Alueseminaari V. Marja Liisa Manka. Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 1

Transkriptio

1 Alueseminaari V Sosiaalinen ja psykologinen pääoma uusina menestyksen mittareina Menestyvä työyhteisö, henkilöstöhallinto ja työhyvinvointi Työhyvinvoinnin seuranta ja arviointi, henkilöstön arvon määrittely Marja Liisa Manka Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 1

2 Vauhti kiihtyy megatrendit Väestön ikääntyminen työkykyisyyden säilyttäminen 2015 Verkottuminen ja kumppanuus luottamus vuorovaikutuksen perustana synnyttää sosiaalista pääomaa Teknologian kehittyminen bioteknologia, uudet materiaalit, kommunikaatioteknologia tekoäly Työkulttuurin muutos ajasta ja paikasta riippumattomuus reaaliaikaisuus jaettu johtajuus, matala rakenne joustavuus, aloitteellisuus, itseohjautuvuus ja kriittinen kuunteleminen = työyhteisötaidot Globalisoituminen uudistumiskykyiset menestyjät ja taantuvat häviäjät työelämän laadun heikkeneminen? Hyvinvointivaltion rahoitusongelmat yksityisen, julkisen ja kolmannen sektorin työnjako uusiksi Finnsight 2015; Sitra; Halal W.E Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 2

3 Iloa työhön? Ennen suomalaiset pitivät työtä mahdollisuutena. Nyt on levinnyt käsitys, että työelämä on kujanjuoksu. Matti Apunen Kauppalehti Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 3

4 Hyvinvoinnin uhkat mekanistinen ihmiskäsitys: ihmisen näkeminen koneena, josta on otettava irti työpanos näkyvän tiedon ja mittaamisen ylivalta kiire ja jatkuva stressi sekä ylipitkät työajat: oravanpyörässä sokaistuu toimimaton organisaatiomalli: hierarkkisuus estää innovatiivisuutta ja avoimuutta johtaminen: puuttumattomuus, ihmisten johtamisen vaje jumiutuneet ajattelumallit yksilöillä ja työyhteisöillä: tulevaisuuden syy ja seuraussuhteet voivat poiketa nykyisistä uuden tiedon soveltamisen vähyys vähäiset työyhteisötaidot passiivisuus Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 4

5 Miksi katse tuottavuuteen? Globalisaatio: jos kilpailukyky ei säily asiantuntijatyötöissä, eivät säily työpaikatkaan Julkisten hyvinvointipalvelujen turvaaminen: rajatuilla resursseilla on pystyttävä tarjoamaan hyvinvointia ikääntyvien joukoille Ympäristönäkökulma: tuottavuuden kehittäminen tarkoittaa myös luonnonresurssien järkevää ja kestävää käyttöä Työhyvinvointinäkökulma: tuottavuuden ja hyvinvoinnin linkittyminen; ongelmaisessa työyhteisössä ahdistus kasvaa Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 5

6 Ihmisen kriittiset ominaisuudet organisaation arvonluonnin näkökulmasta (Hamel & Breen 2007). Ihmisen kriittiset ominaisuudet Merkitys organisaation arvolle Tämänhetkinen tilanne johtamisen kannalta Kuuliaisuus, ahkeruus 5 % Tuttu asia, jossa on paljon osaamista merkitys vähenee Älyllinen osaaminen 15 % Opittu ymmärtämään merkitys vähenee Aloitteellisuus Luovuus Intohimoinen sitoutuminen 20 % 25 % 35% Opittu jo vähitellen ymmärtämään systemaattinen hyödyntäminen puuttuu Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 6

7 Elämmekö edelleen vanhan ihmiskäsityksen vallassa? Työ on vastenmielistä useimmille ihmisille Useimmat haluavat tulla johdetuiksi eivätkä halua ottaa vastuuta Useimmilla on vähäinen kyky organisaation ongelmien ratkaisemiseen Motivaatio johtuu toimeentulotekijöistä Useimpia täytyy valvoa tarkasti organisaation päämäärien saavuttamiseksi McGregor D Teoria X Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 7

8 Työntekijöissä on mahdollisuus Työ on ihmisille yhtä luonnollista kuin leikki, mikäli olosuhteet ovat suotuisat. Ihmisten oma valvonta on usein välttämätöntä organisaation päämäärien saavuttamiseksi. Ongelmien ratkaisukykyä on laajoilla piireillä koko väestöä. Ihmisten motivaatio on riippuvainen minän ja sosiaalisten tarpeiden yhtä hyvin kuin toimeentulotarpeidenkin tyydyttämisessä. Luovaa kykyä ei käytetä organisaatiossa tarpeeksi. McGregor D Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 8

9 Luovuusguru Peter Merrill tiukkoina aikoina on haettava parempaa arvoa niin tuotteista kuin palveluistakin innovatiivisuudesta ja uusista ideoista työntekijät ovat parhaita ideoiden lähteitä; asiakkaatkin mukaan kehittämiseen laatukäsikirjat auditointeineen ovat muodostuneet luovuuden rajoitteeksi organisaatiot, jotka keskittyvät vain sisäänpäin kääntyneeseen raportointiin, ylidokumentointiin ja yksityiskohtien hiomiseen, ovat sivuraiteilla Kauppalehti , Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 9

10 Mistä henkilöstön arvon mittari? perinteiset mittarit ovat kykenemättömiä määrittämään uusien tarpeiden hyvyyttä tai huonoutta > niiden rinnalle tarvitaan uusia näkökulmia, koska suoritteiden määrän lisäksi pitäisi tarkastella sisältöä ja laatua tässäkin tekninen laatu/asiakkaan kokema laatu ovat eri asia entä mikä on riittävä laadun taso? innostus, muutosvalmius, joustavuus??? aineettomat tuotannontekijät yhteisöllisyys sosiaalinen pääoma yksilön voimavarat psykologinen pääoma Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 10

11 Sosiaalinen pääoma työyhteisön vähäiseen sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,3 kertainen sairastumisen riski, myös 20 50% korkeampi masennuksen ilmenemisen riski vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi vähäiseen yksilön sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,8 kertainen sairastumisriski. Oksanen 2009 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 11

12 Sosiaalinen pääoma rakenteellinen, kognitiivinen ja suhdeulottuvuus mahdollisuus tietojen vaihtamiseen ja yhteisöllisyyteen kyky vaihtaa ja yhdistellä tietoja, yhteiset arvot, normit ja vastavuoroisuus helpottavat (yhteinen kieli, koodisto ja tarinat) motivaatio yhteisöllisyyteen yleinen luottavaisuus, syntyy lapsuudessa samankaltaisuus synnyttää luontaista luottamusta herkkä, rikkoontunutta luottamusta on vaikea korjata tunteet ja tieto tärkeitä, tunteet kuitenkin tärkeimpiä Lähde:,Nahapiet & Goshal 1998, Laine 2008 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 12

13 Sosiaalinen tuki edistää työnteon sujuvuutta, ehkäisee työn psyykkistä kuormittavuutta ja voi toimia suojakilpenä ulkoista uhkaa vastaan reilu kolmannes työnteon kannalta hyödyllisestä tiedosta kuullaan virallisissa yhteyksissä, vajaa kolmannes puolivirallisissa tilaisuuksissa ja vajaa kolmannes epävirallisissa yhteyksissä kuten kahvitauoilla, lounailla ja satunnaisissa käytäväkeskusteluissa Koivumäki J Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 13

14 Työkavereita kohtaan tunnettua luottamusta lisää (horisontaalinen luottamus) Yleistynyt luottamus Vaikutusmahdollisuus omaan työhön Sisäryhmäsuuntautuneisuus Työroolin selkeys Tyytyväisyys palkkaan Nuoremmat luottavat enemmän kuin vanhemmat Koivumäki J Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 14

15 Lähiesimieheen kohdistuvaa luottamusta lisää (vertikaalinen luottamus) Esimieheltä saatu tuki Esimiehen kiinnostuneisuus työn laadusta Työn autonomia Yleistynyt luottamus Tyytyväisyys palkkajärjestelmään Tyytyväisyys työaikajärjestelyihin = vastavuoroisen sosiaalisen vaihdon prosessi Koivumäki J Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 15

16 Yhteisöllisyys luottamuksen muodostajana On voimakkaasti yhteydessä työnimuun, sitoutumiseksi työhön Yleistynyt luottamus ennustaa hyvin Työroolin selkeys edistää Työkavereilta saatu apu Työtehtävien monipuolistuminen Tyytyväisyys työaikajärjestelyihin Koivumäki J Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 16

17 Psykologinen pääoma oli yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä. vaikutti siihenkin, miten työyhteisön tukea pystyttiin hyödyntämään työssä on opittavissa psykologinen pääoma: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 17

18 Psykologinen pääoman ulottuvuudet Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus ja tehokkuususkomukset omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta= hallinnan tunne Toivo: on halua kulkea tavoitteita kohti ( tahtovoima ) ja tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden saavuttamiseen ( keinovoima ) Realistinen optimismi: ihminen ajattelee menestyvänsä nyt ja tulevaisuudessa. Sitkeys, joustavuus, palautumiskyky: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta. Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 18

19 Elämänhallinnan tunne kaaoksen kesyttäjä minän eheys, joka ennakoi ihmisen selviytymistä äkillisistä paine ja ristiriitatilanteista ( sisältä ulkoapäin ohjautuvuus) sisältää itsetuntemuksen, luottamuksen omiin kykyihin ja lähi ihmisiin sekä elämän tarkoituksen ymmärtämisen erotettavissa kolme ulottuvuutta: ymmärrettävyys eli missä määrin ihminen kykenee tuntemaan elämänsä käsitettävänä ja järkevänä mielekkyys eli missä määrin oma elämä tuntuu elämisen arvoiselta ja kiinnostavan haasteelliselta sekä elämään kuuluvat ongelmat voitettavissa olevilta hallittavuus eli ihminen tuntee omaavansa voimia, joilla stressiä käsitellään Antonovsky 1987,1993 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 19

20 Elämänhallinnan yhteydet ja riippuvuuden merkitsevyys Kasvumotivaatio *** Sitoutuminen *** Työkyky ** Työnhallinta *** Elämänhallinta Kompetenssi ** Manka 1999 Ryhmähenki ** Johtaminen * Kannustavuus * Riippuvuuden merkitsevyys: *** erittäin merkitsevä Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi ** merkitsevä 20 * melko merkitsevä

21 Koherenssin tunne muutoksessa merkityksellinen Muutoksen ymmärrettävyys (Miksi?): Riittävä tieto asioista, valmius ymmärtää Muutoksen hallittavuus (Miten?) Fyysinen ja psyykkinen toimintakyky Ammatilliset valmiudet ja osaaminen Sosiaaliset valmiudet ja tuen saaminen Muutoksen mielekkyys (Mitä?) Motivaatio toteuttaa muutos Vrt. Koskela S. & Virtanen P Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 21

22 Positiiviset emootiot laajentavat tarkkaavaisuutta ja huomiokykyä tahdostamme riippumatta aivojen kuvantamistutkimuksissa on todettu, että surullista tai neutraalia musiikkia kuunnellessaan koehenkilöt havainnoivat valokuvasta vain ihmisen kuvan, kun taas iloista musiikkia kuunnellessaan ihmiset automaattisesti havainnoivat myös ihmisen taustalla olevan maiseman Kuva: 22 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 22

23 Positiivisten emootioiden seurauksena Ihmiset löytävät enemmän mahdollisuuksia Luovuus kasvaa Ihmiset toipuvat takaiskuista paremmin Ihmiset suoriutuvat paremmin Menneet ristiriidat muistetaan myönteisemmässä valossa Luottamuksen rakentaminen helpottuu Neuvottelutulokset paranevat 23 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 23

24 Keinoja lisätä inhimillistä pääomaa??? Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 24

25 Menneisyyden vankeja? tieto suodattuu yksilön ajattelumallien tai työyhteisön kulttuurin kautta yhdistyen ja jäsentyen aikaisempaan ja vahvistaen vanhoja tietorakenteita silmälasit ovat tiedostamattomat ja muodostavat karttoja sekä rajoja ajattelullemme ja käyttäytymisellemme. Tulkinta on usein vääristynyttä: näemme haluamamme. Portinvartijoita ovat poisto, muuntaminen ja yleistäminen ihmisen elämänkokemus muodostaa siis kiistattoman perustan, joka epätäydellisenäkin on totta hänelle itselleen. Oppiminen on ennakkoluulojen ylittämistä, se murtaa turvallista elämänkulkua ja jatkuvuutta herättäen tarpeen todelliseen oppimiseen. Tarvitsemme ravistelua! Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 25

26 Työhyvinvoinnin edellytyksiä työpaikalla johdon sitoutuminen, läsnäolo ja arvostava suhtautuminen työntekijöihin työntekijöiden vastuullisuus ja aktiivisuus rakenteiden muuttaminen: luotava toimintatapoja, jotka rikkovat rutiineita ja lisäävät avoimuutta esim. tiimimäinen toiminta, jaettu johtajuus ja työhön vaikuttamisen mahdollisuuksien antaminen työntekijöille tiedostamisen lisääminen: tilanteista oppiminen, kyseenalaistaminen ja puhumisen sekä puheeksi ottamisen taitojen kehittäminen Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 26

27 Psykologisen pääoman interventio tutkimuksen toteutus: internet osoite kaikille, osallistujat rekisteröityvät sisään ja täyttävät kyselylomakkeen jakaudutaan satunnaisesti tutkimusryhmään ja kontrolliryhmään > I valmennus (45 min) kaikki toteutuu verkossa viikon kuluttua toinen tapaaminen II valmennus (45 min) kolmen päivän kuluttua viimeinen kysely kummallakin ryhmällä Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 27

28 I valmennus: sitkeys ja itseluottamus esitettiin powerpoint ja flash animaatio sitkeydestä ja itseluottamuksesta yleensä ja työpaikalla, näytettiin pätkiä elokuvista (dramatisoituja tilanteita sitkeydestä ja itseluottamuksesta) mietittiin omia haasteellisia tilanteita työpaikalla, joihin oli jumiuduttu, ja joihin liittyi sitkeys tai itseluottamus ajatteluna tai toimintana pyydettiin kirjaamaan ylös tilanteita mihin ei voitu vaikuttaa ja mihin voitiin vaikuttaa, näiden kautta oli mahdollista miettiä omaa toimintaa haasteellisissa tilanteissa lopuksi toteutettiin kirjoittamalla itsereflektioharjoitus, jossa mietittiin omia aiempia ajattelutapoja, tunteita ja toimintaa sekä tulevaisuuden toimintatapoja istunto päättyi yhteenvetoon ja tiivistykseen ja muistutukseen siitä mitä on opittu ja kuinka sitä on mahdollista soveltaa työpaikalla Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 28

29 II valmennus: toivo ja optimismi lähtökohtana oli ajatus yksilön tavoitteisiin ja tehtävien suorittamiseen suuntautuneisuudesta esityksessä kerrottiin henkilökohtaisten arvojen tärkeydestä, tavoitteiden saavuttamisen realistisuudesta pyydettiin kirjaamaan ylös useita tavoitteita, jotka haluttiin saavuttaa, olivat realistisesti saavutettavissa, toteutettavissa työpaikalla ja henkilökohtaisesti arvokkaita. näistä valittiin yksi tavoite lopputyöskentelyyn. tavoite pilkottiin pienempiin osiin (osittaminen lisää toivoa ja itseluottamusta pienemmät tavoitteet helpompi saavuttaa). mietittiin miten eri tavoin voidaan päästä samaan tavoitteeseen ja keinoja esteiden ja ongelmien ratkaisuun. Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 29

30 Intervention tulokset kontrolliryhmän psykologisessa pääomassa (mitatussa) ei tapahtunut muutosta (45,2%, PsyCap instrument score) koeryhmällä tapahtui intervention myötä selvä muutos (54,8%, PsyCap instrument score) => psykologiseen pääomaan voidaan vaikuttaa (aiemmin pidetty vain lahjakkaiden ominaisuutena) ryhmien koostumus oli heterogeeninen (erilaisia organisaatioita, aloja jne.), joten tuloksia voidaan yleistää Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 30

31 Psykologinen pääoma Psykologinen pääoma Toiveikkuus Optimismi Sitkeys, joustavuus Pystyvyys Myönteiset tunteet Työntekijöiden asenteet +sitoutuminen kyynisyys Työntekijöiden käyttäytyminen +työyhteisötaidot poikkeavuus Tietoinen läsnäolo voimistunut tietoisuus Avey, Wernsing. Luthans 2008 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 31

32 Myönteiset tunteet pääosassa psykologinen pääoma oli yhteydessä positiivisiin tunteisiin (emootioihin), jotka puolestaan olivat yhteydessä asenteisiin (innostus ja kyynisyys) ja muutosta edistävään käyttäytymiseen = työyhteisötaitoihin (OCB ja poikkeavuus) läsnäolo (mindfullnes) oli yhteydessä psykologiseen pääomaan ennustamalla myönteisiä tunteita myönteiset tunteet vaikuttivat välillisesti psykologisen pääoman, asenteiden ja käyttäytymisen väliseen suhteeseen Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 32

33 Psykologinen pääoma: Tutkimuksen kulku Tutkimusryhmä ja kontrolliryhmä Orientaatio, jossa kerrottiin meditaation vaikutuksista yleisellä tasolla Tämän jälkeen noin 9 viikon ajan tutkimusryhmän jäsenet raportoivat netissä lyhyesti tunteistaan ja ajasta, jonka he ovat käyttäneet meditointiin (tavoitteena oli 5 päivänä viikossa harrastaa rakastavan ystävällisyyden medidaatiota Meditointiworkshopit 60 min, josta 20 min ryhmässä, 20 minuuttia käytettiin seurantaan ja arviointiin sekä 20 minuuttia pedagogiseen osuuteen Mittaukset ennen ja jälkeen erilaisin testein Fredrickson B.L., Cohn M.A, Coffey K. A., J. Pek &. Finkel S. M 2008 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 33

34 Tulokset Rakastava ystävällisyys meditaatio Positiivisten tunteiden lisääntyminen Voimavarojen kasvaminen Onnellisuuden lisääntyminen Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 34

35 Positiiviset tunteet lisäävät henkilökohtaisia voimavaroja Älylliset: hetkeen tarttumisen taito Psykologiset: hallinnan tunteen säilyttäminen muutoksissa Sosiaaliset: tuen antaminen toisille ja vastaanottamisen taito Fyysiset: esim. kyky pitää kylmyys loitolla tai vähentää kivun tuntemusta Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 35

36 Henkilökohtaiset voimavarat lisäävät elämäntyytyväisyyttä Läsnäoleminen Toiveikkuus Tulevaisuuteen myönteisesti suhtautuminen Elämänhallinta Itseluottamus Tarkoituksellisuus elämässä Sosiaalisen tuen saaminen Myönteiset suhteet toisiin Sairauden oireiden vähäisyys Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 36

37 Uudet henkilöstön arvoa kuvaavat mittarit Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 37

38 Tuottavuus on tärkeä, mutta miten sitä tulkitaan? Tuottavuutta tulkitaan kapea alaisesti, jolloin kiinnitetään huomiota vain kustannuksiin unohdetaan toiminnan laatu Tuottavuuden mittarit on monesti suunniteltu kapea alaisesti: mitä kertovat esim. henkilöstökoulutuspäivien määrä tai käytyjen kehityskeskustelujen prosenttiosuus? Parhaimmillaan ovat tärkeä osa johtamisen työkalupakkia Parhaat mittarit saadaan yhdessä työntekijöiden kanssa (Jääskeläinen 2009) Tiedolla johtaminen informaation hyödyntäminen Tiedon johtaminen aineettomien voimavarojen määrätietoinen kehittäminen ja sellaisten rakenteiden luominen, jolla palvelutuotantoon osallistuvien resurssit saadaan parhaalla mahdollisella tavalla hyödynnettyä Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 38

39 Työhyvinvoinnin suunnittelu ja arviointi Suuntaa antavia mittareita (muistettava analysoida taustatekijät): Sairauspoissaolot Työtapaturmatilastot Vaihtuvuus Asiakaspalautteet ja asiakastyytyväisyyskyselyt Ennenaikainen eläköityminen Kokonaisvaltaiset kyselyt Työilmapiirikyselyt Työn kuormitus, stressi ja tyytyväisyystekijät Työn muutokset Koetut kehittämistarpeet Organisaation jaksaminen Johtajuus ja johtaminen 360 Itsearvioinnit, joissa porukalla arvioidaan eri muuttujilla tilannetta Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 39

40 Julkisten hyvinvointipalvelujen tuottavuus: johtamista tukevien mittausjärjestelmien suunnittelu 2009 Tarkasteli julkisia hyvinvointipalveluja Tunnisti tuottavuuden mittaukseen liittyviä tarpeita Loi hyvinvointipalveluihin mittausmenetelmän Mietti keinoja tehostaa olemassa olevaa mittausinformaatiota Kohteena Helsingin kaupunki Yhteenveto projektin (TSR ) tuloksista, ( ks. Koko raportti TSR:n sivuilta) Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 40

41 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 41

42 Vaatimukset Tuottavuuden mittaukseen liittyviä vaatimuksia tunnistettiin workshopeissa henkilöstön kanssa Hyödyllisyys oman yksikön johtamien tukena Tieto tekijöistä, jotka vaikuttavat tuottavuuteen Mahdollisuus vaikuttaa mitattaviin tekijöihin Mahdollisuus verrata tuloksia muihin samoja palveluja tuottaviin yksiköihin Mittauksen yksinkertaisuus ja helppo ymmärrettävyys Jääskeläinen 2009 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 42

43 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 43

44 Jääskeläinen 2009 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 44

45 Mitä mittaamisen jälkeen? seuranta syiden selvittäminen johtopäätökset toiminta ja vastuut Valitse oikeat (merkitykselliset) mittarit ja menetelmät sitoudu pitkäksi aikaa. Ei muutosta muutoksen vuoksi! Ei mittaamista mittaamisen vuoksi! Tuloksista keskustelu voi olla tärkeä työhyvinvoinnin kehittämisen tilanne! Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 45

46 Ryhmätyö Mitkä ovat pilottien henkilöstön arvon osoittamisessa oleelliset mittarit, jotka pitäisi löytyä johdon työkalupakista? Mitkä ovat keskeiset ongelmat, joihin niillä halutaan tarttua? Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 46

47 Helsinki: yhteenvetoa keskustelusta Työkyvyttömyyseläköitymistieto tärkeätä: olisi käytettävä Kevan tietoja, jotka ovat hyviä 338 työntekijää on Kuopiossa työkyvyttömyyseläkkeellä (iso määrä!). Kun lähdetään esittelemään eteenpäin, ylimmän esimiehen pitäisi se tehdä ylimmän johdon pitäisi sitoutua. Tunnusluvut ja eurot perässä. Työtapaturmat euroa, työkyvyttömyyseläkkeet 3 milj. euroa, sairauspoissaolot 8 milj. euroa. Pitäisi pystyä tekemään näille jotain. Olemassa hyvät sähköiset riskiarviointiohjelmat, voimme etsiä kaikista työyksiköistä ne kohdat, joihin täytyisi tarttua. Voisimme keskittyä juuri näihin, eivät terveet tarvitse parantajaa! Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 47

48 Työkyvyttömyys myönnetään tiettyyn tehtävään, mutta nimenomaan voitaisiin löytää muitakin vaihtoehtoja jatkaa työtä kuten uudelleenkoulutus yms. Uudelleensijoittamiset tunnusluvuksi Lahdessa kaikki tapaukset kirjataan ja näkyy suoraan kustannusvaikutukset ja säästöt toimenpiteelle Työajankäyttö tunteina, voidaan vertailla erilaisia ammatteja esim. opetusala (jokainen halutessaan laajentaa) Eu normeiksi tilastokeskuksen käytännöt (Tilastokeskuksen ajankäytön seurannan muuttaminen myös tarpeen! Myös EU vaatii) Ei liikaa tunnuslukuja, mieluummin alle 10 Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 48

49 Sairauspoissaolot: miten lasketaan, sisällytetäänko niihin esim. viikonloput vai työpäivä? Kirjataanko kaikki poissaolot, vaikkei lääkäri ole todennutkaan? Sairauspoissaolot kokonaistyöajasta eli prosentteina Vaikea miettiä, mitä tunnuslukuja tarvittaisiin, koska informaatiota kootaan paljon päätöksentekoa varten Olisi tärkeätä kerätä muutama keskeistä valtakunnallisesti, jota ylin johto voisi käyttää. Syventämällä kunnan omista tarpeista lähteviä voidaan kerätä. Kansainvälinen vertailu: tapaturmat miljoonaa työtuntia kohti Kevan työhyvinvointikysely: kaikki saisivat käyttää samaa sapluunaa Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 49

50 Työyhteisökysely: siellä pitäisi olla myös sosiaalinen pääoma,voisiko kyselyn jalostaa kaikkien käytettäväksi, se olisi yksinkertainen ja helppo tehdä Loppuseminaarissa löisimme lukkoon, että ne ovat nämä tunnusluvut Perustetaan sisäinen työryhmä taloudellisista tunnusluvuista KT keräisi ne muutamat tunnusluvut tietokantaansa, jota kaikki voisivat hyödyntää Ihmisten sitoutuminen työpaikkaan: vaihtuvuus? Olisi hyvä näkyä myös työtyytyväisyyskyselyssä voitaisiin kysyä. Miten vaihtuvuus lasketaan? Palvelussuhteen pituus (toistaiseksi työsopimuksien lopettaminen suhteessa toistaiseksi työsopimuksiin) Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 50

51 Esimiestoiminta (vertikaalinen ulottuvuus) työyhteisö myös mukana, koska helposti syyllistetään esimiehiä Esimiehiä arvioidaan 360 asteen arvioinneilla, eikö esimiestenkin pitäisi pystyä arvioimaan alaisiaan Innovatiivisuus: aloitteiden, ehdotusten määrä Osaamisen kehittäminen: miten hiljaisia signaaleja saataisiin esille osaamisen kehittämisen näkökulmasta (vrt. Kestin työkalu); Osaamistarpeiden ennakointi tulevaisuudessa Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 51

52 Tampere: Yhteenvetoa tunnusluvuista Kouvola: henkilöstöraportin näkökulmasta pitäisi olla nopeammin tietoa, ajantasaista tietoa: ei vanhoja voi hylätä: sairauspoissaolot, henkilöstön määrät, mihin ihmisen työaika menee ja mitä se maksaa, määräaikaiset eriteltyinä; työhyvinvointiakin jotenkin täytyisi mitata voisiko valtakunnallinen suositus olla tähän? Asiakastyytyväisyys Jyväskylä: ensimmäinen asia helpottamaan tekemistä ja osaamista muutoksissa (tekniset, ikärakenne muuttuu, asiakkaiden ikärakenne muuttuu, organisaatiokin, jokaisen henkilökohtainen työnteon tapa tulee tarkastelun alle) tarvitaan mittareita ammatillista osaamista kuvaamaan, ensiksi on päätettävä, mikä on tavoiteltava osaaminen Seinäjoki sivun 39 dia: varhe maksujen suuruus, muutokset niissä ja Kevan vertailut; itse ei kaikkea tarvitse tehdä: eläkkeellelähtevien haastattelut ja niiden tietojen kerääminen Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 52

53 Tampere: ylhäältä alaspäin: mikä johdon työkalupakki olisi kolme mittaria1 10 arvot, henkilöstö/panos; asiakas; tuotos/tuote; jokaisen kulman taakse rakennettaisiin matriisi. Henkilöstö htv, työvoimakustannukset/palkka, osaaminen, työhyvinvointi. Tuotos: mitä henkilöstö on saanut aikaan, eri toimialueiden tuotokset kpl, hoitovrk, lainatut kirjat jne. Asiakas: laatu, asiakastyytyväisyys, mitä muuta?. Ensimmäisenä määriteltävä mitä on työhyvinvointi: esim. elämänhallinta, myös muut kuin työelämä vaikuttavat. Tehdäänkö johtoa vai työpaikkoja varten nämä tunnusluvut, pitäisi olla työpaikkoja vartten? Tampereen yliopisto, HyWin Työhyvinvointi 53