henkilöstöllä on mahdollisuus käydä kehityskeskusteluja, joissa paitsi saadaan palautetta työsuoritusten tuloksellisuudesta ja laadusta myös suunnitellaan tulevia työtavoitteita ja niihin liittyvien valmiuksien kehittämistä. Vuonna ,4 prosenttia valtion henkilöstöstä oli kehityskeskustelujen piirissä (kuvio 18). Kehitys on ollut myönteistä, sillä vielä vuonna 27 noin 9,5 prosenttia henkilöstöstä oli kehityskeskustelujen piirissä. Lisäksi henkilön kehittymistä edistetään kehittämis- ja urasuunnitelmalla, joka kirjallisessa muodossa vuonna 211 tehtiin 2,2 prosentille valtion henkilöstöstä. Niin ikään valtion henkilöstöstä noin viidenneksen (2,5 prosenttia) osaamista kartoitetaan erillisen osaamiskartoituksen avulla. 19

21 Henkilöstön kehittämistoimenpiteet 1 8 9,5 92,4 91,5 94,2 94,4 Prosentti ,3 27,3 22,4 34,1 2 24,4 25,5 21,4 31,1 2,5 2,2 Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Henkilöiden, joille on tehty kirjallinen kehittämis- ja/tai urasuuunnitelma, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Kuvio 18. Henkilöstön kehittämistoimenpiteet vuosina Asiakastyytyväisyys Valtion virastojen vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden keskeinen tekijä on asiakastyytyväisyys. Asiakastyytyväisyyden kannalta keskeisiä rajapintoja on sekä viraston sisällä eli sisäisten asiakkaiden että viraston ja kansalaisten eli ulkoisten asiakkaiden välillä. Vuonna 211 ulkoisen asiakkaiden tyytyväisyys asteikolla 1-5 oli keskimäärin 3,8 ja sisäisten asiakkaiden tyytyväisyys oli keskimäärin 3,6. Viimeisten viiden vuoden eli vuosien trendi asiakastyytyväisyydessä on ollut hieman laskeva (kuvio 19). Tätä ei kuitenkaan voi pitää kokonaiskuvana valtionhallinnon tarjoamiin palveluihin liittyvästä asiakastyytyväisyydestä, sillä asiakastyytyväisyyden laskenta perustui vain noin joka kolmannesta virastosta saatuun tietoon. Joka tapauksessa asiakastyytyväisyyden näkökulma on nostettu näkyvästi esiin valtionhallinnon kehittämistä linjaavassa vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmassa ja siihen liittyviä kehittämistoimia tullaan jatkamaan. 2

22 Asiakastyytyväisyys 4,4 4,2 4, 4,3 3,8 4,1 3,9 4, 3,8 Indeksi 3,8 3,6 3,7 3,7 3,6 3,6 3,4 3,2 Sisäisten asiakkaiden asiakastyytyväisyysindeksi tutkimusvuonna Ulkoisten asiakkaiden asiakastyytyväisyysindeksi tutkimusvuonna Kuvio 19. Asiakastyytyväisyys valtion toimintaan vuosina