Kansainvälistä tietoa ja vertailulukuja

Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry HR innovaatioiden tukena Kansainvälistä tietoa ja vertailulukuja HR:n tilasta, toimivuudesta ja kustannuksista on saatavilla. Vertailuanalyysillä on helppo selvittää mitä tulisi kehittää, missä muut toimivat tehokkaammin tai missä itse on onnistunut hyvin. Samalla avautuu uusia näkökulmia, kun tutustuu muiden omalla toimialalla toimivien yritysten ratkaisuihin. Kustannustehokkuus, eri prosessien läpivientiajat ja asiakastyytyväisyys ovat tuttuja mittareita henkilöstötoimellekin. Saadun tiedon perusteella on suhteellisen helppo tunnistaa kehitettäviä osatekijöitä. Ympäristö, jossa toimimme, asettaa omat vaateensa. Edessämme voi olla uusi tilanne, josta tiedämme vain mitä tulisi saavuttaa, mutta polku määränpäähän on vielä hämärän peitossa. Oleellista onkin, miten löydämme tuon polun ja minkälaisin eväin varustettuina? Osaammeko haastaa olemassa olevat toimintatavat ja -mallit, jotta tuo tavoite saavutettaisiin? Onko meillä uskoa vaihtoehtoisten ratkaisujen käyttöön, vai jätämmekö sanomatta ideat, jotka tiedämme liian työläiksi? Onko meillä ylipäätään uskallusta ideointiin? Kartoitetusta lähtötilanteesta on hyvä ponnistaa eteenpäin. Kun kohteena on innovaatioihin perustuva organisaatio, jossa on siedettävä epävarmuutta, astutaan kuitenkin tuntemattomammalle maaperälle. Kuinka HR tukee idean muotoutumista liiketoiminnaksi? Vanhan tiedon soveltaminen ja uudenlaisten kokonaisuuksien rakentaminen jo olemassa olevista palikoista saattaa olla aivan yhtä haastavaa kuin täysin uuden ratkaisun luominen. Parhaat oivallukset syntyvät luottamuksellisessa ilmapiirissä. Vuorovaikutuksen, sitoutumisen ja innovoinnin yhdistelmä muodostaa pohjan uuden luomiselle. Usko tulevaan, ideoiden jakaminen ja yhdessä kasvaminen hassutellenkin mahdollistavat tarttumisen ratkaisuihin, jotka eivät vielä ole valmiita, mutta saattaisivat toimia maailmassa, jossa paluuta vanhaan ei ole. Kulttuuria, jossa yrittämisestä palkitaan ja epäonnistumisia siedetään, pitäisi luoda ja tukea laajemminkin organisaatiossa. Tässä on HR -osaajille haaste, sillä tämä edellyttää erilaisia palkitsemismalleja, erilaista näkökulmaa osaamisen ja tiedon hyödyntämiseen sekä vahvaa motivaatiota ja sitoutumista. Nämä tekijät huomioiden meidän on tärkeää olla mukana luomassa ja toteuttamassa organisaation kehitysstrategioita. Mitkä ovat sinun mielestäsi ne HR: n haasteet tai oman toimesi kulmakivet, jotka olisi käännettävä ympäri? Minkälainen on sinun näkökulmasi omaan arkeesi ja työympäristöösi? Uskallatko tunnistaa ja kyseenalaistaa mahdolliset esteet muutokselle ja uuden luomiselle? Minkälaisia ratkaisuja löydätte kysymyksiin yhdessä kahvipöydän ääressä? Rohkeasti erilaista kevättä! Mia Norhomaa HENRYn hallituksen jäsen Konsultti Accenture TÄSSÄ NUMEROSSA: Pääkirjoitus... 1 HR-kynä... 2 HENRYn jäsentiedote huhtikuussa... 2 HENRYn sääntömääräinen kevätkokous... 3 Henkilöstöjohtamisen Benchmarkin -vertailu 2010... 3 Organisaatioiden rekrytointikäytännöt -tutkimus on julkaistu... 4 HENRY Foorumi 2010 - visiota, syventävää ja käytännön tietoa... 6 HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit... 7 Muut tilaisuudet...10 Aluejaokset...10 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia...12 Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä...14 Kuukauden henryläinen...18 Uutta kirjallisuutta...19 Mukava tietää...21 Uudet jäsenet...22 Uudet kannatusjäsenet...22 Tapahtumakalenteri...23 HENRY tiedottaa...23 HENRYn toimiston yhteystiedot...24 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 1

HR-kynä COACHING JA TYÖNOHJAUS Työn Tuulessa (1/2009) Marianne Borg-Hyökki ja Maarit Tiililä kuvaavat coachingia, yhtä johdon kehittämis-ja oppimismenetelmää. Artikkeli herätti minussa muutamia kysymyksiä ja kommentteja. Coachingin määrittely aloitetaan artikkelissa sillä, mitä se ei ole. Se ei ole konsultointia, ei mentorointia, ei työnohjausta, ei terapiaa. Siis ensin varmistetaan poissulkevalla diagnosoinnilla ettei se ole sitä eikä sitä. Käsittääkseni coachingia menetelmänä kuvaa paremminkin myönteisyys ratkaisusuuntautuneisuus, ohjattavan vahvuuksien tutkiminen ja positiivinen psykologia. Miksi siis ensin se, mitä se ei ole? Työohjausta on artikkelissa mielestäni kuvattu virheellisesti: Johdon työnohjaaja tutkii ohjattavansa perustehtävää, ja sitä miten työ ja persoona soveltuvat yhteen Ei työnohjaaja tutki ohjattavansa perustehtävää, se on ohjattavan tehtävä. Työnohjaaja auttaa hyvillä ja eteenpäin vievillä kysymyksillä ja tarkentavilla yhteenvedoilla ohjattavaa itseään tutkimaan työstä niitä puolia, jotka on asetettu ohjauksen tavoitteeksi. HENRY ry määrittelee työnohjauksen näin: on työhön, sen tavoitteisiin ja toiminta-strategioihin, työyhteisöön ja työrooleihin liittyvien kysymysten ja tunteiden tutkimista, tiedostamista ja jäsentämistä yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Voisiko coachingia ja työnohjausta kuvattaessa lähteä liikkeelle yhtäläisyyksistä? Molemmat ovat ohjausmenetelmiä, jotka tähtäävät kehittymiseen, oppimiseen, tietoisuuden lisääntymiseen ja viisaisiin valintoihin. Lähdettäisiin yhtäläisyyksistä jo senkin takia, kun raja coachingin ja nykyaikaisen työelämälähtöisen työnohjauksen välillä on varsin olematon. Kuten Mikko Räsänen toteaa kirjassa Coaching ja johtajuus (2007 EDITA): Osaa Suomessa tällä hetkellä tehtävästä työnohjauksesta todennäköisesti kutsuttaisiin maailmalla coachingiksi. Joskus coachingia puolestaan voisi kutsua työnohjaukseksi. Coachingkirjallisuudesta ja kongressiesitelmistä löytyy lukuisia esimerkkejä vuosia kestäneistä ja harvatahtisista prosesseista, jollaisena työnohjaus tavallisesti kuvataan. Miten sitten ohjausta ostava osaa valita, jos etiketit ja sertifikaatit eivät tarjoasi riittävää perustetta valinnalle? Ehkä kaikista tärkeintä on valita tilanteeseen sopiva ihminen, sillä kaikki ohjaus on vuorovaikutusta tilaajan, ohjattavan ja ohjaajan kesken myös puhelimen välityksellä tapahtuva. Seija Mauro Johdon työnohjaaja(jto), certified business coach (BCC), psyk.esh HENRYn huhtikuun jäsentiedote ilmestyy sähköisenä HENRYn jäsentiedote ilmestyy aina kerran kuussa sekä painettuna että sähköisenä versiona lukuun ottamatta heinäkuuta, jolloin jäsentiedote ei ilmesty. Sähköiset versiot ovat luettavissa kirjautumalla jäsentunnuksilla jäsenextraan osoitteessa www.henryorg.fi. Huhtikuun jäsentiedote liitteineen julkaistaan vain sähköisenä versiona. Näin tiedoteaineisto saadaan jäsenille tiedoksi jo ennen pääsiäistä. Kokeilemme nyt ensi kertaa myös sähköistä liitteistystä. Liitteiden ja tekstissä olevien pikkuilmoitusten aineistotakaraja on 25.3.2010. Tarkempia ohjeita sähköisistä liitteistä, niiden koosta ja formaatista sekä hinnoista saat HENRYn kotisivuilta www.henryorg. fi>tuotteet ja palvelut>jäsentiedote tai Kirsi Haakanalta, kirsi.haakana@henryorg.fi, p. (09) 682 90 220. 2 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

HENRYn sääntömääräinen kevätkokous 25.3.2010 Aika: 25.3.2010 klo 18.00 Paikka: Pääpostitalo, Postimestari -neuvottelutila, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki HENRYn kevätkokouksessa käsitellään sääntömääräiset asiat. Kokouskutsu, esityslista ja tarkempi ohjelma ovat tämän jäsentiedotteen liitteinä. Ilmoittautuminen 15.3.2010 mennessä henry@henryorg.fi tai 09-6829020. Henkilöstöjohtamisen Benchmarking -vertailu 2010 Tässä useana vuonna mukana olleen Martela Oyj:n henkilöstöjohtaja Sirpa Ontrosen ajatuksia vertailusta! Miksi aikoinaan lähditte mukaan vertailuun? Halusimme saada vertailutietoa muista yrityksistä, jotta näkisimme, kuinka hyvin itse suoriudumme. Myös analyysi käytännöistä antoi kiinnostavaa tietoa. Miten muu johtonne on suhtautunut vertailun tuloksiin? Vertailutieto on kirvoittanut hyvää keskustelua ja lisännyt johdon tietoisuutta Martelan henkilöstöjohtamisen vahvuuksista ja heikkouksista. Pelottiko ennen ensimmäiseen vertailuun osallistumista, miltä HR:nne näyttää muihin verrattuna? Ei oikeastaan pelottanut, vaan enemmin herätti uteliaisuutta. Talona Martela on kehittämishakuinen ja etukäteen odotettiin vertailun tuovan hyvää tietoa kehittämisen tueksi. Onko sinun tai HR:n ollut helpompi keskustella muun johtonne kanssa näiden vertailun lukujen kanssa? Totta kai! Lukujen avulla olen saanut lisäpontta tuoda esiin kehittämiskohtiamme ja vahvuuksiammekin. Verrattuna musta tuntuu menetelmään, luvut antavat aivan toisenlaisen, uskottavan pohjan tuoda asioita esiin. Oletteko tehneet joitakin konkreettisia muutoksia organisaatiossanne vertailun pohjalta? Kehitimme ensimmäisen tutkimuksen jälkeen osaamisen kehittämisen prosessiamme. Onko vertailusta ollut jotakin tuloksellista hyötyä koko organisaatiollenne? Tähän en osaa oikein vastata. Tuloksemme ovat olleet suht hyviä kaikkina mittaamiskertoina, joten mitään aivan mullistavaa emme ole pelkästään vertailutietoihin nojautuen tehneet. Koitteko vertailuun tulevien tietojen hakemisen hankalaksi vai löytyivätkö tiedot suoraan toiminnastanne? Osa vertailuun tulevista tiedoista on sellaista, joka tehtiin vain tutkimusta varten. Tämä oli kuitenkin pieni osuus. Teemme joka vuosi henkilöstökertomuksen, josta löytyvät useimmat vertailussa kysytyt luvut. Miksi olette jatkossakin mukana vertailussa? Sen lisäksi, että seuraamme henkilöstöjohtamisalueen kehittymistä sisäisesti edellisen vuoden lukuihin, on tervettä kurkistaa aika ajoin myös talon ulkopuolelle ja verrata omaa toimintaa muiden toimintaan. Miksi suosittelisit vertailua muille organisaatioille? Vertailu antaa hyvän pohjan tunnistaa omia vahvuuksia ja kehittämisalueita. Toki organisaatioilla on yleensä tuntuma näihin, mutta vertailun kautta tuntuma saa vahvistuksen. Tosin yllätyksiäkin voi olla luvassa. Asia, jota on pitänyt itsestään selvänä vahvuutena, voikin vertailussa muuttua keskinkertaiseksi tai tyydyttäväksi suoritukseksi. Pieni ravistelu tekee hyvää. Vertailutietojen avulla on helppo viedä viestiä eteenpäin organisaatiossa niin johdolle kuin sidosryhmille kin. Vielä ehtii ilmoittautua mukaan tämän vuoden vertailuun: www.henryorg.fi! Lisätietoja HENRYn toimistolta: Kirsi Ristimäki, (09) 682 90 225, kirsi.ristimaki@henryorg.fi HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 3

Organisaatioiden rekrytointikäytännöt tutkimus on julkaistu HENRY ry ja Työterveyslaitos ja tekivät yhteistyössä selvityksen suomalaisten organisaatioiden rekrytointikäytännöistä. Kysely lähetettiin lokakuussa 2009 1689:lle henkilöstöalan ammattilaiselle. Heistä 12% vastasi. Suurin osa vastaajista toimi HR -johdossa tai HR asiantuntijoina. Vastaajat edustivat erikokoisia ja eri aloilla toimivia organisaatioita. Selvitys julkistettiin 1.3.2010 järjestetyssä iltapäiväseminaarissa Rekrytoinnin hyvät käytännöt. Yhteenvetoa selvityksestä Vastaajat arvioivat sopivien hakijoiden löytämisen helppoutta organisaation rekrytoinneissa viimeisen kahden vuoden aikana. Suurin osa (63%) vastaajista valitsi vaihtoehdon Hyviä hakijoita useimpiin tehtäviin. Parhaiten saatiin hakijoita junioritason asiantuntijatehtäviin, toimisto- ja assistenttitehtäviin sekä taloushallinnon tehtäviin. Vaikeimmin täytettäviä tehtäviä olivat puolestaan vaativat asiantuntijatehtävät, ICT- ja esimiestehtävät. Taantuman vaikutus on näkynyt eniten rekrytointien määrän vähentymisenä, muutoksina sisäisissä prosesseissa sekä kasvaneina hakijamäärinä. Vastaajista 58 % arvioi rekrytointitarpeiden pysyvän nykyisellä tasolla seuraavan kahden vuoden aikana. Vastaajien työpaikoista 49 %:ssa tehdään vuosittainen rekrytointisuunnitelma. Tulevina rekrytointihaasteina eniten mainintoja saivat henkilöstön saatavuus, eläköityminen, työnantajakuva ja työntekijöiden sitoutuminen/pysyvyys. Kyselyssä ammatillinen osaaminen ja vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot saivat eniten mainintoja tämänhetkisistä organisaatioiden kompetenssiarvostuksista. Lisäksi oman osaamisen kehittäminen, asiakaspalvelutaidot, joustavuus ja moniosaaminen ovat arvostuslistan kärkipäässä. Tulevaisuuden kompetenssitarpeista arvostetuimmaksi nousivat vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot, ammattiosaaminen tuli toiseksi. Seuraavaksi eniten mainintoja saivat joustavuus ja muutosvalmius. Lisäksi kansainväliset taidot nähdään tulevaisuudessa kärkiryhmässä yhdessä oman osaamisen kehittämisen ja moniosaamisen kanssa. Myös innovatiivisuus nousi 15 keskeisimmän kompetenssin joukkoon. Vastaajien mukaan työnhakijoiden odotukset painottuvat eniten joustaviin työaikoihin ja -tapoihin, mielekkääseen työn sisältöön, kehittymismahdollisuuksiin, palkkaan ja etuihin sekä työtovereihin ja työilmapiiriin. Suosituin ulkopuolinen asiantuntija-apu oli soveltuvuusarviointi, jota käytti rekrytoinneissaan aina tai säännöllisesti 61% vastaajista. Henkilöstövuokraus (22% käyttää aina tai säännöllisesti), suorahaku (17%) ja kokonaisrekrytointipalvelut (17%) olivat hieman vähemmän käytettyjä asiantuntijapalveluita. Yleisimpiä syitä asiantuntija-avun käyttämiseen olivat asiantuntijoiden ammattitaito sekä omien resurssien riittämättömyys. Yleisimpiä syitä siihen, miksi asiantuntija-apua ei käytetä, olivat omien taitojen ja resurssien riittävyys sekä kustannukset. Useimmin mainittuja tapoja määritellä rekrytoinnin onnistuminen olivat pysyvyys/vaihtuvuus, mitattavien tavoitteiden saavuttaminen, osaaminen/onnistuminen sekä esimiehen ja työntekijän tyytyväisyys. Suuri osa vastaajista arvioi, että epäonnistumisten osuus rekrytoinneissa on pieni. Numeeristen arvioiden keskiarvon perusteella 8% rekrytoinneista epäonnistuu. Yleisimmät syyt rekrytointien epäonnistumiselle olivat: työntekijän väärät odotukset, työntekijän ammattitaidon puutteet, virheet rekrytointiprosessissa sekä uuden työntekijän persoonaan liittyvät asiat. Lähtöselvitykset ovat aktiivisessa käytössä 78%:ssa vastanneista organisaatioista. 4 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

Vastaajia pyydettiin kertomaan hyvistä rekrytointikäytännöistä organisaatiossaan. Yleisimpiä hyviksi todettuja käytäntöjä olivat: HR-toiminnon aktiivinen rooli rekrytoinnissa esimiesten aktiivinen rooli organisaation omat työsimulaatiot, haastattelurungot ja muut työkalut useiden haastattelijoiden / haastatteluiden käyttäminen soveltuvuusarvioinnin hyödyntäminen rekrytointijärjestelmien käyttäminen harjoittelijoiden ja opiskelijoiden vakinaistaminen perehdytykseen panostaminen Muita esiin tulleita, harvemmin mainittuja hyviä käytäntöjä olivat mm. sisäiset haut ennen julkista hakua käsittelyaikojen nopeus yhtenäiset rekrytointiprosessit hakujen keskittäminen ajallisesti messut rekrytointikanavana alihankkijoiden rekrytointi ja irtisanottavien ottaminen alihankkijoiksi keskeisten yhteistyökumppaneiden tapaaminen jo hakuprosessin aikana ehdokkaiden miettiminen useampaan tehtävään hakijoiden oikeudenmukainen ja huomioonottava kohtelu Kyselytuloksiin ja raporttiin Organisaatioiden rekrytointikäytännöt 2009 voi tutustua Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaalissa: käytännön henkilöstötyö>henkilöstön hankinta>rekrytointiprosessit>tutkimuksia. Lisätietoja: Tiimipäällikkö Kirsi Junnila, Työterveyslaitos, kirsi.junnila@ttl.fi, p. 030 474 2723 Erikoispsykologi Laura Honkaniemi, Työterveyslaitos. laura.honkaniemi@ttl.fi, p. 030 474 2739 Aloitamme keväällä testimenetelmien koulutukset HR-alan ja rekrytoinnin ammattilaisille työntekijöiden, johdon ja yritysten avainhenkilöiden rekrytointiin ja kehittämiseen, tiimien kehittämistyöhön sekä esimiesvalmennukseen. Löydä parhaat ongelmanratkaisijat: Matrigma lahjakkuuden arviointi Koulutuspäivät:16.6., 18.8. tai 2.12.2010 Palvelu keskipisteessä: Service First palvelurekrytointi Koulutuspäivät: 20.4., 26.5., 18.8., 15.9. tai 17.11.2010 Oikea valinta tehokkaasti: MINT (Measuring Integrity) vastuullisuuden arviointi Koulutuspäivät: 26.5., 16.6., 15.9., 17.11. tai 2.12.2010 Persoonallisuuden valoisa ja pimeä puoli - Hoganin persoonallisuusinventaari (HPI) ja Hoganin deskriptiiviset skaalat (HDS) Koulutuspäivät:18. - 20.5. tai 5. - 7.10.2010 Mitä tyyppiä edustat? Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Koulutuspäivät: 4. - 5.6. tai 31.8. - 2.9.2010 Kysy lisää! Kouluttaja, psykologi Päivi Montgomery, puh. 020 7461 327, paivi.montgomery@amiedu.fi Asiakaspalvelu, puh. 010 80 80 90, asiakaspalvelu@amiedu.fi HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 5

HENRY FOORUMI 2010 - VISIOITA, SYVENTÄVÄÄ JA KÄYTÄNNÖN TIETOA - 9.11.2010 Crowne Plaza, Helsinki HENRYn tämän vuoden päätapahtuma on viidettä kertaa järjestettävä HENRY Foorumi. HENRY Foorumi on yhteisöllinen oppimistapahtuma, jonka tavoite on kokonaisvaltaisesti vastata osallistujien tarpeisiin älyllisellä, sosiaalisella, tunne- ja esteettisellä tasolla. Yrityskumppaneille tapahtuma antaa tilaisuuden esitellä päättäjille ja avainhenkilöille osaamistaan monipuolisesti sekä saada palautetta. Kävijöille HENRY Foorumi tarjoaa tietoa, ideoita ja visioita omaan työhön sekä mahdollisuuden oppimiseen, kokemuksien vaihtoon ja vuorovaikukseen. Tämän vuoden HENRY Foorumin teema on Vihreä kilpailukyky inhimillinen vallankumous. Suomen talouden perinteiset kilpailutekijät - metsä ja korkea teknologia - näyttävät talouden taantuman aikana menettäneen aiempaa merkitystään. Strategiat eivät enää toimi ja erilaiset mittarit osoittavat alaspäin. On aika arvioida tulevaisuuden menestystekijöitämme perinpohjin, ja luoda uusia osaamiseen ja innovaatioihin perustuvia strategioita kestävän kehityksen pohjalta. Tarvitaan vihreää, elävää kilpailukykyä. Maamme on ollut työelämän kärkimaita kansainvälisissä vertailuissa. Mittareiden mukaan meillä olisi kaikki edellytykset vertaansa vailla olevaan työhyvinvointiin. Arkipäivän kokemus osoittaa aivan muuta. Ihmiset uupuvat työssä ja stressaantuvat loputtomasta kiireestä, kärsivät tietotulvasta, mielenterveysongelmista ja masennuksesta. Osa nuorista arvioi olevansa kykenemättömiä työhönsä kahden vuoden päästä, osa on jo syrjäytynyt työelämästä. Myös työelämä ja henkilöstöjohtaminen on arvioitava uudelta pohjalta, on tehtävä inhimillinen vallankumous! Tapahtuma on tarkoitettu yritys- ja henkilöstöjohdolle, henkilöstön kehittäjille, esimiehille, luottamusmiehille, työterveyshuollon ammattilaisille sekä viestintävastaaville. Kumppanineuvottelut ovat paraikaa käynnissä. HENRY Foorumi 2010:n sisältö ja ohjelma rakennetaan läheisessä yhteistyössä kumppaneittemme, alan parhaiden asiantuntijoiden, asiantuntijaorganisaatioiden ja yritysmaailman edustajien kanssa. Kerromme kumppanuussopimusten muotoutumisesta kevään mittaan. HENRYn juhlavuoden merkkitapahtumaan odotetaan 600 osallistujaa: merkitse päivämäärä jo nyt kalenteriisi ilmoittautuminen alkaa elokuussa. Työterveyslaitos kouluttaa Eteenpäin kriisistä työpaikan psykososiaalinen valmius 29.4.2010 Helsinki Miten käsitellä kriisejä ja selviytyä niistä yhteisvoimin? Verkostosta voimaa työhyvinvointiin! 12. Työkykypäivä 26.5.2010 Helsinki Miten modernin työelämän verkostot auttavat lisäämään hyvinvointia työpaikoilla? Ilmoittautuminen koulutuksiin: www.ttl.fi/koulutus/koulutuskalenteri Lisätietoa: koulutuspäällikkö Tiina.Saarelma-Thiel@ttl.fi 6 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit CICERO SILTAMAT 2010: SOSIAALINEN MEDIA OPPIMISEN JA OSAAMISEN HALLINNAN UUSI VÄLINE Aika: 16.3.2010 klo 16.00 18.00 Paikka: Helsingin yliopisto, Auditorio 1, Siltavuorenpenger 10, Helsinki Järjestäjä: CICERO Learning ja HENRY ry Ohjelma: Alustus: erikoistutkija Asta Bäck, SOMED Project, VTT Case: Wärtsilä Corporation, Mikaela Terhi, Chief Intranet Coordinator, Communications & Branding Kommenttipuheenvuoro: DI Kaija Pöysti, Aldanella Oy. Puheenjohtaja: dosentti Leenamaija Otala, CICERO Learning -verkosto Tilaisuus on maksuton. Ilmoittautumiset tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse henry@henryorg.fi Lisätietoja: Mirkka Juntunen, mirkka.juntunen@cicero.fi, www.cicero.fi, http://www.cicero.fi/sivut2/events_cicero_campus_siltamat2010.html LUJA LUOTTAMUS - MITEN TYÖPAIKAN LUOTTAMUSSUHTEET SAA TOIMIMAAN? Aika: 23.3.2010, klo 8.15-10.00 Paikka: Kampin Autotalo, Salomonkatu 17 B, 00100 Hki, 12. krs. Järjestäjä: Taurus Kehityspalvelut Oy ja HENRY ry Luottamus on käänteentekevä asia työyhteisössä. Kun luottamusta on, esimiestyö luistaa ja työntekijät venyvät yli tavanomaisen. FT Nina Laine on tutkinut esimiesten ja alaisten välistä luottamusta suomalaisessa työelämässä. Hän kertoo käytännönläheisesti, mistä luottamus rakentuu, ja miten jokainen voi lisätä luottamusta omassa organisaatiossaan. Ohjelma 8.15 alkaen aamiaista tarjolla 8.30 - Mitä luottamus on työyhteisössä? - Työntekijöiden ja esimiesten luottamusodotukset - Miten luottamaan ja luotettavaksi opitaan? - Miten esimies voi lisätä luottamusta työyhteisössä? Tilaisuuteen mahtuu 40 ensiksi ilmoittautunutta. Ilmoittautuminen 15.3.2010 mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse henry@henryorg.fi. HENRYN SÄÄNTÖMÄÄRÄINEN KEVÄTKOKOUS Aika: 25.3.2010 klo 18.00 Paikka: Pääpostitalo, Postimestari -neuvottelutila, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki HENRYn kevätkokouksessa käsitellään sääntömääräiset asiat. Kokouskutsu, esityslista ja tarkempi ohjelma ovat tämän jäsentiedotteen liitteinä. Ilmoittautuminen 15.3.2010 mennessä sähköpostitse henry@henryorg.fi tai 09-682 9020. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 7

CICERO SILTAMAT 2010: TIETOTYÖN OPPIMISHAASTEET. AIVOT JA TYÖ Aika: 13.4.2010 klo 16.00 18.00 Paikka: Helsingin yliopisto, Auditorio 1, Siltavuorenpenger 10, Helsinki Järjestäjä: CICERO Learning ja HENRY ry Ohjelma: Alustus: Prof. Mikko Sams, Aalto-yliopisto Case: Reaktor Oy - Suomen paras työpaikka. Liiketoimintajohtaja Tuomas Routto Kommenttipuheenvuoro: HENRY ry:n puheenjohtaja, henkilöstö- ja laatujohtaja Margita Klemetti, Mehiläinen Oy Puheenjohtaja: professori Kimmo Alho, CICERO Learning & Helsingin yliopisto Tilaisuus on maksuton. Ilmoittautumiset tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse henry@henryorg.fi Lisätietoja: Mirkka Juntunen, mirkka.juntunen@cicero.fi, www.cicero.fi http://www.cicero.fi/sivut2/events_cicero_campus_siltamat2010.html YLLÄTTÄVIÄ TILANTEITA JA OUTOJA TUNTEMUKSIA - KLIINISET ILMIÖT SOVELTUVUUSARVIOINNISSA JA HAASTATTELUSSA Aika: 21.4.2010 klo 15.00-17.00 Paikka: Vahvistetaan myöhemmin Järjestäjä: Psykologitoimisto Cresco ja HENRY ry Thea Strandholm on psykologian maisteri ja laillistettu psykologi, jolla on lisäksi tutkinto filosofiassa (HuK) sekä ryhmien ohjaamisessa (TRO). Hän on valmistumassa vuonna 2011 psykoterapian erikoispsykologiksi. Thea työskentelee kliinisenä psykologina ja työterveyden asiantuntijana Medicity lääkärikeskuksessa sekä tutkijana THL:lla. Hänellä on meneillään Helsingin yliopistolla vuonna 2007 käynnistetty väitöstutkimusprojekti aiheesta persoonallisuushäiriöt, niiden kehitys ja hoito. Soveltuvuusarvioinnin parissa hänellä on työkokemusta vuosilta 2002-2004. Tilaisuudessa tutustutaan tyypillisimpiin työyhteisöissä esille tuleviin mielenterveyden häiriöihin ja käsitellään sitä, millä tavoin niitä voi havaita soveltuvuusarvioinnissa ja haastattelussa. Case-esimerkkien avulla käydään läpi muun muassa seuraavia aiheita: - Mielenterveyden häiriöiden kirjo, yleisyys ja vakavuusasteet. - Mielenterveyden häiriöiden vaikutus työkykyyn. - Haastattelu ja soveltuvuusarviointi työvälineinä erilaisten mielenterveyden häiriöiden tunnistamisessa. - Keinot kohdata mielenterveyden häiriöistä kärsiviä työyhteisössä ja luoda yhteistyötä. Tilaisuus on maksuton. Ilmoittautumiset 12.4.2010 mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse osoitteeseen henry@henryorg.fi. Tilaisuuteen mahtuu 40 osallistujaa. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN MYÖTÄ- JA VASTAMÄESSÄ Aika: 23.4.2010 Paikka: Johtamistaidon Opisto JTO, JTO Campus, Aavaranta Kirkkonummella HENRYn ja Johtamistaidon Opisto JTO:n järjestämässä foorumissa pohditaan muutoksessa olevia henkilöstöstrategioita, toimivia henkilöstöprosesseja sekä työhyvinvointia osana tuottavaa ja turvallista työtä. Foorumissa on kymmeniä korkeatasoisia esityksiä ja tutkimustuloksia. Tervetuloa mukaan,katso ohjelma ja ilmoittaudu mukaan osoitteessa. www.jto.fi/hrfoorumi. Toimithan nopeasti, puolet paikoista on jo varattu. Soita meille, kerromme lisää, puh. 010 7555 242, Pirkko Halli, puh. 010 7555 219, Michaéla Gotthardt. 8 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

ONKO COACHINGISTA HYÖTYÄ BISNEKSELLE? OTA SINÄKIN OSAA AKTIIVISEEN KESKUSTELUUN SUOMEN ENSIMMÄISEN BUSINESS COACHINGIA KÄSITTELEVÄN VÄITÖSKIRJAN ALUSTUKSEN POHJALTA Aika: 18.5.2010 klo 8.15-11.30 Paikka: Ilmoitetaan myöhemmin Järjestäjä: HENRYn Työnohjaus- ja coaching-jaos Tilaisuuden tavoite: Kirkastaa tutkitun ammatillisen coachingin kuvaa, ja saada keskustelua aikaan coachingin vaikuttavuudesta ja tuloksista yrityksissä. Ohjelma: Tilaisuuden aluksi business coach Ria Parppei (ACC) Sparriasta esittelee systemaattisen coaching-prosessin sekä kertoo ja virittää keskustelua siitä, miten coachingin avulla johdonmukaisesti tehostetaan valmennettavan tavoitteen saavuttamista ja henkilökohtaista kehittymistä liike- ja työelämässä. Väitöskirjassaan Business coaching itsesäätelyn kehitysinterventiona (2008) Parppei tarkasteli käytännönläheisesti business coachingia välineenä kehittää valmennettavan toiminnan, ajattelun ja tunteiden tietoista hallintaa tavoitteen saavuttamisen varmistamiseksi. Alustuskeskustelun jälkeen jatkamme coaching-demoilla coachien luotsaamissa pienryhmissä. Lopuksi kokoamme yhdessä demojen tulokset. Tilaisuus on maksuton. Mukaan mahtuu 80 henkeä. Ilmoittautumiset 10.5.2010 mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse henry@henryorg.fi. HENKILÖSTÖPÄIVÄT 2010 Tallinnassa monipuolinen läpileikkaus ajankohtaisiin HR-teemoihin! Aika: Paikka: 20. -21.5.2010 m/s Viking XPRS Radisson Blu Conference Hotel Tallinna Haluatko saada uusia näkemyksiä ja ajankohtaista HR-tietoa ja tavata kollegoita? Tervetuloa mukaan Henkilöstöpäiville Tallinnaan tuulettamaan ajatuksiasi: Kauppakamarin ja HENRY ry:n perinteisillä Henkilöstöpäivillä on jälleen tarjolla loistava katsaus ajankohtaisiin henkilöstöhallinnon teemoihin, lainsäädännön muutoksiin ja henkilöstöjohtamisen parhaisiin käytäntöihin. Luvassa on mm. ajankohtaista tietoa työsuhteiden sopeuttamisesta muutostilanteisiin, ulkopuolisen työvoiman käytöstä sekä tasapuolisesta kohtelusta työpaikalla. Tämän lisäksi käsitellään työpaikan ongelmatilanteita, kuullaan kiinnostavia caseja verkostoitumisesta, mentoroinnista, muutosjohtamisesta sekä menestyksekkään vuorovaikutuksen keinoista. Kaikki tämä edulliseen kauppakamarin jäsenetuhintaan myös HENRYn jäsenille. Tule tapaamaan tuttuja ja luomaan uusia kontakteja! Hinta: Jäsenetuhinta 595 (ALV 0 %) HENRYn ja kauppakamarin jäsenille Normaalihinta 795 (ALV 0 %) Hintaan sisältyy koulutus, kurssimateriaali, laivaliput, ohjelman mukaiset tarjoilut ja majoitus Radisson Blu Conference Hotel Tallinnassa 2-hengen huoneessa. Lisämaksusta yhden hengen huone (+80 euroa). Ilmoittautuminen: Internet : www.kauppakamarinkoulutus.fi (09) 2286 0223 / 0217 @ asiakaspalvelu@kauppakamarinkoulutus.fi Helsingin seudun kauppakamari, Kalevankatu 12, 00100 Helsinki HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 9

Muut tilaisuudet Käy tutustumassa ajankohtaiseen henkilöstöalan tapahtumatarjontaan Ajankohtaista HR-alalla Markkinapaikalla. Pääsivun linkistä pääset selaamaan henkilöstöjohtamiseen, valmennukseen ja koulutukseen liittyviä lyhytkestoisia seminaareja, tapahtumia ja tilaisuuksia. Palvelu korvaa jäsentiedotteen Muut tapahtumat -otsikon alla aiemmin julkaistut tapahtumailmoitukset ja kutsut. Ilmoittajille tarkemmat pelisäännöt, hinnat ja ilmoitusvarauslomakkeet ovat osoitteessa www.henryorg.fi >Ajankohtaista HR-alalla -linkistä. Aluejaokset POHJANMAAN ALUEJAOKSELLE UUSI VETÄJÄ Tapio Palolahden siirryttyä Seinäjoelle aluejaoksen uusi vetäjä on Senior Researcher, KTT Maria Järlström Vaasan yliopistosta. Tapion työparina aluejaoksen asioita hoitanut Helena Fagerlund jätti myös aluejaoksen ohjakset vuodenvaihteessa, ja jäähdyttelee eläkkeelle siirtymistä varten. Helena ja Tapio ovat olleet perustamassa Pohjanmaan aluejaosta vuonna 1999. HENRYn hallituksen ja toimiston sekä Vaasan aluejaoksen puolesta haluamme lämpimästi kiittää Tapiota ja Helenaa uraauurtavasta työstä, sitoutuneesta ja innostuneesta asenteesta sekä kymmenvuotisesta panostuksestaan HENRYn toiminnan luomiseen ja ylläpitoon Pohjanmaalla. SAVON ALUEJAOS Seuraava yhteinen tapaamisemme on Sosiaali- ja terveysministeriön ja Työterveyslaitoksen yhteistyössä järjestämä Työhyvinvointifoorumi 12.4.2010 klo 12-16.15. Ilmoittautumiset: suoraan Työterveyslaitokselle: https://koulutus.ttl.fi/default.aspx?tabid=171&tap=1278 Toukokuussa kokoonnumme 26.5.2010. Aiheena: Esimies- ja alaistaidot, Maria Kangasniemi, Itä-Suomen yliopisto Paikka: Kauppatieteellinen tiedekunta, Technopolis, Microkatu 1 F, Kuopio Ilmoittautumiset: pia.lindstrom@kiitolinja.f Tervetuloa! Pia Lindström, Henkilöstön kehittämispäällikkö Suomen Kiitoautot Oy, PL 1761, 70701 Kuopio Puh. 010 520 5713, pia.lindstrom@kiitolinja.fi KESKI-SUOMEN ALUEJAOS Seuraava tapaaminen on 14.4.2010 klo 15-17. Paikka: Jkl Ammattikorkeakoulu. Aihe on ryhmätyömuotoinen ( BPL-tyyppinen) tapa käsitellä erilaisia ongelmatilanteita, vetäjänä Kirsi Hoffrén. Ilmoittautumiset 9.4.2010 mennessä: tari.aho@jamk.fi. Tervetuloa! Tari Aho henkilöstöpäällikkö, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Rajakatu 37, PL 207, 40101 Jyväskylä 10 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

OULUN ALUEJAOS Aika ja paikka: Aiheena: ke 14.4 klo 8.30-10 Isokatu 56 90100 Oulu, 3.krs Kilpailuetua kulttuurista Novialaisuus: käytännöt voit kopioida, mutta kulttuuria et! Miten rakennat ainutlaatuisen kulttuurin, jossa uskalletaan menestyä ja viihdytään? Voiko myynti- ja markkinointialan yrityksestä tulla hyvä ja haluttu työpaikka sekä menestyvä yritys? Mitä käytäntöjä se vaatii? Novia Finland Oy on hyvä esimerkki siitä, miten rakennetaan hyvää työpaikkaa ja menestyvää yritystä molempien ollessa johdon agendalla. Käytäntöjä on rakennettu tarpeen mukaan yrityksen kasvaessa. Vahvojen prosessien avulla varmistetaan myös tehokkuus ja laatu, niiden olematta ristiriidassa työhyvinvoinnin kanssa päinvastoin. Novia Finland Oy on nopeasti kasvava myynnin ja markkinoinnin palveluyritys ja yksi johtavista telemarkkinoinnin palveluntarjoajista sekä yksi Suomen parhaista työpaikoista. Ilmoittautumiset mielellään ennen pe 9.4: Toni Eskola, teskola@greatplacetowork.fi, 044 539 9845. Tervetuloa! TAMPEREEN ALUEJAOS HUHTIKUUN AAMUTAPAAMINEN Aihe: Strateginen osaamisen kehittäminen esimiehen arkipäivässä Aika: 13.4. klo 8:15-10 Paikka: Juvenes Attila, Yliopistonkatu 38, kahvila tai kokoushuone Lesti Miten yrityksen/organisaation strategia ja osaamistarve valutetaan arkipäivän johtamiseen ja esimiestyöhön? Aiheesta meille alustaa HRD-palveluiden johtaja Kaisa Huunonen Mediamaisteri Groupista. Ilmoittautumiset: miia.huitti@mercuriurval.com, p. 0400-712 810 9.4.2010 mennessä TOUKOKUUN AAMUTAPAAMINEN Aihe: Otsikko tarkentuu lähempänä Aika: 11.5. klo 8:15-10 Paikka: Juvenes Attila, Yliopistonkatu 38, kahvila tai kokoushuone Lesti Järjestämme TBC-verkoston kanssa yhteisen aamutapaamisen. Vieraanamme on Urpo Salkoaho ELY-keskuksesta. Ilmoittautumiset: miia.huitti@mercuriurval.com, p. 0400-712 810 7.5.2010 mennessä KESÄKUUN TAPAAMINEN ja TERASSIKAUDEN AVAJAISET Aihe: Vuoden Henkilöstöteko: KAMU - Kaikki mukana muutoksessa / Itella Oyj Aika: 8.6. klo 14 - Paikka: Paikka tarkentuu myöhemmin Mira Pakarinen Itella Oyj:stä tulee kertomaan meille palkitusta KAMU- muutosjohtamisen hankkeesta. Esityksen jälkeen siirrymme perinteisiin terassikauden avajaisiin The Grillin terassille. Ilmoittautumiset: miia.huitti@mercuriurval.com, p. 0400-712 810, 4.6.2010 mennessä KUTSU KOULUTUKSEEN Combinno innovatiivisten työelämän kehittämiskombinaatioiden oppimisverkosto kutsuu henryläiset koulutukseen 26.3.2010 klo 8.15 10.30. Paikkana: TAKK, Tampereen valtatie 15, luokka 460, 4. krs. Combinno-oppimisverkosto on Tykesin oppimisverkostorahoituksella toimiva innovatiivisten työelämän kehittämiskombinaatioiden oppimisverkosto, jonka toimintaa koordinoi Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskus ja partnerina toimii Tampereen Aikuiskoulutuskeskus. Lämpimästi tervetuloa! Miia Huitti Management Consultant, Mercuri Urval Finland Phone +358 (0)207 420 567, Mobile +358 (0)400 712 810 Fax +358 (0)207 420 569, Mailto: miia.huitti@mercuriurval.com Visit: www.mercuriurval.com HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 11

Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia NEEM 2010 NORTHERN EUROPEAN EXCHANGE MEETING Outside in - where is HR on this in 2010? Aika: Paikka: Järjestäjä: 15. - 16.4.2010 lunch to lunch Hotel Conference Center De Baak, Noordwijk, Hollanti (near Amsterdam Shiphol Airport) NVP, Netherlands The theme proposed is Outside In. Organisations are influenced from the outside in when determining their strategy, their product market combination and the structure, culture and processes of their organisations. Dave Ulrich in his book HR Transformation, urged HR organisations to transform their attitude from inside out to outside in. How should my organisation be structured to achieve my organisation s goals should be the main question for HR. What is top and line management s view of the current HR contribution? Do we understand each other or are we coming from totally different directions? What is it line management appreciates and what would they like to see more / less of. Participating associations are encouraged to invite max 10 member participants from each country enrolment should be administered by local associations. Member participants package price per person is EUR 240. Includes: Accomodation 1 night single room incl. breakfast at Hotel De Baak Seaside Estec Space Expo, http://www.spaceexpo.nl/ All meals in the programme and transportation between Space Expo and De Baak Jos jäsenistä saadaan koottua sopivan kokoinen ryhmä, HENRY voi hankkia tarjouksen ryhmämatkasta. Kiinnostusilmoitukset 25.3.2010 mennessä: leena.malin@henryorg.fi. 39th IFTDO WORLD CONFERENCE HRD 2010 CONFERENCE AND EXHIBITION 20-22 April 2010 Olympia, London, UK CIPD is hosting the 39th IFTDO World Conference in London alongside their annual HRD Conference and Exhibition. Join us, over three days, to examine your key training, learning and development challenges from a fresh perspective. Delve deeper into core issues and be inspired to think differently. On Tuesday 20 April learn from leading thinkers, and explore stimulating real-world case studies. Hear from major global organisations including Tata Sons and Bahrain Aluminium. Discover the latest insights from CIPD s major research programme, Next Generation HR. Join us for the day, meet your peers from around the globe and discover best international practice and developing trends. On Wednesday 21 April and Thursday 22 April you can choose from over 30 conference sessions and five topics. Attend the sessions that are relevant to your business needs and cover everything from learning and development, to organisation development to coaching. Special offer for members of sister organisations If your organisation/association sends 5 or more people to the conference you ll receive a 10% discount off the total price. Please note: this only applies if you purchase 5 or more individual tickets and all forms MUST come together with a cover sheet. Please email iftdo2010@cipd.co.uk to get your special booking form and cover sheet. 12 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

The special price for full conference over attending 3-days is British Pounds 1500 + 262.5 VAT. To view the full conference programme and booking details, please go to www.cipd.co.uk/iftdo All members are requested to promote the conference and ensure large participation. The half-page attachment can be used for this purpose Jos olet kiinnostunut osallistumaan ja hyödyntämään sisaryhdistyksille kuten HENRY ry:lle myönnettävän ryhmäalennuksen osallistumismaksusta, ota yhteyttä Leena Maliniin, leena.malin@henryorg.fi, p. 050 559 7515 mahdollisimman pian. Alennuksen saamiseksi tarvitaan siis vähintäin 5 henryläistä. TOTAL REWARDS 2010 CONFERENCE AND EXHIBITION Aika: 16. - 19.5.2010 Paikka: Gaylord Texan Hotel and Convention Center, Dallas / Ft. Worth, TX Lisätietoja ohjelmasta: www.worldatwork.org. ASTD 2010 INTERNATIONAL CONFERENCE AND EXPOSITION Find your Value Aika: 16. 19.5.2010 Paikka: Chicago, Illinois, USA Lisätietoja ohjelmasta ja rekisteröitymisestä: www.astd2009.org/2010.html WFPMA WORLD CONGRESS HR without limits Aika: 26. - 29.9.2010 Paikka: Palais des congrès de Montréal (Montreal Convention Centre) Montreal, Canada Seuraa ohjelman muodostumista osoitteessa: www.hr2010.com HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 13

Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä Itä-Suomen yliopistossa tarkastettiin 4.12.2009 yhteiskuntapolitiikan alaan kuuluva väitöskirja: VASTUUN UUSJAKO. VAJAAKUNTOISTEN TYÖKYKY JA TYÖLLISTYMINEN YRITYSTEN NÄKÖKULMASTA Yhteiskuntatieteiden lisensiaatti Tuula Kukkosen väitöskirja kohdistuu työnantajien käsityksiin vajaakuntoisten työllistymistä koskevasta yritysten sosiaalisesta vastuusta sekä vajaakuntoisten työkyvystä ja työkyvyn osa-alueiden merkityksestä työllistämisessä. Tutkimuksessa selvitetään, miten yritykset näkevät sosiaalisen vastuunsa sekä missä määrin ja millä perusteilla he pitävät vajaakuntoisten työllistämistä osana yritysten sosiaalista vastuuta. Toiseksi selvitetään, minkälaisiin tekijöihin vajaakuntoisten työkyvyssä yritykset kiinnittävät huomiota rekrytointipäätöksiä tehdessään. Yritysten sosiaaliselle vastuulle esitetyt perustelut ovat useimmiten taloudellisia perusteluja. Taloudellisia perusteluja voidaan jaotella välittömiin taloudellisiin perusteluihin, jotka liittyvät yrityksen kannattavuuteen sekä välillisiin taloudellisiin perusteluihin, jotka liittyvät kannattavuuteen esimerkiksi kuluttajakäyttäytymisen kautta. Eettiset ja sosiaaliset perustelut riittävät harvoin sellaisenaan sosiaalisen vastuun perusteluksi; myös niillä perusteltavalta sosiaaliselta vastuulta odotetaan vaikutuksia yrityksen kannattavuuteen. Vajaakuntoisten työllistämisessä nähdään olevan työturvallisuuteen ja tasa-arvoisuuteen liittyviä riskejä. Työyhteisön suhtautumisella on suuri merkitys johdon tekemiin rekrytointipäätöksiin. Merkittävin haaste vajaakuntoisten työllistymisessä on yritysten näkökulmasta työn räätälöinti, työtehtävien muotoilu työntekijän työkykyä vastaavaksi. Räätälöinti koetaan aikaa vieväksi, työyhteisön suhtautumiseen kielteisesti vaikuttavaksi sekä erityistä osaamista vaativaksi. Vajaakuntoisten työllistämiseen liittyvään suhtautumiseen vaikuttaa myös se, minkälaisia kokemuksia yrityksissä on työssä olevien työntekijöiden työkykymuutosten edellyttämästä työn räätälöinnistä. Tutkimuksessa esitetään vajaakuntoisten työllistymistä tukevan toiminnan kehittämisehdotuksia, joista keskeisimmät ovat työnantajan roolin vahvistaminen, työnantajien rekrytointiperusteiden analyysi sekä sosiaalisen vastuun perustelujen mukaan eriytyvä työllistymisen tukeminen. Työnantajien suhtautumisesta vajaakuntoisten rekrytointiin ei ole riittävästi tietoa, jonka pohjalta voitaisiin suunnitella entistä paremmin työantajien tarpeisiin vastaavia työllistymisen tukitoimenpiteitä. Osana yritysten yhteiskunnallista vastuuta koskevaa keskustelua on noussut esille kysymys siitä, sisältyykö yritysten sosiaaliseen vastuuseen myös vastuuta työllistämisestä. Tutkimusta ovat rahoittaneet Työsuojelurahasto (www.tsr. fi) sekä Joensuun yliopiston yhteiskunta- ja aluetieteiden tiedekunta. Lisätietoja: Tuula Kukkonen, kukkonent(at)netti.fi, 040 353 9202 Jyväskylän yliopistossa tarkastettiin 9.1.2010 johtamisen alan väitös: DISCARDING THE MIRROR THE IMPORTANCE OF IN- TANGIBLE SOCIAL RESOURCES TO RESPONSIBILITY IN BUSINESS IN A FINNISH CONTEXT (Aineettomien sosiaalisten resurssien merkitys liiketoiminnan vastuille suomalaisessa kontekstissa) KTL Marjo Siltaojan väitöskirja tarkastelee aineettomien sosiaalisten resurssien, erityisesti oikeuttamisen (legitimaatio), hyväksyttävyyden (legitimiteetti) ja maineen merkitystä liiketoiminnan vastuille sekä vastuisiin liittyvään keskusteluun. Artikkelimuotoinen väitöskirja koostuu johdannosta ja viidestä tutkimusartikkelista. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu kartelleja koskevista teksteistä talousmedioissa, maakuntalehden työntekijöiden haastatteluista (16) sekä suomalaisten pienyrittäjien haastatteluista (25). Liiketoiminnan vastuut ovat herättäneet kasvavaa huomiota viimeisen vuosikymmenen ajan. Keskustelussa ovat korostuneet myös erilaiset vastuullisen liiketoiminnan kautta mahdollistuvat hyödyt sekä yritykselle että yhteiskunnalle. - Liiketoiminnan vastuukeskustelua ja erityisesti yrityksen maineen merkityksen kasvua tässä keskustelussa on pidetty ikään kuin peilinä kasvavasta liiketoiminnan eettisyydestä. Tällainen tulkinta kuitenkin yksinkertaistaa ilmiöitä liikaa. Maineen rakentuminen myös siirtää vastuun toimintojen oikeellisuudesta eri sidosryhmien pohdittavaksi ja siten kysymys onkin enemmän eri sidosryhmien moraalisista arvioista. Vaikka yritysten yhteiskunnallinen valta lisää yritysten vastuuta siitä, millaiset päätökset olisivat oikeita, tärkeät kysymykset vastuiden ehtojen laatijoista saattavat hälventyä, Siltaoja määrittelee. Siltaojan mukaan liiketoiminnan vastuut ja aineettomat sosiaaliset resurssit ovat poliittis-moraalisia ilmiöitä. Ne eivät ole neutraaleja tai intressivapaita, vaan niiden avulla ihmiset pyrkivät edistämään omaa hyvinvointiaan. - Käytännön näkökulmasta yritysten tulisi huomioida paremmin ajan vaatimuksia organisaatiollisten käytänteiden oikeuttamisessa. Esimerkiksi moraalipohdinta ei ole perinteisesti ollut osa yritysviestintää, mutta nykyajan korostunut keskustelu sekä yritysten että kuluttajien moraalista edellyttää sitä. Siten erityisesti ristiriitaisten päätösten oikeuttamisen olisi hyvä ottaa erilaisia moraalipohdintoja huomioon ja organisaation viestien sisältöä tulisi suunnitella jo erilaisia areenoita ajatellen, Siltaoja suosittaa Yhteiskuntavastuu voi olla diskursiivinen kamppailu yrityksen työntekijöiden puheessa. Siten organisaatioissa ei välttämättä ole yhtä ja yhteistä ymmärrystä siitä, mitä vastuullisuudella tarkoitetaan. 14 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

-Vastuullisuus tulisi jo lähtökohtaisesti neuvotella organisaation sisällä sen sisäisten sidosryhmien kesken. Muutoin organisaatioissa saatetaan törmätä nostalgisoiviin puhekäytänteisiin, jotka saattavat estää erilaisten tapojen omaksumisen ja kasvattavat kuilua entisen ja nykyisen välillä. Myös johdon tulee ymmärtää, että ajallinen muutos vaatii myös innovatiivisempia ja yhteistyölähtöisempiä näkökulmia vastuullisuuden määrittelyyn. Lisätietoja: Marjo Siltaoja, puh. (014) 260 4371 tai 044 0270978 marjo.siltaoja@econ.jyu.fi Turun kauppakorkeakoulussa tarkastettiin 15.1.2010 johtamisen ja organisoinnin alaan kuuluva väitöstutkimus: TOIMIJUUS STRATEGIAKÄYTÄNNÖISSÄ: DISKURSSI- JA KÄYTÄNTÖTEOREETTISIA AVAUKSIA Strategisen suunnittelun ja liiketoiminnan kehittämisen taustalla vaikuttaviin ja niitä ohjaaviin ajattelu- ja toimintatapoihin tulisi kiinnittää enemmän huomiota. Usein ne huomaamatta estävät henkilöstön osallistumisen strategiatyöhön, vaikka osallistamiseen olisi yrityksissä panostettukin. Tämä käy ilmi KTM Pikka-Maaria Laineen väitöstutkimuksesta. Laine kohdentaa väitöstutkimuksessaan huomion sekä strategisen johtamisen taustalla vaikuttaviin vakiintuneisiin ajattelu- ja toimintatapoihin että erilaisiin ymmärryksiin siitä, mitä ja kenen tehtävä liiketoiminnan kehittäminen on. Vakiintuneiden strategisen johtamisen käytäntöjen tunnistaminen on tärkeää, jotta ymmärretään, mitkä ajattelu- ja toimintatavat synnyttävät jatkuvasti strategian suunnittelun ja toteutuksen välistä kuilua, vaikka yhä enemmän ihmisiä pyritään osallistamaan strategiatyöhön. Laineen tutkimuksesta käy ilmi, että henkilöstöllä on erilaiset näkemykset siitä, miten liiketoimintaa pitäisi kehittää ja kenen tehtävä se on. Kyseessä eivät ole vain erilaiset näkemykset siitä, miten liiketoimintaa pitäisi kehittää. Olennaista on se, että organisaation eri jäsenet haluavat mieltää itsensä liiketoiminnan kehittäjiksi. He rakentavat ammatti-identiteettiään omalla roolillaan liiketoiminnan kehittämisessä. Tämä selittää osin sitä, miksi johdon esittämät strategiat eivät toteudu. Liiketoiminnan kehittämisen näkeminen vain ylimmän johdon tehtävänä vähättelee muiden organisaation jäsenten asiantuntemusta ja voi lisätä kyynisyyttä johdon strategioita kohtaan, Laine sanoo. Laine tarkastelee myös sellaisia organisaation perustoimintaa ja henkilöstön työntekoa ohjaavia ajattelu- ja toimintatapoja, jotka mahdollistavat liiketoiminnan jatkuvan kehittämisen työn yhteydessä. Tämä tarkoittaa sellaista uutta näkemystä strategiatyöhön, jossa henkilöstön työkäytännöt ymmärretään strategiana. Näin työn yhteydessä tapahtuva liiketoiminnan kehittäminen on tunnustettavissa strategiatyöksi. Henkilöstön roolin tunnustaminen strategiatyössä ja liiketoiminnan kehittämisessä on tärkeää, jotta pystytään lisäämään ja kehittämään luovuutta ja innovatiivisuutta sekä itsemääräämisoikeudesta kumpuavaa innostusta organisaatioiden liiketoiminnan kehittämiseen. Lisäksi sekä strategisen suunnittelun että organisaation perustoiminnan ja työnteon taustalla vaikuttavien ajattelu- ja toimintatapojen tunnistaminen on tärkeää, jotta ymmärretään, että tavoitteellinen kehittäminen vaatii rationaalisten perustelujen lisäksi toiminnallisia ratkaisuja, jotka tukevat ajattelu- ja toimintatapojen muuttumista. Lisätiedot: Pikka-Maaria Laine, puh. 040 707 1961, pikka-maaria.laine(a)ulapland.fi Turun yliopiston Kauppakorkeakoulun johtaminen ja organisointi alaan kuuluva väitös tarkasttetiin 29.1.2010: JOHTAJANA SAIRAALASSA. JOHTAJAN TOIMIKENTTÄ JULKISESSA ERIKOISSAIRAALASSA KESKIJOHTOON JA YLIMPÄÄN JOHTOON KUULUVIEN LÄÄKÄRI- JA HOITAJA- TAUSTAISTEN JOHTAJIEN NÄKÖKULMASTA Johtajan toimintakenttä julkisessa erikoissairaalassa on monimutkainen kokonaisuus, jossa kietoutuvat aivan omanlaisensa arvot, kulttuurit ja yhteisölliset rakenteet. Jotta sairaaloiden johtamiskäytäntöjä pystyttäisiin muuttamaan, johtaminen pitäisi ymmärtää niissä laajemmin ja kaikkia koskevana asiana. Tämä käy ilmi LL Juha V. Virtasen väitöstutkimuksesta. Väitöstutkimus perustuu 25 lääkäri- ja hoitajataustaisen johtajan haastatteluun ja kaikki Manner-Suomen sairaanhoitopiirit kattavaan dokumenttiaineistoon. Tutkimuksen mukaan johtajien toimintakenttää julkisissa erikoissairaaloissa säätelevät vanhat kulttuuriset ja rakenteelliset käytännöt. Vaikka erikoissairaaloiden johtamista on viimeisen 15 vuoden aikana pyritty uudistamaan yrityselämän esikuvien mukaisesti, uudistukset ovat jääneet pinnallisiksi, ja erikoissairaaloita voi luonnehtia edelleen professionaalisiksi byrokratioiksi. Erikoissairaaloissa lääkäreillä ja hoitajilla on omat ammatilliset linjaorganisaationsa huolimatta siitä, onko niitä merkitty organisaatiokaavioon ja muihin virallisiin organisaatiomäärityksiin. Tältä osin todellinen asiantila ja viralliset organisaatiomääritykset eivät ole yhdenmukaisia. Todellisuudessa erikoissairaalat ovat organisoituneet matriisiorganisaation tavoin, mutta tätä ei tutkimuksen mukaan selkeästi tiedosteta. Se aiheuttaa valta- ja vastuusuhteissa sekavuutta, Virtanen sanoo. Johtajan on hankala tunnistaa, kuka heidän esimiehensä on. Heidän vastuunsa on hajaantunut useaksi erilaiseksi, sairaalan sisäiseksi tilivelvollisuudeksi. Silti he olettavat olevansa viime kädessä tilivelvollisia vain yhdelle henkilölle, omalle esimiehelleen. Myös toimenkuvien määräytymisessä on epäselvyyttä, sillä HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 15

niitä ei ole kirjattu vaan ne päätellään itse. Usein toimenkuvat periytyvät edelliseltä johtajalta, mutta uudet johtajat eivät kuitenkaan saaneet edeltäjältään perehdytystä johtamiseen. Toisaalta johtajilla ei kuitenkaan ollut vaikeuksia oman toimenkuvansa muodostamisessa. Edellä mainittujen, maallikosta ehkä yksinkertaisten ongelmien korjaaminen ei ole kuitenkaan helppoa, koska ne kiinnittyvät hyvin syvällisiin kulttuurisiin käytäntöihin. Niiden muuttamiseen tarvitaan vuosien sijasta jopa vuosikymmeniä. Muutos saattaa edellyttää toimenpiteitä jo lääkärien ja hoitajien peruskoulutuksessa, Virtanen sanoo. Paperilla sairaalaorganisaatioita on helppo yhdistellä, piirrellä uusia organisaatiokaavioita, tehdä uusia johtosääntöjä ja lanseerata johtamisoppeja. Todellisen muutoksen aikaansaaminen on aivan eri asia. Tutkimus paljasti myös runsaasti myönteisen muutoksen eväitä. Niihin kuuluu ennen kaikkea oman erikoisalansa hallitseva ja potilaan parasta toteuttava johtajisto ja henkilökunta. Vallitsevat tosiasiat tulisi mielestäni tunnustaa ja johtaminen ymmärtää paljon nykyistä laajempana ja kaikkia koskevana asiana. Johtamisen tulee sairaalassa edistää potilaan parasta, ja tämä tulee pystyä osoittamaan myös henkilöstölle. Sairaaloiden johtamista voi edullisesti parantaa soveltamalla olemassa olevaa tutkimustietoa käytäntöön. Se vaatii kuitenkin laaja-alaista johtamisajattelun muutosta, Juha V. Virtanen toteaa. Lisätiedot: Juha V. Virtanen, puh.0400 520 324, juha. v.virtanen(a)tse.fi Tampereen yliopiston kasvatustieteen alaan kuuluva väitöskirja tarkastettiin 28.1.2010: VERKKOKURSSI OPETUKSEN JA OPPIMISEN KOMPLEKSI- SENA TOIMINTATILANA (Online Course as Complex Activity Space for Teaching and Learning) Verkko-opetuksessa ja -opiskelussa on hyvin samankaltaisia toimintoja kuin muussakin opiskelussa. Verkkokurssien tehtävät tehdään edelleen yleensä kotona tai koulussa ja ne ovat aikataulutettuja. Verkko-opetuksessa ei tapahdu institutionaalisten tai oppiainerajojen äkillistä murtumista, vaan korkeakoulutuksen perinteiset käytännöt rakentuvat myös verkkoon. Opiskelijat kuitenkin kokevat opiskelumuodon erilaiseksi erityisesti sen vuoksi, että se ei sisällä tiettyyn aikaan ja paikkaan sitovaa lähiopetusta. Uusi kokemus on myös se, että verkkokurssille pääsee vierailemaan mihin vuorokauden aikaan tahansa. KL Leena Mäkelän tutkimus on etnografia, jossa verkkoopetukseen liittyvää muutosta tarkastellaan ammattikorkeakoulussa toteutetuilla verkkokursseilla. Tutkimuksessa analysoidaan, miten toimijat ottavat haltuunsa ja ymmärtävät uudenlaisen digitaalisen toimintaympäristön, millaisia erilaisia kulttuurisia käytäntöjä verkkokurssilla on havaittavissa sekä millaista vuorovaikutusta verkkokurssille syntyy sen jäsenten kesken. Opetusteknologian tutkimuksessa on ollut tavallista lähestyä verkko-oppimista toimintana, jossa tuloksiin päästään ihanteellisten pedagogisten ja teknologisten ratkaisujen kautta. Mäkelä on kriittinen tällaista tutkimusta kohtaan. Verkkokurssin monipuolinen analyysi osoittaa, että oppimistilanteessa vaikuttavat monet muutkin tekijät kuten tutkintokoulutuksen käytännöt ja säännöt, oppiainehistoria sekä oppiaineen opetuksen perinteet. Opettajat ja opiskelijat tuovat kursseille myös omat elämänpiirinsä, osaamisensa sekä vuorovaikutustapansa. Nämä erilaiset tekijät avaavat kukin osaltaan mahdollisuuksia oppimiseen, mutta eivät yksittäisinä tekijöinä ennusta sitä. Tutkimuksen mukaan toimijoiden välisessä vuorovaikutuksessa ratkeaa, miten erilaiset tarjolla olevat mahdollisuudet käytetään. Verkko-opetukseen siirtyminen ei tapahdu jyrkän muutoksen kautta, vaan toimijat yhdistävät uuteen teknologiaan ja toimintaympäristöön jo osaamiaan teknologioita ja perinteisen koulutuksen käytäntöjä. Verkko-opetukseen liitettyjen utopististen odotusten ja markkinaennusteiden näkökulmasta uusia ja vanhoja käytäntöjä yhdistävä muutosprosessi on hidas, mutta samalla se tekee toiminnan toteuttajilleen helpommin hallittavaksi. Tutkimuksen mukaan uusien ja vanhojen käytäntöjen yhdistäminen verkossa toteutuu koulutuksen evoluutioprosessina. Tällöin verkkokurssi ymmärretään kompleksisuustutkimuksen käsitteitä soveltaen oppivaksi järjestelmäksi, joka toisaalta säilyttää aikaisemmalle koulutukselle ominaisia piirteitä ja toisaalta ottaa vaikutteita ympäristöstä ja muuttuu ympäristönkin muuttuessa. Lisätietoja: Leena Mäkelä, puh. 050-5611 006, leena.makela@ tamk.fi Universum selvitti: NUORET SUHTAUTUVAT VAKAVASTI YHTEISKUNTAVAS- TUUKYSYMYKSIIN Yritysten yhteiskuntavastuu on viime vuosien aikana noussut paljon puhutuksi aiheeksi. Skeptikot väittävät, ettei mikään yritys ota yhteiskunnallista vastuuta, kun taas yritykset itse vakuuttavat sen olevan erityisen tärkeä osa yrityksen strategisia valintoja. Universumin tutkimuksen mukaan, nuoria kiinnostaa yhä enemmän yritysten yhteiskuntavastuu. Mikäli yritykset haluavat kohentaa työnantajakuvaansa, pitää heidän enenevässä määrin osoittaa, miten vastuullisuus näkyy yrityksen toiminnassa. Työnantajakuvaan erikoistunut Daniel Wägerth Universumilta vakuuttaa,että yhteiskuntavastuu ja siihen liittyvät kysymykset noussee esiin nuorten osalta jo työnhakuprosessissa. Nuoret valitsevat mieluummin yrityksen, joka osoittaa teoillaan ottavansa yhteiskunnallista vastuuta Wägerth painottaa. Tämän takia onkin erityisen tärkeää, että yritykset 16 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

viestittävät yhteiskunnalle ja nuorille konkreettisia tekoja ja vastuukysymyksiä. Yrityksillä, jotka aktiivisesti panostavat yhteiskuntavastuukysymyksiin, tulee olemaan paras lähtötilanne kilpailussa parhaan työvoiman löytämisessä taantuman jälkeen Wägerth jatkaa. Mikäli yritykset toivovat kasvattavansa ja parantavansa työnantajakuvaansa, on heidän toisaalta kommunikoitava opiskelijoille paremmin yhteiskuntavastuullisia strategioitaan, toisaalta myös konkreettisesti tehdä jotakin asioiden eteen. Nykyisin ei riitä vain sanat, teoilla on todellinen merkitys näissä asioissa Wägerth muistuttaa. Ruotsissa tämän vuoden tutkimustulosten mukaan, IKEA pitää pintansa, kun opiskelijoilta kysyttiin, mikä yritys heidän mielestään ottaa vastuuta ja vaikuttaa positiivisesti yhteiskuntaan, niin ekologisesta kuin sosiaalisesta näkökulmasta. Opiskelijoiden mukaan tulos on tämä, sillä IKEA on aktiivisesti ottanut kantaa osaltaan saamaansa kritiikkiin ja parantanut käytäntöjään tämän jälkeen merkittävästi. HENRY ry ja Työterveyslaitos julkistivat 1.3.2010 tekemänsä laajan kyselyn: ORGANISAATIOIDEN REKRYTOINTIKÄYTÄNNÖT Kysely toteutettiin HENRYn jäsenkunnan keskuudessa lokakuussa 2009. Nettikyselyyn vastasi 1686 HR-johtajaa ja asiantuntijaa. Katso raportin tiivistelmä tämän jäsentiedotteen sivulla 4. Koko raportti julkaistaan Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaalissa. Lisätietoja: Tiimipäällikkö Kirsi Junnila, Työterveyslaitos, kirsi.junnila@ttl.fi, p. 030 474 2723 Erikoispsykologi Laura Honkaniemi, Työterveyslaitos. laura.honkaniemi@ttl.fi, p. 030 474 2739 Suomessa opiskelijatutkimus on vielä käynnissä ja onkin mielenkiintoista nähdä, miten tulokset ovat muuttuneet viime vuoden tuloksiin verrattuna, jolloin ensimmäisellä sijalla loisti Nokia. Samassa tutkimuksessa IKEA sijoittui kymmenenneksi. Suomessa näkemys on yleisesti se, että kaikki julkishallinnon organisaatiot ovat hyvinkin tarkkoja yhteiskuntavastuullisuudessa. Suomalaiset luottavat siihen, että julkissektori yleisesti on vastuullinen instituutio kertoo Suomen Universumin maajohtaja Michaela von Wendt. Lisätietoja: Linda Corin, Project Manager/ Finland, puh. +358 50 376 66 00, linda.corin@universum.se Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian täydennyskoulutusta Ratkaisukeskeinen valmentaja, 40 op 22.4.2010 5.5.2011 Koulutussuunnittelu, 5 op 27. 28.4. ja 25. 26.5.2010 Asiantuntija esimiehenä, 4 op 4. 5.5. ja 2.6.2010 Muutosvalmentaja, 30 op 5.5.2010 11.3.22011 Työnohjaajakoulutus, 80 op 30.8.2010 25.5.2012 Verkon ja sosiaalisen median mahdollisuudet koulutuksissa ja osaamisen kehittämisessä, 4 op 7. 8.9. ja 12.10.2010 Uralle potkua ja jatkoa valmennusohjelma, 3 op 1.9., 21.9., 14.10. ja 28.10.2010 Lisätiedot, ilmoittautuminen ja haku koulutuksiin osoitteessa: http://helsinki.fi/palmenia Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia www.helsinki.fi/palmenia HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 17

Kuukauden henryläinen: Martti Helsilä Kuka? Martti Helsilä, kauppat.maist. - Edustan suuria ikäluokkia, joten olen juuri siirtynyt jokapäiväisestä työstä sivummalle. Nyt on työn alla keikkoja, kirjoittamista ja harrastuksia, joista lapsuuden ja nuoruuden harrastus kuorolaulu palasi taas agendalle. Mitä teet? Missä teet? Kauanko alalla? Tein päivätyöni - yli 42 vuotta - pääosin neljässä työpaikassa: vuosi teollisuudessa ja, sitten Kauppakorkeakoulussa, Liiketaloustieteellisessä Tutkimuslaitoksessa sekä Oulun Yliopistossa. Pisin osa meni työantajain järjestöelämän piirissä mm. tes-neuvottelijana ja lopuksi Johtamistaidon Opistolla apulaisjohtajana (HRM: työsuhdeasiat ja palkkaus painopisteenä). Mottosi? Motto J.W Goethen sanoin: Elämän suurin onni ja runsain voitto on iloinen ja hyvä mieli Miten lähdit henkilöstöalalle ja päädyit HR-tehtäviin? Kauppakorkeakoulun aikoihin minut vei mukanaan Osmo A. Wiion opit ja niinpä perusasioiden, henkilöstöasioiden ja johtamisen lisäksi viestinnän harrastus, opetus ja tutkimus oli oma leipälajini. Proffani ja kahden kurssikaverini kanssa muodostimme ns. Wiion koulukunnan (Osmon antama nimitys), ja siitä henkisestä perinnöstä en ole vieläkään päässyt eroon - en tosin haluakaan. Kauanko olet ollut HENRYn jäsen ja mitä HENRY sinulle merkitsee? Kun vuonna 1975 siirryin järjestömaailmaan, ehdotin Honeywellin henkilöstöpäällikkö Veikko (Jussi) Sipolalle, että tulisin mielellään Henkilöstöhallinnollisen yhdistyksen (HENRYn yksi edeltäjä) jäseneksi. Kun Jussi oli sihteerinä, hän vei asian eteenpäin, ja niinpä löysin sieltä kotipesän. Olin luottamustehtävissäkin ja taidan olla vieläkin, mutta sihteeriksi ei silloinen työtilanteeni antanut myöten. HENRY on loistava ammattilaisten yhteisö ja tarjoaa erinomaisia kollegojen tapaamismahdollisuuksia. Ammatillinen testamentti? Työni oli pitkään neuvontaa sekä työehtosopimusten tekemistä ja niiden selvittämistä. Niinpä opin ainakin ymmärtämään monien kiistojen suhteellisuuden sekä kuuntelemaan kaikkia osapuolia. Luulen oppineeni myös sekä neuvottelemaan sopimukseen pääsemiseksi että kirjoittamaan tekstejä, joita toiset soveltavat. Mitä pidät tärkeänä kaikille henryläisille? Ansaitsin leipäni melko pitkään tutkijana ja toivon, että yhä koulutetummat henryläiset oppivat arvostamaan ja arvioimaan tutkimusta - en tarkoita tutkimusta. Sosiaalipsykologian klassikko Kurt Lewin lausui aikoinaan Mikään ei ole niin käytännöllistä kuin hyvä teoria. Toivoisin, että henryläiset ovat edelläkävijöitä myös yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen soveltajina. - Selkeää kirjoitustaitoa ja puhetaitoa en osaa liiaksi arvostaa. Kynästäni on lähtenyt satoja artikkeleita ja lukuisa määrä kirjoja, joilla olen yrittänyt välittää toisille itse oppimaani. Käytän työssäni tai vapaa-aikanani suomea, ruotsia, englantia ja saksaa enkä voi kyllin korostaa monipuolisen kielitaidon merkitystä. - Se, mikä monen meidän henryläisen heikko kohta on, on erilaisten tuulien ja muoti-ilmiöiden perässä juokseminen. Kas kun ihminen on Sokrateen ja Platonin ajoista kovin vähän muuttunut, ei kannata aina hurmaantua uusista ajatuksista. Moni meistä ymmärtää ihmisen käyttäytymistä paremmin kuin yritystaloutta ja se on selvä puute. Yritin itsekin jo 70-luvulla opettaa talousasioita henkilöstöihmisille, mutta ehkä 2010-luku tekee viimein siitä alueesta suositun työkalupakin osan. Miten työsi on muuttunut? Hämmästyttävän vähän työni on muuttunut. Luonnollisesti työvälineet ovat muuttuneet, netti tarjonnut runsaasti uusia mahdollisuuksia jne., mutta henkilöstötyössä ihmiset ovat aina keskiössä. Elämää työn ulkopuolella? Lienen multiharrastaja. Lomat on vietetty jatkuvasti ulkomailla. Elämäni ovat aina täyttäneet kirjat, kukat, musiikki ja hieman myöhemmin kuorolaulu, ooppera, taide sekä lukuisat muut harrastukset sormustinkeräilyä unohtamatta ja viinejä rakastaen, ja niitä kaikkia aion edelleen vaalia. Yritä sinäkin vaalia luovuuttasi hajottamalla itseäsi niin työssä kuin vapaa-aikana mahdollisimman moneen. Se palkitsee uusina ideoina. - Äläkä unohda hyvien ihmissuhteiden merkitystä, sanoo naimisissa yli 40 vuotta ollut! 18 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010

Uutta kirjallisuutta HENRYn jäsentiedotteessa esitellään johtamisen, henkilöstötyön ja työhyvinvoinnin alueelta kirjauutuuksia sekä julkaistaan henryläisten kirja-arvosteluja. HENRYn jäsenet saavat jäsenetuna alennusta useilta kotimaisilta kustantajilta. Jäsenalennukset ja menettelyt alennuksen saamiseksi löydät kirjautumalla HENRYn jäsenextraan. HENRY ei välitä kirjoja. SUURI MURROS (The Great Transformation. The Political and Economic Origins of Our Time) Karl Polanyi, (suom.), Osuuskunta Vastapaino, 2009 ISBN 978-951-768-225-1 Unkarilaissyntyisen taloushistorioitsija Karl Polanyin (1886 1964) tunnetuin teos on vuonna 1944 julkaistu Suuri murros, josta ajan mittaan on tullut talous- ja yhteiskuntatieteiden moderni klassikko. Maailman globalisoituessa teos on edelleen ajankohtainen. Polanyin mukaan 1700-luvun lopun Englannissa tapahtui suuri murros, joka myöhemmin levisi ympäri maailman. Pappien, sotilaiden ja poliittisen vallan hallitsema maailma vaihtui kauppiaiden maailmaksi, jossa markkinoiden logiikka alkoi tunkeutua kaikkialle. Kysymys oli ennen kaikkea kulttuurisesta murroksesta. Ihminen, luonto ja vaihdon välineet saivat taloustieteen kehyksessä uudet tulkinnat palkkatyönä, raaka-aineena ja pääomana. Murroksen seuraukset olivat niin ankaria, että vastareaktiona syntyivät niin työväenliike, sosialismi ja kuin ajan myötä uusi hyvinvointivaltion mallikin. Elämme edelleen kauppiaiden maailmassa. Polanyin klassinen teos on tänäänkin ensiarvoisen tärkeä apuväline yrittäessämme ymmärtää, mitä horisontteja siinä kuvattu uusi maailma on avannut ja mitä puolestaan sulkenut. DYNAAMINEN JOHTAMINEN kohti yhteisöllistä ja näkemyksellistä johtamista Jalava Urpo Matilainen Risto, TammiPro, 2010 ISBN 978-951-31-5316-8 Kirjassa integroidaan strateginen ja operatiivinen toiminta sekä näkemyksellinen ja yhteisöllinen johtaminen. Lisäksi esitellään useita uusia johtamisen malleja ja metodeja. Johtaminen on viime aikoina kehittynyt mekaaniseen ja rituaalimaiseen suuntaan. Kirjassa esitellään ajatus- ja toimenpidemalleja, joilla on mahdollista kehittää johtamista älykkäämmäksi, tehokkaammaksi, helpommaksi ja miellyttävämmäksi. Kirjan opein on mahdollista tähdätä koko organisaation sitoutumiseen tuottamaan osaamisellaan strategista muutosta ja siten saada merkittävä kilpailuetu. Vaikka kirjan taustalla on vahva teoria, silti se on käytännöllinen. Kirjan sisältöä voi hyödyntää kaikenkokoisissa organisaatioissa monikansallisesta konsernista pieneen yritykseen. Kirjan oppien soveltaminen käytäntöön ei vaadi erikoistaitoja; ainoastaan ennakkoluulottomuutta. Kirja on tarkoitettu johtajille ja esimiestyötä tekeville. Se on hyödyllinen myös kaikille niille, jotka ovat jäseninä työyhteisöissä. Lisäksi kirja soveltuu kehittäjille ja työelämän koulutuksen oppimateriaaliksi. JOHTAMINEN GLOBALISAATIOSSA teoria ja käytäntö Esko Passila, Fopco Ltd, www.fopco.fi, 2009 ISBN 978-951-98517-1-6 Tulevaisuuden skenaario Suomessa on se, että yritykset kansainvälistyvät ainakin kahdella eri tavalla. Ensimmäinen vaihe on jo käynnissä ja sitä edustavat kasvua uusilta markkinoilta hakevat yritykset. Toinen ryhmä yrityksiä joutuu suomalaisen demografisen muutoksen uhkaamaksi. Tämä uhka edellyttää ulkomaisen työvoiman voimakasta lisäämistä Suomessa. Tulossa olevat muutokset merkitsevät sitä, että ylivoimaisesti suurin osa johtajista joutuu yhä enemmän tekemisiin vieraiden kulttuurien kanssa niin työntekijöinä kuin asiakkainakin. Eri kulttuurien kansalaisilla arvot ja prioriteetit ovat erilaisia päätöksiä tehtäessä ja toimeenpantaessa. Ihmisen arvomaailma vaikuttaa hänen suhtautumiseensa kanssaihmisiin, työtovereihin, esimiehiin, alaisiin, kansainvälisiin suhteisiin ja toimimiseen kansainvälisissä yrityksissä. Kansainvälisissä johtotehtävissä toimivan henkilön on vapautettava itsensä ennakkoluuloista ja asenteista menestyäkseen tehtävässään. Hänen on pystyttävä tunnistamaan eri kulttuureissa vallitsevat vaarat ja mahdollisuudet. Tämä kirja osoittaa, että kulttuurin vaikutus ei ole koskaan stabiili ja sen vaikutukset ovat huonosti ennustettavissa. Lisäksi vaikuttavat useat muut taustamuuttujat. Tällaisia muuttujia ovat sosiaalinen ja liiketaloudellinen toimintaympäristö, toimialan organisatoriset vaatimukset ja erityispiirteet ja mukana olevien henkilöiden persoonalliset piirteet. Johtajan on pystyttävä havaitsemaan, mikä tekijöistä vaikuttaa eniten henkilöstön käyttäytymiseen. Tämän kirjan tarkoitus on antaa keinoja eri tekijöiden tunnistamiseen. Suomen nopeasta kansainvälistymisestä huolimatta suomenkielistä kirjallisuutta kansainvälisestä johtamisesta ei ole. Tämän päivän realismia on, että yritykset pyrkivät siirtämään oman organisaatiokulttuurinsa myös muissa kulttuureissa toimiviin yrityksiin. Nokia Way on eräs menestyneimpiä esimerkkejä. Eettiset käsitykset poikkeavat myös kulttuurien välillä suuresti. TEHOKAS LIIKETOIMINNAN JOHTAMINEN Esko Passila, Fopco Ltd, www.fopco.fi, 2009 ISBN 978-951-98517-2-3 Lamantappaja. Vain yritykset voivat nostaa maailman talouden lamasta. Siksi tarvitaan lisää yrityksiä. Viime vuosisadan loppu todisti, että vain voittoa tuottavat yritykset pystyvät tehokkaimmin tuottamaan tuotteita ja palveluja. Yrittäminen ja yrityksen pyörittäminen ovat kuitenkin taitolaji, jossa tarvitaan myös kirjatietoa ja yrittäjien itsensä mukaan myös ripaus onnea. Tämän päivän yhteiskunnassa yrittäjien ja yrittäjiksi aikovien on oman etunsa vuoksi perehdyttävä liiketoi- HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010 19

minnan eri osa-alueisiin ja niiden vaikutukseen siihen, mitä kertyy sen kuuluisan viivan alle. Kirja on erittäin ansiokas ja todella perusteellinen selvitys johtamisen eri osa-alueista. Kaikki pk-yritykseen liittyvät toimintosektorit tulevat käsitellyksi melkeinpä ABC-muodossa. Tämä on käsikirjoitukseen perehtyneen asiantuntijan käsitys Tehokas liiketoiminnan johtaminen kirjasta. ARVOSTUS valmentava kirja esimiehille Kurttila Minna Laane Taina Saukkola Kirsi Tranberg Tiina, TammiPro, 2010 Kirja on kuin viisas valmentaja, joka kulkee mukana esimiehen matkassa. Kirja kiteyttää neljän kokeneen esimiestyön, valmennuksen ja työnohjauksen ammattilaisen osaamisen ihmisten johtamisesta rohkeiksi pohdinnoiksi ja tehokkaiksi harjoituksiksi. Kirjan tieto kasvaa harjoitusten kautta esimiehelle omannäköisiksi johtamisen työkaluiksi. Arvostus-kirjan luettuaan esimies voi kohdata rauhallisin mielin kaikkein haastavimmatkin tilanteet. Kirja ottaa kantaa arvostamisen ja inhimillisyyden puolesta työelämässä ja perustelee positiivisen psykologian tutkimuksen avulla, miten arvostava ote on nykyesimiehen tärkein menestystekijä. Arvostus kannustaa lukijansa työn mielekkyyden kasvattamiseen, oman persoonan ja kokemuksen taitavaan hyödyntämiseen sekä entistä parempaan vapaa-ajan viettoon hyvän elämän tasapainoon. Kirjaa voivat hyödyntää myös työnohjaajat, valmentajat, henkilöstöammattilaiset, työhyvinvoinnin kehittäjät ja kouluttajat. KOKONAISVALTAINEN HYVINVOINTI Kristallisoi toimintasi. Saavuta tavoitteesi. Leskinen, Tomi Hult, Hannamari, TammiPro, 2010 Oman elämän ja ajankäytön hallinta on haasteellista. Elämässä ja työssä menestymisen lähtökohtana on ymmärrys siitä, että kukaan meistä ei voi hallita elämää, voimme hallita ainoastaan omaa toimintaamme. Hyvinvointia tukevaa toimintaa johtamalla voidaan lisätä itsetuntemusta ja kasvattaa voimavaroja tavoitteiden saavuttamisen tueksi. Hyvinvointi kattaa viisi tärkeää osa-aluetta: työssä onnistuminen, henkinen hyvinvointi, fyysinen hyvinvointi, ravitsemus sekä lepo ja palautuminen. Tämä kirja auttaa oivaltamaan ja luomaan tavoitteellisen hyvinvointiohjelman, jonka avulla on mahdollista päästä päämäärään. Kirja on tarkoitettu henkilöille, jotka haluavat ymmärtää kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin merkityksen ja löytää työkaluja sen kehittämiseen. Energinen, osaava ja inspiroitunut yksilö kulkee kohti visiotaan luomansa strategian mukaisesti. Yksilön hyvinvointi on arvokasta hänen itsensä lisäksi myös työyhteisölle ja yritykselle. Tietoisesti elämäänsä ja toimintaansa johtava yksilö osaa käsitellä niin haasteita kuin kehittymismahdollisuuksia rohkeasti, mikä mahdollistaa työssä onnistumisen ja tuloksellisuuden kestävästi. STRATEGIA ARJESSA OIVALLUKSIA ORGANISAATION UUDISTAJALLE Tuomi, Lauri, Sumkin, Tuula, WSOYPro, 2010 ISBN 978-951-0-34602-0 Strategiaprosessi on organisaation johdon ja henkilöstön yhteinen oppimisprosessi, jonka tuloksena syntyy yhteinen näkemys organisaation tulevaisuudesta. Tämä kirja haastaa johdon ja esimiehet uudenlaiseen, organisaation oppimisprosesseja ohjaavaan ja kehittävään strategiaprosessiin. Teos selkeyttää hajanaiset strategiakäsitteet ja luo pohjan yhteiselle ymmärrykselle siitä, miten luomme yhteisen tulevaisuuden. Kirja tarjoaa työvälineitä yhteisen tulevaisuuden ja strategian rakentamiseen ja maastoutukseen. Kirja soveltuu johdon, esimiesten ja kehittäjien käsikirjaksi strategiaa ja organisaation oppimisprosesseja uudistettaessa. Se tukee yrityksen kilpailukyvyn parantamista, organisaation jatkuvaa kykyä uudistua sekä avainhenkilöstön sitoutumista organisaation kehittämiseen. Kirja soveltuu hyvin myös korkea-asteen ja työelämälähtöisen täydennyskoulutuksen strategisen ja osaamisen johtamisen koulutusaineistoksi. Executive Program in Relational Leadership and Organisational Innovation The Leadership program is an invitation to executives and human resource leaders working with national, international or global relations. We invite you to develop ways of leading organisational development and innovation. The participants will learn about a variety of new and traditional organisational and leadership theories, reading and working with a mix of more traditional literature and more recent developments in different approaches to leadership. A variety of innovative human resource and coaching tools are an integral part of the program. This training program will be closely connected to the participant s own projects and practice. The program starts in Autumn 2010 and it consists of four four-day meetings of which two of them will be in Holland, one in Denmark/Sweden and one in Finland. For more information: Jukka-Pekka Heikkilä jukka-pekka.heikkila@humap.com GSM +35840 5651439 www.humap.com In association with 20 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MAALISKUU 2010