Tasa-arvosuunnitelma

Transkriptio

1 Tasa-arvosuunnitelma Jalasjärven kunta Kunnanhallitus

2 JALASJÄRVEN KUNTA TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Johdanto Työpaikkojen tasa-arvotyön sisältöä määrittää tasa-arvolaki. Tasa-arvolain mukaan jokaisella yli 30 henkilöä työllistävällä työnantajalla tulee olla tasa-arvosuunnitelma. Työnantajan tulee voimavarojensa mukaan ja olosuhteet huomioiden edistää tasaarvoa seuraavilla keinoilla: - toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia - edistää tasapuolista sijoittautumista eri tehtäviin ja tarjota yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen - edistää tasa-arvoisia työehtoja, erityisesti palkkauksessa - kehittää työoloja naisille ja miehille sopiviksi - helpottaa työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista - edistää työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin - pyrkiä ennakolta ehkäisemään sukupuoleen perustuvaa syrjintää Tasa-arvoisessa työyhteisössä työntekijöiden asema, työtehtävät, palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät osaamisen, työhön sijoittumisen, virka- ja työehtosopimusten sekä kunnassa yhteisesti sovittujen pelisääntöjen perusteella. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on tasa-arvoa edistävän ajattelutavan juurruttaminen kaikkeen työpaikan henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksen tekoon. Tasa-arvon edistäminen tulisi ilmentyä palvelussuhteen elinkaaren kaikissa vaiheissa läpi koko organisaation. Tasa-arvossa ei ole kyse samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille. Tasa-arvoajattelu ei myöskään lähde siitä, että työpaikalla on ongelmia. Myös tasa-arvoiseksi koetuissa työpaikoissa on hyödyllistä tarkastella tasa-arvon tilaa ja mahdollisia kehittämistarpeita. Nyt laadittu tasa-arvosuunnitelma päivitetään vuosittain osana henkilöstötilinpäätöstä palkkakartoituksen osalta. Tasa-arvosuunnitelma on osa työsuojelun toimintaohjelmaa. 2

3 2. Tasa-arvon lähtökohdat Jalasjärven kunnassa Jalasjärven kunnan vuoden 2012 henkilöstötilinpäätöksen mukaan kunnassa työskentelevistä vakinaisesta henkilöstöstä (ilman JAKK liikelaitosta) 72 % on naisia ja 28 % miehiä. Vuonna 2002 miehiä oli vakinaisesta henkilöstöstä 21 %. Kunnan organisaatiomuutosten vuoksi miesten suhteellinen osuus on noussut. Merkittävimpiä organisaatiomuutoksia on ollut JIK liikelaitoskuntayhtymän muodostaminen, jonne siirtyi terveystoimi kokonaisuudessaan ja sosiaalipalveluista suuri osa. Nämä siirtyneet kokonaisuudet olivat naisvaltaisia aloja. Vastaavasti vuodesta 2010 Jalasjärven kunta järjestää alueellisesti lomituspalveluita, joka toimialana on selkeästi miesvaltaisempi verrattuna JIK ky:ään siirtyneeseen henkilöstöön. Nykyisistä toimialoista teknisiin palveluihin ja lomituspalveluihin sijoittuu eniten molempia sukupuolia. Teknisten henkilöstöstä on 46 % miehiä ja vastaava luku on lomituspalveluissa 44 %. Sivistyspalveluiden henkilöstöstä (jossa mukana on varhaiskasvatus) ainoastaan 11 % on miehiä, palvelutoiminnoissa työskentelevistä 14 % on miehiä. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan naisille ja miehille tulee maksaa samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Samalla työllä tarkoitetaan toisiaan vastaavia tai lähes vastaavia töitä. Jalasjärven kunnassa noudatettavat palkkausperusteet ovat samat sekä miehille että naisille sopimusalasta riippumatta. Palkkausperusteena on joka sopimusalalla työn vaativuuden arviointi sekä henkilökohtainen työstä suoriutuminen. Tarkempi selvitys palkkausrakenteesta, miesten ja naisten sijoittumisesta eri tehtäviin ja perhepoliittisin syin myönnetyistä vapaista on liitteenä. 3. Tavoitteet tasa-arvon edistämiseksi Kunnan tasa-arvosuunnitelman tavoitteiksi asetetaan seuraavat: - Edistetään tasapuolista naisten ja miesten hakeutumista avoinna oleviin tehtäviin - Luodaan mahdollisuuksia naisten ja miesten tasapuoliseen etenemiseen työurallaan - Lisätään tiedottamista naisten ja miesten mahdollisuudesta käyttää perhepoliittisia oikeuksia - Edistetään syrjinnän ja epätasa-arvoisen kohtelun tunnistamista ja siihen puuttumista - Eri sopimusalojen tehtävän vaativuuden arvioinnin avulla edistetään samapalkkaisuutta samanarvoisissa töissä 4. Toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi Seuraavassa on esitetty asioita, jotka voivat muodostua toimialoilla erilaisiksi toimenpiteiksi tasa-arvosuunnitelman periaatteita noudatettaessa. 4.1 Tasa-arvo työhönotossa Työhönotossa työtehtävät muotoillaan siten, että ne sopivat sekä miehille että naisille. Huolehditaan siitä, että tehtäväkuvaukset ovat selviä ja ajan tasalla, mahdollisesti 3

4 käytetyt testi ja muut pätevyyden mittarit sekä hakulomakkeet ovat sukupuolineutraaleja. Ansioita ja sopivuutta verrataan ainoastaan tehtävästä nouseviin vaatimuksiin. Työhönoton tavoitteena tulee aina olla, että saadaan tehtäviin pätevin ja sopivin käytettävissä oleva henkilö sukupuolesta riippumatta Uralla eteneminen ja henkilöstön kehittäminen Eräs keino lisätä naisten ja miesten työkokemusta niissä työyksiköissä, joissa on naistai miesenemmistö, on lisätä mahdollisuuksien mukaan henkilöstön liikkuvuutta. Tällöin tehtävistä toiseen siirtymällä työkokemus lisääntyy ja mahdollisuudet hakeutua uralla eteenpäin lisääntyvät monipuolistuneen työkokemuksen myötä. Esimiesten ja alaisten väliset yksilölliset kehityskeskustelut pitäisi olla urasuunnittelun pohjana. Tavoitteena tulee olla kehityskeskusteluiden käyminen säännöllisesti, vähintään kahden vuoden välein. Keskusteluissa pitäisi selvittää ao. henkilön kehitysmahdollisuuksia ja halukkuutta. Henkilöstökoulutusta ei pitäisi tarjota vain nykyisissä tehtävissä pätevöitymiseksi, vaan koulutus tulisi nähdä nykyistä laajemmassa mielessä henkilöstön kehittämiskeinona. Koulutus tulisi siis suunnitella myös työtehtäviä ja uralla etenemistä varten ottaen huomioon myös henkilön työkykyisyys. Sukupuoli ei saa olla ratkaiseva syy koulutukseen pääsylle. 4.2 Perhepoliittiset vapaat 4.3 Työn arviointi Työyksikössä pyritään pitämään aktiivisesti yllä vanhempainlomalla ja hoitovapaalla olevien osaamista mahdollisesti muuttuneisiin työtehtäviin ja olosuhteisiin. Perehdyttäminen on vastaavanlaista kuin uusille työntekijöille. Esimerkiksi juuri äitiysvapaalla tai hoitovapaalla oleminen saatetaan käsittää työelämän kannalta negatiivisena asiana. Huomiota on tällöin kiinnitettävä siihen, että varsinkin ihmiskeskeisessä työssä vanhemmuus on rikastuttava kokemus. Myös miehiä kannustetaan käyttämään perhepoliittisia vapaita. Isyys- ja vanhempainvapaista informoidaan nykyistä paremmin, jotta edistettäisiin myönteistä suhtautumista niiden käyttämiseen. Työvuorosuunnittelussa pyritään huomioimaan nykyistä paremmin työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Jalasjärven kunnassa toteutettava työn vaativuuden arviointi tulee olla sukupuolineutraali ja ottaa huomioon sekä naisten työssä vaadittavat ominaisuudet ja miesten työssä vaadittavat ominaisuudet. Työnarvioinnin tulee olla jatkuvaa ja elävää, jolloin vanhat ja uudet tehtävät voidaan työn sisällön muuttuessa arvioida uudelleen. Tehtävien arviointi ja työn suorituksen arviointi tulee erottaa toisistaan. Työn vaativuuden arviointijärjestelmän tulee olla: - sukupuolineutraali, riittävän monipuolinen mittaamaan monia erilaisia työtehtäviä - nykyaikainen ja kehittämisnäkökulmia sisältävä 4

5 - jokaisen työntekijän ymmärrettävissä oleva ja ammattijärjestöjen hyväksymä; selkeä, yksinkertainen ja julkinen Työnarviointijärjestelmä oikein toteutettuna poistaa mahdollisia palkkaeroja. 4.4 Tasa-arvoinen työpaikka 5. Seuranta 6. Tilastointi Tasa-arvoisuus riippuu kunkin määrittelijän omasta arvomaailmasta. Kuitenkin on olemassa varsin yhtenäinen käsitys, millainen on hyvä ja tasa-arvoinen työ ja työyhteisö. Työyhteisön tasa-arvon edistämisen kannalta on olennaista, että työyhteisö pyrkii aidosti keskustelemaan tasa-arvoon liittyvistä asenteista, näkemyksistä ja hyödyistä. Imagoltaan tasa-arvoinen työpaikka vetää puoleensa osaavia miehiä ja naisia. Kun perinteiset sukupuoleen liitetyt käsitykset eivät rajoita työntekoa, tulee organisaatiosta joustavampi. Tällöin myös erilainen osaaminen saadaan paremmin käyttöön. Kunnan tasa-arvosuunnitelman toteutumista seuraa työsuojelutoimikunta ja yhteistyöryhmä. 6.1 Perhepoliittiset vapaat Vuonna 2012 perhepoliittisia vapaita käytettiin seuraavasti: Vanhempainvapaalla oli 12 henkilöä, jotka kaikki olivat naisia. Isyysvapaaoikeuttaan käytti 4 miestä. Hoitovapaaoikeuttaan vanhempainvapaan jatkoksi käytti yhteensä 18 henkilöä, joista yksi oli mies. Alle 10-vuotiasta lasta oltiin hoitamassa vuoden aikana 289 päivää. Näistä miesten osuus oli 28 päivää ja 261 päivää sairasta lasta hoiti nainen. 5

6 6.2 Palkkakartoitus lukumäärä tehtäväkohtainen palkka naiset miehet naiset miehet KVTES toimistoala ,15 sivistystoimen henkilöstö ,48 sosiaalihuollon ammattitehtävät ,47 koulun hoito- ja kasvatustyön ammattitehtävät ,55 päivähoidon peruspalvelutehtävät ,73 varhaiskasvatuksen opetus- ja kasvatustehtävät ,33 varhaiskasvatuksen ammattitehtävät ,69 ruokahuollon vaativat ammattitehtävät ,10 lomituspalveluiden työnjohto ,10 maatalouslomitus , ,43 mitoitetut siivoustehtävät ,75 hinnoittelemattomat- hyvin erilaisia tehtäviä , ,54 OVTES perusopetuksen lehtorit, ylempi kk-tutkinto ,86 luokanopettaja, ylempi kk-tutkinto ,03 lukion lehtorit, ylempi kk-tutkinto ,96 TEKNISTEN SOPIMUS palkkaryhmä II 3 5 palkkaryhmä III ,69 perustuntipalkka TUNTIPALKKAISET koko sopimusala 15 11,03 6