KOULUTUSSUUNNITELMA 2015

Transkriptio

1 KOULUTUSSUUNNITELMA 2015 Johtoryhmä HEKE-tiimi YT-ryhmä Hallitus

2 1. LAKISÄÄTEINEN KOULUTUSSUUNNITELMA JA KOULUTUSKORVAUS Kuntaorganisaatiossa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain koulutus- ja henkilöstösuunnitelma. Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä koulutussuunnitelma laaditaan kalenterivuosittain ja henkilöstösuunnitelma lukuvuosittain. Työnantaja voi koulutussuunnitelman pohjalta hakea vuosittain koulutuskorvausta, joka on työnantajalle taloudellinen tuki osaamisen kehittämistoimiin. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvausta haettiin ensimmäisen kerran vuoden 2014 perusteella. Koulutuskorvauksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. KUVIO 1. Osaamisen kehittämisen toimintamalli KT:n yleiskirje HENKILÖSTÖRAKENNE Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä oli vuoden 2014 lopussa 521 työntekijää, joista 84,1 % oli vakituisessa työsuhteessa (v. 2013, 78,2 %). Vuoden 2013 lopussa työtekijä määrä oli 563 (v. 2012/605). Koulutusyhtymän henkilöstömäärän vähentyminen on tapahtunut erityisesti määräaikaisten työsuhteiden päättymisten myötä. Tulosalue vakituinen määräaikainen yht. vakituiset % Ammattiopisto ,1 % Aikuiskoulutus ,9 % Konsernipalvelut ,5 % yhteensä ,1 % TAULUKKO 1. Vakituiset ja määräaikaiset tulosalueittain Osa-aikaisessa työsuhteessa oli 49 henkilöä. Osa-aikaisuuden syynä on pääsääntöisesti henkilöstä itsestään johtuva syy, kuten eläke, terveys tai osittainen hoitovapaa. Taulukossa 2 henkilöstömäärä on esitetty tulosalueittain jaettuna opetus- ja muuhun henkilöstöön. Samalla on laskettu opetushenkilöstön prosentuaalinen osuus tulosalueen koko henkilöstömäärästä. Koko koulutusyhtymän henkilöstöstä hieman yli puolet 55,7 % kuuluu opetushenkilöstöön (v. 2013, 53,5 %). Koulutusyhtymän omat tietohallinto-, ruoka-, laitoshuolto- ja kiinteistöhuoltopalvelut lisäävät suhteellisesti muun henkilökunnan osuutta verrattuna opetushenkilöstöön. Opetushenkilöstön suhteellinen osuus toimi- 2

3 aloittain vaihtelee. Esimerkiksi luonnonvara-alalla koulutilat (maa-, metsä- ja turkistilat) ja hanketoiminta työllistävät runsaasti muuta kuin opetushenkilöstöä sekä vakituisesti että määräaikaisesti. Tulosalue opettajat muu henkilökunta yht. opettajat % Ammattiopisto ,5 % Aikuiskoulutus ,3 % Konsernipalvelut ,0 % yhteensä ,7 % TAULUKKO 2. Opetus- ja muu henkilöstö Yksi tapa tarkastella henkilöstömäärää on henkilötyövuosikertymä. Alla on esitetty henkilötyövuosikertymän ennuste voimaan tulleen organisaatiorakenteen mukaisesti. Taulukosta näkee talouden tiukentumisen vaikutukset henkilötyövuosiin. Henkilötyövuodet TP 2012 TP 2013 TP 2014 TS 2015 TS 2016 TS 2017* Ammattiopisto 298, Aikuiskoulutus 116, Konsernipalvelut 122, yhteensä 614, TAULUKKO 3. Henkilötyövuosikertymän ennuste * Vuoden 2017 osalta luvut viitteellisiä, koska järjestämisluvat uudistuvat ja osa aikuiskoulutuksesta on yhtiöitettävä Alla olevasta kuviosta näkee henkilöstöryhmien muutoksen vakituisten ja määräaikaisten osalta vuosina Määräaikaisten määrä on vähentynyt molemmissa henkilöstöryhmissä, esimerkiksi muun henkilöstön osalta on vuosina usein määräaikaisen tehtävän päätyttyä työsuhdetta ei enää jatkettu ja työtehtävät pyrittiin uudelleen järjestelemään. KUVIO 2. Henkilöstöryhmien muutokset vakituisten määräaikaisten osalta Koulutusyhtymän henkilöstöstä 61,2 % on naisia ja 38,8 % on miehiä. Sukupuolijakaumassa on prosentteina vuosien mittaan ollut vain hyvin pieniä muutoksia. Koko henkilöstön ja vakituisen henkilöstön keski-ikä on koko yhtymätasolla hieman noussut vuosien saatossa. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2014 lopussa 48 vuotta (v. 2013, 47v. 4 kk). Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 48 vuotta 11 kuukautta (v. 2013, 48 v. 8 kk). 3

4 Alla on kuvattu vakituisen henkilöstön keski-ikä tulosalueittain vuonna Korkein keski-ikä on konsernipalveluissa ja alhaisin aikuiskoulutuksen henkilöstöllä. Henkilöstön keski-ikä (vakituiset) 2014 Ammattiopisto 49 Aikuiskoulutus 48,1 Konsernipalvelut 49,4 yhteensä 48,9 TAULUKKO 4. Vakituisen henkilöstön keski-ikä tulosalueittain PERIAATTEET ERI PALVELUSSUHDEMUOTOJEN KÄYTÖSTÄ Koulutusyhtymällä on virka- ja työsuhteessa olevaa henkilöstöä. Virkasuhteita käytetään kuntalain sekä koulutuksen lainsäädännön mukaisesti niissä tehtävissä, joissa käytetään julkista valtaa kuten opetushenkilöstö arvioinnissa. Muu henkilöstö on pääsääntöisesti työsuhteessa. Määräaikaisten virka- ja työsuhteiden osalta koulutusyhtymä noudattaa kunnallisen viranhaltijalain ja työsopimuslain määräyksiä. Määräaikaiset työsuhteet edellyttävät aina erillistä perusteltua syytä. Useimmat koulutusyhtymän määräaikaiset työntekijät ovat projektitehtävissä tai sijaisena. Virka- tai työsuhde on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perustellulla syyllä tarkoitetaan sellaista syytä, joka lain mukaan voi olla perusteena määräaikaiselle virka- tai työsuhteelle. Edellä mainittujen periaatteiden noudattaminen tarkoittaa sitä, että mikäli peruste määräaikaisuudelle poistuu, päättyy palvelussuhde sille varatun määräajan päätyttyä tai palvelussuhde vakinaistetaan. Osa-aikaisia virka- ja työsuhteita käytetään niissä tehtävissä, joissa tarvetta kokopäiväisen työn teettämiseen ei ole. Työntekijän tai viranhaltijan aloitteesta tapahtuvassa työn järjestämisessä osa-aikaiseksi noudatetaan lain periaatteita. Niissä tapauksissa, joissa koulutusyhtymä tarvitsee lisää työntekijöitä, sen on työsopimuslain mukaisesti tarjottava osa-aikatyöntekijälle tarjolla olevan kokoaikatyön lisäksi mahdollisuutta lisätä tämän osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisten virkasuhteisten osalta noudatetaan kunnallista viranhaltijalakia. 4. TYÖKYVYTTÖMYYSUHAN ALAISTEN JA IKÄÄNTYNEIDEN TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN SEKÄ IKÄJOHTAMINEN Koulutusyhtymän henkilöstön ikääntyessä tulevina vuosina jää henkilöstä enenevässä määrin eläkkeelle. Työntekijän siirtyessä eläkkeelle on riittävän aikaisessa vaiheessa huomioitava seuraajan rekrytointi tai mahdollisuudet työtehtävien uudelleen järjestelyyn. Jatkajan perehdyttämisessä on huomioitava myös hiljaisen tiedon siirto. Vuonna 2014 koulutusyhtymän henkilöstöstä 16 jäi vanhuuseläkkeelle (v. 2013, 11 henkilöä). Henkilöstöstä 7 oli osa-aikaeläkkeellä ja kolme osa-aikatyökyvyttömyyseläkkeellä. Keski-ikä eläkkeelle siirtyessä vuonna 2014 oli 60 v. Tämä sisältää siirtymisen vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle. Työterveyshuollon kanssa yhteistyössä pyritään Varhaisen tuen mallin avulla puuttumaan henkilön työkykyisyyttä uhkaaviin tekijöihin. Ratkaisuja työkyvyn ylläpitämiseen haetaan erilaisten työkykyä ylläpitävien toimintojen ja kuntoutuksen myötä. Ikäjohtamisen tavoitteena on organisoida työt kunkin työtekijän voimavarojen näkökulmasta, edistää työntekijöiden työssäjaksamista sekä pidentää työuria molemmista päistä. Ikäjohtamisessa huomioidaan eriikäisten työntekijöiden elämäntilanteet ja siirtymävaiheet sekä edistetään heidän välistä vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa. Avainasemassa ovat tiedon jakaminen, osaamisen varmistaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. 4

5 Ikäjohtamisen työvälineitä ovat mm. Perehdyttäminen Tutorointi, mentorointi ja seuraajasuunnittelu Kehityskeskustelut työn hallinnasta, koulutustarpeesta ja työssä jaksamisesta sekä työn kuormittavuudesta Yhteistyö työterveyshuollon kanssa, mm. Varhaisen tuen -malli Työaikajärjestelyt, mm. osittainen hoitovapaa, osa-aikaeläke Työkykyä ylläpitävän toiminnan tukeminen Hiljaisen tiedon siirto; huomioidaan pitkäaikaisen työntekijän mahdollisuus siirtää kokemustaan, verkostojaan ja ammattitaitoaan nuoremmalle työntekijälle. 5. HENKILÖSTÖN AMMATILLISEN OSAAMISEN TILA JA KEHITTÄMISTARPEET Koulutusyhtymä on asiantuntijaorganisaatio, joka seuraa ja kehittää jatkuvasti omaa toimintatapaansa sekä henkilöstön osaamista. Koko henkilöstön koulutusrakenne on kuvattu seuraavassa kuviossa. KUVIO 3. Koko henkilöstön koulutusrakenne (henkilöstöraportti 2014) Opetushenkilöstön pätevyys on kuvattu alla olevassa kuviossa. Näitä osaamisia raportoidaan vuosittain henkilöstöraportissa. KUVIO 4. Opetushenkilöstön pätevyys (henkilöstöraportti 2014) 5

6 Kaikki kelpoisuusehdot (ns. muodollinen pätevyys) täyttyivät 82,7 % opettajista (v. 2013, 72,5 %, v. 2012, 70,1 %). Muodollisella pätevyydellä tarkoitetaan sitä, että opettaja on suorittanut pedagogiset opinnot, hänellä on vähintään kolmen vuoden käytännön työkokemus opetettavasta aineesta sekä koulutuksena edellytetään pääsääntöisesti soveltuvaa korkeakoulututkintoa. Koulutuksen suhteen poikkeuksena ovat alat, joissa ei ole korkeakoulututkintoa (esim. kondiittoriala) tai opetustehtävä edellyttää erityisen vahvaa tai erikoistunutta käytännön ammattitaitoa. Opetushenkilöstö on viime vuosina ahkerasti suorittanut pedagogiseen pätevöitymiseen tähtääviä opintoja. Tätä on edesauttanut Kokkolassa ja lähialueella järjestetyt alueelliset koulutusryhmät. Osaamisen kehittäminen 2015 Henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisessä pyritään tunnistamaan vuosittaiset painopisteet yhtymäja henkilöstösuunnitelmissa. Painopistealueet nousevat valtakunnallisista ja alueellisista sekä organisaation ja henkilöstön kehittämis- ja osaamistarpeista. Henkilöstön kehittämisen suunnitelmallisuuteen ja tavoitteellisuuteen käytetään mm. esimiehen ja työntekijän kehityskeskustelujen pohjalta laadittua henkilökohtaista kehittämissuunnitelmaa. Paikallisesti toteutetut koulutukset ja aktiivinen osallistuminen kehittämis- ja projektitoimintaan kehittävät henkilöstön osaamista sekä henkilöstön verkostoitumista. Tärkeää on, että tulevaisuuden osaamistarpeet ennakoidaan ja henkilöstön koulutus on suunnitelmallista. Yhteisiä koko yhtymän henkilöstölle kohdennettuja koulutusteemoja ovat - tiedonhallinta, tietohallinto- ja järjestelmäosaamisen kehittäminen - laatuosaaminen - kestävä kehitys - turvallisuus- ja työsuojelu, ensiaputaidot - työhyvinvoinnin edistäminen, erityisenä painopisteenä 55+ kohderyhmä Useita henkilöstöryhmiä koskevia kehittämistavoitteita ovat: - opiskelijahallinnon tietojärjestelmäosaaminen - talousosaamisen kehittäminen - toimistopalvelujen kehittäminen - laitos-, kiinteistöhuollon- ja ruokapalveluhenkilöstön osaaminen - projektihallinnon osaaminen - hankinnat - yhteisöllinen opiskelijahuolto - kansainvälisyysosaaminen Opetushenkilöstön osaamisen kehittämiseen liittyviä kehittämistavoitteita ovat: - osaamisperusteisuuden kehittäminen - arviointiosaamisen uudistumiseen liittyvät asiat - näyttötutkinto-osaaminen - erilaisten opetusmenetelmien osaaminen, pedagoginen osaaminen - uusien oppimisympäristöjen hyödyntäminen ja kehittäminen - erilaiset yksilölliset ja joustavat opinpolut (myös opetuksen tukihenkilöstön osaamista vaaditaan) - tietojärjestelmien tehokas käyttö, tvt-tekniikka - opettajien työelämäjaksot - oman opetusalan osaamisen kehittäminen - opetuksen kehittämishankkeet Esimiesten osaamisen kehittämistavoitteita ovat: - työlainsäädäntö, työsuhdeasiat ja henkilöstöhallinnon osaaminen - muutosjohtamiseen ja työyhteisön kehittämiseen liittyvät - työhyvinvoinnin johtaminen ja edistäminen, varhainen tuki 6

7 Koko henkilöstön oman substanssiosaamisen kehittäminen nähdään ensiarvoisen tärkeänä. Nämä tarkentuvat kehityskeskustelujen pohjalta laaditussa henkilökohtaisessa kehittämissuunnitelmassa. Menetelmät Osaamisen kehittämisen menetelminä voidaan käyttää mm. - koulutuspäiviä ja tilaisuuksia - kehittämispäiviä - mentorointia - työssäoppimista - coachingia ja sparrausta. 6. OSAAMISEN HALLINTA JA SEURANTA Osaamisen hallintaan, seurantaan ja kouluttautumisten dokumentointiin käytetään pääosin ElbitSkills HR-järjestelmää. Henkilöstörakennetta ja osaamisen kehittämistä seurataan osavuosikatsauksissa, tilinpäätöksessä ja laajemmin vuosittain tehtävän henkilöstöraportin avulla. Henkilötasolla seuranta tapahtuu kehityskeskustelun yhteydessä. 7