Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010

Transkriptio

1 TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010 Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen

2 TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010 Kustantaja: Excenta Oy Helsinki 2010 Tutkimus on tehty Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunnan (VTTN) myöntämän määrärahan tuella. Ossi Aura tieteellinen johtaja, Excenta Oy Guy Ahonen tutkimusprofessori, Työterveyslaitos Juhani Ilmarinen Emeritus professori, Työterveyslaitos toimitusjohtaja, Juhani Ilmarinen Consulting Oy Ossi Aura on väitellyt filosofian tohtoriksi Hankenilla työpaikkaliikunnan ja osaamispääoman yhteyksistä vuonna Aura vastaa Excenta Oy:n palvelujen tieteellisestä tasosta. Aura on Henkilöstöjohdon ryhmän HENRY ry:n työhyvinvoinnin edistämisen jaoksen puheenjohtaja. Guy Ahonen on henkilöstötilinpäätöksen kehittäjä ja hyvinvoinnin talousvaikutusten tutkija, joka on selvittänyt työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välisiä ulottuvuuksia yli 30 vuoden ajan. Ahonen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantajaryhmän jäsen. Juhani Ilmarinen on ollut TYKY-toiminnan johtava tutkija ja kehittäjä Suomessa 30 vuoden ajan. Hän on vaikuttanut suomalaisen TYKY-osaamisen ja ikäjohtamisen vientiin Euroopan lisäksi mm. Aasiaan. Ilmarinen toimii nykyään konsulttina sekä työkyvyn ja työhyvinvoinnin vierailevana professorina Australiassa. Ilmarinen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantajaryhmän jäsen. ISBN nidottu ISBN pdf

3 Sisällysluettelo 1. Johdanto ja tutkimuksen tarkoitus Tiivistelmä tuloksista ja johtopäätöksistä Tutkimuksen aineisto ja menetelmät Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston keruu Tutkimuksen kohderyhmä Aineiston keruu Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittari Tilastolliset menetelmät Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Työhyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelma Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden sisällön koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden sekä suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat Yhteenveto työhyvinvoinnin osa-alueiden koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden ja suunnitelmien perusteellisuuden Koetun tärkeyden ja suunnitelman perusteellisuuden yhteydet Työhyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmien arvioinnit SWMI-mittarilla Johtamisen toimintatavat Vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa Johtamisen toimintatapojen arviointi SWMI-mittarilla Henkilöstöhallinnon toiminnot Hyvinvointi eri HR:n perusprosesseissa Hyvinvoinnin kannalta strategisten HR-toimintojen toteuttamistavat Osaamisen kehittäminen HR-toimintojen arviointi SWMI-mittarilla Työhyvinvoinnin mittarit ja raportointi Työhyvinvoinnin mittarit Työhyvinvoinnin raportointi Esimiesten roolit työhyvinvoinnin edistämisessä Työhyvinvoinnin investoinnit Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 1

4 5. Hyvinvointitoimintojen tila ja arviointi Työterveyshuolto Työterveyshuollon suunnittelu Toimintasuunnitelman tekemisen toimintatavat Työterveyshuollon tavoitteiden asettamisen toimintatavat Työterveyshuollon seurantamittarit Työterveyshuollon raportointi Työterveyshuollon suunnittelun arviointi Lakisääteinen työterveyshuolto Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset, kuntoutukseen ohjaus ja työkuormituksen seuranta Työterveyshuollon tietojen antaminen Työterveyshuollon osallistuminen TYKY toiminnan eri osa alueiden kehittämiseen Työterveyshuollon työyhteisötyö Lakisääteisen työterveyshuollon arviointi Vapaaehtoinen työterveyshuolto Perussairaanhoidon toimintatavat Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten toimintatavat Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointi Kuntoutus Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointi Terveyden edistäminen Tiedollinen terveyden edistäminen Projektit terveyden edistämiseksi Terveyden edistämisen toiminnon arviointi Työsuojelu Työsuojelun eri osa-alueiden suunnittelu ja raportointi Työsuojelutoiminnan arviointi Työpaikkaliikunta Työpaikkaliikunnan eri toimintojen toteutus ja henkilöstön aktiivisuus Työpaikkaliikunnan toimintojen arviointi Henkilöstöruokailu Kulttuuri- ja virkistyspalvelut Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 2

5 5.7. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointi Sisäinen viestintä Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin jakauma ja keskiarvo Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden arvioinnit Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden yhteydet Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin tason yhteydet investointeihin Valtion virastojen henkilöstötulosten kuvaus TAHTI-järjestelmän tulosten yleiskuvaus Valtion henkilöstötutkimuksen (VMbaro) tulosten yhteenveto Terveyden ja työkyvyn tunnusluvut Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötulosten yhteydet Strategisen hyvinvoinnin yhteydet henkilöstötyytyväisyyden tunnuslukuihin Strategisen hyvinvoinnin yhteydet terveyden ja työkyvyn tunnuslukuihin Yhteenveto päätuloksista Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Strategisen hyvinvoinnin tukitoiminnot Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset resursoinnit Johtopäätökset ja suositukset strategisen hyvinvoinnin kehittämiseksi valtion virastoissa Liite 1. Tutkimuksen auditointien kyselylomakkeet Raportissa esitetyt kuvat Raportissa esitetyt taulukot Lähteet Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 3

6 1. Johdanto ja tutkimuksen tarkoitus Valtiotyönantajalla henkilöstön hyvinvointi on erittäin tärkeää eri virastoille asetettujen tulostavoitteiden saavuttamiseksi. Henkilöstön hyvinvoinnin ohella henkilöstön sitoutuminen ja työnantajakuva ovat tekijöitä, joita voidaan edistää työhyvinvoinnin toiminnoilla. Haasteeksi työhyvinvoinnin kehittämisessä on noussut ilmiön laaja-alaisuus ja useiden erin toimijoiden aktiviteetit pelkistetysti hyvinvoinnin johtaminen. Tällä tutkimuksella selvitettiin laaja-alaisesti hyvinvoinnin johtamisen ja eri toimintojen toteutustapojen yhteyksiä henkilöstön hyvinvointiin ja muihin henkilöstötuloksiin valtion virastoissa. Tutkimus kokosi yhteen eri toimijoiden (esimerkiksi virastojen johto, esimiehet, työterveyshuolto ja työsuojelu) toimintatavat ja koosti näistä toiminnallisen pisteytyksen sekä virastokohtaisen strategisen hyvinvoinnin kokonaispisteet. Metodisesti tutkimus pohjautui Valtionvarainministeriön luoman henkilöstömittariston lisäksi Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimuksessa luotuun Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittariin (Aura, Ahonen, Ilmarinen 2009). Tässä tutkimuksessa ao. mittaristoa on kehitetty ja sovellettu julkisen sektorin työnantajan erityispiirteisiin. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen tasoa, sekä niiden yhteyksiä henkilöstötuloksiin. Tutkimusmetodiikka perustui virastokohtaisiin indikaattoreihin, joista toiminnalliset mittarit saatiin strategisen hyvinvoinnin mittarin kautta ja henkilöstötulokset VM:n henkilöstöjärjestelmistä. Tutkimus on toteutettu yhteistyössä Valtionvarainministeriön henkilöstön kehittämisestä vastaavan yksikön kanssa. Yhteistyössä merkittävä on ollut finassineuvos Veli-Matti Lehtosella, josta kiitämme häntä lämpimästi. Tutkimus on toteutettu Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunnan (VTTN) myöntämän määrärahan tuella. Tästä olemme kiitollisia. Helsingissä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 4

7 2. Tiivistelmä tuloksista ja johtopäätöksistä Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus käsittää laaja-alaisesti johtamisen, virastojen strategisten toimintatapojen, henkilöstöhallinnon ja esimiestyön linjausten sekä hyvinvoinnin tukiprosessien toimintatavat. Tässä tutkimuksessa tätä laajaa kokonaisuutta mallinnettiin ja mitattiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittarilla, joka tuotti arviointeina oheisen kuvan mukaisen tuloksen. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen; eri osa-alueiden arviointien keskiarvot virastoissa 2010 HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä Hyvinvoinnin mittarit Hyvinvoinnin raportointi YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa Osaamisen kehittäminen ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT Esimiesten rooli hyvinvoinnissa Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa Hyvinvointi-investoinnit HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT Työterveyshuolto Työsuojelu Työpaikkaliikunta Terveyden edistäminen Henkilöstöruokailu Kulttuuri ja virkistyspalvelut Sisäinen viestintä Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) eri osa-alueiden keskiarvot virastoissa. Kuva 1 esittää eriosa-alueiden arvioinnit suhteellisella asteikolla siten, että 100% tarkoittaisi kun osa-alueen parhaiden käytäntöjen mukaista toimintatapaa. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta tulkittaessa on arvioitu, että 60-80%:n taso eri osa-alueilla on riittävä laadukkaan toiminnan kriteeri. Tällöin kokonaisuutta kuvaavaksi strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksiksi (SWMI) tulisi 70-75%, kun SWMI:n keskiarvo tämän tutkimuksen aineistossa oli 49,2±10,1%. Kuva 1 osoittaa myös merkittävän periaatteellisen tuloksen; hyvinvoinnin johtamisen ja edistämisen toiminnot ovat keskenään hyvin tasapainossa. Kolmen ylimmän palkiston ja alimman, TYHY-toimintoja kuvaavan palkiston tasot ovat tasapainoisesti 50%:n tasolla. Tämä on hyvä tavoitteena on luonnollisesti kehittää kaikkia osa-alueita tasapainoisesti. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tulosten mukaan selkeimmät kehittämiskohteet ovat toiminnan osaalueiden priorisointi ja suunnittelun kehittäminen. Priorisoinnin kautta voidaan kehittää myös laajan ilmiönmittaamista ja raportointia sekä määrittää perusteet resursoinnin tehokkaalle kohdentamiselle. Esimerkkeinä johtamisen perusteiden vaihtelevuudesta toimivat hyvin seuraavat kaksi tuloskoostetta. 80% virastoista kokee osaamisen erittäin tärkeäksi tai tärkeäksi osaksi strategista hyvinvointia, 21% asettaa sille Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 5

8 numeraalisia tavoitteita ja 47% arvioi tekevänsä perusteellisen suunnitelman osaamisen kehittämiseksi jatko- ja täydennyskoulutuksen kautta. Vastaavat luvut työkyvyn osalta ovat 60% (tärkeys), 10% (numeraaliset tavoitteet) ja 33% (perusteellinen suunnitelma). Näistä tuloksista jää sellainen mielikuva, että strategisen hyvinvoinnin kokonaisuutta pohditaan erikseen eri ryhmissä tai tahoilla ja selkeää kokonaisnäkemystä ei muodostu. Esimiesten roolia hyvinvoinnin edistäjinä selvitettiin kahden eri kyselyn avulla. Ensinnäkin esimiesten roolia kartoitettiin osana hyvinvoinnin johtamisen kyselyä, johon vastasivat virastojen henkilöstövastaavat. Toisaalta roolia kartoitettiin kunkin viraston yhdelle lähiesimiehelle kohdennetulla kyselyllä. Saadut tulokset olivat rohkaisevia. Toisaalta esimiehen rooli oli määritetty monilla osa-alueilla selkeän vastuulliseksi eri virastoissa, ja toisaalta esimiehet itse kokivat vastuunsa vielä suuremmaksi kuin henkilöstövastaavat. Esimiesten hyvinvointirooleissa nähtiin vielä paljon kehittämistä; esimerkiksi vastuu alaisten hyvinvoinnista oli määritetty ja operaationalistettu n. 60%:ssa virastoista ja työn ja vapaa-ajan erottelu vastaavasti vain n. 40%:ssa virastoista. Hyvinvoinnin tukitoiminnoista saatiin keskimäärin varsin hyvät tulokset, selkeimmin kehittämistä vaativat aktiivinen terveyden edistäminen ja laadukas hyvinvoinnin sisäinen viestintä. Lisäksi monissa toiminnoissa havaittiin, että toimintoja on rakennettu yksilöiden palvelemisen, ei niinkään työnantajan palvelemisen lähtökohdista. Tämä koskee niin työterveyshuoltoa, kuin liikuntaa, virkistystä ja terveyden edistämistä ja kuvastuu parhaiten palvelutuottajien varsin heikkona virastotason raportointina. vaikuttavuuteen asti menevää raportointia saa (tai vaatii) vain pieni osa virastoista. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ja sen eri toiminnot olivat selkeimmin yhteydessä henkilöstötutkimuksen tuloksiin. Johdon ja esimiesten hyvinvointiosaamisen kehittämiseen tähtäävän koulutuksen aktiivisuus korreloi erittäin positiivisesti kokonaistyytyväisyyden ja työilmapiirin kanssa. Lisäksi monien hyvinvoinnin tukitoimintojen taso korreloi tyytyväisyystuloksiin positiivisesti. Näin voitiinkin tulkita, että nämä toiminnot kehittävät paitsi terveyttä ja henkilökohtaista hyvinvointia, myös virastojen rakennepääomaa. Henkilöstön terveyttä ja työkykyä kuvaavien tunnuslukujen osalta kiinnitettiin huomiota sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden analyyseihin. Hyvinvoinnin johtamisen tunnuslukujen ja sairauspoissaolojen välille löytyi sellaisia korrelaatioita, jotka kuvaavat ilmenneiden ongelmien laaja-alaista ratkaisemistapaa. Näin tulkittiin esimerkiksi se, että työhyvinvoinnin ohjausryhmän ammatillinen laajuus ja sairauspoissaolo-% korreloi positiivisesti. Toisaalta laadukas työterveyshuollon sairaanhoito heijastui vähentävästi sairauspoissaoloihin; samoin oli tilanne aktiivisen terveyden edistämisen toiminnoilla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden alhaisuutta selitti viraston palkkataso, asiantuntijatyön korkea osuus sekä matala keski-ikä. Näiden perustulosten ohella merkittävä löydös oli se, että esimiesten selkeä rooli hyvinvoinnin tukemisessa selitti 8,3% työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden %-osuudesta. Tällöin korostuivat esimiesten rooli kompetenssin kehittämisessä, tasapuolinen kohtelu sekä vastuu alaisten hyvinvoinnista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 6

9 3. Tutkimuksen aineisto ja menetelmät 3.1. Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston keruu Tutkimuksen kohderyhmä Tämän tutkimuksen kohderyhmänä olivat kaikki Suomen ne valtiolliset virastot, jotka olivat vuonna 2009 Valtionvarainministeriön tulosohjauksessa. Näitä virastoja oli tutkimuksen kohderyhmässä vuoden 2010 alussa yhteensä 115, joista useilla oli eri organisatorisia tasoja tutkimuksen kohteena. Pienien virastojen osalta tiedot kerättiin virastokohtaisesti, isompien osalta pyrittiin saamaan mukaan seuraavan tason tiedotkin. Virastokentässä tapahtuneet organisatoriset muutokset vaikeuttivat tutkimustietojen keruuta useissa yhdistyneissä virastoissa. Tällaisia olivat mm. alue- ja elinkeinovirastot sekä liikenteeseen liittyvät virastot, joissa vuoden 2010 alussa yhdistyivät esimerkiksi entiset lääninhallitukset, elinkeino- ympäristö- ja liikenneturvallisuushallintoon liittyneet virastot. Näistä vanhoista vuonna 2009 toimineista virastoista saatiin vuoden 2009 henkilöstötulokset, mutta vastaavaan ajankohtaan päivitettävää auditointia ei aina onnistuttu saamaan. Toinen suuri muutoksia kokenut ryhmä olivat yliopistot ja korkeakoulut, jotka vuonna 2009 kuuluivat VM:n tulosohjaukseen ja jotka vuoden 2010 alussa muuttuivat itsenäisiksi säätiöiksi. Näistä oli vuoden 2009 henkilöstötulokset saatavissa, mutta auditointien tulokset saatiin vain kahdesta. Valtion virastot ja heidän hallinto- ja henkilöstöjohto suhtautuivat tutkimukseen erittäin positiivisesti. Valtionvarainministeriöstä saadun virastokohtaisen vastuuhenkilölistauksen mukaan virastoja lähestyttiin ensin auditointikyselyjen vastaajien kontaktitietojen saamiseksi. Tämän jälkeen näille henkilöille toimitettiin linkit auditointikyselyjen nettikyselyyn. Auditointikyselyissä hyvinvoinnin johtamiseen, viraston strategioihin ja henkilöstöhallinnon ja esimiestyön roolituksiin liittyvään kyselyyn pyydettiin vastaajaksi hallinto- tai henkilöstöjohtajaa, hyvinvoinnin tukifunktioiden auditointikyselyyn vastaajaksi pyydettiin sen alan toiminnoista vastaavaa henkilöstöhallinnon henkilöä. Vain yksi virasto kieltäytyi vastaamasta tutkimukseen, se tosin kahdesti. Lopulliseen aineistoon saatiin 112 virastoa, joista koko virastoa koskevia tunnuslukuja oli 74 ja toisen tason virastoja koskevia tunnuslukuja vastaavasti 38. Lopullisessa aineistossa virastot luokiteltiin kuuteen virastotyyppiin ja kolmeen kokoluokkaan henkilöstömäärän suhteen. Virastotyypit olivat oikeustoimi (16 oikeusministeriön alaista virastoa), turvallisuusala (23 virastoa, kuten poliisi, rajavartiolaitos, puolustusvoimat, hätäkeskus), talousala (34 virastoa verohallinnosta, valtionvarainministeriöstä), opetusala (11 opetusministeriön alaista virastoa, korkeakoulut), tutkimus (9 tutkimuslaitosta), sekä ryhmä muut virastot, jossa 19 virastoa. Kokoluokat määritettiin alle 100 henkilön, henkilön sekä yli 250 henkilön mukaan. en ja kokoluokkien tunnuslukuja on kuvattu tarkemmin tulososassa, Taulukko 75, sivulla 107. Virastojen jakaantuminen virastotyyppeihin ja kokoluokkiin on esitetty ohessa, Taulukko 1. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 7

10 Taulukko 1. Tutkimukseen vastanneiden virastojen jakaantuminen virastotyyppeihin ja kokoluokkiin. oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle yli Yhteensä Taulukko 1 osoittaa, että virastotyypeistä oikeustoimi painottui kokoluokaltaan pieniin virastoihin ja turvallisuusala suuriin. Muissa virastotyypeissä jakaantuminen eri kokoluokkiin oli suhteellisen tasaista. Kokoluokissa keskimmäisessä ( henkilö) oli vähiten henkilöstöä Aineiston keruu Aineiston keruussa oli kaksi lähdettä; valtionvarainministeriön ylläpitämä henkilöstötuloksia kokoava TAHTI-järjestelmä ja tutkijoiden toimesta toteutetut kaksi auditointikyselyä. TAHTI-järjestelmään virastot toimittivat tietonsa vuoden 2009 henkilöstötuloksista maaliskuun loppuun 2010 mennessä, josta tiedot saatiin tutkijoiden käyttöön lopullisten tarkastusten jälkeen toukokuussa TAHTI-järjestelmän tässä tutkimuksessa käytettyjen muuttujien tuloksia esitellään tulososassa kappaleessa 7. Valtion virastojen henkilöstötulosten kuvaus sivuilla Tutkimuksessa käytettyjen auditointikyselyjen kyselylomakkeet on esitetty liitteessä 1, sivulla 120 alkaen. Auditointikyselyjen tiedot kerättiin vastaajilta maalis-huhtikuussa Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittari Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittari on kehitetty alun perin tutkimukseemme Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009, ja tähän tutkimukseen sitä on sekä syvennetty että muokattu virastotyönantajan kohderyhmään soveltuvaksi. Mittarista käytetään tässä tutkimuksessa lyhennettä SWMI (Strategic Wellness Management Index). SWMI:n taustalla on strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli, jota kuvataan oheisessa kuvassa (Kuva 2). Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 8

11 Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli. Kuva 2 esittää strategisen hyvinvoinnin johtamisen, yrityksen (viraston) strategian, esimiestyön ja HR:n funktioiden sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden yhteydet strategisen hyvinvoinnin tuloksiin yksilö- ja työyhteisötasolla, sekä niiden heijasteet liiketoiminnan tehokkuuteen. SWMI:n perusajatus tässä tutkimuksessa on mitata strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja muiden toimintojen tasoa parhaisiin käytäntöihin verrattuna. Mittarin lopputuloksena on siis kokonaisindeksi, joka kuvaa hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen käytäntöjen tasoa skaalalla 0-100%. Kokonaistuloksen (SWMI) lisäksi mittari tuottaa jokaiselle osa-alueelle ja niiden elementeille oman arvionsa, joita tässä tutkimuksessa tulososioissa esitetään suhteellisilla asteikoilla, edelleen siis skaalalla 0-100%. Rakennettaessa SWMI:n pisteytysmallia ensimmäinen askel on hyvinvoinnin johtamisen mallin neljän osaalueen (hyvinvoinnin johtaminen, yrityksen (viraston) strategia, esimiestyön ja HR:n funktiot sekä hyvinvoinnin tukifunktiot) painotusten määrittäminen. Nämä painotukset perustuivat tutkimuksen tekijöiden asiantuntemukseen ja ne olivat seuraavat: - hyvinvoinnin johtaminen 13% - viraston strategiat ja toimintatavat 15% - HR:n ja esimiesten toiminnat 27% - hyvinvoinnin tukifunktiot 45% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 9

12 Tämän ensimmäisen painotusvaiheen jälkeen seuraava askel SWMI:n rakentamisessa oli neljän osa-alueen tarkempien sisältöelementtien ja niiden painotusten määrittäminen. Tässä työssä päädyttiin lopulta oheisen taulukon (Taulukko 2) esittämiin lopullisiin painotuksiin eri elementtien välillä. Taulukko 2. Straregisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri elementtien painotukset. HYVINVOINNIN JOHTAMINEN; painoarvo 13% painoarvo Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä 3,0 Hyvinvoinnin mittarit 4,0 Hyvinvoinnin raportointi 5,0 YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT, painoarvo 15% Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu 4,0 Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa 6,0 Osaamisen kehittäminen 5,0 ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT, painoarvo 27% Esimiesten rooli hyvinvoinnissa 10,0 Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa 5,0 Hyvinvointi-investoinnit 12,0 HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT, painoarvo 45% Työterveyshuolto 13,5 Työsuojelu 9,0 Työpaikkaliikunta 4,5 Terveyden edistäminen 7,8 Työpaikkaruokailu 3,5 Kulttuuri ja virkistyspalvelut 3,5 Sisäinen viestintä 3,3 Taulukko 2 koostuu siis SWMI:n eri osa-alueiden ja niiden sisäiset elementtien painotuksista. Lähtökohtana on siis esimerkiksi se, että hyvinvoinnin tukifunktioiden painotus SWMI:n kokonaisuudessa on 45%, ja työterveyshuollon painotus tukifunktioiden sisällä 30%. Tästä päästään siihen, että työterveyshuollon painotus SWMI:n kokonaisuudessa on 13,5%. Kolmas vaihe SWMI:n rakentamisessa oli eri elementtien sisäisten painotusten määrittäminen. Tämä tarkoitti esimerkiksi hyvinvoinnin mittareiden osalta sitä, miten painotukset terveyden, työkyvyn ja osaamisen mittareiden välillä tehdään. Toisaalta tämä tarkoitti esimerkiksi työterveyshuollon osalta sitä, miten painotetaan työterveyshuollon suunnittelu, lakisääteinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto sekä kuntoutus keskenään. Neljäs vaihe SWMI:n rakentamisessa oli auditointikysymysten ja niiden vastausvaihtoehtojen määrittäminen. Kysymysten rakentamisessa (ks. liite 1) edettiin pääosin selkeillä yksittäisillä kysymyksillä ja niihin määritetyillä vastausvaihtoehdoilla; jonkin verran käytettiin auditoinneissa tuttua kysymystyyppiä tavanomaisimman toimintatavan määrittämisestä. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 10

13 Kokonaisuudessaan SWMI:n rakentamista voidaan kuvata oheisen kuvan (Kuva 3) mukaan. 1. Vaihe; Hyvinvoinnin johtamisen mallin osa-alueiden painotukset Johtaminen 13% Strategiat ja toimintatavat 15% HR:n ja esimiesten toiminnat ja resurssit 27% Hyvinvoinnin tukiprosessit 45% 2. Vaihe; Eri osa-alueiden elementtien painotukset esim. prosessit työterveys 30% työsuojelu 20% terveyden edistäminen 17% työpaikkaliikunta 10% sisäinen viestintä 10% kulttuuri- ja virkistys 8% henkilöstöruokailu 5% 3. Vaihe; Eri toimintojen osa-alueiden painotukset esim. terveyden edistäminen Tiedollinen terveyden edistäminen; luentojen ja tietoiskujen järjestäminen, aiheet ja osallistumisaktiivisuus painoarvo 25% Aktiivinen terveyden edistäminen; kohdennettujen ja vapaaehtoisten projektien järjestäminen, aiheet ja osallistumisaktiivisuus painoarvo 75% 4. Vaihe; Eri osa-alueiden sisällä olevien kysymysten keskinäiset painotukset Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) määrittämisen periaatteet Tilastolliset menetelmät Tutkimuksen tuloksien tilastollinen käsittely tehtiin SPSS ohjelmistolla, jolla tuotettiin ristiintaulukointeja, keskiarvoja, korrelaatio- ja regressioanalyyseja. Eri alaryhmien tulosten eroja testattiin T-testillä. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 11

14 4. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen 4.1. Työhyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelma Työhyvinvoinnin sisältöjen tärkeyttä, tavoitteiden luonnetta ja suunnitelman perusteellisuutta kartoitettiin tärkeimmiksi arvioitujen osa-alueiden osalta. Kokonaisuus rakentui oheisen taulukon (Taulukko 3) mukaan. Taulukko 3. Kuvaus työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien kartoittamisesta tutkimuksessa SISÄLTÖ Miten tärkeäksi sisältö on virastossa koettu) vastausvaihtoehdot 1 = ei lainkaan tärkeä... 5 = erittäin tärkeä TAVOITTEET Tavoitteiden konkreettisuus eri osa alueilla? ei tavoitetta, sanallinen/ laadullinen tavoite, määrällinen/ numeraalinen tavoite osaamisen kehittäminen osaamisen kehittäminen johtamisen kehittäminen johtamisen kehittäminen lähiesimiestyön kehittäminen lähiesimiestyön kehittäminen henkilöstön terveyden edistäminen henkilöstön terveyden edistäminen työn sisällön kehittäminen työn sisällön kehittäminen työolojen kehittäminen työolojen kehittäminen työkyvyn kehittäminen työkyvyn kehittäminen terveellisten elämäntapojen edistäminen ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen terveellisten elämäntapojen edistäminen ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen SUUNNITELMA Miten suunnitelman taso vaihtelee eri osa-alueilla Vastausvaihtoehdot 1 = ei suunnitelmaa... 5 = perusteellinen suunnitelma. organisaation osaamisen kehittäminen rekrytoinnin kautta organisaation osaamisen kehittäminen jatko- ja täydennyskoulutuksen kautta organisaation osaamisen kehittäminen mentoroinnin kautta organisaation osaamisen kehittäminen urapolkusuunnittelun kautta johtamisen kehittäminen johdon koulutusohjelma johtamisen kehittäminen johdon kursseja lähiesimiestyön kehittäminen koulutusohjelma lähiesimiestyön kehittäminen kursseja työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta työterveyshuollon sairaanhoidollinen toiminta työn sisällön kehittäminen työmenetelmien kehittäminen työsuojelun kehittäminen työmenetelmien kehittäminen työkyvyn kehittäminen henkilöstön psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen terveellisten elämäntapojen edistäminen ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen sisäisen työnantajakuvan kehittäminen asiakastyytyväisyyden kehittäminen Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 12

15 Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden sisällön koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden sekä suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat Taulukko 4. Osaamisen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. osaamisen kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 2,9% 2,1%,9% 2 9,1% 2,9% 4,3% 4,2% 2,7% 3 36,4% 14,7% 9,1% 4,9% 17,4% 16,7% 12,5% 4 25,0% 18,2% 23,5% 63,6% 33,3% 60,0% 31,7% 43,5% 31,3% 33,9% erittäin tärkeä 56,3% 31,8% 55,9% 27,3% 66,7% 35,0% 58,5% 30,4% 41,7% 45,5% osaamisen kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 18,8% 9,1% 5,9% 5,0% 4,9% 17,4% 4,2% 7,1% sanallinen/laadullinen tavoite 68,8% 81,8% 61,8% 100,0% 55,6% 70,0% 73,2% 69,6% 70,8% 71,4% määrällinen/numeraalinen tavoite 12,5% 9,1% 32,4% 44,4% 25,0% 22,0% 13,0% 25,0% 21,4% organisaation osaamisen kehittäminen rekrytoinnin kautta ei suunnitelmaa 43,8% 18,2% 26,5% 45,5% 11,1% 20,0% 39,0% 21,7% 18,8% 26,8% 2 12,5% 22,7% 11,8% 27,3% 22,2% 10,0% 17,1% 8,7% 18,8% 16,1% 3 25,0% 36,4% 35,3% 9,1% 33,3% 35,0% 17,1% 60,9% 29,2% 31,3% 4 18,8% 18,2% 17,6% 18,2% 22,2% 30,0% 24,4% 8,7% 22,9% 20,5% perusteellinen suunnitelma 4,5% 2,9% 11,1% 5,0% 2,4% 6,3% 3,6% organisaation osaamisen kehittäminen jatko- ja täydennyskoulutuksen ei suunnitelmaa 6,3% 20,6% 9,1% 10,0% 9,8% 13,0% 8,3% 9,8% 2 25,0% 9,1% 11,8% 27,3% 11,1% 5,0% 19,5% 17,4% 6,3% 13,4% 3 18,8% 22,7% 23,5% 18,2% 55,6% 45,0% 29,3% 30,4% 27,1% 28,6% 4 43,8% 40,9% 35,3% 36,4% 33,3% 25,0% 29,3% 39,1% 39,6% 35,7% perusteellinen suunnitelma 6,3% 27,3% 8,8% 15,0% 12,2% 16,7% 11,6% organisaation osaamisen kehittäminen mentoroinnin kautta ei suunnitelmaa 25,0% 22,7% 23,5% 36,4% 22,2% 25,0% 31,7% 30,4% 16,7% 25,0% 2 18,8% 36,4% 29,4% 36,4% 33,3% 40,0% 31,7% 17,4% 39,6% 32,1% 3 31,3% 36,4% 29,4% 18,2% 11,1% 30,0% 12,2% 47,8% 33,3% 28,6% 4 18,8% 4,5% 17,6% 9,1% 22,2% 5,0% 22,0% 4,3% 8,3% 12,5% perusteellinen suunnitelma 6,3% 11,1% 2,4% 2,1% 1,8% organisaation osaamisen kehittäminen urapolkusuunnittelun ei suunnitelmaa 56,3% 4,5% 23,5% 45,5% 40,0% 39,0% 34,8% 14,6% 27,7% 2 12,5% 22,7% 17,6% 27,3% 44,4% 40,0% 24,4% 17,4% 29,2% 25,0% 3 18,8% 22,7% 35,3% 9,1% 22,2% 20,0% 24,4% 34,8% 18,8% 24,1% 4 12,5% 45,5% 14,7% 33,3% 12,2% 13,0% 25,0% 17,9% perusteellinen suunnitelma 4,5% 8,8% 18,2% 12,5% 5,4% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 13

16 Osaamisen kehittäminen koettiin erittäin tärkeäksi (vaihtoehdot 4 ja 5 yhtensä 79,5%), numeraalisia tavoitteita oli asettanut vain 21,4% virastoista ja esim. jatko- ja täydennyskoulutuksessa oli hyvä suunnitelma (vastausvaihtoehdot 4 ja 5) 47,3%:lla virastoista. Kun sisällön tärkeys osaamisen kehittämisen kannalta ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen, että osaamisen kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (45,5%) virastoista 16% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 7% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa 4 vastanneet, päästään 25%:iin virastoista. Taulukko 5. Johtamisen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. johtamisen kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 4,5% 2,9% 4,2% 1,8% 2 4,5% 5,0% 2,4% 4,3% 1,8% 3 12,5% 36,4% 29,4% 27,3% 11,1% 5,0% 19,5% 30,4% 20,8% 22,3% 4 43,8% 22,7% 44,1% 27,3% 33,3% 55,0% 48,8% 30,4% 35,4% 39,3% erittäin tärkeä 31,3% 31,8% 23,5% 36,4% 55,6% 30,0% 26,8% 30,4% 35,4% 31,3% johtamisen kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 18,8% 13,6% 8,8% 18,2% 11,1% 10,0% 9,8% 21,7% 10,4% 12,5% sanallinen/laadullinen tavoite 75,0% 77,3% 64,7% 81,8% 55,6% 75,0% 75,6% 73,9% 66,7% 71,4% määrällinen/numeraalinen tavoite 6,3% 9,1% 26,5% 33,3% 10,0% 14,6% 4,3% 20,8% 15,2% johtamisen kehittäminen johdon koulutusohjelma ei suunnitelmaa 12,5% 13,6% 14,7% 9,1% 10,0% 14,6% 17,4% 6,3% 11,6% 2 25,0% 4,5% 32,4% 45,5% 33,3% 20,0% 36,6% 13,0% 20,8% 25,0% 3 37,5% 27,3% 38,2% 27,3% 11,1% 20,0% 29,3% 39,1% 25,0% 29,5% 4 6,3% 40,9% 5,9% 22,2% 25,0% 9,8% 21,7% 20,8% 17,0% perusteellinen suunnitelma 18,8% 13,6% 8,8% 18,2% 33,3% 25,0% 9,8% 8,7% 27,1% 17,0% johtamisen kehittäminen johdon kursseja ei suunnitelmaa 18,8% 4,5% 2,9% 27,3% 11,1% 5,0% 14,6% 4,3% 6,3% 8,9% 2 18,8% 13,6% 20,6% 36,4% 22,2% 5,0% 22,0% 17,4% 14,6% 17,9% 3 25,0% 31,8% 38,2% 18,2% 22,2% 35,0% 26,8% 47,8% 27,1% 31,3% 4 25,0% 40,9% 29,4% 18,2% 44,4% 45,0% 29,3% 30,4% 39,6% 33,9% perusteellinen suunnitelma 12,5% 9,1% 8,8% 10,0% 7,3% 12,5% 8,0% Johtamisen kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 70,6% vastauksista. Osaalueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 15,2% virastoista on asettanut johtamisen kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottuvat kurssit hieman enemmän kuin koulutusohjelmat, tosin perusteellinen suunnitelma koulutusohjelmasta oli 17%:lla virastoista, kun luku kurssien osalta oli 8%. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 14

17 Taulukko 6. Lähiesimiestyön kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. lähiesimiestyön kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 4,5% 2,9% 4,2% 1,8% 2 6,3% 4,5% 5,9% 5,0% 7,3% 8,7% 4,5% 3 6,3% 31,8% 26,5% 11,1% 10,0% 14,6% 30,4% 14,6% 17,9% 4 50,0% 36,4% 29,4% 72,7% 55,6% 50,0% 41,5% 34,8% 50,0% 43,8% erittäin tärkeä 12,5% 22,7% 35,3% 9,1% 33,3% 30,0% 24,4% 21,7% 29,2% 25,9% lähiesimiestyön kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 25,0% 9,1% 14,7% 18,2% 11,1% 10,0% 19,5% 17,4% 8,3% 14,3% sanallinen/laadullinen tavoite 75,0% 81,8% 64,7% 72,7% 66,7% 85,0% 68,3% 78,3% 77,1% 74,1% määrällinen/numeraalinen tavoite 9,1% 17,6% 22,2% 5,0% 7,3% 4,3% 14,6% 9,8% lähiesimiestyön kehittäminen - koulutusohjelma ei suunnitelmaa 25,0% 13,6% 17,6% 27,3% 20,0% 24,4% 21,7% 10,4% 17,9% 2 25,0% 9,1% 26,5% 27,3% 33,3% 30,0% 29,3% 30,4% 16,7% 24,1% 3 31,3% 18,2% 29,4% 27,3% 33,3% 10,0% 19,5% 30,4% 25,0% 24,1% 4 12,5% 50,0% 20,6% 9,1% 11,1% 35,0% 22,0% 17,4% 33,3% 25,9% perusteellinen suunnitelma 6,3% 9,1% 5,9% 22,2% 5,0% 2,4% 14,6% 7,1% lähiesimiestyön kehittäminen - kursseja ei suunnitelmaa 18,8% 4,5% 8,8% 9,1% 11,1% 10,0% 19,5% 4,3% 4,2% 9,8% 2,0 31,3% 13,6% 14,7% 36,4% 44,4% 10,0% 29,3% 21,7% 12,5% 20,5% 3,0 25,0% 50,0% 35,3% 27,3% 11,1% 25,0% 22,0% 52,2% 31,3% 32,1% 4,0 25,0% 31,8% 35,3% 9,1% 33,3% 45,0% 24,4% 21,7% 43,8% 32,1% perusteellinen suunnitelma 5,9% 9,1% 5,0% 8,3% 3,6% Lähiesimies kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 69,6% vastauksista. Osaalueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 9,8% virastoista on asettanut lähiesimiestyön kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottuvat kurssit hieman enemmän kuin koulutusohjelmat, tosin perusteellinen suunnitelma koulutusohjelmasta oli 7,1%:lla virastoista, kun luku kurssien osalta oli 3,6%. Kun sisällön tärkeys lähiesimiestyön kehittämisen kannalta ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen, että lähiesimiestyön kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (25,9%) virastoista 17% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 2% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa 4 vastanneet, päästään 15%:iin virastoista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 15

18 Taulukko 7. Työn sisällön kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. työn sisällön kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 9,1% 2,9% 4,3% 4,2% 2,7% 2 6,3% 4,5% 5,9% 11,1% 10,0% 7,3% 4,3% 6,3% 6,3% 3 6,3% 36,4% 23,5% 18,2% 11,1% 40,0% 12,2% 43,5% 27,1% 25,0% 4 50,0% 40,9% 47,1% 72,7% 55,6% 25,0% 58,5% 30,4% 41,7% 45,5% erittäin tärkeä 25,0% 9,1% 17,6% 9,1% 22,2% 20,0% 17,1% 13,0% 18,8% 17,0% työn sisällön kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 25,0% 36,4% 8,8% 36,4% 33,3% 35,0% 19,5% 21,7% 33,3% 25,9% sanallinen/laadullinen tavoite 75,0% 63,6% 79,4% 63,6% 55,6% 65,0% 70,7% 73,9% 66,7% 69,6% määrällinen/numeraalin en tavoite 11,8% 11,1% 9,8% 4,3% 4,5% työn sisällön kehittäminen, suunnitelman perusteellisuus ei suunnitelmaa 12,5% 13,6% 5,9% 18,2% 5,0% 4,9% 8,7% 12,5% 8,9% 2 18,8% 18,2% 14,7% 36,4% 33,3% 15,0% 24,4% 17,4% 16,7% 19,6% 3 37,5% 36,4% 35,3% 9,1% 33,3% 55,0% 39,0% 39,1% 33,3% 36,6% 4 25,0% 31,8% 35,3% 36,4% 33,3% 20,0% 22,0% 34,8% 35,4% 30,4% perusteellinen suunnitelma 6,3% 8,8% 5,0% 9,8% 2,1% 4,5% työmenetelmien kehittäminen, suunnitelman perusteellisuus ei suunnitelmaa 4,5% 5,9% 36,4% 5,0% 7,3% 10,4% 7,1% 2 12,5% 4,5% 11,8% 36,4% 11,1% 10,0% 14,6% 13,0% 10,4% 12,5% 3 37,5% 45,5% 23,5% 9,1% 66,7% 55,0% 31,7% 34,8% 43,8% 37,5% 4 37,5% 45,5% 47,1% 18,2% 22,2% 25,0% 31,7% 52,2% 33,3% 36,6% perusteellinen suunnitelma 12,5% 11,8% 5,0% 14,6% 2,1% 6,3% Työn sisällön kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 62,5% vastauksista. Osaalueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 4,5% virastoista on asettanut työn sisällön kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottui työmenetelmien kehittäminen hieman enemmän kuin työn sisällön kehittäminen. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 16

19 Taulukko 8. Työolojen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. työolojen kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 2 9,1% 2,9% 10,0% 8,7% 6,3% 4,5% 3 25,0% 22,7% 41,2% 18,2% 22,2% 40,0% 36,6% 39,1% 22,9% 31,3% 4 50,0% 54,5% 44,1% 81,8% 66,7% 40,0% 51,2% 43,5% 56,3% 51,8% erittäin tärkeä 12,5% 13,6% 8,8% 11,1% 5,0% 7,3% 4,3% 12,5% 8,9% työolojen kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 25,0% 9,1% 17,6% 27,3% 33,3% 35,0% 19,5% 26,1% 22,9% 22,3% sanallinen/laadullinen tavoite 68,8% 86,4% 61,8% 72,7% 55,6% 65,0% 65,9% 69,6% 70,8% 68,8% määrällinen/numeraalinen tavoite 6,3% 4,5% 17,6% 12,2% 4,3% 4,2% 7,1%,0% työolojen kehittäminen ei suunnitelmaa 4,5% 5,9% 9,1% 5,0% 10,4% 4,5% 2 12,5% 13,6% 14,7% 45,5% 11,1% 5,0% 19,5% 17,4% 10,4% 15,2% 3 43,8% 18,2% 38,2% 18,2% 66,7% 65,0% 41,5% 43,5% 37,5% 40,2% 4 37,5% 50,0% 32,4% 27,3% 22,2% 25,0% 29,3% 34,8% 37,5% 33,9% perusteellinen suunnitelma 6,3% 13,6% 8,8% 9,8% 4,3% 4,2% 6,3% työsuojelun kehittäminen ei suunnitelmaa 2,9% 9,1% 5,0% 2,4% 4,2% 2,7% 2 6,3% 4,5% 2,9% 18,2% 11,1% 10,0% 12,2% 8,7% 2,1% 7,1% 3 31,3% 22,7% 47,1% 9,1% 11,1% 35,0% 34,1% 47,8% 20,8% 31,3% 4 43,8% 45,5% 38,2% 54,5% 55,6% 45,0% 31,7% 43,5% 56,3% 44,6% perusteellinen suunnitelma 18,8% 27,3% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 19,5% 16,7% 14,3% Työn sisällön kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 60,7% vastauksista. Osaalueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 7,1% virastoista on asettanut työolojen kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Toisaalta jopa 22,3%:lla virastoista ei ollut mitään tavoitteita tällä osa-alueella. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottui työsuojelun kehittäminen hieman enemmän kuin työolojen kehittäminen. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 17

20 Taulukko 9. Työkyvyn kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. työkyvyn kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 2,9% 9,1% 4,2% 1,8% 2 4,5% 2,9% 8,7% 1,8% 3 31,3% 22,7% 41,2% 18,2% 11,1% 50,0% 29,3% 34,8% 35,4% 33,0% 4 37,5% 59,1% 41,2% 63,6% 66,7% 30,0% 51,2% 39,1% 45,8% 46,4% erittäin tärkeä 25,0% 13,6% 8,8% 9,1% 11,1% 15,0% 14,6% 17,4% 10,4% 13,4% työkyvyn kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 12,5% 9,1% 20,6% 18,2% 10,0% 7,3% 21,7% 14,6% 13,4% sanallinen/laadullinen tavoite 81,3% 72,7% 61,8% 72,7% 88,9% 90,0% 78,0% 78,3% 70,8% 75,0% määrällinen/numeraalinen tavoite 6,3% 18,2% 17,6% 11,1% 14,6% 12,5% 10,7% henkilöstön psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen ei suunnitelmaa 6,3% 13,6% 11,8% 15,0% 4,9% 13,0% 12,5% 9,8% 2 18,8% 9,1% 17,6% 36,4% 33,3% 10,0% 24,4% 8,7% 16,7% 17,9% 3 37,5% 36,4% 52,9% 9,1% 44,4% 40,0% 41,5% 47,8% 35,4% 40,2% 4 25,0% 36,4% 17,6% 36,4% 22,2% 35,0% 19,5% 30,4% 33,3% 27,7% perusteellinen suunnitelma 12,5% 4,5% 9,1% 7,3% 2,1% 3,6% työkyvyn kehittäminen ei suunnitelmaa 4,5% 5,9% 18,2% 5,0% 4,9% 8,3% 5,4% 2 6,3% 9,1% 14,7% 27,3% 15,0% 9,8% 21,7% 10,4% 12,5% 3 56,3% 36,4% 47,1% 77,8% 55,0% 53,7% 34,8% 43,8% 45,5% 4 31,3% 36,4% 32,4% 54,5% 22,2% 25,0% 29,3% 43,5% 31,3% 33,0% perusteellinen suunnitelma 6,3% 13,6% 2,4% 6,3% 3,6% Työkyvyn kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 59,8% vastauksista. Osa-alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 10,7% virastoista on asettanut työkyvyn kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Toisaalta ilman tavoitteita asiassa eteni 13,4% virastoista! Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottui työkyvyn kehittäminen hieman enemmän kuin psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen. Kun sisällön tärkeys työkyvyn kehittämisen kannalta ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen, että työkyvyn kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (13,4%) virastoista 20% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 3% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa 4 vastanneet, päästään 9%:iin virastoista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 18

21 Taulukko 10. Henkilöstön terveyden edistäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. henkilöstön terveyden edistäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 2,9% 9,1% 11,1% 2,4% 4,2% 2,7% 2 6,3% 11,8% 2,4% 13,0% 2,1% 4,5% 3 18,8% 18,2% 26,5% 9,1% 11,1% 45,0% 24,4% 21,7% 25,0% 24,1% 4 25,0% 54,5% 41,2% 72,7% 66,7% 30,0% 41,5% 47,8% 45,8% 44,6% erittäin tärkeä 43,8% 27,3% 14,7% 9,1% 11,1% 15,0% 24,4% 13,0% 20,8% 20,5% henkilöstön terveyden edistäminen, tavoitteet ei tavoitetta 12,5% 9,1% 17,6% 9,1% 11,1% 30,0% 12,2% 26,1% 14,6% 16,1% sanallinen/laadullinen tavoite 81,3% 50,0% 41,2% 81,8% 22,2% 50,0% 61,0% 43,5% 50,0% 52,7% määrällinen/numeraalinen tavoite 6,3% 40,9% 41,2% 9,1% 66,7% 20,0% 26,8% 30,4% 35,4% 31,3% työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta ei suunnitelmaa 4,5% 2,9% 9,1% 5,0% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6% 2 6,3% 9,1% 20,6% 18,2% 22,2% 15,0% 19,5% 21,7% 8,3% 15,2% 3 43,8% 22,7% 35,3% 11,1% 10,0% 29,3% 30,4% 16,7% 24,1% 4 18,8% 36,4% 29,4% 27,3% 22,2% 50,0% 17,1% 34,8% 43,8% 32,1% perusteellinen suunnitelma 31,3% 27,3% 11,8% 45,5% 44,4% 20,0% 29,3% 8,7% 29,2% 25,0% työterveyshuollon sairaanhoidollinen toiminta ei suunnitelmaa 6,3% 4,5% 5,9% 9,1% 10,0% 4,9% 13,0% 4,2% 6,3% 2 6,3% 4,5% 5,9% 18,2% 22,2% 5,0% 12,2% 8,7% 4,2% 8,0% 3 25,0% 45,5% 44,1% 9,1% 11,1% 25,0% 29,3% 34,8% 33,3% 32,1% 4 37,5% 27,3% 23,5% 45,5% 22,2% 40,0% 26,8% 34,8% 33,3% 31,3% perusteellinen suunnitelma 25,0% 18,2% 20,6% 18,2% 44,4% 20,0% 26,8% 8,7% 25,0% 22,3% Henkilöstön terveyden edistäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 65,1% vastauksista. Tavoitteiden asettamisen osalta terveyden edistäminen on selkeämpi kuin moni muu osa-alue, numeraalisia tavoitteita oli asettanut 31,3% virastoista. Toisaalta ilman tavoitteita asiassa eteni 16,1% virastoista! Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottuivat tasavahvoina työterveyshuollon ennaltaehkäisevä ja sairaanhoidollinen työ. Kun sisällön tärkeys terveyden edistämisen kannalta ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen, että terveyden edistämisen erittäin tärkeäksi kokevista (20,5%) virastoista 57% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman työterveyshuollon ennaltaehkäisevässä toiminnassa. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 12% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa 4 vastanneet, päästään 14%:iin virastoista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 19

22 Taulukko 11. Terveellisten elämäntapojen edistäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. terveellisten elämäntapojen edistäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 4,5% 11,8% 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 8,3% 7,1% 2 18,8% 9,1% 5,9% 18,2% 11,1% 20,0% 17,1% 8,7% 10,4% 12,5% 3 37,5% 27,3% 44,1% 27,3% 22,2% 35,0% 43,9% 34,8% 27,1% 34,8% 4 18,8% 45,5% 35,3% 36,4% 55,6% 20,0% 22,0% 39,1% 41,7% 33,9% erittäin tärkeä 18,8% 13,6% 9,1% 5,0% 7,3% 4,3% 8,3% 7,1% terveellisten elämäntapojen edistäminen, tavoitteet ei tavoitetta 56,3% 13,6% 44,1% 36,4% 33,3% 55,0% 51,2% 43,5% 29,2% 40,2% sanallinen/laadullinen tavoite 31,3% 81,8% 50,0% 54,5% 55,6% 40,0% 39,0% 52,2% 64,6% 52,7% määrällinen/nume-raalinen tavoite 6,3% 4,5% 5,9% 11,1% 7,3% 4,3% 2,1% 4,5% terveellisten elämäntapojen edistäminen ei suunnitelmaa 18,8% 4,5% 14,7% 45,5% 22,2% 10,0% 22,0% 13,0% 12,5% 16,1% 2 31,3% 13,6% 29,4% 9,1% 22,2% 20,0% 29,3% 30,4% 12,5% 22,3% 3 37,5% 36,4% 35,3% 9,1% 33,3% 60,0% 34,1% 34,8% 41,7% 37,5% 4 31,8% 20,6% 27,3% 22,2% 10,0% 9,8% 21,7% 25,0% 18,8% perusteellinen suunnitelma 12,5% 13,6% 9,1% 4,9% 8,3% 5,4% Terveellisten elämäntapojen edistäminen koettiin vain hieman tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 41,0% vastauksista. Osa-alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 4,5% virastoista on asettanut työn sisällön kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta haasteellisuus jatkui, vain 5,4% virastoista oli tehnyt osa-alueelle perusteellisen suunnitelman. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 20

23 Taulukko 12. Ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen, koettu tärkeys ei lainkaan tärkeä 2 2,9% 9,1% 4,3% 2,1% 1,8% 3 6,3% 4,5% 23,5% 11,1% 35,0% 7,3% 21,7% 20,8% 16,1% 4 37,5% 63,6% 38,2% 63,6% 44,4% 35,0% 46,3% 52,2% 41,7% 45,5% erittäin tärkeä 43,8% 31,8% 32,4% 27,3% 44,4% 25,0% 41,5% 17,4% 33,3% 33,0% Ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen, tavoitteet ei tavoitetta 31,3% 2,9% 18,2% 5,0% 12,2% 4,3% 6,3% 8,0% sanallinen/laadullinen tavoite 50,0% 63,6% 61,8% 63,6% 33,3% 75,0% 56,1% 65,2% 62,5% 60,7% määrällinen/numeraalinen tavoite 18,8% 36,4% 35,3% 9,1% 55,6% 20,0% 29,3% 30,4% 29,2% 29,5% Ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen ei suunnitelmaa 12,5% 9,1% 5,0% 2,4% 4,3% 4,2% 3,6% 2 6,3% 8,8% 27,3% 11,1% 10,0% 12,2% 8,7% 6,3% 8,9% 3 31,3% 22,7% 50,0% 33,3% 40,0% 36,6% 26,1% 35,4% 33,9% 4 31,3% 68,2% 35,3% 54,5% 22,2% 25,0% 34,1% 47,8% 41,7% 40,2% perusteellinen suunnitelma 18,8% 9,1% 5,9% 9,1% 33,3% 20,0% 14,6% 13,0% 12,5% 13,4% Sisäisen työnantajakuvan kehittäminen ei suunnitelmaa 18,8% 9,1% 14,7% 27,3% 22,2% 10,0% 24,4% 8,7% 10,4% 15,2% 2 12,5% 4,5% 17,6% 27,3% 11,1% 30,0% 22,0% 13,0% 14,6% 17,0% 3 56,3% 50,0% 41,2% 9,1% 33,3% 40,0% 39,0% 56,5% 35,4% 41,1% 4 12,5% 31,8% 26,5% 36,4% 33,3% 20,0% 14,6% 21,7% 37,5% 25,9% perusteellinen suunnitelma 4,5% 2,1%,9% Asiakastyytyväisyyden kehittäminen ei suunnitelmaa 18,8% 9,1% 2,9% 36,4% 11,1% 10,0% 12,2% 4,3% 14,6% 11,6% 2 25,0% 18,2% 11,8% 18,2% 11,1% 10,0% 24,4% 17,4% 6,3% 15,2% 3 37,5% 22,7% 32,4% 9,1% 11,1% 55,0% 36,6% 34,8% 25,0% 31,3% 4 18,8% 45,5% 44,1% 27,3% 44,4% 25,0% 22,0% 43,5% 43,8% 35,7% perusteellinen suunnitelma 4,5% 8,8% 9,1% 22,2% 4,9% 10,4% 6,3%,0% Ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen koettiin erittäin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 78,5% vastauksista. Tavoitteiden asettamisen osalta ilmapiirin kehittäminen on selkeämpi kuin moni muu osaalue, numeraalisia tavoitteita oli asettanut 29,5% virastoista. Toisaalta ilman tavoitteita asiassa eteni 8,0% virastoista! Kehittämisnäkökulmasta 13,4% virastoista oli tehnyt osa-alueelle perusteellisen suunnitelman. Tähän yhteyteen sisällytettiin myös sisäisen työnantajakuvan ja asiakastyytyväisyyden suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat. Työnantajakuvassa vakavan suunnitelman (vastausvaihtoehdot 4 ja 5) oli tehnyt 26,8% virastoista, kun sama luku asiakastyytyväisyyden osalta oli 42,0%. Molemmissa on varmaan parantamisen varaa. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 21

24 Yhteenveto työhyvinvoinnin osa-alueiden koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden ja suunnitelmien perusteellisuuden Tässä kappaleessa vedetään yhteen edellisen kappaleen pääsisällöt. Kuva 4 esittää työhyvinvoinnin eri osaalueiden koetun tärkeyden %-osuudet kahden tärkeimmän vastausvaihtoehdon osalta. Kuvasta nähdään, että tärkeimmäksi virastoissa koettiin osaamisen sekä ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen. Näiden osalta saavutettuun lähes 80%:n vastausosuudet. Kuva 5 puolestaan kertoo, että asetettujen tavoitteiden konkreettisuuden suhteen selkeimmät osa-alueet olivat terveyden edistäminen, ilmapiirin ja yhteishengen sekä osaamisen kehittäminen. Näissäkin numeraalisten tavoitteiden %-osuudet olivat 20-30%:n tasolla. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden koetun tärkeyden jakaumat % osaamisen kehittäminen ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen johtamisen kehittäminen lähiesimiestyön kehittäminen henkilöstön terveyden edistäminen työn sisällön kehittäminen työkyvyn kehittäminen työolojen kehittäminen terveellisten elämäntapojen edistäminen "4" erittäin tärkeä Kuva 4. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden koetun tärkeyden %-osuudet. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuuden jakaumat % henkilöstön terveyden edistäminen ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen osaamisen kehittäminen johtamisen kehittäminen työkyvyn edistäminen lähiesimiestyön kehittäminen työolojen kehittäminen työn sisällön kehittäminen terveellisten elämäntapojen edistäminen sanallinen/laadullinen tavoite määrällinen/numeraalinen tavoite Kuva 5. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuuden %-osuudet. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 22

25 Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat % työsuojelun kehittäminen työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta työterveyshuollon sairaanhoidollinen toiminta ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen organisaation osaamisen kehittäminen jatko- ja täydennyskoulutuksen työmenetelmien kehittäminen johtamisen kehittäminen johdon kursseja asiakastyytyväisyyden kehittäminen työolojen kehittäminen työkyvyn kehittäminen lähiesimiestyön kehittäminen - kursseja työn sisällön kehittäminen johtamisen kehittäminen johdon koulutusohjelma lähiesimiestyön kehittäminen - koulutusohjelma henkilöstön psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen sisäisen työnantajakuvan kehittäminen terveellisten elämäntapojen edistäminen organisaation osaamisen kehittäminen rekrytoinnin kautta organisaation osaamisen kehittäminen urapolkusuunnittelun kautta organisaation osaamisen kehittäminen mentoroinnin kautta "4" perusteellinen suunnitelma Kuva 6. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien perusteellisuuden %-osuudet. Kuva 6 vetää yhteen työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien konkreettisuuden. Kahden vahvimman vastausvaihtoehdon %-osuuksien mukaan konkreettisimmat osa-alueet olivat työsuojelu, työterveyshuolto ja ilmapiirin kehittäminen. Näissä päästiin yli 50%:n vastausosuuksiin; tosin jos perusteellisen suunnitelman kriteeriksi asetetaan vastausvaihtoehto perusteellinen suunnitelma, putoavat vastaus-%:t 13-25%:n tasolle. Kokonaisuudessaan Kuva 6 kertoo melko huolestuttavia tuloksia työhyvinvoinnin suunnitelmallisuudesta; siis virastojen henkilöstövastaavien vastaamana. Laadukas johtamisen koulutusohjelma löytyy kolmasosasta virastoista, samaa tasoa on työn sisällön kehittämisen suunnittelu. Perusteellinen suunnitelma työkyvyn kehittämiseksi löytyy vain 4%:sta virastoista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 23

26 Koetun tärkeyden ja suunnitelman perusteellisuuden yhteydet Kuten jo aikaisemmin ( Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden sisällön koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden sekä suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat) todettiin, oli työhyvinvoinnin eri osaalueiden koetun tärkeyden ja kehittämissuunnitelman perusteellisuuden välillä epäloogisuutta. Oheiseen kuvaan (Kuva 7) on koottu neljä esimerkkiä. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% % Osaamisen kehittämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso osaamisen kehittämisessä jatko- ja täydennyskoulutuksen kautta 67% 67% 33% 33% ei lainkaan tärkeä 21% 36% 5% 39% 16% 39% 14% 39% 22% 14% 5% 18% 14% 11% 6% erittäin tärkeä Henkilöstön terveyden edistämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso työterveyshuollon ennaltaehkäisevässä toiminnassa 43% 29% 29% ei lainkaan tärkeä 20% 40% 20% 20% 7% 33% 22% 33% 26% 40% 22% 8% 4% 4% 57% 13% 26% 4% erittäin tärkeä perusteellinen suunnitelma ei suunnitelmaa perusteellinen suunnitelma ei suunnitelmaa 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% % Lähiesimiestyön kehittämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso lähiesimiestyön kehittämisessä koulutusohjelman kautta 11% 44% 44% ei lainkaan tärkeä 50% 40% 60% 17% 50% 17% 5% 4% 25% 22% 20% 30% 20% 35% 24% 17% 41% 21% 10% 14% 10% erittäin tärkeä Työkyvyn kehittämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso työkyvyn kehittämisessä 17% 16% ei lainkaan tärkeä 50% 59% 2% 44% 40% 20% 47% 19% 27% 10% 5% 4% 7% erittäin tärkeä perusteellinen suunnitelma ei suunnitelmaa perusteellinen suunnitelma ei suunnitelmaa Kuva 7. Koettu tärkeys ja kehittämissuunnitelman perusteellisuus osaamisen, lähiesimiestyön, henkilöstön terveyden ja työkyvyn osalta. Osaamisen kehittämisen kannalta sisällön tärkeyden ja kehittämissuunnitelman perusteellisuuden ristiintaulukointi tuotti sen, että osaamisen kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (45,5%) virastoista 16% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 7% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa 4 vastanneet, päästään 25%:iin virastoista. Vastaavasti lähiesimiestyön erittäin tärkeäksi kokeneista virastoista 17% oli tehnyt perusteellisen suunnitelman. Henkilöstön terveyden edistämisessä vastaava luku oli 57% ja työkyvyn kehittämisessä 20%. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 24

27 Työhyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmien arvioinnit SWMI-mittarilla Työhyvinvoinnin suunnittelun käytäntöjä mitattiin osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaismittaria. Tämän osa-alueen mittariin otettiin huomioon vastaukset edellisten taulukkojen (Taulukko 4 - Taulukko 12) vastauksista. Virasto, jossa käytännöt olisivat olleet täysin parhaiden käytäntöjen mukaisia saisi 100%, kun taas virasto, jossa suunnittelun kokonaisuus olisi saisi 0%. Kuva 8 esittää tämän osa-alueen mittarin keskiarvon ja jakauman. Kuva 8. Hyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien arviointien jakauma Taulukko 13. Työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien arviointien jakaumat, sekä mittarin keskiarvot virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Hyvinvoinnin sisältöjen, tavaoitteiden ja suunnittelun tasot heikko 12,5 % 4,3 % 8,8 % 10,5 % 2,4 % 17,4 % 6,3 % 7,1 % välttävä 18,8 % 21,7 % 23,5 % 63,6 % 22,2 % 31,6 % 36,6 % 21,7 % 22,9 % 27,7 % keskitaso 43,8 % 8,7 % 35,3 % 27,3 % 33,3 % 47,4 % 36,6 % 39,1 % 25,0 % 32,1 % hyvä 18,8 % 60,9 % 29,4 % 9,1 % 44,4 % 10,5 % 19,5 % 21,7 % 43,8 % 30,4 % erinomainen 6,3 % 4,3 % 2,9 % 4,9 % 2,1 % 2,7 % Mittarin keskiarvo 48,3 56,6 50,9 46,0 55,8 48,4 49,9 47,5 54,0 51,2 Taulukko 13 osoittaa, että työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien osalta oli selkeitä eroja virastotyyppien ja kokoluokkien välillä. Virastotyypeistä turvallisuusala sai parhaat arvioinnit, opetusala heikoimmat. Kokoluokissa taas suurin luokka sai parhaimmat arvioinnit. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 25

28 4.2. Johtamisen toimintatavat Vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa Strategisen hyvinvoinnin johtamisen toimintatapoja kartoitettiin virastopäällikön, johtoryhmän, yksikön päälliköiden, sekä henkilöstöhallinnon vastaavien roolien kautta. Lisäksi kartoitettiin työhyvinvoinnin ohjauksen erilaisten ryhmien olemassaolo ja edustukset. Taulukko 14. virastopäällikön, johtoryhmän, yksikön päälliköiden, sekä henkilöstöhallinnon vastaavien roolit työhyvinvoinnin johtamisessa. Virastopäällikön rooli ja vastuut työhyvinvoinnin edistämisessä sisällyttää työhyvinvoinnin viraston strategiaan ja toimintasuunnitelmaan 50,0% 50,0% 55,9% 45,5% 66,7% 55,0% 53,7% 47,8% 56,3% 53,6% johtaa TYHYryhmää, tai päättää sen esitykset johtoryhmässä 6,3% 17,6% 9,1% 22,2% 9,8% 13,0% 6,3% 8,9% on delegoinut asian henkilöstöhallinnolle tai jollekin muulle talon sisäiselle ryhmälle 43,8% 50,0% 26,5% 36,4% 11,1% 40,0% 34,1% 39,1% 35,4% 35,7% ei roolia tässä asiassa 9,1% 5,0% 2,4% 2,1% 1,8% Johtoryhmä varmistaa työhyvinvoinnin sisällyttämisen kaikkiin viraston toimintoihin 31,3% 27,3% 41,2% 18,2% 33,3% 20,0% 39,0% 26,1% 25,0% 30,4% asettaa työhyvinvoinnin kokonaisuudelle tavoitteet ja resurssit 43,8% 36,4% 35,3% 36,4% 55,6% 50,0% 41,5% 43,5% 39,6% 41,1% kuulee TYHYryhmän (tms) raportin asiasta 12,5% 36,4% 23,5% 36,4% 11,1% 20,0% 12,2% 30,4% 31,3% 24,1% ei roolia 12,5% 9,1% 10,0% 7,3% 4,2% 4,5% Yksikön päälliköt raportoi esimiesten työhyvinvointitoiminnot johtoryhmälle edellyttää esimiehiltä aktiivisuutta työhyvinvoinnissa 18,2% 14,7% 27,3% 22,2% 5,0% 14,6% 4,3% 16,7% 13,4% 43,8% 31,8% 64,7% 36,4% 66,7% 60,0% 46,3% 60,9% 52,1% 51,8% tukee muodollisesti 50,0% 50,0% 20,6% 27,3% 11,1% 30,0% 31,7% 34,8% 31,3% 32,1% työhyvinvoinnin toimintoja ei roolia 6,3% 9,1% 5,0% 7,3% 2,7% Henkilöstöhallinnon vastaava valmentaa johtoryhmää työhyvinvoinnin johtamisen kehittämisessä raportoi työhyvinvoinnista säännöllisesti johtoryhmälle vetää TYHYryhmää ja koordinoi kokonaisuutta toimii työterveyshuollon ja muiden palvelutuottajien kanssa 18,8% 13,6% 26,5% 9,1% 22,2% 10,0% 22,0% 17,4% 14,6% 17,9% 6,3% 50,0% 26,5% 27,3% 33,3% 25,0% 22,0% 26,1% 35,4% 28,6% 18,8% 18,2% 26,5% 27,3% 22,2% 30,0% 24,4% 21,7% 25,0% 24,1% 56,3% 18,2% 20,6% 36,4% 22,2% 35,0% 31,7% 34,8% 25,0% 29,5% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 26

29 Taulukko 15. Työhyvinvoinnin eri toimintojen ohjaus ohjausryhmät ja niiden rooli Työterveyshuolto ei ryhmää 46,7% 9,5% 41,2% 40,0% 22,2% 33,3% 43,6% 23,8% 27,7% 32,7% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 40,0% 61,9% 52,9% 40,0% 33,3% 50,0% 46,2% 52,4% 51,1% 49,5% ryhmä päättää toiminnoista 6,7% 28,6% 2,9% 20,0% 22,2% 11,1% 5,1% 19,0% 17,0% 13,1% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 6,7% 2,9% 22,2% 5,6% 5,1% 4,8% 4,3% 4,7% Työsuojelu ei ryhmää 14,7% 18,2% 10,0% 12,5% 8,7% 4,3% 8,2% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 73,3% 81,0% 50,0% 36,4% 44,4% 60,0% 55,0% 56,5% 63,8% 59,1% ryhmä päättää toiminnoista 26,7% 19,0% 32,4% 36,4% 55,6% 25,0% 30,0% 30,4% 29,8% 30,0% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 2,9% 9,1% 5,0% 2,5% 4,3% 2,1% 2,7% Työkykypalvelut ja kuntoutus ei ryhmää 53,3% 47,6% 61,8% 60,0% 66,7% 66,7% 61,5% 52,4% 59,6% 58,9% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 20,0% 38,1% 23,5% 30,0% 11,1% 22,2% 28,2% 23,8% 23,4% 25,2% ryhmä päättää toiminnoista 26,7% 14,3% 11,8% 10,0% 11,1% 5,6% 10,3% 19,0% 12,8% 13,1% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 2,9% 11,1% 5,6% 4,8% 4,3% 2,8% Työpaikkaliikunta ei ryhmää 33,3% 31,8% 14,7% 27,3% 44,4% 31,6% 35,0% 8,7% 29,8% 27,3% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 26,7% 45,5% 38,2% 54,5% 22,2% 21,1% 35,0% 43,5% 31,9% 35,5% ryhmä päättää toiminnoista 40,0% 18,2% 44,1% 9,1% 22,2% 36,8% 25,0% 43,5% 31,9% 31,8% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 4,5% 2,9% 9,1% 11,1% 10,5% 5,0% 4,3% 6,4% 5,5% Työpaikkaruokailu ei ryhmää 81,3% 54,5% 58,8% 45,5% 33,3% 36,8% 65,9% 45,5% 47,9% 54,1% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 12,5% 27,3% 23,5% 27,3% 42,1% 22,0% 27,3% 25,0% 24,3% ryhmä päättää toiminnoista 6,3% 4,5% 11,8% 18,2% 44,4% 15,8% 7,3% 18,2% 16,7% 13,5% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 13,6% 5,9% 22,2% 5,3% 2,4% 9,1% 10,4% 7,2% Kulttuuri- ja virkistyspalvelut ei ryhmää 33,3% 54,5% 20,6% 36,4% 22,2% 40,0% 37,5% 8,7% 43,8% 34,2% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 26,7% 36,4% 29,4% 27,3% 11,1% 25,0% 30,0% 43,5% 18,8% 27,9% ryhmä päättää toiminnoista 40,0% 4,5% 47,1% 18,2% 44,4% 20,0% 25,0% 43,5% 27,1% 29,7% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 4,5% 2,9% 9,1% 22,2% 10,0% 5,0% 4,3% 8,3% 6,3% Sisäinen viestintä ei ryhmää 64,3% 18,2% 36,4% 54,5% 22,2% 20,0% 59,0% 21,7% 19,1% 33,9% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 21,4% 63,6% 33,3% 27,3% 45,0% 15,4% 47,8% 48,9% 36,7% ryhmä päättää toiminnoista 14,3% 9,1% 27,3% 9,1% 33,3% 20,0% 20,5% 21,7% 17,0% 19,3% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 9,1% 3,0% 44,4% 5,0% 2,6% 4,3% 12,8% 7,3% Johtamisen, esimiestyön kehittäminen ei ryhmää 62,5% 45,5% 50,0% 54,5% 33,3% 45,0% 51,2% 56,5% 43,8% 49,1% ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 12,5% 27,3% 11,8% 18,2% 22,2% 20,0% 17,1% 4,3% 25,0% 17,9% ryhmä päättää toiminnoista 18,8% 22,7% 29,4% 11,1% 20,0% 24,4% 21,7% 16,7% 20,5% ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 6,3% 4,5% 8,8% 9,1% 33,3% 5,0% 4,9% 13,0% 10,4% 8,9% Taulukko 16. Työyhyvinvointiryhmän kokoonpano eri virasto- ja kokoluokissa. Ketkä ovat mukana päättämässä hyvinvoinnin toiminnoista TYHY ryhmässä? virastopäällikkö 25,0% 22,7% 27,3% 66,7% 22,2% 20,0% 27,5% 31,8% 25,5% 27,5% muut johtajat 43,8% 59,1% 33,3% 62,5% 25,0% 20,0% 39,5% 31,8% 42,6% 39,3% henkilöstövastaava (-johtaja, päällikkö) 62,5% 86,4% 73,5% 72,7% 66,7% 65,0% 63,4% 78,3% 77,1% 72,3% työterveyshuolto 6,3% 72,7% 21,2% 63,6% 55,6% 42,1% 27,5% 40,9% 50,0% 40,0% esimiehet 31,3% 50,0% 41,2% 45,5% 44,4% 30,0% 26,8% 47,8% 47,9% 40,2% henkilöstön edustaja(t), luottamushenkilö(t) 75,0% 86,4% 91,2% 72,7% 77,8% 75,0% 82,9% 87,0% 79,2% 82,1% työsuojelupäällikkö tai valtuutettu 81,3% 95,5% 82,4% 54,5% 77,8% 60,0% 73,2% 95,7% 72,9% 77,7% liikuntavastaava 43,8% 68,2% 26,5% 27,3% 44,4% 20,0% 31,7% 39,1% 41,7% 37,5% henkilöstökerhon, virkistystoimikunnan edustaja 25,0% 22,7% 41,2% 18,2% 55,6% 15,0% 29,3% 30,4% 29,2% 29,5% viestintävastaava 43,8% 27,3% 29,4% 9,1% 11,1% 10,0% 31,7% 21,7% 18,8% 24,1% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 27

30 Johtamisen toimintatapojen arviointi SWMI-mittarilla Hyvinvoinnin johtamisen käytäntöjä mitattiin osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaismittaria. Tämän osa-alueen mittariin otettiin huomioon vastaukset edellisten taulukkojen (Taulukko 14 - Taulukko 16) vastauksista. Virasto, jossa käytännöt olisivat olleet täysin parhaiden käytäntöjen mukaisia saisi 100%, kun taas virasto, jossa mitään johtamiseen liittyvää ei olisi mallinnettu saisi %. Kuva 9 esittää tämän osa-alueen mittarin keskiarvon ja jakauman. Kuva 9. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden ja ohjausryhmätoimintojen arviointien jakauma valtion virastoissa. Taulukko 17. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden ja ohjausryhmätoimintojen arviointien jakauma, sekä mittarin keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden tasot heikko 12,5 % 4,5 % 36,4 % 15,0 % 9,8 % 12,5 % 8,9 % välttävä 31,3 % 18,2 % 14,7 % 22,2 % 35,0 % 22,0 % 34,8 % 12,5 % 20,5 % keskitaso 37,5 % 36,4 % 58,8 % 27,3 % 22,2 % 25,0 % 43,9 % 34,8 % 37,5 % 39,3 % hyvä 18,8 % 36,4 % 20,6 % 27,3 % 44,4 % 25,0 % 24,4 % 30,4 % 27,1 % 26,8 % erinomainen 4,5 % 5,9 % 9,1 % 11,1 % 10,4 % 4,5 % Miittarin keskiarvo 49,3 57,1 57,5 51,9 62,1 48,3 52,2 55,7 55,9 54,5 Pohdintaa: Puolet virastopäälliköistä on sisällyttänyt TYHY:n kehittämisen osaksi viraston strategiaa; tämä on erinomainen asia. Johtoryhmistä vain 30% varmistaa hyvinvoinnin sisällyttämisen kaikkiin viraston toimintoihin. Tämä heijastuu yksikön päälliköiden rooliin, joista vain 12%:ssa virastoista on selkeä raportointisuhde ylöspäin. Henkilöhallinnon toimintatavat olivat strategisen johtamisen kannalta heikot; alle puolet HR-vastaavista oli raportointi- tai kehittämissuhteessa johtoryhmään. Tarkemman analyysin mukaan kyseiset ilmiöt olivat hierarkisia; virastopäällikön vahva ote heijastui johtoryhmän toimintatapaan ja siitä edelleen yksikön päälliköihin ja myös HR-vastaavaan. Työhyvinvoinnin ohjausryhmä useine alaryhmineen oli jokaisessa virastossa. Tämän ns. TYHY-ryhmän kokoonpano oli kuitenkin varsin vaatimaton; johdon ja esimiesten edustus oli vain 27-40%:ssa virastoista. TYHY-ryhmän vakiojäseniä olivat HR-vastaava, sekä henkilöstön ja työsuojelun edustajat. Ulkoisen asiantuntijan (työterveyshuolto) edustus oli 40%:ssa virastoista. Kokonaisuudessaan tämän osa-alueen arviointi on esitetty kuvassa 1. Kolmannes virastoista hoitaa hyvinvoinnin johtamista hyvin tai erinomaisesti. Eritoten eri toimijoiden vastuissa on selkeästi kehitettävää. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 28

31 4.3. Henkilöstöhallinnon toiminnot Hyvinvointi eri HR:n perusprosesseissa Henkilöstöhallinnon toimintojen työhyvinvoinnin kehittämiseksi tarkasteltiin Hyvinvoinnin johtamisen mallin kautta kahdessa osassa. Tietyt toiminnot määritettiin työhyvinvoinnin kannalta perustoiminnoiksi ja tietyt toiminnot taas työhyvinvoinnin kannalta strategisiksi toiminnoiksi. Tässä kappaleessa tarkastellaan perustoimintojen toteuttamistapoja. Työhyvinvoinnin kehittämistä kartoitettiin kysymyksellä: Miten virastossanne on työhyvinvointi otettu huomioon ja ohjeistettu henkilöstöhallinnon toiminnoissa?, jossa vastausvaihtoehdot vaihtelivat numeroarvosta 1 (työhyvinvointia ei otettu huomioon lainkaan) numeroarvoon 5 (työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa). Työhyvinvoinnin ohjeistus henkilöstöhallinnon prosesseissa perehdyttäminen tasa-arvo-ohjelma muutosjohtaminen rekrytointi henkilöstön palkitseminen "4" työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa Kuva 10. Työhyvinvoinnin ohjeistus henkilöstöhallinnon toiminnoissa; kahden vahvimman vastausvaihtoehdon %-osuudet. Kuva 10 esittää työhyvinvoinnin ohjeistuksen selkeyden jakaumat viidessä HR:n perustoiminnossa. Tulosten mukaan työhyvinvointi on ohjeistettu perehdyttämistoiminnossa melko hyvin, kun taas muutosjohtamisessa, rekrytoinnissa ja henkilöstön palkitsemisessa työhyvinvointi on ohjeistettu hyvin vain n. 40%:ssa virastoista. Tarkemmat tulokset: Taulukko 18. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 29

32 Taulukko 18. Työhyvinvoinnin ohjeistus eri henkilöstöhallinnon perusprosesseissa. rekrytointi ei ole otettu huomioon lainkaan 9,1% 5,9% 18,2% 15,0% 2,4% 8,7% 12,5% 8,0% 2 12,5% 4,5% 14,7% 18,2% 11,1% 10,0% 19,5% 4,3% 8,3% 11,6% 3 50,0% 36,4% 35,3% 36,4% 44,4% 30,0% 43,9% 39,1% 31,3% 37,5% 4 25,0% 36,4% 35,3% 27,3% 44,4% 25,0% 31,7% 21,7% 37,5% 32,1% ohjeistettu selkeästi prosessissa 9,1% 8,8% 20,0% 21,7% 8,3% 8,0% perehdyttäminen ei ole otettu huomioon lainkaan 2 12,5% 9,1% 5,9% 27,3% 10,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8% 3 12,5% 18,2% 23,5% 18,2% 22,2% 20,0% 17,1% 17,4% 22,9% 19,6% 4 43,8% 40,9% 47,1% 54,5% 66,7% 55,0% 53,7% 39,1% 50,0% 49,1% ohjeistettu selkeästi prosessissa 18,8% 27,3% 20,6% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 18,8% 17,9% henkilöstön palkitseminen ei ole otettu huomioon lainkaan 6,3% 9,1% 8,8% 10,0% 2,4% 21,7% 4,2% 7,1% 2 18,8% 13,6% 17,6% 18,2% 10,0% 19,5% 8,7% 12,5% 14,3% 3 31,3% 31,8% 32,4% 36,4% 77,8% 55,0% 41,5% 39,1% 39,6% 40,2% 4 31,3% 36,4% 26,5% 36,4% 11,1% 25,0% 24,4% 21,7% 35,4% 28,6% ohjeistettu selkeästi prosessissa 4,5% 11,8% 9,1% 11,1% 7,3% 4,3% 6,3% 6,3% tasa-arvo-ohjelma ei ole otettu huomioon lainkaan 4,5% 2,9% 9,1% 11,1% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6% 2 18,8% 4,5% 17,6% 9,1% 30,0% 22,0% 21,7% 6,3% 15,2% 3 25,0% 31,8% 35,3% 36,4% 44,4% 20,0% 29,3% 34,8% 31,3% 31,3% 4 31,3% 40,9% 23,5% 45,5% 33,3% 30,0% 34,1% 17,4% 37,5% 32,1% ohjeistettu selkeästi prosessissa 12,5% 13,6% 20,6% 11,1% 20,0% 7,3% 17,4% 20,8% 15,2% muutosjohtaminen ei ole otettu huomioon lainkaan 12,5% 4,5% 2,4% 4,3% 2,1% 2,7% 2 12,5% 13,6% 14,7% 27,3% 33,3% 25,0% 34,1% 4,3% 12,5% 18,8% 3 31,3% 31,8% 29,4% 18,2% 44,4% 40,0% 26,8% 47,8% 29,2% 32,1% 4 25,0% 31,8% 32,4% 54,5% 22,2% 25,0% 22,0% 26,1% 41,7% 31,3% ohjeistettu selkeästi prosessissa 6,3% 13,6% 20,6% 10,0% 12,2% 13,0% 10,4% 11,6%,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 30

33 Hyvinvoinnin kannalta strategisten HR-toimintojen toteuttamistavat Hyvinvoinnin kannalta strategiset HR-prosessit oli virastoissa ohjeistettu seuraavasti (Kuva 11 ja Taulukko 19). Työhyvinvoinnin ohjeistus hyvinvoinnin kannalta stretegisissa HR:n toiminnoissa % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% kehittämiskeskustelut jatko- ja täydennyskoulutus ikäjohtaminen "4" työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa Kuva 11. Työhyvinvoinnin ohjeistuksen selkeys hyvinvoinnin kannalta strategisissa HR:n toiminnoissa. Taulukko 19. Työhyvinvoinnin ohjeistus eri henkilöstöhallinnon prosesseissa. jatko- ja täydennyskoulutus ei ole otettu huomioon lainkaan 6,3% 4,5% 18,2% 11,1% 5,0% 2,4% 13,0% 4,2% 5,4% 2 6,3% 26,5% 18,2% 11,1% 10,0% 12,2% 21,7% 10,4% 13,4% 3 43,8% 31,8% 35,3% 27,3% 44,4% 35,0% 43,9% 26,1% 33,3% 35,7% 4 25,0% 40,9% 32,4% 36,4% 33,3% 45,0% 34,1% 26,1% 41,7% 35,7% työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa 6,3% 13,6% 5,9% 4,9% 4,3% 6,3% 5,4% kehittämiskeskustelut ei ole otettu huomioon lainkaan 2 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8% 3 12,5% 4,5% 17,6% 27,3% 11,1% 15,0% 9,8% 26,1% 12,5% 14,3% 4 43,8% 27,3% 38,2% 36,4% 33,3% 40,0% 51,2% 21,7% 31,3% 36,6% työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa 31,3% 59,1% 41,2% 36,4% 55,6% 45,0% 34,1% 43,5% 54,2% 44,6% ikäjohtaminen ei ole otettu huomioon lainkaan 9,1% 2,9% 27,3% 15,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0% 2 18,8% 45,5% 32,4% 36,4% 33,3% 40,0% 34,1% 30,4% 37,5% 34,8% 3 37,5% 31,8% 35,3% 9,1% 44,4% 30,0% 29,3% 39,1% 31,3% 32,1% 4 25,0% 4,5% 23,5% 27,3% 22,2% 15,0% 22,0% 13,0% 18,8% 18,8% työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa 6,3% 4,5% 5,9% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 31

34 Taulukko 20. Työhyvinvoinnin sovittu rooli kehityskeskusteluissa; vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Miten työhyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa? esimies reagoi sovittuihin raja arvoihin ja aloittaa hyvinvoinnin edistämisen sovitulla tavalla 18,8% 40,9% 44,1% 36,4% 33,3% 20,0% 34,1% 21,7% 39,6% 33,9% hyvinvointi esillä kehityskeskustelussa, ei kuitenkaan sovittua prosessia ongelmatapauksissa 50,0% 27,3% 47,1% 36,4% 55,6% 60,0% 53,7% 47,8% 37,5% 45,5% kehityskeskustelut pidetään säännöllisesti 31,3% 31,8% 8,8% 27,3% 11,1% 20,0% 12,2% 30,4% 22,9% 20,5% ei kehityskeskusteluja,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0% Taulukko 21. Kehityskeskustelun eri osa-alueiden panostusten keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Vastausten skaala ohjeistettiin seuraavasti: 0=asiaan ei ole panostettu lainkaan; 10=asiaan on panostettu aktiivisesti ja vaikuttavasti. Osaaminen 7,94 8,13 8,44 7,73 8,78 8,58 8,41 8,22 8,21 8,29 Tavoitteen saavuttaminen 7,88 8,65 8,29 6,91 8,78 8,32 8,29 8,39 8,06 8,21 Työn organisointi 7,69 7,91 7,76 6,64 7,89 7,84 7,80 8,00 7,46 7,70 Jaksaminen 7,63 7,65 7,91 6,91 8,11 7,58 7,93 7,61 7,50 7,68 Työmäärä 7,38 8,09 7,97 6,00 8,22 7,32 7,80 7,78 7,40 7,63 Työmotivaatio 7,31 7,48 7,82 7,09 8,22 7,74 7,78 7,87 7,38 7,63 Työn ja muun elämän yhteensovittaminen 6,94 6,39 7,24 6,55 7,56 7,11 7,10 6,91 6,85 6,96 Terveys 7,31 7,04 7,03 6,36 6,78 6,68 7,07 6,91 6,81 6,93 Työura 6,63 6,52 6,65 6,09 7,00 6,53 6,63 6,30 6,65 6,57 Taulukko 22. Korrelaatiomatriisi strategisen hyvinvoinnin johtamisen eri osa-alueiden ja kehityskeskustelujen eri osa-alueiden panostusten välillä. Tavoitteen Työn Työmäärä Työmotivaatio Osaaminen Terveys Jaksaminen Työura saavuttaminen organisointi Työn ja muun elämän yhteensovittaminen SWMI,383,463,505,489,429,485,637,479,533 HYVINVOINNIN JOHTAMINEN,194,171,276,224,160,256,288,237,233 Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä,153,223,282,187,162,184,234,222,189 Hyvinvoinnin mittarit,161,084,204,136,087,186,209,171,128 Hyvinvoinnin raportointi,177,157,240,234,162,261,282,218,257 YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT,496,586,590,622,580,582,719,637,617,264,327,327,401,318,457,493,425,406,574,669,675,672,666,572,758,678,661,398,541,559,512,463,446,640,445,551 Esimiesten rooli hyvinvoinnissa,351,456,479,466,401,338,528,406,492 Hyvinvointi esimies- ja HRtoiminnoissa,388,554,532,549,538,446,601,499,473 Hyvinvointi-investoinnit,141,200,224,132,117,219,285,098,228 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 32

35 Taulukko 23. Ylitöiden määrän johtamisen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Miten ylitöiden määrää johdetaan ja säädellään? aktiivinen ylitöiden välttäminen 43,8% 59,1% 79,4% 45,5% 66,7% 25,0% 63,4% 56,5% 50,0% 56,3% ylitöiden poispurku 3 kk jaksoissa 6,3% 5,9% 18,2% 11,1% 15,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0% pakollinen ylitöiden seuranta 43,8% 36,4% 14,7% 36,4% 22,2% 55,0% 26,8% 34,8% 37,5% 33,0% asiaan ei kiinnitetä huomiota 6,3% 4,5% 5,0% 2,4% 4,2% 2,7% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 33

36 Hyvinvointiosaamisen kehittäminen katsottiin myös strategiseksi HR-toiminnoksi. Kuva 12 osoittaa, että johdon hyvinvoinnin koulutusohjelma toteutetaan 27%:ssa virastoista ja että siihen osallistuu 10% kohderyhmästä. Vastaavasti esimiesten hyvinvointiosaamista kehitetään koulutusohjelman avulla 35%:ssa virastoista, osallistujia 15% kohderyhmästä. Positiivista on se, että yli puolet (57%) virastoista sisällyttää hyvinvoinnin osaksi henkilöstön täydennyskoulutusohjelmaa; tosin osallistujia toimintaan oli vain 22% henkilöstöstä. 70 % 60 % Johdon, esimiesten ja henkilöstön hyvinvointiosaamisen kehittämisen tunnusluvut virastoissa 63 % 57 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 27 % 29 % 10 % 11 % 35 % 15 % 33 % 22 % 0 % ylimmän johdon hyvinvoinnin koulutusohjelma linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelma esimiesten hyvinvoinnin koulutusohjelma esimiesten hyvinvointiluennot hyvinvointi osana henkilöstön täydennyskoulutusohjelmaa järjestetään, virastojen %-osuus osallistujia kohderyhmästä Kuva 12. Hyvinvointiosaamisen prosessien toteuttaminen ja niihin osallistuminen virastoissa. Taulukko 24. Hyvinvointiosaamisen prosessien toteuttaminen ja niihin osallistuminen eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ylimmän johdon hyvinvoinnin koulutusohjelma järjestetään 31,3 % 31,8 % 23,5 % 18,2 % 33,3 % 25,0 % 19,5 % 39,1 % 27,1 % 26,8 % osallistujia keskimäärin 21,3 % 15,9 % 5,9 % 0,9 % 3,3 % 10,0 % 6,3 % 11,7 % 12,5 % 10,1 % linjajohdonjohdon hyvinvoinnin koulutusohjelma järjestetään 37,5 % 27,3 % 26,5 % 36,4 % 33,3 % 25,0 % 31,7 % 26,1 % 29,2 % 29,5 % osallistujia keskimäärin 17,5 % 15,5 % 9,1 % 0,9 % 4,4 % 11,5 % 12,9 % 8,7 % 10,0 % 10,8 % esimiesten hyvinvoinnin koulutusohjelma järjestetään 31,3 % 31,8 % 32,4 % 27,3 % 44,4 % 45,0 % 29,3 % 43,5 % 35,4 % 34,8 % osallistujia keskimäärin 16,9 % 18,6 % 14,4 % 0,9 % 4,4 % 23,0 % 13,4 % 17,0 % 15,4 % 15,0 % esimiesten hyvinvointiluennot järjestetään 25,0 % 63,6 % 79,4 % 72,7 % 55,6 % 60,0 % 51,2 % 69,6 % 68,8 % 62,5 % osallistujia keskimäärin 18,8 % 29,1 % 49,7 % 25,5 % 24,4 % 28,5 % 33,9 % 30,9 % 33,3 % 33,0 % hyvinvointi osana henkilöstön täydennyskoulutusohjelmaa järjestetään 43,8 % 63,6 % 61,8 % 72,7 % 44,4 % 50,0 % 56,1 % 52,2 % 60,4 % 57,1 % osallistujia keskimäärin 20,0 % 21,4 % 28,2 % 15,5 % 6,7 % 23,0 % 25,1 % 25,2 % 17,3 % 21,8 % Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 34

37 Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tunnusluvut saatiin TAHTI-järjestelmän tiedoista. Osaamisen kehittämistä kuvaaviksi muuttujiksi valittiin koulutusta saaneiden %-osuus sekä koulutuksen keskimääräinen pituus työpäivinä vuodessa. Osaamiskartoitukset ja niiden arviointi olisi ollut hyvä lisä osaamisen kehittämisen arviointiin, mutta niistä oli saatavilla tunnuslukuja vain muutamasta virastosta, joten ne jouduttiin jättämään pois analyysista. Taulukko 25. Osaamisen kehittämisen tunnusluvut; koulutukseen osallistuneiden %-osuuksien ja koulutuksen pituuden keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa. Osaamisen kehittäminen kaikki Koulutuksen laajuus, koulutusta saaneiden %-osuus 54,9 13,3 69,6 16,1 14,3 49,0 56,5 62,3 37,3 50,9 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu 4,1 1,7 6,7 4,0 5,6 5,2 5,0 5,7 4,9 5,1 Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma on ohessa. jakauma on tavanomaisen normaali, mutta osoittaa samalla erittäin suuren vaihtelun eri virastojen välillä. Arviointien keskiarvo oli 51,6%, joka sinänsä on keskitasoa. Aineisto oli kuitenkin puutteellinen, 35 viraston tiedot puuttuivat TAHTIjärjestelmästä. Kuva 13. Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma virastoissa. Taulukko 26 osoittaa erittäin suuria eroja eri virastotyyppien välillä osaamisen kehittämisessä. Kun 57% turvallisuusalan virastoista saa heikon arvioinnin, saa 76% talousalan virastoista hyvän tai erinomaisen arvioinnin. Turvallisuusalalla tilanne ei liene noin huono, kyse lienee eri toimintojen raportointitapojen eroista. Taulukko 26. Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Osaamisen kehittämisen kaikki tasoluokat heikko 57 % 3 % 25 % 9 % 6 % 6 % 15 % 9 % välttävä 38 % 29 % 3 % 83 % 50 % 9 % 24 % 11 % 27 % 22 % keskitaso 50 % 14 % 18 % 17 % 25 % 82 % 33 % 39 % 31 % 34 % hyvä 13 % 73 % 36 % 39 % 27 % 34 % erinomainen 3 % 6 % 1 % Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 35

38 HR-toimintojen arviointi SWMI-mittarilla Hyvinvoinnin edistämisen toimintatapoja esimiestyössä ja HR:n toiminnoissa mitattiin osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaismittaria. Tämän osaalueen mittariin otettiin huomioon vastaukset edellisten taulukkojen (Taulukko 18 - Taulukko 25) vastauksista. Virasto, jossa käytännöt olisivat olleet täysin parhaiden käytäntöjen mukaisia saisi 100%, kun taas virasto, jossa suunnittelun kokonaisuus olisi saisi 0%. Kuva 14 esittää tämän osa-alueen mittarin keskiarvon ja jakauman. Kuva 14. Työhyvinvoinnin painotukset HR- ja esimiesprosesseissa; arviointien jakauma. Taulukko 27. Esimiestyön ja HR:n toimintojen arviointien jakaumat, ja mittarin keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa. Esimiestyön ja HR:n toiminnot, tasoluokat heikko 12,5 % 13,0 % 10,0 % 11,1 % 5,3 % 5,0 % 8,7 % 8,3 % 7,2 % välttävä 12,5 % 17,4 % 11,8 % 60,0 % 11,1 % 36,8 % 15,0 % 13,0 % 31,3 % 21,6 % keskitaso 56,3 % 43,5 % 29,4 % 20,0 % 55,6 % 52,6 % 47,5 % 34,8 % 39,6 % 41,4 % hyvä 18,8 % 26,1 % 38,2 % 10,0 % 22,2 % 5,3 % 22,5 % 43,5 % 14,6 % 23,4 % erinomainen 20,6 % 10,0 % 6,3 % 6,3 % Mittarin keskiarvo 53,2 53,6 65,0 46,0 54,3 51,7 58,5 57,7 53,1 56,0 Johtopäätöksiä - hyvinvoinnin rooli esimies- ja HR-toiminnoissa oli isoissa virastoissa heikompi kuin pienissä ja keskisuurissa - virastotyypeistä talousalalla asia on parhaiten mallinnettu Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 36

39 4.4. Työhyvinvoinnin mittarit ja raportointi Työhyvinvoinnin mittarit Työhyvinvoinnin mittareita kartoitettiin usealta osa-alueelta. Tässä kappaleessa esitellään päätulokset työkyvyttömyyseläkkeiden, sairauspoissaolojen ja työsuojelun mittareiden osalta; lisäksi esitetään taulukkomuodossa eri osa-alueiden mittariston arviointien jakaumat. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta mittaristo kattoi työkyvyttömyyseläkkeiden määrien, kustannusten ja syiden analysoinnin seurantamittarit, sekä työkyvyttömyyseläkkeiden kustannusten hallintasuunnitelman. Kuva 15 osoittaa, että 47% virastoista seuraa järjestelmällisesti työkyvyttömyyseläkkeiden määriä, 29% kustannuksia ja 21% niiden syiden analysointia. Tulevien työkyvyttömyyseläkkeiden hallintasuunnitelma oli järjestelmällisesti käytössä vain 6%:lla virastoista. Näitä tuloksia voidaan pitää erittäin kehnoina; nykyisten työkyvyttömyyseläkkeiden syiden analysointi on erittäin tärkeä osa-alue tulevien eläkkeiden ennaltaehkäisyssä. Toisaalta kustannusten hallintasuunnitelman puute heijastelee virastojen talousvastuita. 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % Mittarit työkyvyttömyyseläkkeiden seurantaan virastoissa 21% 29% 47% 26% 15% 6% 19% 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 20% 30% 49% 50% 71% 0 % määrien seuranta kustannusten seuranta syiden analysointi kustannusten hallintasuunnitelma ei käytetä lainkaan käytössä satunnaisesti käytössä järjestelmällisesti Kuva 15. Työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden käyttö virastoissa. Kuva 16 esittää sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käytön jakaumaa virastoissa. Tulokset osoittavat selkeästi, että sairauspoissaolojen mittareiden käyttö painottuu vuosittaiseen raportointiin, ja että tietyt raportointimallit puuttuvat kokonaan suurimmalta osalta virastoista. Puolet virastoista seuraa sairauspoissaolomääriä vuosittain, 35% sitä useammin ja 15%:ssa virastoista toimintoa ei ole käytössä. Vastaavat luvut lyhyiden ja pitkien sairauspoissaolojen erottelevaan raportointiin on 39% vuosittain ja 25% sitä useammin, ja 34%:ssa virastoista toimintoa ei ole käytössä. Mielenkiintoista on se, että sairastavuuteen liittyvien aktiivisten toimintojen kohdentamisen kannalta oleelliset mittarit (raja-arvojen ylityksestä välitön raportointi, raportointi ikä- ja sukupuoliryhmittäin) ovat erittäin vähän käytössä. Raja-arvoylitysten raportointia ei ole 63%:ssa virastoista ja ikä- ja sukupuoliryhmittäin tapahtuvaa raportointia 64%:ssa virastoista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 37

40 Sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käytön jakauma 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % sairauspoissaolomäärät 15% 50% 23% 8% 3% sairauspoissaolojen syyt 18% 56% 19% 4% lyhyiden ja pitkien erottelu 34% 39% 17% 6% 2% trendien raportointi 33% 49% 14% 1% työperäinen sairastavuus 42% 41% 11% 2% 1% raja-arvoylitykset 63% 8% 10% 6% 8% yksikkötaso 46% 34% 11% 4% 4% ikä, sukupuoliryhmät 64% 26% 3% 1% toiminto ei käytössä toteutus vuosittain toteutus puolivuosittain toteutus kvartaaleittain toteutus kuukausittain Kuva 16. Sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käyttö virastoissa. Kuva 17 esittää työsuojelun mittareiden käyttöä virastoissa. 59% virastoista seuraa tapaturmien määrää vuosittain, 10% sitä useammin. Vastaavasti ergonomian mittari raportoidaan vuosittain 36%:ssa virastoista, 6%:ssa useammin. Henkisen työsuojelun osalta lukema vuosittaiselle raportoinnille on 34%, sitä useammin raportin saa 2% virastoista. Herää kysymys, mitä käytännön hyötyä näin harvoin tehtävästä raportoinnista on henkisen työsuojelun kehittämiseksi? 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 59% 55% tapaturmien määrä Työsuojelun mittareiden käytön jakaumat virastoissa 36% tapaturmien syyt egonomia työolosuhteiden kehittäminen 35% 34% henkinen työsuojelu 28% läheltäpiti tilanteet harvemmin kuin joka toinen vuosi vuosittain 3 kertaa vuodessa tai useammin kerran kahdessa vuodessa 2 kertaa vuodessa Kuva 17. Työsuojelun mittareiden käytön jakaantuminen virastoissa. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 38

41 Taulukko 28. Eri osa-alueiden mittareiden tasoarviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työkyvyn ja työeläkkeen mittarin tasoluokat heikko 68,8% 13,0% 29,4% 45,5% 44,4% 10,5% 53,7% 34,8% 10,4% 31,3% välttävä 6,3% 13,0% 23,5% 18,2% 5,3% 14,6% 21,7% 8,3% 13,4% keskitaso 12,5% 26,1% 20,6% 9,1% 33,3% 52,6% 12,2% 30,4% 35,4% 25,9% hyvä 12,5% 13,0% 20,6% 27,3% 22,2% 15,8% 17,1% 13,0% 20,8% 17,9% erinomainen 34,8% 5,9% 15,8% 2,4% 25,0% 11,6% Työterveyshuollon toimintojen mittareiden tasoluokat heikko 12,5% 4,3% 17,6% 9,1% 12,2% 8,7% 6,3% 8,9% välttävä 6,3% 17,4% 14,7% 9,1% 11,1% 10,5% 22,0% 13,0% 4,2% 12,5% keskitaso 43,8% 47,8% 47,1% 63,6% 55,6% 73,7% 51,2% 47,8% 58,3% 53,6% hyvä 25,0% 26,1% 20,6% 18,2% 22,2% 10,5% 12,2% 21,7% 27,1% 20,5% erinomainen 12,5% 4,3% 11,1% 5,3% 2,4% 8,7% 4,2% 4,5% Sairauksien ja tapaturmien mittareiden tasoluokat Elämäntapojen mittareiden tasoluokat Työhyvinvoinnin mittareiden tasoluokat Osaamisen mittareiden tasoluokat Työn tehokkuuden ja laadun mittareiden tasoluokat heikko 18,8% 17,6% 36,4% 19,5% 4,3% 8,3% 11,6% välttävä 12,5% 8,7% 11,8% 27,3% 22,2% 52,6% 24,4% 21,7% 16,7% 20,5% keskitaso 50,0% 34,8% 44,1% 27,3% 44,4% 36,8% 34,1% 52,2% 39,6% 40,2% hyvä 6,3% 39,1% 23,5% 22,2% 10,5% 17,1% 17,4% 22,9% 19,6% erinomainen 12,5% 17,4% 2,9% 9,1% 11,1% 4,9% 4,3% 12,5% 8,0% heikko 62,5% 13,0% 50,0% 54,5% 55,6% 68,4% 61,0% 43,5% 39,6% 48,2% keskitaso 12,5% 13,0% 20,6% 36,4% 22,2% 21,1% 19,5% 34,8% 12,5% 19,6% hyvä 25,0% 60,9% 26,5% 9,1% 11,1% 5,3% 19,5% 17,4% 37,5% 26,8% erinomainen 13,0% 2,9% 11,1% 5,3% 4,3% 10,4% 5,4% heikko 18,8% 4,3% 5,9% 9,1% 33,3% 26,3% 19,5% 4,3% 12,5% 13,4% välttävä 12,5% 21,7% 17,6% 36,4% 11,1% 5,3% 14,6% 17,4% 18,8% 17,0% keskitaso 37,5% 8,7% 38,2% 45,5% 33,3% 57,9% 43,9% 34,8% 29,2% 35,7% hyvä 31,3% 39,1% 35,3% 9,1% 22,2% 10,5% 19,5% 43,5% 27,1% 27,7% erinomainen 26,1% 2,9% 2,4% 12,5% 6,3% heikko 6,3% 13,0% 5,6% 13,0% 4,3% 4,5% välttävä 18,8% 30,4% 23,5% 27,3% 44,4% 33,3% 26,8% 39,1% 23,4% 27,9% keskitaso 50,0% 26,1% 41,2% 54,5% 41,5% 17,4% 27,7% 30,6% hyvä 25,0% 30,4% 26,5% 18,2% 55,6% 55,6% 31,7% 26,1% 38,3% 33,3% erinomainen 8,8% 5,6% 4,3% 6,4% 3,6% heikko 31,3% 8,8% 9,1% 11,1% 17,1% 8,7% 2,1% 8,9% välttävä 43,8% 13,0% 8,8% 36,4% 11,1% 31,6% 29,3% 21,7% 14,6% 21,4% keskitaso 12,5% 21,7% 52,9% 45,5% 33,3% 42,1% 39,0% 39,1% 33,3% 36,6% hyvä 12,5% 52,2% 23,5% 9,1% 11,1% 26,3% 12,2% 26,1% 37,5% 25,9% erinomainen 13,0% 5,9% 33,3% 2,4% 4,3% 12,5% 7,1% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 39

42 Hyvinvoinnin mittareiden kokonaisarviointiin on otettu huomioon vastaukset edellisestä taulukosta (Taulukko 28). Kuva 18. Hyvinvoinnin mittareiden arviointien jakauma. Taulukko 29. Hyvinvoinnin mittareiden arviointien jakaumat virastotyypeissä ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin mittarit tasoluokat heikko 12,5 % 4,3 % 11,1 % 5,3 % 7,3 % 4,3 % 2,1 % 4,5 % välttävä 25,0 % 17,4 % 35,3 % 63,6 % 22,2 % 26,3 % 41,5 % 30,4 % 20,8 % 30,4 % keskitaso 50,0 % 21,7 % 38,2 % 27,3 % 22,2 % 47,4 % 36,6 % 52,2 % 27,1 % 35,7 % hyvä 12,5 % 34,8 % 17,6 % 9,1 % 33,3 % 15,8 % 14,6 % 13,0 % 29,2 % 20,5 % erinomainen 21,7 % 8,8 % 11,1 % 5,3 % 20,8 % 8,9 % Mittarin keskiarvo 32,2 47,7 39,2 31,0 41,1 36,5 33,1 35,6 45,4 38,9 Mittareiden taso kokonaisuudessaan oli melko matala, arvioiden keskiarvon ollessa 39%:n luokkaa. Isoissa virastoissa asia oli paremmassa tilassa verrattuna pieniin ja keskisuuriin virastoihin. Virastotyypeistä turvallisuusala oli selkeästi paras, tosin silläkin arvion keskiarvo jäi alle 50%:n. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 40

43 Työhyvinvoinnin raportointi Hyvinvoinnin mittarit ja raportointi liittyvät kiinteästi yhteen ja niiden erottaminen on osin jopa keinotekoista. Tässä kappaleessa vedetään yhteen työhyvinvoinnin pääalueiden raportoinnin tiheys. Työhyvinvointiin liittyvien raportointien käyttö virastoissa %-osuudet työilmapiirin kartoitukset asiakaspalaute henkilöstötilinpäätös esimiestyön mittaukset ja arviointi työhyvinvoinnin raportti osaamiskartoitukset sisäinen henkilöstöraportti käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi Kuva 19. Työhyvinvointiin liittyvän raportoinnin käytön jakaumat virastoissa. Kuva 19 osoittaa, että työilmapiirikartoituksia tehdään kaikissa virastoissa ja että puolessa virastoista on kartoituksen jatkotoimenpiteille määritetty tarkka prosessi. Tämä on hyvä tulos. Sen sijaan muilla osaalueilla päästään 50-60%:n kokoluokkaan siinä, että raportteja on ja niillä on jonkinlaiset jatkotoimenpiteet. Hälyttävää on se, että selkeä prosessi eri raporttien jatkotoimenpiteille löytyy vain 10-15%:ssa virastoista. Taulukko 30 esittää tarkat tulokset virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Henkilöstötilinpäätöksen osalta turvallisuus- ja tutkimusalat ovat mallintaneet raportin käytön parhaiten. Osaamiskartoitukset ovat mielenkiintoinen kokonaisuus. Ensinnäkin vain 8% virastoista on mallintanut kartoituksen tuloksille tarkan jatkoprosessin. Toisaalta sitä ei ole käytössä 63%:ssa opetusalan virastoista! Ja kolmanneksi tutkimusala on hoitanut tämän osa-alueen parhaiten. Työhyvinvoinnin raportti on käytössä 69%:ssa virastoista, mutta vain 18% virastoista on mallintanut sille selkeät jatkotoimenpiteet. Turvallisuusala on tässä osa-alueessa selkeästi paras, 45% alan virastoista on määrittänyt TYHY-raportille selkeät jatkotoimenpiteet. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 41

44 Taulukko 30. Työhyvinvointiin liittyvien raportointien toteutustapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. henkilöstötilinpäätös ei käytössä 50,0% 9,1% 5,9% 9,1% 11,1% 20,0% 24,4% 13,0% 10,4% 16,1% käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 12,5% 22,7% 26,5% 9,1% 11,1% 20,0% 24,4% 21,7% 14,6% 19,6% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 31,3% 40,9% 61,8% 81,8% 44,4% 55,0% 46,3% 52,2% 58,3% 52,7% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 6,3% 27,3% 5,9% 33,3% 5,0% 4,9% 13,0% 16,7% 11,6% sisäinen henkilöstöraportti ei käytössä 68,8% 18,2% 26,5% 54,5% 44,4% 30,0% 43,9% 30,4% 31,3% 35,7% käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 12,5% 18,2% 23,5% 27,3% 25,0% 26,8% 26,1% 10,4% 19,6% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 18,8% 59,1% 47,1% 18,2% 22,2% 40,0% 29,3% 34,8% 50,0% 39,3% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 4,5% 2,9% 33,3% 5,0% 8,7% 8,3% 5,4% osaamiskartoitukset ei käytössä 56,3% 45,5% 17,6% 63,6% 22,2% 50,0% 29,3% 47,8% 43,8% 39,3% käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 22,7% 23,5% 18,2% 11,1% 10,0% 19,5% 13,0% 14,6% 16,1% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 43,8% 22,7% 47,1% 18,2% 55,6% 30,0% 51,2% 34,8% 25,0% 36,6% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 9,1% 11,8% 11,1% 10,0% 4,3% 16,7% 8,0% esimiestyön mittaukset ja arviointi ei käytössä 43,8% 13,6% 32,4% 45,5% 22,2% 20,0% 41,5% 34,8% 14,6% 28,6% käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 12,5% 18,2% 14,7% 18,2% 10,0% 9,8% 17,4% 14,6% 13,4% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 43,8% 45,5% 35,3% 36,4% 66,7% 50,0% 46,3% 30,4% 47,9% 43,8% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 22,7% 17,6% 11,1% 20,0% 2,4% 17,4% 22,9% 14,3% työilmapiirin kartoitukset käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 6,3% 5,9% 9,1% 4,9% 4,2% 3,6% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 43,8% 36,4% 44,1% 72,7% 33,3% 55,0% 56,1% 52,2% 35,4% 46,4% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 50,0% 63,6% 50,0% 18,2% 66,7% 45,0% 39,0% 47,8% 60,4% 50,0% asiakaspalaute ei käytössä 68,8% 4,5% 2,9% 27,3% 11,1% 25,0% 36,6% 13,0% 8,3% 19,6% käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 12,5% 18,2% 8,8% 27,3% 20,0% 9,8% 13,0% 18,8% 14,3% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 18,8% 59,1% 67,6% 45,5% 66,7% 50,0% 51,2% 56,5% 54,2% 53,6% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 18,2% 20,6% 22,2% 5,0% 2,4% 17,4% 18,8% 12,5% työhyvinvoinnin raportti ei käytössä 31,3% 22,7% 20,6% 45,5% 44,4% 45,0% 36,6% 17,4% 33,3% 31,3% käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 6,3% 13,6% 11,8% 18,2% 11,1% 10,0% 7,3% 17,4% 12,5% 11,6% käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti 43,8% 18,2% 55,9% 36,4% 33,3% 35,0% 43,9% 43,5% 33,3% 39,3% käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi 18,8% 45,5% 11,8% 11,1% 10,0% 12,2% 21,7% 20,8% 17,9% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 42

45 Hyvinvoinnin raportoinnin arviointien jakauma on hyvin normaali. en virastojen keskiarvo tässä mittarissa oli 38%, joka osoittaa alueen kaipaavan selkeää kehittämistä. Kuva 20. Hyvinvoinnin raportoinnin arvioiden jakauma. Taulukko 31. Hyvinvoinnin raportoinnin arviointien jakaumat sekä keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin raportointi tasot heikko 12,5 % 4,3 % 9,1 % 11,1 % 5,3 % 9,8 % 4,2 % 5,4 % välttävä 43,8 % 17,4 % 14,7 % 54,5 % 31,6 % 34,1 % 21,7 % 18,8 % 25,0 % keskitaso 31,3 % 21,7 % 55,9 % 18,2 % 33,3 % 47,4 % 46,3 % 56,5 % 22,9 % 38,4 % hyvä 12,5 % 39,1 % 26,5 % 9,1 % 33,3 % 15,8 % 7,3 % 21,7 % 39,6 % 24,1 % erinomainen 17,4 % 2,9 % 9,1 % 22,2 % 2,4 % 14,6 % 7,1 % Mittarin keskiarvot 29,3 45,5 39,3 31,2 48,4 35,8 31,4 37,6 44,9 38,5 Työhyvinvoinnin raportoinnin arvioinnit olivat parhaat suurissa virastoissa ja heikoimmat pienissä. Virastotyypeistä parhaan keskiarvon saavutti tutkimusala, toisena turvallisuus. Eniten kehitettävää asiassa oli oikeustoimella. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 43

46 4.5. Esimiesten roolit työhyvinvoinnin edistämisessä Esimiesten roolia työhyvinvoinnin mahdollistajina ja edistäjinä pidetään tärkeänä. Tässä tutkimuksessa esimiesten roolia kartoitettiin 12 osa-aluetta käsittäneellä kysymyspatteristolla, johon vastasivat sekä viraston henkilöstöhallinnon vastaava että yksi lähiesimies. Näin voitiin verrata viraston virallisia linjauksia esimiesten näkemyksiin. Tulosten yhteenveto seuraavissa kuvissa (Kuva 21 ja Kuva 22). Esimiesten määritetty roolitus työhyvinvoinnin hyvinvointielementeissä %-osuudet HR: hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa E: hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa HR: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti E: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti HR: esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä E: esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä HR: esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista E: esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista HR: esimies erottelee työn ja vapaa ajan E: esimies erottelee työn ja vapaa ajan rooli määritetty, esimiehet toteuttavat rooli määritetty, esimiehet raportoivat ylöspäin Kuva 21. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin hyvinvointiin liittyvillä osa-alueilla. Hyvinvointiin liittyvillä osa-alueilla esimiesten rooli nähtiin hyvin samantyyppiseksi HR:n ja esimiesten vastauksissa. Tasapuolisessa kohtelussa ja alaisten jaksamisen, hyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisessa esimiehet korostivat omaa vastuutaan HR:ää enemmän. Työn ja vapaa-ajan erottelun osalta esimiesten rooli on varsin pieni. Tulokset ovat hyvin samansuuntaisia, kuin mitä saatiin Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimuksessa. Siinä tutkimuksessa esimiesten roolitusta kysyttiin kolmiportaisella kysymyksellä, jossa kolmas vaihtoehto (rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti) kuvaa hyvin tämän tutkimuksen kolmatta ja neljättä vastausvaihtoehtoa (rooli määritetty, esimiehet toteuttavat ja rooli määritetty, esimiehet raportoivat ylöspäin). Vertailussa kyseiseen tutkimukseen saadaan seuraavat %-osuudet (Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 vs tämä tutkimus): hyvinvointi mukana kehityskeskustelussa 81% vs 75%; tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu 75% vs 72%; alaisten jaksamisen tukeminen 56% vs 68%; vastuu alaisten hyvinvoinnista 63% vs 63%; työn ja vapaa-ajan erottelu 31% vs 36%. Työhön liittyvissä työhyvinvoinnin elementeissä (Kuva 22) esimiehet korostivat omaa vastuutaan monessa kohdin HR-vastaavia enemmän. Tämä päti niin työn organisoinnin kehittämisen, tasapuolisen kohtelun, työn kuormittavuuden valvonnan sekä kompetenssin kehittämisen suhteen. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 44

47 Esimiesten määritetty roolitus työhyvinvoinnin työhön liityvissä elementeissä %-osuudet HR: esimies kehittää työn organisointi E: esimies kehittää työn organisointi HR: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti E: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti HR: esimies hyväksyy joustavat työajat E: esimies hyväksyy joustavat työajat HR: esimies estää työpaikkakiusaamista E: esimies estää työpaikkakiusaamista HR: esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut E: esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut HR: esimies valvoo työn kuormittavuutta E: esimies valvoo työn kuormittavuutta HR: esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä E: esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä HR: esimies edistää työuran suunnittelua E: esimies edistää työuran suunnittelua rooli määritetty, esimiehet toteuttavat rooli määritetty, esimiehet raportoivat ylöspäin Kuva 22. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin työhön liittyvillä osa-alueilla. Esimiesten työhyvinvointirooleja kartoittavissa kysymyksissä HR:n ja esimiesten vastausten välillä oli siis melko suuriakin eroja. Oheinen korrelaatioanalyysi (Taulukko 32) kuvastaa tilannetta; vain joustavien työaikojen hyväksyminen ja yksilölliset työratkaisut olivat osa-alueita, joissa HR:n ja esimiesten vastaukset olivat täysin linjassa. Vastausten suurista eroista voidaan päätellä, että työhyvinvoinnin vastuita ei ole määritetty ja vastuutettu riittävän selkeästi virastoissa. Taulukko 32. HR:n ja esimiesten vastausten väliset korrelaatiot ja niiden tilastollinen merkitsevyys esimiesten rooleista työhyvinvoinnissa. Esimiesten vastuut hyvinvoinnissa; HR:n ja esimiesten vastausten korrelaatiot ja korrelaatioiden merkitsevyystasot korrelatio tilastollinen merkitsevyys hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa,233,015 <0,05 esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä,242,012 <0,05 esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista,204,029 <0,05 esimies valvoo työn kuormittavuutta,003,490 ns esimies kehittää työn organisointi,035,374 ns esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä,203,030 <0,05 esimies hyväksyy joustavat työajat,329,001 <0,001 esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut,320,001 <0,001 esimies estää työpaikkakiusaamista -,023,417 ns esimies erottelee työn ja vapaa ajan,113,150 ns esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti,086,215 ns esimies edistää työuran suunnittelua,091,200 ns p Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 45

48 Taulukko 33. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin eri osa-alueilla eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa ei määrättyä roolia 6,3% 9,1% 9,1% 5,0% 4,9% 8,7% 2,1% 4,5% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 25,0% 27,3% 14,7% 45,5% 40,0% 12,2% 21,7% 38,3% 25,2% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 37,5% 36,4% 55,9% 18,2% 87,5% 50,0% 51,2% 56,5% 38,3% 46,8% esimiehet raportoivat ylöspäin 31,3% 27,3% 29,4% 27,3% 12,5% 5,0% 31,7% 13,0% 21,3% 23,4% esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä ei määrättyä roolia 6,3% 4,5% 2,9% 18,2% 7,3% 4,3% 2,1% 4,5% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 18,8% 27,3% 29,4% 36,4% 40,0% 22,0% 26,1% 34,0% 27,9% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 50,0% 50,0% 41,2% 27,3% 62,5% 60,0% 43,9% 65,2% 42,6% 47,7% esimiehet raportoivat ylöspäin 25,0% 18,2% 26,5% 18,2% 37,5% 26,8% 4,3% 21,3% 19,8% esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista ei määrättyä roolia 12,5% 13,6% 2,9% 27,3% 10,0% 4,9% 13,0% 12,8% 9,9% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 18,8% 40,9% 23,5% 27,3% 12,5% 40,0% 26,8% 21,7% 34,0% 28,8% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 56,3% 36,4% 47,1% 36,4% 87,5% 45,0% 48,8% 60,9% 40,4% 47,7% esimiehet raportoivat ylöspäin 12,5% 9,1% 26,5% 9,1% 5,0% 19,5% 4,3% 12,8% 13,5% esimies valvoo työn kuormittavuutta ei määrättyä roolia 6,3% 9,1% 4,9% 1,8% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 54,5% 35,3% 54,5% 12,5% 55,0% 22,0% 47,8% 51,1% 39,6% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 56,3% 36,4% 35,3% 27,3% 50,0% 40,0% 43,9% 43,5% 34,0% 39,6% esimiehet raportoivat ylöspäin 25,0% 9,1% 29,4% 9,1% 37,5% 5,0% 29,3% 8,7% 14,9% 18,9% esimies kehittää työn organisointi ei määrättyä roolia 6,3% 4,5% 9,1% 4,9% 4,3% 2,7% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 6,3% 50,0% 17,6% 36,4% 12,5% 35,0% 14,6% 21,7% 40,4% 27,0% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 50,0% 45,5% 58,8% 45,5% 50,0% 60,0% 51,2% 65,2% 48,9% 53,2% esimiehet raportoivat ylöspäin 37,5% 23,5% 9,1% 37,5% 5,0% 29,3% 8,7% 10,6% 17,1% esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä ei määrättyä roolia 25,0% 13,6% 2,9% 18,2% 10,0% 12,2% 13,0% 8,5% 10,8% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 18,8% 59,1% 23,5% 36,4% 12,5% 45,0% 26,8% 30,4% 42,6% 34,2% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 43,8% 27,3% 55,9% 36,4% 62,5% 45,0% 46,3% 52,2% 40,4% 45,0% esimiehet raportoivat ylöspäin 12,5% 17,6% 9,1% 25,0% 14,6% 4,3% 8,5% 9,9% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 46

49 esimies hyväksyy joustavat työajat ei määrättyä roolia 25,0% 27,3% 5,9% 27,3% 15,0% 17,1% 13,0% 17,0% 16,2% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 18,2% 17,6% 18,2% 40,0% 9,8% 26,1% 25,5% 19,8% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 31,3% 50,0% 50,0% 36,4% 62,5% 40,0% 39,0% 43,5% 51,1% 45,0% esimiehet raportoivat ylöspäin 31,3% 4,5% 26,5% 18,2% 37,5% 5,0% 34,1% 17,4% 6,4% 18,9% esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut ei määrättyä roolia 25,0% 36,4% 11,8% 18,2% 15,0% 17,1% 21,7% 19,1% 18,9% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 22,7% 20,6% 27,3% 12,5% 45,0% 19,5% 21,7% 29,8% 24,3% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 25,0% 36,4% 38,2% 36,4% 37,5% 30,0% 26,8% 39,1% 38,3% 34,2% esimiehet raportoivat ylöspäin 37,5% 4,5% 29,4% 18,2% 50,0% 10,0% 36,6% 17,4% 12,8% 22,5% esimies estää työpaikkakiusaamista ei määrättyä roolia 12,5% 2,9% 27,3% 12,5% 10,0% 12,2% 8,5% 8,1% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 31,8% 26,5% 18,2% 12,5% 30,0% 22,0% 26,1% 25,5% 24,3% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 31,3% 36,4% 29,4% 36,4% 25,0% 40,0% 24,4% 39,1% 38,3% 33,3% esimiehet raportoivat ylöspäin 43,8% 31,8% 41,2% 18,2% 50,0% 20,0% 41,5% 34,8% 27,7% 34,2% esimies erottelee työn ja vapaa ajan ei määrättyä roolia 50,0% 22,7% 23,5% 36,4% 12,5% 45,0% 31,7% 34,8% 29,8% 31,5% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 45,5% 32,4% 27,3% 50,0% 20,0% 22,0% 30,4% 38,3% 30,6% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 37,5% 27,3% 26,5% 27,3% 37,5% 35,0% 34,1% 30,4% 27,7% 30,6% esimiehet raportoivat ylöspäin 4,5% 17,6% 9,1% 12,2% 4,3% 4,3% 7,2% esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti ei määrättyä roolia 12,5% 4,5% 18,2% 7,3% 4,3% 4,5% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 36,4% 32,4% 18,2% 30,0% 24,4% 34,8% 23,4% 26,1% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 43,8% 45,5% 35,3% 45,5% 75,0% 60,0% 36,6% 52,2% 53,2% 46,8% esimiehet raportoivat ylöspäin 31,3% 13,6% 32,4% 18,2% 25,0% 10,0% 31,7% 13,0% 19,1% 22,5% esimies edistää työuran suunnittelua ei määrättyä roolia 50,0% 13,6% 11,8% 27,3% 12,5% 30,0% 26,8% 17,4% 21,3% 22,5% rooli määritetty ja vastuutettu esimiehille 12,5% 45,5% 35,3% 27,3% 37,5% 35,0% 24,4% 47,8% 34,0% 33,3% rooli määritetty, esimiehet toteuttavat 31,3% 36,4% 35,3% 27,3% 50,0% 30,0% 36,6% 21,7% 38,3% 34,2% esimiehet raportoivat ylöspäin 6,3% 4,5% 17,6% 18,2% 5,0% 12,2% 13,0% 6,4% 9,9% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 47

50 Esimiesten hyvinvointiroolin arviointien jakauma on matala ja leveä. Toisin sanoen virastokunnasta löytyy kaikkea mahdollista nollasta sataan tämän osaalueen osalta. en virastojen keskiarvo oli 57%, joka on suhteellisen hyvä tulos. Kuva 23. Esimiesten hyvinvointiroolin arviointien jakauma. Taulukko 34. Esimiesten työhyvvinvointiin määritettyjen roolien arviointien jakaumat ja keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa. Esimiesten rooli työhyvinvoinnin edistämisessä, tasoluokat heikko 12,5% 13,6% 3,1% 20,0% 11,1% 7,7% 13,6% 6,4% 8,3% välttävä 6,3% 27,3% 12,5% 20,0% 52,6% 10,3% 22,7% 29,8% 21,3% keskitaso 56,3% 31,8% 43,8% 50,0% 33,3% 42,1% 51,3% 40,9% 36,2% 42,6% hyvä 18,8% 27,3% 25,0% 10,0% 55,6% 5,3% 20,5% 22,7% 23,4% 22,2% erinomainen 6,3% 15,6% 10,3% 4,3% 5,6% Mittarin keskiarvo 58,7 52,8 65,3 48,9 61,9 47,4 62,4 54,4 53,3 56,9 Esimiesten hyvinvointirooli oli määritetty parhaiten pienissä virastoissa. Virastotyypeistä parhaat olivat talousala sekä tutkimus. Vastaavasti heikoiten tämä osa-alue oli mallinnettu opetusalalla ja ryhmässä muut virastot. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 48

51 4.6. Työhyvinvoinnin investoinnit Työhyvinvoinnin investoinnit saatiin tutkimukseen Valtionvarainministeriön TAHTI-järjestelmästä, johon virastot olivat ne ilmoittaneet. Investoinnit olivat pääosin virastojen maksamia ulkoisia kuluja, poikkeuksena työterveyshuolto ja koulutusinvestoinnit. Työterveyshuollossa summa on virastojen maksama nettosumma, siis Kela-korvauksen jälkeen. Henkilöstön koulutuksessa summaan sisältyy koulutukseen käytetyn työajan palkka, jonka osuus oli keskimäärin 57% koulutuksen kustannuksista. Alla olevassa kuvassa koulutuksen investointeine on esitetty vain maksetut eurot; oheisessa taulukossa (Taulukko 35) on esitetty sekä koulutuksen aikaiset palkkakulut että maksetut investoinnit. Taulukon investointien kokonaissummaan on otettu mukaan vain maksetut koulutusinvestoinnit, ei henkilöstökuluja Työhyvinvoinnin investointien eri osa-alueiden keskiarvot eri kokoluokissa Työyhteisön kehittämisen investoinnit, /hlö Maksettu koulutusinvestointi, /hlö Kulttuuri- ja virkistystoiminnan investoinnit, /hlö Työpaikkaliikunnan investoinnit, /hlö Muun työkunnon, työhyvinvoinnin kehittäminen, /hlö Työterveyshuollon investoinnit, /hlö alle yli 250 Kuva 24. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot eri virastokokoluokissa. Taulukko 35. Työhyvinvoinnin maksetut investoinnit henkilöä kohden laskettuna virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Työterveyshuollon investoinnit, /hlö Muun työkunnon, työhyvinvoinnin kehittäminen, /hlö Työpaikkaliikunnan investoinnit, /hlö Kulttuuri- ja virkistystoiminnan investoinnit, /hlö Henkilöstön koulutuksen investoinnit, /hlö Koulutusinvestointi, henkilöstökulu Maksettu, koulutusinvestointi Työyhteisön kehittämisen investoinnit, /hlö Investoinnit yhteensä, /hlö Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 49

52 5. Hyvinvointitoimintojen tila ja arviointi 5.1. Työterveyshuolto Tutkimuksessa työterveyshuollon toimintatapoja kartoitettiin työterveyshuoltolain neljän osa-alueen osalta. Nämä osa-alueet olivat työterveyshuollon suunnittelu, lakisääteinen (ennaltaehkäisevä) työterveyshuolto, vapaaehtoinen (sairaanhoidollinen) työterveyshuolto sekä kuntoutus Työterveyshuollon suunnittelu Toimintasuunnitelman tekemisen toimintatavat Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisen toimintatapaa kartoitettiin yhdellä kysymyksellä, jonka tulosjakauma on oheisessa taulukossa (Taulukko 36). Tulosten mukaan viraston henkilöstömäärän pienuus oli yhteydessä johdon osallistumiseen työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemiseen. Puolet virastoista hoiti asian palvelutuottajan ja henkilöstöjohdon välisillä neuvotteluilla, joiden tuotoksen johto hyväksyi. Kymmenessä prosentissa virastoista työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekee palvelutuottaja yksin! Tämä toimintatapa on erittäin huono ja antaa mahdollisuuden huonon / kalliin / tehottoman suunnitelman tekemiselle. Taulukko 36. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisen toimintatapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Toimintatapa työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisessä laaditaan yhdessä viraston johdon kanssa 43,8% 4,5% 32,4% 27,3% 22,2% 5,0% 36,6% 13,0% 14,6% 22,3% laaditaan yhdessä henkilöstöjohdon kanssa, viraston johto hyväksyy 50,0% 63,6% 50,0% 45,5% 44,4% 50,0% 43,9% 65,2% 52,1% 51,8% laaditaan yhdessä viraston edustajan kanssa, johdolle vain tiedoksi 18,2% 8,8% 18,2% 11,1% 40,0% 7,3% 8,7% 27,1% 16,1% palveluntuottaja laatii suunnitelman, virasto hyväksyy 6,3% 13,6% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 50

53 Työterveyshuollon tavoitteiden asettamisen toimintatavat Työterveyshuollon tavoitteiden asettamista kartoitettiin neljästä näkökulmasta; laadulliset, määrälliset, suoritusperusteiset ja kustannuksiin liittyvät tavoitteet. Kuva 25 esittää tulokset. 100 % 90 % Työterveyshuollon tavoitteiden päälinjojen jakaumat virastoissa 14% 19% 17% 14% 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 56% 47% 45% 46% 0 % laadulliset määrälliset suoritusperusteiset kustannukset tätä osa-aluetta ei seurata seurataan vuosittain seurataan satunnaisesti seurataan useasti vuodessa Kuva 25. Työterveyshuollon tavoitteiden päälinjojen jakaumat virastoissa. 70% virastoista asetti työterveyshuollossa laadullisia tavoitteita siten, että niitä seurattiin vähintään vuosittain. Vastaavasti määrällisiä tavoitteita samoilla kriteereillä asetti 66%, suoritusperusteisia tavoitteita 62% ja kustannuksiin liittyviä tavoitteita 60%. Käytännössä siis kolmannes virastoista ei asettanut työterveyshuollolle mitään tavoitteita. Työterveyshuollon tavoitteiden asettaminen ja niiden seuranta oli selkeästi yhteydessä työterveyshuollossa käytettyjen mittareiden tasoon. Esimerkiksi määrällisten tavoitteiden asettamisen suhteen niillä virastoilla, jotka seurasivat määrällisiä tavoitteita useasti vuosittain, oli sairauksien ja tapaturmien mittariston taso hyvä tai erinomainen 62%:lla. Vastaavasti se virastoryhmä, jotka seurasivat määrällisiä tavoitteita harvemmin kuin vuosittain tai ei lainkaan, vastaavan mittariston taso hyvä tai erinomainen vain 14%:lla. Kuva 26 esittää tämän tuloksen. Vastaava trendin oli havaittavissa muidenkin työterveyshuollon mittaristojen osalta. Työhyvinvoinnin mittareiden osalta vastaavat luvut olivat 66% (määrällisiä tavoitteita seurataan useasti vuodessa vs. TYHY-mittareiden taso hyvä tai erinomainen) ja 8% (määrällisiä tavoitteita seurataan satunnaisesti tai ei lainkaan vs. TYHY-mittareiden taso hyvä tai erinomainen). Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 51

54 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% % Työterveyshuollon määrällisten tavoitteiden seurannan yhteys sairauksien/tapaturmien mittareiden tasoon virastoissa tätä osa-aluetta ei seurata seurataan satunnaisesti seurataan vuosittain seurataan useasti vuodessa erinomainen hyvä keskitaso välttävä heikko Kuva 26. Työterveyshuollon määrällisten tavoitteiden seurannan yhteys sairauksien/tapaturmien mittareiden tasoon virastoissa. Taulukko 37. Työhyvinvoinnin laadullisten, määrällisten, suositusperusteisten ja kustannuksiin liittyvien tavoitteiden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. toiminnalle on määritetty laadullisia tavoitteita tätä osa-aluetta ei seurata 12,5% 4,5% 17,6% 18,2% 11,1% 20,0% 14,6% 17,4% 12,5% 14,3% seurataan satunnaisesti 25,0% 27,3% 17,6% 18,2% 22,2% 30,0% 22,0% 26,1% 22,9% 23,2% seurataan vuosittain 50,0% 31,8% 44,1% 63,6% 44,4% 45,0% 48,8% 39,1% 43,8% 44,6% seurataan useasti vuodessa 12,5% 36,4% 17,6% 22,2% 5,0% 12,2% 17,4% 20,8% 17,0% toiminnalle on määritetty määrällisiä tavoitteita tätä osa-aluetta ei seurata 12,5% 13,6% 11,8% 18,2% 22,2% 30,0% 19,5% 21,7% 12,5% 17,0% seurataan satunnaisesti 12,5% 13,6% 5,9% 9,1% 11,1% 15,0% 12,2% 8,7% 10,4% 10,7% seurataan vuosittain 68,8% 36,4% 64,7% 63,6% 44,4% 55,0% 56,1% 56,5% 56,3% 56,3% seurataan useasti vuodessa 6,3% 36,4% 11,8% 9,1% 22,2% 9,8% 8,7% 20,8% 14,3% toiminnalle on määritetty suoritusperusteisia tavoitteita tätä osa-aluetta ei seurata 12,5% 4,5% 23,5% 18,2% 33,3% 50,0% 22,0% 26,1% 22,9% 23,2% seurataan satunnaisesti 6,3% 18,2% 8,8% 18,2% 22,2% 10,0% 14,6% 4,3% 14,6% 12,5% seurataan vuosittain 62,5% 40,9% 55,9% 54,5% 11,1% 35,0% 43,9% 65,2% 39,6% 46,4% seurataan useasti vuodessa 12,5% 36,4% 5,9% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 20,8% 14,3% toiminnalle on määritetty kustannuksiin liittyviä tavoitteita tätä osa-aluetta ei seurata 12,5% 4,5% 17,6% 18,2% 22,2% 35,0% 22,0% 13,0% 16,7% 17,9% seurataan satunnaisesti 12,5% 9,1% 11,8% 18,2% 11,1% 20,0% 17,1% 13,0% 10,4% 13,4% seurataan vuosittain 56,3% 45,5% 47,1% 54,5% 44,4% 40,0% 41,5% 60,9% 45,8% 47,3% seurataan useasti vuodessa 12,5% 40,9% 17,6% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 8,7% 27,1% 18,8% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 52

55 Työterveyshuollon seurantamittarit Työterveyshuollon seurantamittareita kartoitettiin todella yksityiskohtaisen kysymyksen avulla: Vastaa mitä työterveyshuollon mittareita virastossanne on käytössä ja kuinka usein työterveyshuolto raportoi niiden tuloksista. Kysymyksessä oli 17 alakohtaa, joiden päätulokset on esitetty alla (Kuva 27). Työterveyshuollon mittarien raportointitiheyden jakaumat virastoissa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % työterveyshuollon käyntimäärät työterveyshuollon kustannukset kustannukset korvausluokittain työterveyshuollon käyntien syyt luokittain työpaikkakäyntien määrä ikäperusteisten terveystarkastusten määrä työpaikkakäyntien analyysi yleisen terveydentilan mittari työkyvyn mittari henkisen kuormituksen mittari työyhteisön toimivuuden mittari päihteiden käytön mittari fyysisen kunnon mittari sydänterveyden mittari diabeteksen mittari tuki- ja liikuntaelimistön toimintakyvyn mittari liikunta-aktiivisuuden mittari raportoidaan vuosittain raportoidaan useammin kuin vuosittain Kuva 27. Työterveyshuollon eri mittarien raportointitiheys (vuosittain ja useammin kuin vuosittain) virastoissa. Kuva 27 osoittaa, että parhaiten työterveyshuolto raportoi käynteihin, kustannuksiin ja käyntien syihin liittyvien mittareiden tuloksia. Sen sijaan terveyteen, työkykyyn, henkiseen ja sosiaaliseen toimintakykyyn liittyviä mittareita raportoi vähintään vuosittain 43-50% virastojen työterveyshuollon palvelutuottajista. Tämä on heikko tulos. Vielä heikommin raportoidaan työhyvinvoinnin osa-alueiden ja elämäntapojen mittareita; näissä vain 20-30% virastojen työterveyshuollon palvelutuottajista on aktiivisia vuosittain. Työhyvinvoinnin yksilöllisen ja yhteisöllisen kehittämisen kannalta raportoinnissa on selkeästi kehitettävää. Osittain tulokset peilaavat virastojen erilaisia työterveyshuollon sopimuksia, osin mahdollisesti tietojärjestelmähaasteista johtuvia käytännön ongelmia raportoinnin koostamisessa. On kuitenkin selvä, että jos yli puolet virastoista on ilman työkyvyn ja henkisen kuormituksen mittareita / jänteikästä raportointia, ei työhyvinvoinnin suunnitelmallinen niiden osalta ole mahdollista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 53

56 Taulukko 38. Työterveyshuollon eri mittarien raportointitiheys eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. työterveyshuollon kustannukset ei ole käytössä 6,3% 11,8% 9,1% 7,3% 4,3% 4,2% 5,4% raportoidaan satunnaisesti 2,9% 2,4%,9% raportoidaan vuosittain 31,3% 54,5% 52,9% 45,5% 33,3% 65,0% 46,3% 69,6% 43,8% 50,0% raport. us. krt vuodessa 31,3% 27,3% 17,6% 27,3% 44,4% 25,0% 24,4% 13,0% 33,3% 25,9% raportoidaan kuukausittain 31,3% 13,6% 11,8% 18,2% 22,2% 5,0% 17,1% 8,7% 16,7% 15,2% en osaa sanoa 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8% kustannukset korvausluokittain ei ole käytössä 12,5% 17,6% 9,1% 12,2% 4,3% 6,3% 8,0% raportoidaan satunnaisesti 2,9% 2,4%,9% raportoidaan vuosittain 43,8% 54,5% 50,0% 45,5% 33,3% 85,0% 48,8% 69,6% 52,1% 54,5% raport. us. krt vuodessa 12,5% 27,3% 14,7% 36,4% 44,4% 10,0% 19,5% 8,7% 27,1% 20,5% raportoidaan kuukausittain 31,3% 13,6% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 8,7% 14,6% 13,4% en osaa sanoa 4,5% 5,9% 2,4% 8,7% 2,7% työterveyshuollon käyntimäärät ei ole käytössä 6,3% 11,8% 9,1% 7,3% 4,3% 4,2% 5,4% raportoidaan satunnaisesti 2,9% 2,1%,9% raportoidaan vuosittain 31,3% 45,5% 50,0% 36,4% 55,6% 70,0% 53,7% 47,8% 45,8% 49,1% raport. us. krt vuodessa 12,5% 31,8% 32,4% 36,4% 33,3% 25,0% 17,1% 30,4% 37,5% 28,6% raportoidaan kuukausittain 50,0% 18,2% 18,2% 11,1% 5,0% 19,5% 13,0% 10,4% 14,3% en osaa sanoa 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8% työterveyshuollon käyntien syyt luokittain ei ole käytössä 6,3% 11,8% 9,1% 7,3% 4,3% 4,2% 5,4% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 2,9% 2,4% 2,1% 1,8% raportoidaan vuosittain 50,0% 59,1% 58,8% 36,4% 44,4% 85,0% 58,5% 65,2% 56,3% 58,9% raport. us. krt vuodessa 6,3% 22,7% 23,5% 45,5% 44,4% 10,0% 12,2% 17,4% 33,3% 22,3% raportoidaan kuukausittain 31,3% 4,5% 11,1% 5,0% 9,8% 8,7% 4,2% 7,1% en osaa sanoa 13,6% 2,9% 7,3% 4,3% 3,6% ikäperusteisten terveystarkastusten määrä ei ole käytössä 12,5% 18,2% 17,6% 9,1% 22,2% 14,6% 8,7% 14,6% 13,4% raportoidaan satunnaisesti 15,0% 8,7% 2,1% 2,7% raportoidaan vuosittain 50,0% 63,6% 61,8% 54,5% 55,6% 70,0% 63,4% 60,9% 58,3% 60,7% raport. us. krt vuodessa 18,8% 13,6% 14,7% 27,3% 11,1% 10,0% 12,2% 13,0% 18,8% 15,2% raportoidaan kuukausittain 12,5% 4,5% 11,1% 5,0% 2,4% 8,7% 4,2% 4,5% en osaa sanoa 6,3% 5,9% 7,3% 2,7% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 54

57 työpaikkakäyntien määrä ei ole käytössä 25,0% 9,1% 11,8% 9,1% 14,6% 8,7% 6,3% 9,8% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 5,9% 11,1% 7,3% 2,1% 3,6% raportoidaan vuosittain 43,8% 59,1% 67,6% 72,7% 55,6% 85,0% 63,4% 69,6% 64,6% 65,2% raport. us. krt vuodessa 12,5% 22,7% 11,8% 9,1% 22,2% 10,0% 9,8% 8,7% 20,8% 14,3% raportoidaan kuukausittain 12,5% 4,5% 11,1% 5,0% 2,4% 8,7% 4,2% 4,5% en osaa sanoa 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8% työpaikkakäyntien analyysi ei ole käytössä 12,5% 9,1% 14,7% 18,2% 11,1% 10,0% 14,6% 13,0% 10,4% 12,5% raportoidaan satunnaisesti 18,8% 9,1% 11,8% 9,1% 22,2% 20,0% 22,0% 8,7% 10,4% 14,3% raportoidaan vuosittain 37,5% 50,0% 44,1% 63,6% 44,4% 45,0% 41,5% 43,5% 52,1% 46,4% raport. us. krt vuodessa 25,0% 22,7% 17,6% 9,1% 11,1% 20,0% 12,2% 21,7% 22,9% 18,8% raportoidaan kuukausittain 4,5% 11,1% 5,0% 4,3% 4,2% 2,7% en osaa sanoa 4,5% 11,8% 7,3% 8,7% 4,5% yleisen terveydentilan mittari ei ole käytössä 43,8% 13,6% 26,5% 45,5% 22,2% 50,0% 39,0% 8,7% 37,5% 32,1% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 18,2% 2,9% 18,2% 33,3% 10,0% 19,5% 4,3% 8,3% 11,6% raportoidaan vuosittain 37,5% 45,5% 50,0% 27,3% 22,2% 35,0% 29,3% 60,9% 39,6% 40,2% raport. us. krt vuodessa 12,5% 13,6% 8,8% 9,1% 22,2% 4,9% 13,0% 12,5% 9,8% en osaa sanoa 9,1% 11,8% 5,0% 7,3% 13,0% 2,1% 6,3% sydänterveyden mittari ei ole käytössä 56,3% 27,3% 38,2% 90,9% 55,6% 75,0% 56,1% 43,5% 52,1% 51,8% raportoidaan satunnaisesti 12,5% 18,2% 8,8% 11,1% 12,2% 13,0% 4,2% 8,9% raportoidaan vuosittain 12,5% 18,2% 32,4% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 20,8% 18,8% raport. us. krt vuodessa 12,5% 18,2% 5,9% 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 14,6% 9,8% en osaa sanoa 6,3% 18,2% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 13,0% 8,3% 10,7% diabeteksen mittari ei ole käytössä 62,5% 27,3% 35,3% 81,8% 55,6% 75,0% 58,5% 39,1% 50,0% 50,9% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 18,2% 8,8% 11,1% 9,8% 13,0% 4,2% 8,0% raportoidaan vuosittain 6,3% 18,2% 35,3% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 20,8% 18,8% raport. us. krt vuodessa 12,5% 18,2% 5,9% 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 14,6% 9,8% en osaa sanoa 12,5% 18,2% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 17,4% 8,3% 11,6% tuki- ja liikuntaelimistön toimintakyvyn mittari ei ole käytössä 68,8% 36,4% 32,4% 81,8% 44,4% 80,0% 61,0% 43,5% 50,0% 52,7% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 18,2% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 8,7% 8,3% 10,7% raportoidaan vuosittain 6,3% 22,7% 38,2% 11,1% 5,0% 7,3% 26,1% 25,0% 18,8% raport. us. krt vuodessa 12,5% 9,1% 5,9% 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 10,4% 8,0% en osaa sanoa 6,3% 13,6% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8% työkyvyn mittari ei ole käytössä 43,8% 13,6% 23,5% 27,3% 44,4% 40,0% 41,5% 13,0% 27,1% 29,5% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 9,1% 8,8% 27,3% 22,2% 20,0% 12,2% 13,0% 14,6% 13,4% raportoidaan vuosittain 37,5% 45,5% 44,1% 27,3% 22,2% 25,0% 31,7% 52,2% 33,3% 36,6% raport. us. krt vuodessa 27,3% 8,8% 9,1% 11,1% 10,0% 2,4% 4,3% 22,9% 11,6% en osaa sanoa 4,5% 14,7% 5,0% 9,8% 13,0% 6,3% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 55

58 henkisen kuormituksen mittari ei ole käytössä 50,0% 18,2% 23,5% 54,5% 44,4% 45,0% 43,9% 17,4% 35,4% 34,8% raportoidaan satunnaisesti 9,1% 14,7% 18,2% 22,2% 20,0% 17,1% 17,4% 8,3% 13,4% raportoidaan vuosittain 37,5% 40,9% 38,2% 18,2% 22,2% 20,0% 24,4% 43,5% 33,3% 32,1% raport. us. krt vuodessa 12,5% 27,3% 8,8% 9,1% 11,1% 10,0% 4,9% 8,7% 22,9% 13,4% en osaa sanoa 4,5% 14,7% 5,0% 9,8% 13,0% 6,3% päihteiden käytön mittari ei ole käytössä 56,3% 27,3% 38,2% 72,7% 44,4% 55,0% 58,5% 30,4% 41,7% 45,5% raportoidaan satunnaisesti 18,2% 11,8% 9,1% 22,2% 15,0% 9,8% 17,4% 12,5% 12,5% raportoidaan vuosittain 18,8% 36,4% 29,4% 9,1% 11,1% 20,0% 14,6% 26,1% 31,3% 24,1% raport. us. krt vuodessa 12,5% 13,6% 5,9% 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 12,5% 8,9% en osaa sanoa 12,5% 4,5% 14,7% 5,0% 12,2% 17,4% 8,0% liikunta-aktiivisuuden mittari ei ole käytössä 75,0% 31,8% 52,9% 72,7% 44,4% 85,0% 65,9% 56,5% 54,2% 58,9% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 13,6% 8,8% 9,1% 33,3% 14,6% 13,0% 4,2% 9,8% raportoidaan vuosittain 6,3% 40,9% 20,6% 9,1% 11,1% 7,3% 13,0% 27,1% 17,0% raport. us. krt vuodessa 13,6% 2,9% 11,1% 5,0% 4,3% 10,4% 5,4% en osaa sanoa 12,5% 14,7% 5,0% 12,2% 13,0% 7,1% fyysisen kunnon mittari ei ole käytössä 75,0% 18,2% 52,9% 72,7% 44,4% 85,0% 65,9% 60,9% 45,8% 56,3% raportoidaan satunnaisesti 6,3% 18,2% 22,2% 7,3% 4,2% 4,5% raportoidaan vuosittain 6,3% 77,3% 26,5% 11,1% 14,6% 17,4% 37,5% 25,0% raport. us. krt vuodessa 4,5% 2,9% 11,1% 10,0% 4,3% 8,3% 4,5% en osaa sanoa 12,5% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 13,0% 2,1% 8,0% työyhteisön toimivuuden mittari ei ole käytössä 62,5% 27,3% 32,4% 45,5% 44,4% 60,0% 51,2% 34,8% 39,6% 42,9% raportoidaan satunnaisesti 8,8% 9,1% 33,3% 10,0% 4,9% 8,7% 10,4% 8,0% raportoidaan vuosittain 18,8% 63,6% 38,2% 45,5% 11,1% 20,0% 29,3% 34,8% 41,7% 35,7% raport. us. krt vuodessa 12,5% 9,1% 5,9% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 8,3% 7,1% en osaa sanoa 6,3% 14,7% 5,0% 9,8% 13,0% 6,3% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 56

59 Työterveyshuollon raportointi Tässä kappaleessa vedetään yhteen ne toimintatavat, joilla työterveyshuollon palvelutuottaja raportoi tuloksista virastolle. Näiden toimintatapojen käytännöt on esitetty alla (Kuva 28). Työterveyshuollon palvelutuottaja raportointitapojen jakauma virastoissa kirjallinen raportointi viraston työterveyshuollon vastuuhenkilölle kirjallinen raportointi henkilöstöjohdolle työterveys lähettää kirjallisen raportin virastoon kirjallinen raportointi viraston johdolle suullinen raportointi viraston työterveyshuollon vastuuhenkilölle suullinen raportointi henkilöstöjohdolle suullinen raportointi viraston johdolle % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% raportointi vuosittain raportointi useammin kuin vuosittain Kuva 28. Työterveyshuollon palvelutuottajan raportointitapojen jakauma virastoissa, eri toimintatavoissa vähintään vuosittain raportoivien %-osuudet. Kuva 28 osoittaa, että 64% virastojen johdosta saa työterveyshuollolta kirjallisen raportin vähintään vuosittain. Tämän lisäksi / ohella suullisen raportoinnin saa 57% johdosta. Kuva 28 osoittaa vastaavasti sen, että 20-30% virastoista ei saa kunnollista raportointia työterveyshuollolta. Raportoinnin osalta tässä kappaleessa paneudutaan perusteellisesti myös sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden raportointiin (Taulukko 40, sivulla 59). Näiden mittarien graafinen yhteenveto on esitetty jo aikaisemmin (Kuva 15, sivulla 37, sekä Kuva 16, sivulla 38). Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 57

60 Taulukko 39. Työterveyshuollon palvelutuottajan raportointitapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. kirjallinen raportointi viraston johdolle ei raportointia 43,8% 27,3% 20,6% 27,3% 33,3% 25,0% 41,5% 21,7% 18,8% 27,7% raportointi vuosittain 31,3% 45,5% 50,0% 54,5% 44,4% 65,0% 41,5% 43,5% 58,3% 49,1% raportointi puolivuosittain 18,8% 9,1% 17,6% 9,1% 11,1% 12,2% 17,4% 8,3% 11,6% raportointi 3kk välein 6,3% 9,1% 11,1% 4,3% 6,3% 3,6% suullinen raportointi viraston johdolle ei raportointia 37,5% 45,5% 29,4% 36,4% 22,2% 30,0% 41,5% 47,8% 20,8% 33,9% raportointi vuosittain 43,8% 27,3% 44,1% 45,5% 44,4% 60,0% 41,5% 30,4% 52,1% 43,8% raportointi puolivuosittain 12,5% 9,1% 11,8% 9,1% 11,1% 4,9% 8,7% 12,5% 8,9% raportointi 3kk välein 9,1% 22,2% 8,3% 3,6% kirjallinen raportointi henkilöstöjohdolle ei raportointia 43,8% 31,8% 26,5% 18,2% 11,1% 5,0% 36,6% 26,1% 12,5% 24,1% raportointi vuosittain 43,8% 40,9% 50,0% 45,5% 55,6% 70,0% 43,9% 56,5% 54,2% 50,9% raportointi puolivuosittain 12,5% 13,6% 11,8% 27,3% 22,2% 20,0% 9,8% 13,0% 22,9% 16,1% raportointi 3kk välein 9,1% 11,1% 6,3% 2,7% suullinen raportointi henkilöstöjohdolle ei raportointia 50,0% 36,4% 29,4% 36,4% 11,1% 20,0% 41,5% 34,8% 20,8% 31,3% raportointi vuosittain 25,0% 31,8% 44,1% 27,3% 33,3% 50,0% 34,1% 39,1% 39,6% 37,5% raportointi puolivuosittain 12,5% 18,2% 11,8% 9,1% 22,2% 10,0% 4,9% 13,0% 20,8% 13,4% raportointi 3kk välein 6,3% 13,6% 18,2% 33,3% 10,0% 2,4% 4,3% 18,8% 9,8% kirjallinen raportointi viraston työterveyshuollon vastuuhenkilölle ei raportointia 62,5% 4,5% 20,6% 9,1% 11,1% 10,0% 36,6% 13,0% 8,3% 19,6% raportointi vuosittain 25,0% 63,6% 55,9% 63,6% 55,6% 65,0% 46,3% 69,6% 56,3% 55,4% raportointi puolivuosittain 12,5% 9,1% 14,7% 27,3% 22,2% 5,0% 9,8% 8,7% 18,8% 13,4% raportointi 3kk välein 13,6% 11,1% 5,0% 10,4% 4,5% suullinen raportointi viraston työterveyshuollon vastuuhenkilölle ei raportointia 56,3% 27,3% 29,4% 18,2% 11,1% 15,0% 43,9% 30,4% 12,5% 27,7% raportointi vuosittain 25,0% 18,2% 41,2% 36,4% 33,3% 50,0% 31,7% 43,5% 33,3% 34,8% raportointi puolivuosittain 12,5% 18,2% 14,7% 9,1% 22,2% 15,0% 4,9% 17,4% 22,9% 15,2% raportointi 3kk välein 27,3% 18,2% 33,3% 10,0% 2,4% 25,0% 11,6% työterveys lähettää kirjallisen raportin virastoon ei raportointia 43,8% 22,7% 14,7% 18,2% 11,1% 15,0% 26,8% 17,4% 16,7% 20,5% raportointi vuosittain 37,5% 50,0% 50,0% 45,5% 55,6% 70,0% 53,7% 52,2% 50,0% 51,8% raportointi puolivuosittain 18,8% 9,1% 17,6% 18,2% 11,1% 5,0% 9,8% 17,4% 14,6% 13,4% raportointi 3kk välein 9,1% 11,1% 5,0% 8,3% 3,6% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 58

61 Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden mittarit Taulukko 40. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden raportointi. sairauspoissaolomäärien raportointi toiminto ei käytössä 37,5% 13,6% 14,7% 18,2% 5,0% 29,3% 4,3% 8,3% 15,2% toteutus vuosittain 31,3% 45,5% 44,1% 45,5% 44,4% 85,0% 43,9% 69,6% 45,8% 50,0% toteutus puolivuosittain 25,0% 22,7% 29,4% 18,2% 33,3% 10,0% 22,0% 13,0% 29,2% 23,2% toteutus kvartaaleittain 6,3% 9,1% 8,8% 9,1% 22,2% 2,4% 8,7% 12,5% 8,0% toteutus kuukausittain 9,1% 9,1% 2,4% 4,2% 2,7% sairauspoissaolojen syiden (tautiluokat) raportointi toiminto ei käytössä 37,5% 18,2% 11,8% 36,4% 10,0% 39,0% 4,3% 6,3% 17,9% toteutus vuosittain 43,8% 59,1% 55,9% 45,5% 44,4% 75,0% 43,9% 69,6% 60,4% 56,3% toteutus puolivuosittain 18,8% 13,6% 23,5% 18,2% 33,3% 10,0% 12,2% 13,0% 27,1% 18,8% toteutus kvartaaleittain 9,1% 2,9% 22,2% 2,4% 4,3% 6,3% 4,5% lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja erotteleva raportointi toiminto ei käytössä 50,0% 9,1% 38,2% 45,5% 33,3% 35,0% 46,3% 26,1% 27,1% 33,9% toteutus vuosittain 25,0% 50,0% 29,4% 36,4% 33,3% 60,0% 29,3% 47,8% 43,8% 39,3% toteutus puolivuosittain 18,8% 22,7% 23,5% 9,1% 11,1% 5,0% 19,5% 13,0% 16,7% 17,0% toteutus kvartaaleittain 6,3% 9,1% 2,9% 9,1% 22,2% 2,4% 8,7% 8,3% 6,3% toteutus kuukausittain 9,1% 4,2% 1,8% pitkäaikaisten trendien raportointi toiminto ei käytössä 50,0% 9,1% 35,3% 54,5% 22,2% 35,0% 46,3% 34,8% 20,8% 33,0% toteutus vuosittain 31,3% 68,2% 44,1% 36,4% 44,4% 60,0% 36,6% 52,2% 58,3% 49,1% toteutus puolivuosittain 18,8% 18,2% 14,7% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 8,7% 16,7% 14,3% toteutus kuukausittain 4,5% 2,1%,9% työperäisen sairastavuuden analysointi ja kehittämisehdotukset toiminto ei käytössä 43,8% 31,8% 38,2% 72,7% 55,6% 35,0% 61,0% 30,4% 31,3% 42,0% toteutus vuosittain 25,0% 54,5% 44,1% 27,3% 22,2% 50,0% 26,8% 52,2% 47,9% 41,1% toteutus puolivuosittain 12,5% 4,5% 11,8% 22,2% 15,0% 4,9% 8,7% 16,7% 10,7% toteutus kvartaaleittain 6,3% 4,5% 4,3% 2,1% 1,8% toteutus kuukausittain 4,5% 2,1%,9% sovitujen raja-arvojen ylittämisen välitön raportointi toiminto ei käytössä 62,5% 45,5% 64,7% 63,6% 88,9% 70,0% 63,4% 73,9% 58,3% 63,4% toteutus vuosittain 6,3% 9,1% 2,9% 9,1% 20,0% 7,3% 4,3% 10,4% 8,0% toteutus puolivuosittain 18,8% 4,5% 11,8% 9,1% 10,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8% toteutus kvartaaleittain 9,1% 8,8% 9,1% 11,1% 4,3% 12,5% 6,3% toteutus kuukausittain 6,3% 31,8% 2,9% 9,8% 10,4% 8,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 59

62 sairauspoissaolojen raportointi yksikkötasolla toiminto ei käytössä 37,5% 36,4% 26,5% 72,7% 55,6% 80,0% 43,9% 56,5% 43,8% 46,4% toteutus vuosittain 31,3% 54,5% 44,1% 9,1% 22,2% 15,0% 34,1% 17,4% 41,7% 33,9% toteutus puolivuosittain 6,3% 4,5% 20,6% 9,1% 11,1% 5,0% 12,2% 8,7% 10,4% 10,7% toteutus kvartaaleittain 6,3% 5,9% 11,1% 2,4% 8,7% 2,1% 3,6% toteutus kuukausittain 12,5% 4,5% 9,1% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6% sairauspoissaolojen raportointi iän ja sukupuolen mukaan jaetuissa ryhmissä toiminto ei käytössä 62,5% 54,5% 47,1% 81,8% 100,0% 80,0% 65,9% 65,2% 62,5% 64,3% toteutus vuosittain 31,3% 45,5% 32,4% 9,1% 10,0% 24,4% 21,7% 29,2% 25,9% toteutus puolivuosittain 5,9% 5,0% 4,3% 4,2% 2,7% toteutus kvartaaleittain 2,9% 4,3%,9% työkyvyttömyyseläkkeiden määrien seuranta ei käytetä lainkaan 62,5% 13,6% 32,4% 45,5% 44,4% 5,0% 51,2% 34,8% 10,4% 30,4% käytössä satunnaisesti 18,8% 22,7% 20,6% 27,3% 20,0% 14,6% 21,7% 22,9% 19,6% käytössä järjestelmällisesti 6,3% 59,1% 47,1% 27,3% 55,6% 75,0% 31,7% 43,5% 62,5% 47,3% työkyvyttömyyseläkkeiden kustannusten seuranta ei käytetä lainkaan 68,8% 36,4% 61,8% 63,6% 66,7% 10,0% 63,4% 69,6% 27,1% 49,1% käytössä satunnaisesti 12,5% 9,1% 8,8% 18,2% 11,1% 35,0% 14,6% 8,7% 18,8% 15,2% käytössä järjestelmällisesti 6,3% 54,5% 20,6% 9,1% 22,2% 50,0% 14,6% 17,4% 47,9% 29,5% työkyvyttömyyseläkkeiden syiden analysointi ei käytetä lainkaan 68,8% 27,3% 50,0% 63,6% 44,4% 55,0% 73,2% 60,9% 25,0% 50,0% käytössä satunnaisesti 12,5% 27,3% 35,3% 18,2% 33,3% 20,0% 9,8% 34,8% 35,4% 25,9% käytössä järjestelmällisesti 6,3% 45,5% 8,8% 18,2% 22,2% 25,0% 12,2% 37,5% 20,5% työkyvyttömyyseläkkeiden kustannusten hallintasuunnitelma ei käytetä lainkaan 81,3% 54,5% 61,8% 81,8% 88,9% 80,0% 78,0% 82,6% 58,3% 70,5% käytössä satunnaisesti 6,3% 27,3% 23,5% 18,2% 11,1% 15,0% 12,2% 13,0% 27,1% 18,8% käytössä järjestelmällisesti 18,2% 5,9% 5,0% 2,4% 12,5% 6,3% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 60

63 Työterveyshuollon suunnittelun arviointi Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma on tilastollisesti normaali. Arvioinnin keskiarvo on 56%, joka on melko hyvä. Kuva 29. Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma. Taulukko 41, jossa siis arviointeja verrataan eri virastotyyppien ja kokoluokkien kesken tämän tutkimuksen aineiston mukaan, osoittaa että suunnittelu oli mallinnettu paremmin isoissa virastoissa. Eri virastotyypeistä parhaiten asia oli hoidettu turvallisuus- ja tutkimusaloilla. Taulukko 41. Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa TTH:n suunnittelun tasoluokat heikko 13,0% 5,9% 9,1% 4,9% 8,7% 4,2% 5,4% välttävä 31,3% 4,3% 26,5% 27,3% 44,4% 52,6% 41,5% 17,4% 22,9% 28,6% keskitaso 25,0% 43,5% 44,1% 36,4% 22,2% 36,8% 34,1% 52,2% 33,3% 37,5% hyvä 43,8% 21,7% 17,6% 27,3% 11,1% 10,5% 17,1% 17,4% 27,1% 21,4% erinomainen 17,4% 5,9% 22,2% 2,4% 4,3% 12,5% 7,1% Mittarin keskiarvo 59,0 61,3 56,0 54,2 60,2 46,9 51,9 53,8 60,9 56,2 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 61

64 Lakisääteinen työterveyshuolto Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset, kuntoutukseen ohjaus ja työkuormituksen seuranta Lakisääteisen työterveyshuollon auditoinnin ensimmäinen kokonaisuus oli toimintatavat työpaikkaselvityksissä, terveystarkastuksissa, kuntoutukseen ohjauksessa ja työkuormituksen seurannassa. Näiden eri toimintojen parhaiden käytäntöjen yhteenveto alla (Kuva 30). 40% Työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan parhaiden käytäntöjen osuudet virastoissa 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% % Työterveyshuollon työpaikkaselvitykset; suunnitelmallinen toteuttaminen yhdessä työsuojelun ja esimiesten kanssa, tarvetta arvioidaan useasti vuodessa Terveystarkastukset tehdään suunnitelmallisesti terveysvaaran/altistukseen, kaikki ryhmät seurannan piirissä Vajaakuntoiset on tunnistettu, seurannan prosessit määritelty ja käytössä aktiivisesti, TTH osallistuu aktiivisesti työkuormituksen seurantaan yksilötasolla ja tekee yhteenvetoraportin yritykselle Kuva 30. Työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, terveystarkastusten, vajaakuntoisten tunnistamisen ja työkuormituksen seurannan parhaiden käytäntöjen osuudet virastoissa. Kuva 30 osoittaa, että parhaiden käytäntöjen esiintyminen oli melko harvinaista. Terveystarkastuksissa oli mukana järjestelmällisesti kaikki kohderyhmät 34%:ssa virastoista. Muiden toimintojen osalta päästiin 10-15%:n tasolle. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 62

65 Taulukko 42. Työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, terveystarkastusten, vajaakuntoisten tunnistamisen ja työkuormituksen seurannan käytäntöjen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työterveyshuollon työpaikkaselvitykset. Mikä vastausvaihtoehto kuvaa parhaiten virastonne suunnitelmallinen toteuttaminen yhdessä työsuojelun ja esimiesten kanssa, tarvetta arvioidaan useasti vuodessa 12,5% 13,6% 5,9% 9,1% 22,2% 5,0% 4,9% 8,7% 14,6% 9,8% suunnitelmanmukainen toteuttaminen yhdessä työsuojelun ja esimiesten kanssa 31,3% 77,3% 58,8% 90,9% 55,6% 50,0% 51,2% 56,5% 68,8% 59,8% toteutetaan silloin tällöin 43,8% 9,1% 29,4% 22,2% 45,0% 39,0% 30,4% 14,6% 26,8% ei suunnitelmallista toteuttamista 12,5% 5,9% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6% Terveystarkastukset. Mikä vastausvaihtoehto kuvaa parhaiten virastonne toimintatapaa. tehdään suunnitelmallisesti terveysvaaran/altistukseen, kaikki ryhmät seurannan piirissä 43,8% 59,1% 26,5% 18,2% 33,3% 20,0% 31,7% 34,8% 35,4% 33,9% tehdään suunnitelmallisesti terveysvaaraan/ altistukseen sekä ikään perustuen 56,3% 31,8% 50,0% 72,7% 66,7% 60,0% 53,7% 39,1% 58,3% 52,7% tehdään vain lakisääteiset tarkastukset 4,5% 20,6% 9,1% 15,0% 14,6% 17,4% 4,2% 10,7% ei systemaattisia terveystarkastuksia 4,5% 2,9% 5,0% 8,7% 2,1% 2,7% Vajaakuntoisen työssä selviytymisen seuranta ja kuntoutukseen ohjaus. Mikä vastausvaihtoehto kuvaa vajaakuntoiset on tunnistettu, seurannan prosessit määritelty ja käytössä aktiivisesti, 18,8% 22,7% 17,6% 27,3% 11,1% 10,0% 17,1% 8,7% 22,9% 17,9% vajaakuntoiset pyritään tunnistamaan, seurannan prosessit määritelty ja käytössä jossain määrin 50,0% 63,6% 50,0% 63,6% 77,8% 75,0% 56,1% 65,2% 62,5% 60,7% vajaakuntoisten tunnistaminen reaktiivista, seurannan prosessit huonosti määritelty, kuntoutukseen ohjaus reaktiivista 18,8% 4,5% 23,5% 9,1% 10,0% 14,6% 17,4% 10,4% 13,4% ei prosesseja 12,5% 9,1% 8,8% 11,1% 5,0% 12,2% 8,7% 4,2% 8,0% Työkuormituksen seuranta. Mikä vastausvaihtoehto kuvaa parhaiten virastonne TTH osallistuu aktiivisesti työkuormituksen seurantaan yksilötasolla ja tekee yhteenvetoraportin yritykselle 6,3% 27,3% 5,9% 9,1% 5,0% 7,3% 8,7% 12,5% 9,8% TTH osallistuu tarvittaessa työkuormituksen seurantaan yksilötasolla ja tekee yhteenvetoraportin yritykselle 43,8% 27,3% 38,2% 27,3% 30,0% 26,8% 34,8% 33,3% 31,3% Työterveyehuolto osallistuu työkuormituksen havainnointiin tarvittaessa yksilötasolla 31,3% 36,4% 50,0% 54,5% 88,9% 65,0% 51,2% 43,5% 54,2% 50,9% Työterveyehuolto ei osallistu työkuormituksen säätelyyn 12,5% 9,1% 5,9% 9,1% 11,1% 12,2% 13,0% 7,1% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 63

66 Työterveyshuollon tietojen antaminen Työterveyshuollon tietojen antaminen liittyy vahvasti ennaltaehkäisevään työhön. Tutkimuksessa kartoitettiin toimintatapoja eri osa-alueilta kerätyn tiedon antamiseen eri kohderyhmille. Kuva 31 tiivistää tulokset kaikki virastojen osalta. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat virastoissa 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Työyhteisöön liittyvien tietojen antaminen 15% 10% 35% 34% Työolosuhteisiin liittyvien tietojen antaminen 12% 21% 34% 29% Terveyteen ja työkykyyn liittyvien tietojen antaminen 20% 7% 42% 28% Työhön liittyvien tietojen antaminen 18% 13% 38% 28% Elämäntapoihin liittyvien tietojen antaminen 57% 3% 21% 13% tietoja tältä osa-alueelta ei anneta tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle tietoja annetaan viraston johdolle Kuva 31. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat eri osa-alueilta eri kohderyhmille. Kuva 31 osoittaa, että suurin osa tiedoista annetaan henkilöstöhallinnolle; tämä tapahtuu 35-40%:ssa virastoista. Johdolle raportoidaan asioista n. 30%:ssa virastoista. Työyhteisöön, työolosuhteisiin, terveyteen ja työhön liittyvien tietojen antamisessa profiilit olivat hyvin samantyyppiset. Elämäntapoihin liittyvien tietojen antamisessa yli puolet virastoista ei saanut tietoja lainkaan. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 64

67 Taulukko 43. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat eri osa-alueilta eri kohderyhmille virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työhön liittyvien tietojen antaminen tietoja tältä osa-alueelta ei anneta 12,5% 13,6% 17,6% 27,3% 22,2% 20,0% 22,0% 8,7% 18,8% 17,9% tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle 13,6% 14,7% 18,2% 22,2% 10,0% 7,3% 8,7% 18,8% 12,5% tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle 25,0% 54,5% 17,6% 36,4% 44,4% 60,0% 22,0% 43,5% 47,9% 37,5% tietoja annetaan viraston johdolle 56,3% 18,2% 47,1% 11,1% 5,0% 43,9% 34,8% 10,4% 27,7% Työolosuhteisiin liittyvien tietojen antaminen tietoja tältä osa-alueelta ei anneta 12,5% 13,6% 11,8% 9,1% 22,2% 5,0% 17,1% 13,0% 6,3% 11,6% tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle 6,3% 13,6% 11,8% 36,4% 55,6% 30,0% 7,3% 13,0% 35,4% 20,5% tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle 31,3% 45,5% 20,6% 36,4% 11,1% 55,0% 24,4% 39,1% 39,6% 33,9% tietoja annetaan viraston johdolle 43,8% 27,3% 50,0% 9,1% 11,1% 5,0% 43,9% 30,4% 16,7% 29,5% Työyhteisöön liittyvien tietojen antaminen tietoja tältä osa-alueelta ei anneta 12,5% 13,6% 14,7% 18,2% 33,3% 10,0% 22,0% 8,7% 12,5% 15,2% tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle 4,5% 5,9% 18,2% 22,2% 20,0% 4,9% 8,7% 14,6% 9,8% tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle 18,8% 59,1% 17,6% 36,4% 33,3% 50,0% 14,6% 39,1% 50,0% 34,8% tietoja annetaan viraston johdolle 62,5% 22,7% 55,9% 9,1% 11,1% 10,0% 51,2% 39,1% 16,7% 33,9% Terveyteen ja työkykyyn liittyvien tietojen antaminen tietoja tältä osa-alueelta ei anneta 31,3% 13,6% 17,6% 36,4% 44,4% 34,1% 17,4% 8,3% 19,6% tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle 9,1% 11,8% 10,0% 2,4% 8,7% 10,4% 7,1% tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle 25,0% 45,5% 20,6% 54,5% 44,4% 80,0% 24,4% 39,1% 58,3% 42,0% tietoja annetaan viraston johdolle 37,5% 31,8% 47,1% 11,1% 5,0% 34,1% 30,4% 20,8% 27,7% Elämäntapoihin liittyvien tietojen antaminen tietoja tältä osa-alueelta ei anneta 75,0% 31,8% 52,9% 63,6% 77,8% 65,0% 63,4% 60,9% 50,0% 57,1% tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle 9,1% 2,9% 6,3% 2,7% tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle 12,5% 40,9% 11,8% 18,2% 22,2% 25,0% 9,8% 21,7% 31,3% 21,4% tietoja annetaan viraston johdolle 6,3% 18,2% 23,5% 5,0% 19,5% 8,7% 8,3% 12,5% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 65

68 Työterveyshuollon osallistuminen TYKY toiminnan eri osa alueiden kehittämiseen Työkykyä ylläpitävä (TYKY) toiminta on ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ydintoimintaa. Tutkimuksessa kartoitettiin työterveyshuollon aktiivisuutta TYKY-toiminnan eri osa-alueilla. Kysymyksessä vastausvaihtoehdot vaihtelivat 1 (TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen) ja 5 (TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen) välillä. Kuva 32 esittää tiivistelmän tuloksista. Työterveyshuollon aktiivisuus TYKY toiminnan eri osa alueiden kehittämiseen? Terveyden edistäminen Työkyvyttömyysriskin vähentäminen Työolosuhteiden kehittäminen Työilmapiirin kehittäminen Henkilöstön työmotivaation kehittäminen Esimiestyön kehittäminen Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen Osaamisen kehittäminen Työn sisällön kehittäminen 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % "4" TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen Kuva 32. Työterveyshuollon koettu aktiivisuus TYKY-toiminnan eri osa-alueiden kehittämisessä. Kuva 32 osoittaa, että yli puolet virastoista oli sitä mieltä, että työterveyshuolto oli osallistunut aktiivisesti tai erittäin aktiivisesti terveyden edistämiseen, työkyvyttömyysriskin vähentämiseen. Lisäksi 43% virastoista oli sitä mieltä, että työterveyshuolto oli osallistunut aktiivisesti tai erittäin aktiivisesti työolosuhteiden kehittämiseen. Muilla työkyvyn osa-alueilla työterveyshuollon aktiivisuuden näki hyväksi 3-15% virastoista. Vastausprofiilin tekee erittäin mielenkiintoiseksi vastausvaihtoehdon TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen vastausosuuksien tarkastelu. Terveyden edistämisen osalta tähän kategoriaan kuului 11% virastoista. Vastaava luku työkyvyttömyysriskin vähentämisessä oli 7%. Näiden lukujen kautta työterveyshuollon rooli arvioidaan melko vähäiseksi. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 66

69 Taulukko 44. Työterveyshuollon koettu aktiivisuus TYKY-toiminnan eri osa-alueiden kehittämisessä. Terveyden edistäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 6,3% 4,5% 9,1% 4,9% 4,3% 2,7% 2 18,8% 17,6% 18,2% 11,1% 5,0% 14,6% 13,0% 8,3% 11,6% 3 12,5% 18,2% 35,3% 27,3% 44,4% 15,0% 31,7% 26,1% 18,8% 25,0% 4 56,3% 63,6% 38,2% 27,3% 33,3% 65,0% 43,9% 34,8% 60,4% 49,1% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen 6,3% 13,6% 8,8% 18,2% 11,1% 10,0% 4,9% 17,4% 12,5% 10,7% Työkyvyttömyysriskin vähentäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 18,8% 9,1% 2,9% 18,2% 5,0% 14,6% 8,7% 2,1% 8,0% 2 6,3% 9,1% 17,6% 18,2% 9,8% 13,0% 8,3% 9,8% 3 25,0% 18,2% 23,5% 18,2% 33,3% 40,0% 36,6% 17,4% 20,8% 25,9% 4 37,5% 54,5% 47,1% 36,4% 66,7% 45,0% 34,1% 34,8% 64,6% 47,3% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen 12,5% 9,1% 5,9% 9,1% 5,0% 4,9% 17,4% 4,2% 7,1% Osaamisen kehittäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 56,3% 40,9% 47,1% 54,5% 77,8% 55,0% 61,0% 47,8% 45,8% 51,8% 2 31,3% 36,4% 32,4% 45,5% 22,2% 20,0% 26,8% 21,7% 39,6% 31,3% 3 12,5% 13,6% 11,8% 15,0% 7,3% 21,7% 8,3% 10,7% 4 9,1% 5,9% 5,0% 2,4% 4,3% 6,3% 4,5% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0% Henkilöstön työmotivaation kehittäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 37,5% 18,2% 38,2% 45,5% 22,2% 45,0% 43,9% 34,8% 27,1% 34,8% 2 18,8% 31,8% 26,5% 36,4% 55,6% 30,0% 29,3% 21,7% 35,4% 30,4% 3 43,8% 27,3% 23,5% 11,1% 10,0% 24,4% 30,4% 14,6% 21,4% 4 22,7% 8,8% 18,2% 11,1% 10,0% 8,7% 22,9% 11,6% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen 2,9% 2,4%,9% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 67

70 Työolosuhteiden kehittäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 6,3% 4,5% 2,9% 9,1% 5,0% 7,3% 4,2% 4,5% 2 18,8% 13,6% 20,6% 9,1% 11,1% 10,0% 19,5% 17,4% 10,4% 15,2% 3 56,3% 22,7% 35,3% 18,2% 44,4% 45,0% 36,6% 47,8% 31,3% 36,6% 4 18,8% 54,5% 38,2% 54,5% 44,4% 25,0% 34,1% 21,7% 50,0% 38,4% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen 4,5% 2,9% 9,1% 10,0% 2,4% 8,7% 4,2% 4,5% Työn sisällön kehittäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 56,3% 40,9% 55,9% 45,5% 55,6% 65,0% 61,0% 56,5% 45,8% 53,6% 2 37,5% 45,5% 17,6% 27,3% 33,3% 10,0% 26,8% 21,7% 29,2% 26,8% 3 6,3% 13,6% 23,5% 27,3% 11,1% 15,0% 9,8% 17,4% 22,9% 17,0% 4 2,9% 5,0% 2,4% 2,1% 1,8% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0% Työilmapiirin kehittäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 37,5% 13,6% 29,4% 9,1% 33,3% 20,0% 34,1% 21,7% 16,7% 24,1% 2 12,5% 27,3% 23,5% 36,4% 22,2% 25,0% 19,5% 21,7% 29,2% 24,1% 3 50,0% 36,4% 26,5% 27,3% 33,3% 40,0% 29,3% 47,8% 33,3% 34,8% 4 22,7% 17,6% 18,2% 11,1% 10,0% 12,2% 4,3% 20,8% 14,3% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen 2,9% 9,1% 4,9% 1,8% Esimiestyön kehittäminen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 43,8% 40,9% 38,2% 27,3% 33,3% 25,0% 46,3% 30,4% 29,2% 35,7% 2 25,0% 22,7% 17,6% 27,3% 44,4% 35,0% 24,4% 17,4% 31,3% 25,9% 3 25,0% 27,3% 32,4% 18,2% 11,1% 25,0% 14,6% 39,1% 29,2% 25,9% 4 6,3% 9,1% 8,8% 27,3% 11,1% 10,0% 14,6% 4,3% 10,4% 10,7% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0% Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen 37,5% 40,9% 29,4% 54,5% 33,3% 50,0% 43,9% 39,1% 35,4% 39,3% 2 12,5% 27,3% 32,4% 18,2% 22,2% 15,0% 19,5% 26,1% 25,0% 23,2% 3 43,8% 9,1% 26,5% 18,2% 33,3% 25,0% 31,7% 21,7% 20,8% 25,0% 4 22,7% 11,8% 9,1% 11,1% 5,0% 2,4% 8,7% 18,8% 10,7% TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0%,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 68

71 Työterveyshuollon työyhteisötyö Työterveyshuollon työyhteisötyöllä tähdätään hyvinvoinnin ja jaksamisen edistämiseen työyhteisötasolla. Tutkimuksessa tätä asiaa lähestyttiin selvittämällä mitkä olivat käytännöt työyhteisötyön toteuttamisessa. Kuva 33 esittää tulosten yhteenvedon. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakaumat virastoissa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % Työyhteisötyötä tehdään ongelmatilanteiden esiintyessä Työyhteisötyötä tehdään työpaikkaselvitysten kautta saatavien tietojen avulla Työyhteisötyötä tehdään terveystarkastusten kautta saatavien tietojen avulla Työyhteisötyötä tehdään työkykyä ylläpitävän toiminnan ohessa Työyhteisötyötä tehdään tiettyjen raja-arvojen avulla varhaisen puuttumisen mallilla "4" toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti Kuva 33. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakauma virastoissa. Kuva 33 osoittaa, että työyhteisötyön tärkein aloittaja oli työyhteisössä havaitut ongelmat. Varsinaisesti suunnitelmallisesti työyhteisötyötä tehdään 45%:ssa virastoista työpaikkaselvitysten kautta saatavien tietojen avulla, ja toisaalta 39%:sa virastoista terveystarkastusten kautta saatavien tietojen avulla. Kun kaksi edellistä kriteeriä (siis työyhteisötyö työpaikkaselvitysten ja terveystarkastusten kautta saatujen tietojen avulla; vastaus 4 tai toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti ), päästiin 24%:iin virastoista. Tämä on siis ryhmä, jossa työyhteisötyön suunnitelmalliset perusteet ovat kunnossa. Taulukko 45 osoittaa, että työpaikkaselvitysten kautta etenevässä työyhteisötyössä parhaiten mallinnetut prosessit olivat turvallisuus- ja tutkimusalalla. Terveystarkastusten kautta etenevässä toimintatavassa eniten 4 ja 5 vastauksia annettiin ryhmässä muut virastot sekä talousalalla. Varhaisen puuttumisen mallia voidaan hyödyntää myös työyhteisötyössä. Tässä suhteessa turvallisuusalalla (36% 4 ja 5 vastauksia) ja talousalalla (35% 4 ja 5 vastauksia) oli selkeimmin mallinnetut toimintatavat. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 69

72 Taulukko 45. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakaumat ero osa-alueilla eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työyhteisötyötä tehdään työpaikkaselvitysten kautta saatavien tietojen avulla toimintatapaa ei ole dokumentoitu 25,0% 4,5% 20,6% 9,1% 11,1% 22,0% 8,7% 6,3% 12,5% 2 12,5% 9,1% 5,9% 11,1% 5,0% 4,9% 4,3% 10,4% 7,1% 3 18,8% 27,3% 38,2% 45,5% 22,2% 35,0% 26,8% 30,4% 37,5% 32,1% 4 31,3% 45,5% 20,6% 36,4% 33,3% 35,0% 29,3% 34,8% 33,3% 32,1% toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti 6,3% 13,6% 14,7% 9,1% 22,2% 15,0% 14,6% 17,4% 10,4% 13,4% Työyhteisötyötä tehdään terveystarkastusten kautta saatavien tietojen avulla toimintatapaa ei ole dokumentoitu 18,8% 9,1% 8,8% 9,1% 11,1% 5,0% 17,1% 4,3% 6,3% 9,8% 2 6,3% 9,1% 23,5% 33,3% 5,0% 9,8% 13,0% 16,7% 13,4% 3 37,5% 45,5% 23,5% 72,7% 22,2% 25,0% 34,1% 39,1% 33,3% 34,8% 4 25,0% 22,7% 26,5% 9,1% 22,2% 50,0% 22,0% 26,1% 33,3% 27,7% toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti 6,3% 13,6% 17,6% 9,1% 11,1% 5,0% 14,6% 13,0% 8,3% 11,6% Työyhteisötyötä tehdään työkykyä ylläpitävän toiminnan ohessa toimintatapaa ei ole dokumentoitu 25,0% 9,1% 8,8% 9,1% 33,3% 5,0% 22,0% 8,7% 6,3% 12,5% 2 12,5% 18,2% 17,6% 18,2% 22,2% 10,0% 17,1% 8,7% 18,8% 16,1% 3 25,0% 45,5% 32,4% 54,5% 33,3% 45,0% 29,3% 43,5% 43,8% 38,4% 4 18,8% 22,7% 26,5% 18,2% 11,1% 25,0% 22,0% 13,0% 27,1% 22,3% toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti 4,5% 11,8% 5,0% 2,4% 17,4% 2,1% 5,4% Työyhteisötyötä tehdään ongelmatilanteiden esiintyessä toimintatapaa ei ole dokumentoitu 6,3% 2,9% 9,1% 11,1% 9,8% 3,6% 2 18,8% 4,5% 14,7% 9,8% 8,7% 6,3% 8,0% 3 6,3% 18,2% 29,4% 27,3% 22,2% 35,0% 14,6% 26,1% 31,3% 24,1% 4 43,8% 68,2% 35,3% 36,4% 55,6% 50,0% 46,3% 43,5% 50,0% 47,3% toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti 6,3% 9,1% 17,6% 27,3% 11,1% 10,0% 14,6% 13,0% 12,5% 13,4% Työyhteisötyötä tehdään tiettyjen raja-arvojen avulla varhaisen puuttumisen mallilla toimintatapaa ei ole dokumentoitu 25,0% 18,2% 5,9% 27,3% 22,2% 20,0% 22,0% 21,7% 10,4% 17,0% 2 18,8% 18,2% 29,4% 9,1% 11,1% 35,0% 22,0% 21,7% 25,0% 23,2% 3 12,5% 27,3% 29,4% 54,5% 33,3% 25,0% 26,8% 17,4% 35,4% 28,6% 4 25,0% 31,8% 20,6% 22,2% 5,0% 14,6% 17,4% 22,9% 18,8% toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti 4,5% 14,7% 9,1% 11,1% 5,0% 9,8% 13,0% 4,2% 8,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 70

73 Lakisääteisen työterveyshuollon arviointi Lakisääteisen työterveyshuollon toimintatapojen arviointiin sisältyivät edellisissä taulukoissa (Taulukko 42 - Taulukko 45) ja kuvissa (Kuva 30 - Kuva 33) esitetyt tulokset. Kokonaisuudessaan arviointien keskiarvo oli hieman keskitasoa korkeampi (53,2%), jakauman painottuessa hieman parempien arviointien suuntaan. Kuva 34. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointien jakauma. Virastotyypeistä parhaat lakisääteisen työterveyshuollon toimintatavat havaittiin turvallisuusalalla, muiden virastotyyppien ollessa melko tasaisia. Viraston henkilöstömäärän kasvaessa lakisääteisen työterveyshuollon arvioinnit paranivat. Taulukko 46. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointien jakauma ja keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Lakisääteisen TTH:n tasoluokat heikko 25,0% 13,0% 8,8% 11,1% 5,3% 14,6% 13,0% 6,3% 10,7% välttävä 12,5% 8,7% 14,7% 36,4% 26,3% 24,4% 17,4% 8,3% 16,1% keskitaso 25,0% 21,7% 44,1% 54,5% 66,7% 47,4% 36,6% 39,1% 43,8% 40,2% hyvä 31,3% 52,2% 29,4% 22,2% 21,1% 19,5% 26,1% 39,6% 29,5% erinomainen 6,3% 4,3% 2,9% 9,1% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6% Mittarin keskiarvo 50,2 57,9 52,8 51,9 52,0 51,9 49,3 51,2 57,4 53,2 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 71

74 Vapaaehtoinen työterveyshuolto Vapaaehtoista työterveyshuoltoa auditoitiin perussairaanhoidon toimintatapojen sekä erikoislääkäripalvelujen ja työterveyshuollon tutkimusten saatavuuden suhteen Perussairaanhoidon toimintatavat Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatapoja kartoitettiin laadullisesti ja ajallisesti neljän kokonaisuuden kautta. Kuva 35 vetää yhteen laadullisten kategorioitten nopeimman ajallisen luokan (hoitoon pääsy heti tai seuraavana päivänä) tulokset virastoissa. Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatavat; vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai seuraavana päivänä % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% työterveyspainotteinen sairaanhoito toteutetaan hyvän työterveyshuoltokäytännön ja hoitosuositusten mukaisesti sairaanhoito toteutetaan hoitosuositusten mukaisesti sairaanhoitoa toteutetaan osana yleislääkäripalveluja vain hoitajan vastaanotto Kuva 35. Sairaanhoito työterveyshuollossa; välittömän hoitoon pääsyn osuudet eri toimintatavoissa. Kuva 35 osoittaa työterveyshuollon sairaanhoidon varsin hyvän tason, kahden tiukimman laatukategorian toimintatavassa hoitoon pääsee heti tai seuraavana päivänä 70%:ssa virastoista. Tiukimmassa kriteerissä (työterveyspainotteinen sairaanhoito hyvän TTH-käytännön hoitosuositusten mukaisesti) 24% virastoista ilmoitti, että vastaanotolle pääsee 3 päivän viiveellä. Taulukko 47 osoittaa, että virastotyypeistä tehokkaimmat toimintatavat työterveyshuollon sairaanhoidossa löytyivät tutkimus- ja turvallisuusalalta. Näissä yli 80% virastoista ilmoitti toteuttavansa tiukinta kriteeriä siten, että hoitoon pääsee välittömästi tai seuraavana päivän. Kokoluokista suurin luokka (yli 250 henkilöä) oli selkeästi paras. Tässä ryhmässä 79% virastoista ilmoitti toteuttavansa tiukinta kriteeriä siten, että hoitoon pääsee välittömästi tai seuraavana päivän. Vastaavasti tässä ryhmässä 56% virastoista vastasi, että vain hoitajan vastaanotto toimintatapaa ei toteuteta lainkaan. Tämä, kuten muutkin vastaavat epäloogisuudet vastauksissa heijastelevat oletettavasti toimintatapojen eroja virastojen sisällä eri toimipaikoissa ja/tai paikkakunnilla. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 72

75 Taulukko 47. Perussairaanhoidon toteutuksen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. työterveyspainotteinen sairaanhoito toteutetaan hyvän työterveyshuoltokäytännön ja hoitosuositusten mukaisesti tätä toimintatapaa ei toteuteta 2,9% 9,1% 2,4% 4,3% 1,8% vastaanotolle pääsyssä viivettä 5 pv 2,9% 9,1% 2,4% 4,3% 1,8% vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 25,0% 18,2% 32,4% 9,1% 11,1% 30,0% 29,3% 26,1% 18,8% 24,1% vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai seuraavana päivänä 56,3% 81,8% 61,8% 72,7% 88,9% 70,0% 61,0% 65,2% 79,2% 69,6% sairaanhoito toteutetaan hoitosuositusten mukaisesti tätä toimintatapaa ei toteuteta 12,5% 5,9% 9,1% 7,3% 8,7% 4,5% vastaanotolle pääsyssä viivettä 5 pv 9,1% 2,4%,9% vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 6,3% 9,1% 26,5% 20,0% 12,2% 21,7% 12,5% 14,3% vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai seuraavana päivänä 62,5% 86,4% 55,9% 72,7% 88,9% 75,0% 61,0% 60,9% 83,3% 70,5% sairaanhoitoa toteutetaan osana yleislääkäripalveluja tätä toimintatapaa ei toteuteta 18,8% 13,6% 2,9% 9,1% 4,9% 17,4% 4,2% 7,1% vastaanotolle pääsyssä viivettä 5 pv 9,1% 2,9% 9,1% 4,9% 8,7% 3,6% vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 31,3% 9,1% 32,4% 9,1% 11,1% 20,0% 24,4% 26,1% 16,7% 21,4% vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai seuraavana päivänä 31,3% 63,6% 47,1% 72,7% 66,7% 70,0% 51,2% 39,1% 68,8% 56,3% vain hoitajan vastaanotto tätä toimintatapaa ei toteuteta 37,5% 63,6% 44,1% 45,5% 55,6% 35,0% 34,1% 47,8% 56,3% 46,4% vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 6,3% 8,8% 9,1% 10,0% 7,3% 8,7% 4,2% 6,3% vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai seuraavana päivänä 31,3% 36,4% 29,4% 27,3% 33,3% 40,0% 39,0% 26,1% 31,3% 33,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 73

76 Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten toimintatavat Toisena kokonaisuutena työterveyshuollon sairaanhoidon palveluja kartoitettiin erikoislääkäripalvelujen ja työterveyshuollon tutkimusten käyttöä. Taulukko 48. Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten käytettävyys eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Mitkä erikoislääkäripalvelut ovat käytettävissä virastonne henkilöstöllä? kaikki tarpeelliset erikoislääkärikonsultaatiot käytettävissä 31,3% 40,9% 35,3% 27,3% 44,4% 55,0% 36,6% 47,8% 37,5% 39,3% useita erikoislääkäreitä käytettävissä 43,8% 27,3% 44,1% 27,3% 55,6% 30,0% 39,0% 34,8% 37,5% 37,5% erikoislääkäreitä hyödynnetään satunnaisesti 25,0% 27,3% 20,6% 36,4% 15,0% 22,0% 17,4% 22,9% 21,4% ei käytettävissä 4,5% 9,1% 2,4% 2,1% 1,8% Mitkä työterveyshuollon tutkimukset ovat käytetävissä virastonne henkilöstöllä? kaikki tarpeelliset laboratorio, kuvantamisja muut tutkimukset ovat käytettävissä 37,5% 40,9% 44,1% 27,3% 55,6% 70,0% 48,8% 47,8% 43,8% 46,4% useita tutkimuksia on käytettävissä 62,5% 59,1% 52,9% 72,7% 44,4% 30,0% 51,2% 47,8% 56,3% 52,7% ei käytössä 2,9% 4,3%,9% Taulukko 48 osoittaa, että 39% virastoista antaa mahdollisuuden kaikkien tarpeellisten erikoislääkärikonsultaatioiden käyttöön. Useita erikoislääkäreitä on käytettävissä 37%:ssa virastosta ja satunnaisesti tai ei lainkaan erikoislääkäreitä käyttää 23% virastoista. Virastojen koon mukaan tarkasteltaessa eniten kaikkia tarpeellisia erikoislääkäreitä käytettiin keskiluokassa ( henkilöä). Virastotyypeissä aktiivisimmat tässä suhteessa olivat ryhmä muut virastot sekä tutkimusala. Heikoimmin asia oli mallinnettu opetusalalla, jossa 45% virastoista käytti erikoislääkäreitä satunnaisesti tai ei lainkaan. Työterveyshuollon tutkimuksista kaikki tarvittavat menetelmät on käytettävissä 46%:ssa virastoista. Useita tutkimuksia käyttää 53% virastoista ja vain 1% virastoista ilmoitti, että tutkimuksia ei ole lainkaan käytössä. Tulokset kuvastavat varsin hyvää tasoa työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. Viraston kokoluokissa ei juuri ollut eroja. en välillä erot olivat melko suuria. Kun ryhmässä muut virastot 70% käytti kaikkia mahdollisia tutkimuksia, oli luku opetusalalla 27%. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 74

77 Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointi Tässä kappaleessa esitettyjen tulosten mukaan (Taulukko 47 ja Taulukko 48) vapaaehtoisen, sairaanhoitoon painottuvan työterveyshuollon arviointien jakauma on melko normaali, painottuen hieman hyvän suuntaan. Kokonaisuudessaan tämän osaalueen arviointien keskiarvo oli 60,3%, joka on melko korkea. Kuva 36. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointien jakauma. Virastojen kokoluokissa suurimmassa (yli 250 henkilöä) saatiin parhaat arvioinnit vapaaehtoisesta työterveyshuollosta. Virastotyypeissä parhaat arvioinnit saavutettiin tutkimus- ja turvallisuusalalla sekä ryhmässä muut virastot. Heikoiten asia oli mallinnettu / resursoitu oikeustoimessa. Taulukko 49. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Vapaaehtoisen TTH:n tasoluokat heikko 12,5% 8,8% 27,3% 14,6% 8,7% 7,1% välttävä 37,5% 17,4% 26,5% 9,1% 21,1% 24,4% 30,4% 14,6% 21,4% keskitaso 31,3% 39,1% 29,4% 36,4% 55,6% 31,6% 31,7% 26,1% 41,7% 34,8% hyvä 18,8% 34,8% 35,3% 18,2% 44,4% 47,4% 26,8% 34,8% 39,6% 33,9% erinomainen 8,7% 9,1% 2,4% 4,2% 2,7% Mittarin keskiarvo 53,5 65,4 58,8 54,2 65,7 63,7 56,6 58,8 64,2 60,3 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 75

78 Kuntoutus Työterveyshuollon toteuttamaan kuntoutukseen sisällytettiin tässä tutkimuksessa varsinaisten kuntoutustoimintojen (ammatillinen, lääkinnällinen ja työpaikkakuntoutus) ohella myös varhaisen puuttumisen mallin ja työhön paluun tuen toimintatavat. Kuva 37 esittää tulosten yhteenvedon. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö virastoissa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Varhaisen puuttumisen (tuen) malli 28 % 21 % Ammatillinen kuntoutus 31 % 14 % Työhön paluun tuki 30 % 8 % Lääkinnällinen kuntoutus 22 % 15 % Työpaikkakuntoutus 15 % 8 % "4" toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä Kuva 37. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö virastoissa. Kuva 37 osoittaa, että varhaisen puuttumisen malli oli dokumentoitu ja täydessä käytössä 21%:ssa virastoista. Jos toiseksi paras vastausvaihtoehto ( 4 ) kelpuutetaan kriteeriksi toimivasta käytännöstä, päästään varhaisen puuttumisen mallissa 49%:n tasolle. Ammatillisessa kuntoutuksessa päästään 45%:iin, työhön paluun tuessa vain 39%:iin, lääkinnällisessä kuntoutuksessa 37%:iin ja työpaikkakuntoutuksessa 23%:iin. Lukemat ovat erittäin alhaisia, varsinkin jos käytetään kriteerinä tiukinta vastausvaihtoehtoa ( toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä ). Suuria resursseja vaativien kuntoutustoimintojen osalta tätä voitaneen selittää resurssien puutteella, mutta työpaikoilla toteutettavien ja normaaliin esimiestoimintaan kuuluvien varhaisen puuttumisen ja työhön paluun tuen osalta tulokset ovat huonoja. Taulukko 50 osoittaa, että kuntoutuksen eri alueiden toimintatavat oli parhaiten mallinnettu isoissa virastoissa; pois lukien työhön paluun tuki joka oli isoissa virastoissa yhtä heikolla tasolla kuin muissa kokoluokissa. Virastotyypeissä varsinaiset kuntoutustoiminnat oli parhaiten mallinnettu turvallisuus- ja tutkimusaloilla. Samoissa virastotyypeissä oli esimiestyöhön liittyvät varhaisen puuttumisen malli ja työhön paluun tuki hoidettu parhaiten. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 76

79 Taulukko 50. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työpaikkakuntoutus ei toimintamallia ei toimintaa 43,8% 22,7% 20,6% 36,4% 11,1% 20,0% 36,6% 13,0% 20,8% 25,0% 2 25,0% 13,6% 8,8% 18,2% 44,4% 12,2% 17,4% 14,6% 14,3% 3 12,5% 45,5% 26,5% 18,2% 44,4% 60,0% 29,3% 39,1% 37,5% 34,8% 4 12,5% 4,5% 29,4% 20,0% 17,1% 21,7% 10,4% 15,2% toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä 6,3% 9,1% 11,8% 18,2% 4,9% 4,3% 12,5% 8,0% Lääkinnällinen kuntoutus ei toimintamallia ei toimintaa 56,3% 11,8% 36,4% 22,2% 10,0% 39,0% 8,7% 6,3% 18,8% 2 6,3% 13,6% 5,9% 18,2% 44,4% 10,0% 17,1% 8,7% 10,4% 12,5% 3 6,3% 36,4% 32,4% 9,1% 65,0% 24,4% 47,8% 27,1% 30,4% 4 25,0% 18,2% 35,3% 9,1% 33,3% 5,0% 14,6% 30,4% 25,0% 22,3% toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä 6,3% 31,8% 14,7% 18,2% 10,0% 4,9% 4,3% 29,2% 15,2% Ammatillinen kuntoutus ei toimintamallia ei toimintaa 25,0% 4,5% 14,7% 18,2% 11,1% 5,0% 24,4% 8,7% 4,2% 12,5% 2 12,5% 9,1% 2,9% 18,2% 44,4% 5,0% 17,1% 4,3% 8,3% 10,7% 3 18,8% 31,8% 23,5% 18,2% 22,2% 60,0% 31,7% 34,8% 27,1% 30,4% 4 31,3% 31,8% 44,1% 18,2% 22,2% 20,0% 19,5% 43,5% 35,4% 31,3% toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä 12,5% 22,7% 14,7% 18,2% 10,0% 7,3% 8,7% 22,9% 14,3% Varhaisen puuttumisen (tuen) malli ei toimintamallia ei toimintaa 31,3% 9,1% 27,3% 15,0% 24,4% 8,7% 2,1% 11,6% 2 18,8% 13,6% 11,8% 27,3% 22,2% 5,0% 22,0% 8,7% 10,4% 14,3% 3 25,0% 22,7% 23,5% 9,1% 50,0% 17,1% 34,8% 27,1% 25,0% 4 12,5% 22,7% 38,2% 18,2% 66,7% 15,0% 22,0% 26,1% 33,3% 27,7% toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä 12,5% 31,8% 26,5% 18,2% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 27,1% 21,4% Työhön paluun tuki ei toimintamallia ei toimintaa 43,8% 13,6% 8,8% 27,3% 22,2% 10,0% 34,1% 8,7% 8,3% 17,9% 2 18,8% 18,2% 14,7% 36,4% 22,2% 10,0% 17,1% 13,0% 20,8% 17,9% 3 6,3% 22,7% 26,5% 27,3% 33,3% 40,0% 22,0% 30,4% 27,1% 25,9% 4 18,8% 36,4% 44,1% 9,1% 11,1% 30,0% 19,5% 39,1% 35,4% 30,4% toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä 12,5% 9,1% 5,9% 11,1% 10,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 77

80 Kuntoutuksen eri osa-alueiden tulosten mukaan (Taulukko 50) tehtyjen arviointien jakauma oli melko laaja siinä oli paljon erittäin heikkoja arviointeja. Arviointien keskiarvo oli 49,3%, joka on keskitasoa. Kuva 38. Kuntoutuksen arviointien jakauma. Kuntoutuksen arvioinneissa oli suuria viraston kokoluokkien ja virastotyyppien välisiä eroja. Kokoluokissa pienimmät virastot saivat heikoimman arvioinnin, virastotyypeissä parhaita olivat talous- ja turvallisuusala. Taulukko 51. Kuntoutuksen arviointien jakauma ja keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Kuntoutuksen tasoluokat heikko 37,5% 8,7% 2,9% 27,3% 5,3% 24,4% 4,3% 4,2% 11,6% välttävä 18,8% 4,3% 14,7% 18,2% 33,3% 21,1% 24,4% 21,7% 6,3% 16,1% keskitaso 25,0% 39,1% 29,4% 45,5% 22,2% 36,8% 22,0% 30,4% 43,8% 33,0% hyvä 18,8% 39,1% 41,2% 9,1% 44,4% 36,8% 26,8% 43,5% 35,4% 33,9% erinomainen 8,7% 11,8% 2,4% 10,4% 5,4% Mittarin keskiarvo 34,8 54,1 58,8 36,4 45,8 47,5 39,0 52,3 56,6 49,3 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 78

81 Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointi Työterveyshuollon kokonaisuuden arvioinnissa hyödynnettiin edellisissä kappaleissa esitettyjen neljän osaalueen (suunnittelu, lakisääteinen, vapaaehtoinen, kuntoutus) tuloksia. Tässä yhteydessä esitetään myös työterveyshuollon palvelujen käytön aktiivisuusluvut, jotka sinänsä eivät vaikuttaneet toimintatapojen arviointiin. Taulukko 52. Työterveyshuollon eri toimintojen käyttömäärät vuodessa henkilöä kohden laskettuna eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työterveyshuollon eri toimintojen osallistujamäärät / henkilö Sairauskäynnit/henkilö 3,35 2,26 2,96 3,29 3,01 3,39 3,70 2,01 2,84 3,00 Terveystarkastukset/henkilö 0,25 0,30 0,25 0,19 0,20 0,26 0,23 0,26 0,26 0,25 Kuntoutukset/henkilö 0,02 0,02 0,02 0,02 0,06 0,02 0,03 0,02 0,02 0,02 Avokuntoutukset/henkilö 0,00 0,03 0,01 0,00 0,00 0,01 0,00 0,03 0,01 0,01 TTH:n kurssit/henkilö 0,03 0,00 0,02 0,00 0,02 0,02 0,02 0,01 0,02 0,02 Taulukko 52 osoittaa, että työterveyshuollon sairauskäyntejä oli keskimäärin kolme vuodessa henkilöä kohden. Suunnitelluissa terveystarkastuksissa kävi joka neljäs henkilö vuosittain. Kuntoutukseen osallistui kaksi henkilöä sadata, avokuntoutukseen yksi sadasta ja työterveyshuollon kursseille kaksi henkilöä sadasta. Kuntoutuksen ja työterveyshuollon kurssien osalta aktiivisuuserot olivat suuria. Työterveyshuollon kokonaisuuden arvioinnissa eri osa-alueita painotettiin siten, että suunnittelun (Taulukko 36 - Taulukko 40) painoarvo oli 22%, lakisääteisen työterveyshuollon (Taulukko 42 - Taulukko 45) painoarvo oli 40%, vapaaehtoisen työterveyshuollon (Taulukko 47 ja Taulukko 48) painoarvo oli 18% ja kuntoutuksen (Taulukko 50) painoarvo oli 20%. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma on normaalin muotoinen keskiarvon ollessa 52,4%. Kuva 39. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 79

82 Taulukko 53. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työterveyshuollon tasoluokat heikko 12,5% 9,1% 6,3% 10,0% 7,7% 4,5% 6,4% 6,5% välttävä 31,3% 13,6% 21,9% 30,0% 22,2% 15,8% 43,6% 18,2% 4,3% 21,3% keskitaso 25,0% 22,7% 37,5% 40,0% 55,6% 42,1% 23,1% 50,0% 38,3% 35,2% hyvä 25,0% 36,4% 31,3% 20,0% 22,2% 36,8% 20,5% 22,7% 42,6% 30,6% erinomainen 6,3% 18,2% 3,1% 5,3% 5,1% 4,5% 8,5% 6,5% Mittarin keskiarvo 48,0 57,1 53,3 48,3 53,0 50,7 47,7 51,3 56,9 52,4 Taulukko 53 osoittaa, että työterveyshuollon arvioinnit olivat parempia suurissa virastoissa. Virastotyypeistä parhaat arvioinnit saivat turvallisuus-, tutkimus- ja talousala. Kokonaisuudessaan työterveyshuollon kehittämiskohteet kiteytyvät viraston ja palvelutuottajan yhteistyöhön, suunnittelun nostamiseen osaksi viraston strategista suunnittelua, raportoinnin kehittämiseen ja ennaltaehkäisevän työn aktivoimiseen. analyysin mukaan työterveyshuollolle ehkä kaikkein tutuin osa-alue, sairaanhoito sujuu jo nyt keskimäärin hyvin. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 80

83 5.2. Terveyden edistäminen Terveyden edistämisen auditointi jakaantui kahteen osa-alueeseen, tiedolliseen terveyden edistämiseen luentojen ja tietoiskujen kautta sekä pitkäkestoisiin projekteihin Tiedollinen terveyden edistäminen Tiedollisessa terveyden edistämisessä kartoitettiin luentojen ja tietoiskujen järjestämistä kahdeksalla osaalueella. Tähän kokonaisuuteen sisällytettiin myös kuntotestaukset. Kuva 40 esittää yhteenvedon tuloksista. Terveyden edistäminen; luentojen järjestämisen useus eri osaalueilla virastoissa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % Yleinen hyvinvointi Henkinen vireys Terveys yleensä Liikunnan edistäminen Ravitsemus, painonhallinta Kuntotestaus Tuki- ja liikuntaelinvaivat Päihteet 49 % 51 % 38 % 10 % 40 % 3 % 42 % 0 % 34 % 5 % 32 % 4 % 29 % 1 % 10 % 7 % kerran vuodessa useammin kuin kerran vuodessa Kuva 40. Terveyden edistämisen eri osa-alueiden luentojen järjestämisen useus virastoissa. Kuva 40 osoittaa, että yleisen hyvinvoinnin ja henkisen vireyden luentoja järjestettiin vähintään vuosittain lähes 60%:ssa virastoista. Vastaavasti vähiten järjestettiin luentoja päihteiden osalta, 31%:ssa virastoista. Kuntotestauksia järjesti vähintään vuosittain 39% virastoista. Luentojen ja kuntotestausten järjestäjinä isot virastot olivat aktiivisempia kuin pienet. Vastaavasti henkilöstön aktiivisuudessa (ks. Taulukko 56, sivulla 85) eroja luennoissa ei juuri ollut; luennoille osallistui keskimäärin 28% henkilöstöstä. Kuntotestauksessa henkilöstön aktiivisuus oli keskimäärin 23%. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 81

84 Taulukko 54. Terveyden edistämisen luentojen järjestämisen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Terveys yleensä ei luentoja 62,5% 40,9% 52,9% 54,5% 66,7% 45,0% 61,0% 56,5% 41,7% 51,8% kerran vuodessa 25,0% 40,9% 41,2% 45,5% 33,3% 40,0% 31,7% 34,8% 45,8% 38,4% 2-3 kertaa vuodessa 12,5% 18,2% 5,9% 15,0% 7,3% 8,7% 12,5% 9,8% Tuki- ja liikuntaelinvaivat ei luentoja 68,8% 45,5% 64,7% 63,6% 77,8% 75,0% 68,3% 69,6% 58,3% 64,3% kerran vuodessa 31,3% 45,5% 32,4% 36,4% 22,2% 20,0% 29,3% 30,4% 35,4% 32,1% 2-3 kertaa vuodessa 9,1% 2,9% 5,0% 2,4% 6,3% 3,6% Päihteet ei luentoja 81,3% 50,0% 52,9% 100,0% 77,8% 90,0% 78,0% 69,6% 62,5% 69,6% kerran vuodessa 18,8% 50,0% 44,1% 22,2% 10,0% 22,0% 30,4% 35,4% 29,5% 2-3 kertaa vuodessa 2,9% 2,1%,9% Liikunnan edistäminen ei luentoja 50,0% 45,5% 52,9% 54,5% 77,8% 75,0% 58,5% 65,2% 52,1% 57,1% kerran vuodessa 50,0% 45,5% 44,1% 45,5% 22,2% 25,0% 39,0% 34,8% 43,8% 40,2% 2-3 kertaa vuodessa 9,1% 2,9% 2,4% 4,2% 2,7% Henkinen vireys ei luentoja 62,5% 40,9% 29,4% 54,5% 44,4% 40,0% 53,7% 43,5% 31,3% 42,0% kerran vuodessa 37,5% 45,5% 64,7% 45,5% 55,6% 45,0% 43,9% 47,8% 58,3% 50,9% 2-3 kertaa vuodessa 13,6% 5,9% 10,0% 2,4% 4,3% 10,4% 6,3% 4 kertaa vuodessa tai useammin 5,0% 4,3%,9% Yleinen hyvinvointi ei luentoja 37,5% 36,4% 38,2% 54,5% 55,6% 40,0% 51,2% 39,1% 33,3% 41,1% kerran vuodessa 50,0% 45,5% 55,9% 45,5% 33,3% 50,0% 43,9% 47,8% 54,2% 49,1% 2-3 kertaa vuodessa 6,3% 18,2% 5,9% 11,1% 4,9% 12,5% 7,1% 4 kertaa vuodessa tai useammin 6,3% 10,0% 13,0% 2,7% Ravitsemus, painonhallinta ei luentoja 62,5% 45,5% 50,0% 63,6% 66,7% 75,0% 63,4% 60,9% 52,1% 58,0% kerran vuodessa 37,5% 54,5% 50,0% 36,4% 33,3% 25,0% 36,6% 39,1% 47,9% 42,0% Kuntotestaus ei kuntotestejä 43,8% 13,6% 85,3% 63,6% 88,9% 70,0% 65,9% 69,6% 52,1% 60,7% kerran vuodessa 56,3% 68,2% 11,8% 36,4% 11,1% 25,0% 34,1% 30,4% 35,4% 33,9% 2-3 kertaa vuodessa 4,5% 5,0% 4,2% 1,8% 4 kertaa vuodessa tai useammin 13,6% 2,9% 8,3% 3,6% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 82

85 Projektit terveyden edistämiseksi Terveyden edistämisen projekteja kartoitettiin seuraavasti: Järjestetäänkö virastossanne projekteja terveyden ja terveyteen liittyvien elämäntapojen edistämiseksi ja hyvinvoinnin tukemiseksi. Projektilla tarkoitetaan tässä yhteydessä säännöllisesti toistuvaa, vähintään useita kuukausia jatkuvaa toimintaa. Tulosten yhteenveto alla, Kuva 41. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen virastoissa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Liikunta-aktiivisuuden kehittäminen 31 % 23 % Painonhallinta, ravitsemus 44 % 9 % Terveyden edistäminen Henkinen vireys, stressinhallinta Tuki- ja liikuntaelinten terveys 39 % 34 % 30 % 11 % 12 % 8 % Tupakoinnin vähentäminen 21 % 5 % Alkoholin käytön vähentäminen 17 % 4 % muutaman vuoden välein vuosittain Kuva 41. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen virastoissa Kuva 41 osoittaa, että liikunta-aktiivisuuden kehittäminen ja painonhallinta olivat suosituimmat terveyden edistämisen projektien osa-alueita. Liikuntaprojekteja toteutti vuosittain 23% virastoista ja muutaman vuoden välein 31% virastoista. Painonhallinnan osalta lukemat olivat 9% vuosittain ja 44% muutaman vuoden välein. Työkyvyn kannalta tärkeillä osa-alueilla, henkisessä vireydessä ja tuki- ja liikuntaelinten terveydessä projekteja järjesti n. 10% virastoista vuosittain ja kolmannes muutaman vuoden välein. Päihteiden käytön vähentämiseksi projekteja järjestettiin kaikkein vähiten, 20-25% virastoista pääosin muutaman vuoden välein. Taulukko 56, sivulla 85 osoittaa, että projekteihin osallistuu vapaaehtoisen hakeutumisen kautta keskimäärin 13% henkilöstöstä ja oireperusteisen valinnan kautta 8,5%. Terveyden edistämisen projektien tulokset olivat melko heikot. terveyden edistämisen osa-alueet huomioon otettaessa vuosittain projekteja järjestäviä virastoja oli 32%, muutaman vuoden välein järjestäviä 40% ja ei lainkaan järjestäviä 28%. Lisäksi kun tässä otetaan huomioon osallistuja-aktiivisuus, päästään siihen, että virastojen henkilöstöstä 4-5% osallistuu vuosittain aktiiviseen terveyden edistämisen projektiin. Tämä on erittäin vähän, kun eri selvitysten mukaan tarveperusteinen kohderyhmä on 30-40%:n luokkaa. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 83

86 Taulukko 55. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Terveyden edistäminen ei projekteja tällä osaalueella 62,5% 40,9% 52,9% 54,5% 55,6% 55,0% 68,3% 47,8% 41,7% 52,7% muutaman vuoden välein 31,3% 54,5% 44,1% 36,4% 33,3% 25,0% 24,4% 43,5% 50,0% 39,3% vuosittain 6,3% 4,5% 2,9% 9,1% 11,1% 20,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0% Tuki- ja liikuntaelinten terveys ei projekteja tällä osaalueella 68,8% 40,9% 61,8% 72,7% 66,7% 55,0% 68,3% 73,9% 43,8% 58,9% muutaman vuoden välein 25,0% 45,5% 32,4% 27,3% 22,2% 20,0% 26,8% 21,7% 37,5% 30,4% vuosittain 6,3% 13,6% 5,9% 11,1% 25,0% 4,9% 4,3% 18,8% 10,7% Painonhallinta, ravitsemus ei projekteja tällä osaalueella 50,0% 36,4% 50,0% 72,7% 44,4% 40,0% 58,5% 52,2% 35,4% 47,3% muutaman vuoden välein 43,8% 54,5% 35,3% 27,3% 44,4% 55,0% 36,6% 34,8% 54,2% 43,8% vuosittain 6,3% 9,1% 14,7% 11,1% 5,0% 4,9% 13,0% 10,4% 8,9% Tupakoinnin vähentäminen ei projekteja tällä osaalueella 93,8% 59,1% 67,6% 81,8% 100,0% 70,0% 85,4% 82,6% 60,4% 74,1% muutaman vuoden välein 6,3% 36,4% 20,6% 9,1% 30,0% 9,8% 13,0% 33,3% 20,5% vuosittain 4,5% 11,8% 9,1% 4,9% 4,3% 6,3% 5,4% Alkoholin käytön vähentäminen ei projekteja tällä osaalueella 100,0% 63,6% 61,8% 90,9% 100,0% 95,0% 85,4% 87,0% 70,8% 79,5% muutaman vuoden välein 31,8% 29,4% 9,1% 5,0% 12,2% 8,7% 25,0% 17,0% vuosittain 4,5% 8,8% 2,4% 4,3% 4,2% 3,6% Liikunta-aktiivisuuden kehittäminen ei projekteja tällä osaalueella 50,0% 18,2% 47,1% 63,6% 66,7% 50,0% 58,5% 43,5% 35,4% 45,5% muutaman vuoden välein 37,5% 50,0% 26,5% 18,2% 22,2% 25,0% 24,4% 43,5% 31,3% 31,3% vuosittain 12,5% 31,8% 26,5% 18,2% 11,1% 20,0% 17,1% 13,0% 31,3% 22,3% useita kertoja vuodessa 5,0% 2,1%,9% Henkinen vireys, stressinhallinta ei projekteja tällä osaalueella 50,0% 54,5% 50,0% 72,7% 44,4% 60,0% 61,0% 56,5% 47,9% 54,5% muutaman vuoden välein 43,8% 36,4% 32,4% 27,3% 44,4% 25,0% 31,7% 34,8% 35,4% 33,9% vuosittain 6,3% 9,1% 17,6% 11,1% 10,0% 7,3% 8,7% 14,6% 10,7% useita kertoja vuodessa 5,0% 2,1%,9% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 84

87 Terveyden edistämisen toiminnon arviointi Terveyden edistämisen palveluiden osallistumisaktiivisuus oli yksi tärkeä toimintojen arvioinnin kriteeri. Taulukko 56 osoittaa, että luennoilla osallistujia oli 29%, kuntotestauksissa 23%, projekteissa vapaaehtoisen hakeutumisen kautta 13% ja oireperusteisesti seulottuna 9%. Taulukko 56. Osallistumisaktiivisuus eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Aktiivisuus on % henkilöstöstä niissä virastoissa, jotka järjestävät ao. toimintoja. Osallistujamäärät terveyden edistämisen eri toimintoihin Tietoiskut ja luennot 32,5% 31,4% 34,1% 18,2% 10,0% 27,5% 27,1% 34,3% 27,3% 28,7% Kuntotestaukset 19,4% 63,6% 13,8% 10,0% 5,6% 13,0% 18,0% 23,0% 27,7% 23,2% Projektit - vapaaehtoinen hakeutuminen 15,6% 11,8% 15,0% 5,5% 10,0% 13,0% 12,4% 12,2% 13,3% 12,8% Projektit - oirehtivien seulonta ja ohjaus projektiin 10,0% 17,7% 7,4%,0% 3,3% 6,0% 5,6% 10,4% 10,0% 8,5% Terveyden edistämisen arviointien tulos oli heikko, lähes neljännes virastoista sai nollatuloksen. Annettujen kriteerien mukaan yli 50%:n tasolle arvioinnissa pääsi vain muutama virasto. Tämän aineiston mukaan tehty luokittelu viiteen tasoluokkaan on esitetty alla olevassa taulukossa (Taulukko 57). Tulosten mukaan parhaat arvioinnit sai turvallisuusala ja heikoimman opetusala. Kokoluokissa isot virastot saivat parhaat arvioinnit. Kuva 42. Terveyden edistämisen arviointien jakauma. Taulukko 57. Terveyden edistämisen arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Terveyden edistämisen tasoluokat heikko 6,3% 4,5% 6,3% 40,0% 10,5% 12,8% 9,1% 6,4% 9,3% välttävä 18,8% 25,0% 10,0% 44,4% 26,3% 25,6% 13,6% 17,0% 19,4% keskitaso 43,8% 50,0% 31,3% 50,0% 44,4% 36,8% 35,9% 54,5% 38,3% 40,7% hyvä 25,0% 31,8% 28,1% 11,1% 10,5% 17,9% 18,2% 25,5% 21,3% erinomainen 6,3% 13,6% 9,4% 15,8% 7,7% 4,5% 12,8% 9,3% Mittarin keskiarvo 21,8 28,9 22,3 10,0 14,6 21,0 17,3 20,3 25,7 21,5 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 85

88 5.3. Työsuojelu Työsuojelun eri osa-alueiden suunnittelu ja raportointi Työhyvinvoinnin toimintojen auditoinnissa näkökulma työsuojelun toimintoihin oli hyvinvointia jokapäiväisessä työssä edistävä. Tällä kriteerillä painotettiin eri osa-alueiden tärkeyttä ja korostettiin arvioinneissa toimintojen kytkemistä esimiesten vastuisiin. Tulosyhteenveto työsuojelun suunnittelun vatuista on esitetty alla, Kuva 43. Työsuojelun eri osa-alueiden suunnitelmallisuuden vastuutuksen jakaumat virastoissa % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Työpaikan turvallisuusohjeisto Työpisteiden ergonomia Työolosuhteiden tarkastukset Työolot (lämpö, kosteus, melu, kemiallinen altistus) Henkinen työsuojelu Työolosuhteiden kehittäminen 36% 42% 38% 36% 41% 39% 30% 20% 16% 18% 11% 13% Työtapaturmien määrä Työtapaturmien analysointi 27% 24% 14% 19% Työtapaturmien kustannusten seuranta 21% 9% "4" kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin Kuva 43. Työsuojelun eri osa-alueiden suunnitelmien vastuutusten jakaumat virastoissa. Kuva 43 osoittaa, että 30% virastoista oli kytkenyt työpaikan turvallisuusohjeiston selkeästi osaksi esimiesten vastuita. Vastaavasti muiden työsuojelun osa-alueiden osalta luvut olivat 9 ja 20%:n tasolla. Esimerkiksi henkisen työsuojelun osalta tulos oli heikko 89% virastoista vastuuttaa asian jollekin muulle taholle kuin selkeästi esimiehelle. Työtapaturmien määrän, syiden analysoinnin ja kustannusten seurannan osalta toimintatavoissa oli erityisen suuria puutteita. Näiden osa-alueiden suunnitelmat puuttuivat kokonaan 19-30%:ssa virastoista (ks. Taulukko 58). Vaikka perinteisessä virastotyössä (toimistotyö) tapaturmien määrä on vähäisempi kuin monilla muilla toimialoilla, tulisi tapaturma-asioissakin olla selkeät suunnitelmat ja niiden vastuutukset. Taulukko 58 esittää tulokset työsuojelun suunnitelmallisuuden osalta virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Kokoluokittain eroja oli havaittavissa erityisesti tapaturmakokonaisuuden suunnitelmallisuudessa; näissä isot virastot olivat parempia. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 86

89 Taulukko 58. Työsuojelun eri toimintojen suunnitelmallisuuden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työpaikan turvallisuusohjeisto ei suunnitelmaa 6,3% 4,5% 10,0% 2,4% 4,3% 4,2% 3,6% 2 6,3% 9,1% 5,9% 9,1% 22,2% 20,0% 4,9% 8,7% 16,7% 10,7% 3 6,3% 22,7% 14,7% 27,3% 40,0% 24,4% 17,4% 16,7% 19,6% 4 56,3% 31,8% 41,2% 36,4% 44,4% 10,0% 46,3% 30,4% 29,2% 35,7% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 25,0% 31,8% 38,2% 27,3% 33,3% 20,0% 22,0% 39,1% 33,3% 30,4% Työolot (lämpö, kosteus, melu, kemiallinen altistus) ei suunnitelmaa 12,5% 9,1% 5,0% 7,3% 4,3% 3,6% 2 31,8% 5,9% 9,1% 22,2% 15,0% 2,4% 13,0% 22,9% 13,4% 3 50,0% 13,6% 26,5% 9,1% 33,3% 45,0% 39,0% 34,8% 18,8% 29,5% 4 25,0% 31,8% 47,1% 54,5% 22,2% 25,0% 36,6% 30,4% 37,5% 35,7% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 12,5% 22,7% 20,6% 18,2% 22,2% 10,0% 14,6% 17,4% 20,8% 17,9% Työpisteiden ergonomia ei suunnitelmaa,0%,0%,0%,0% 2 6,3% 22,7% 2,9% 15,0% 2,4% 13,0% 12,5% 8,9% 3 25,0% 27,3% 26,5% 18,2% 66,7% 30,0% 34,1% 30,4% 25,0% 29,5% 4 50,0% 27,3% 44,1% 54,5% 11,1% 55,0% 43,9% 39,1% 41,7% 42,0% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 18,8% 22,7% 26,5% 27,3% 22,2% 19,5% 17,4% 20,8% 19,6% Työolosuhteiden tarkastukset ei suunnitelmaa 5,9% 2,4% 2,1% 1,8% 2 25,0% 9,1% 2,9% 10,0% 12,2% 8,7% 4,2% 8,0% 3 37,5% 36,4% 29,4% 18,2% 44,4% 50,0% 39,0% 39,1% 31,3% 35,7% 4 31,3% 36,4% 47,1% 45,5% 33,3% 30,0% 36,6% 34,8% 41,7% 38,4% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 6,3% 18,2% 14,7% 36,4% 22,2% 10,0% 9,8% 17,4% 20,8% 16,1% Työolosuhteiden kehittäminen ei suunnitelmaa 2,9% 2,1%,9% 2 25,0% 4,5% 5,9% 9,1% 15,0% 9,8% 13,0% 8,3% 9,8% 3 25,0% 27,3% 29,4% 45,5% 66,7% 55,0% 41,5% 30,4% 37,5% 37,5% 4 37,5% 59,1% 50,0% 18,2% 11,1% 25,0% 36,6% 47,8% 37,5% 39,3% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 12,5% 9,1% 11,8% 27,3% 22,2% 5,0% 12,2% 8,7% 14,6% 12,5% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 87

90 Henkinen työsuojelu ei suunnitelmaa 4,5% 2,9% 4,2% 1,8% 2 31,3% 9,1% 8,8% 18,2% 10,0% 17,1% 17,4% 6,3% 12,5% 3 25,0% 22,7% 23,5% 36,4% 55,6% 60,0% 41,5% 17,4% 35,4% 33,9% 4 31,3% 59,1% 52,9% 36,4% 11,1% 25,0% 29,3% 56,5% 43,8% 41,1% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 12,5% 4,5% 11,8% 9,1% 33,3% 5,0% 12,2% 8,7% 10,4% 10,7% Työtapaturmien määrä ei suunnitelmaa 25,0% 4,5% 20,6% 27,3% 30,0% 24,4% 17,4% 14,6% 18,8% 2 18,8% 13,6% 8,8% 9,1% 33,3% 14,6% 13,0% 8,3% 11,6% 3 6,3% 22,7% 26,5% 18,2% 22,2% 40,0% 26,8% 39,1% 14,6% 24,1% 4 31,3% 27,3% 26,5% 27,3% 22,2% 25,0% 17,1% 17,4% 39,6% 26,8% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 18,8% 31,8% 17,6% 18,2% 22,2% 5,0% 17,1% 13,0% 22,9% 18,8% Työtapaturmien analysointi ei suunnitelmaa 25,0% 26,5% 18,2% 11,1% 35,0% 24,4% 21,7% 16,7% 20,5% 2 6,3% 13,6% 17,6% 9,1% 22,2% 19,5% 8,7% 6,3% 11,6% 3 18,8% 27,3% 35,3% 18,2% 33,3% 35,0% 19,5% 47,8% 29,2% 29,5% 4 37,5% 22,7% 17,6% 36,4% 11,1% 25,0% 24,4% 13,0% 29,2% 24,1% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 12,5% 36,4% 2,9% 18,2% 22,2% 5,0% 12,2% 8,7% 18,8% 14,3% Työtapaturmien kustannusten seuranta ei suunnitelmaa 25,0% 22,7% 35,3% 27,3% 11,1% 45,0% 26,8% 39,1% 29,2% 30,4% 2 18,8% 4,5% 17,6% 9,1% 11,1% 5,0% 19,5% 13,0% 4,2% 11,6% 3 18,8% 27,3% 29,4% 9,1% 44,4% 35,0% 24,4% 30,4% 29,2% 27,7% 4 25,0% 27,3% 17,6% 36,4% 22,2% 10,0% 19,5% 13,0% 27,1% 21,4% kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin 12,5% 18,2% 18,2% 11,1% 5,0% 9,8% 4,3% 10,4% 8,9% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 88

91 Työsuojelun eri osa-alueiden raportoinnin tiheys - virastot jotka raportivat vähintään vuosittain Tapaturmien määrän raportti Tapaturmien syiden raportti Työsuojeluorganisaation kuvaus Työpaikan turvallisuusohjeiston päivitys Työpisteiden ergonomiaraportti Läheltäpiti tilanteiden raportti Työolosuhteiden kehittämisraportti Henkisen työsuojelun raportti % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Kuva 44. Työsuojelun eri osa-alueiden raportoinnin tiheys; eri osa-alueita vähintään vuosittain raportoivien virastojen %- osuudet. Toinen työsuojelun auditoinnin osa-alue suunnitelmallisuuden ohella oli eri toimintojen raportoinnin tiheys. Lähtökohtana tässä oli se, että riittävän tiheä raportointi takaa toimintojen vaikuttavuuden ja niiden alla olevien osa-alueiden kehittämisen. Kuva 44 esittää yhteenvedon työsuojelun eri osa-alueiden raportoinnista niiden virastojen osalta, jotka raportoivat asiaa vähintään vuosittain. Mielenkiintoista tässä on se, että vaikka tapaturmien estämisen suunnitelmallisuudessa oli selkeitä puutteita, raportoidaan niitä enemmän kuin muita työsuojelun osa-alueita. Toisaalta työolosuhteiden kehittämistä ja henkisen työsuojelun raportointia tehdään vähintään vuosittain vain 36%:ssa virastoista. Näillä osa-alueilla yli 40% virastoista tekee raportointia harvemmin kuin joka toinen vuosi (ks Taulukko 59). Sama heikko toimintatapa nähtiin henkisen kuormituksen ja työyhteisön toimivuuden mittareissa työterveyshuollon toiminnoissa, ks. Kuva 27, sivulla 53. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 89

92 Taulukko 59. Työsuojelun eri toimintojen raportointitiheyden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työpaikan turvallisuusohjeiston päivitys harvemmin kuin joka toinen vuosi 18,8% 36,4% 5,9% 45,5% 22,2% 35,0% 26,8% 8,7% 29,2% 24,1% kerran kahdessa vuodessa 43,8% 27,3% 23,5% 18,2% 20,0% 26,8% 39,1% 14,6% 24,1% vuosittain 31,3% 36,4% 61,8% 27,3% 77,8% 40,0% 43,9% 43,5% 50,0% 46,4% 2 kertaa vuodessa 2,9% 2,1%,9% 3 kertaa vuodessa tai useammin 2,9% 2,1%,9% Työpisteiden ergonomiaraportti harvemmin kuin joka toinen vuosi 25,0% 36,4% 32,4% 18,2% 33,3% 30,0% 26,8% 34,8% 31,3% 30,4% kerran kahdessa vuodessa 31,3% 36,4% 20,6% 18,2% 11,1% 20,0% 39,0% 17,4% 14,6% 24,1% vuosittain 31,3% 22,7% 44,1% 36,4% 44,4% 35,0% 24,4% 43,5% 41,7% 35,7% 2 kertaa vuodessa 6,3% 9,1% 11,1% 5,0% 7,3% 2,1% 3,6% 3 kertaa vuodessa tai useammin 9,1% 10,0% 6,3% 2,7% Työolosuhteiden kehittämisraportti harvemmin kuin joka toinen vuosi 50,0% 36,4% 29,4% 45,5% 44,4% 55,0% 46,3% 43,5% 35,4% 41,1% kerran kahdessa vuodessa 31,3% 13,6% 14,7% 18,2% 15,0% 24,4% 17,4% 8,3% 16,1% vuosittain 12,5% 45,5% 44,1% 27,3% 55,6% 20,0% 19,5% 34,8% 47,9% 34,8% 2 kertaa vuodessa 2,9% 2,1%,9% 3 kertaa vuodessa tai useammin 5,0% 2,1%,9% Henkisen työsuojelun raportti harvemmin kuin joka toinen vuosi 50,0% 40,9% 35,3% 54,5% 44,4% 45,0% 51,2% 43,5% 35,4% 42,9% kerran kahdessa vuodessa 31,3% 13,6% 14,7% 9,1% 25,0% 24,4% 21,7% 8,3% 17,0% vuosittain 12,5% 45,5% 41,2% 27,3% 44,4% 25,0% 17,1% 30,4% 50,0% 33,9% 2 kertaa vuodessa 2,9% 2,1%,9% 3 kertaa vuodessa tai useammin 5,0% 2,1%,9% Työsuojeluorganisaation kuvaus harvemmin kuin joka toinen vuosi 25,0% 31,8% 8,8% 27,3% 11,1% 25,0% 22,0% 13,0% 22,9% 20,5% kerran kahdessa vuodessa 31,3% 14,7% 11,1% 20,0% 19,5% 17,4% 6,3% 13,4% vuosittain 37,5% 50,0% 64,7% 54,5% 77,8% 45,0% 53,7% 56,5% 54,2% 54,5% 2 kertaa vuodessa 4,5% 5,9% 5,0% 8,3% 3,6% 3 kertaa vuodessa tai useammin 13,6% 2,9% 4,3% 6,3% 3,6% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 90

93 Tapaturmien määrän raportti harvemmin kuin joka toinen vuosi 25,0% 32,4% 36,4% 11,1% 10,0% 29,3% 26,1% 8,3% 19,6% kerran kahdessa vuodessa 6,3% 5,9% 9,1% 25,0% 4,9% 13,0% 8,3% 8,0% vuosittain 62,5% 63,6% 55,9% 45,5% 66,7% 60,0% 56,1% 52,2% 64,6% 58,9% 2 kertaa vuodessa 9,1% 2,9% 11,1% 5,0% 4,9% 6,3% 4,5% 3 kertaa vuodessa tai useammin 27,3% 11,1% 2,4% 4,3% 10,4% 6,3% Tapaturmien syiden raportti harvemmin kuin joka toinen vuosi 25,0% 4,5% 38,2% 36,4% 11,1% 40,0% 34,1% 34,8% 18,8% 27,7% kerran kahdessa vuodessa 6,3% 2,9% 9,1% 5,0% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6% vuosittain 50,0% 63,6% 55,9% 45,5% 77,8% 45,0% 46,3% 52,2% 64,6% 55,4% 2 kertaa vuodessa 9,1% 10,0% 4,9% 4,2% 3,6% 3 kertaa vuodessa tai useammin 12,5% 22,7% 11,1% 7,3% 4,3% 8,3% 7,1% Läheltäpiti tilanteiden raportti harvemmin kuin joka toinen vuosi 37,5% 27,3% 58,8% 72,7% 66,7% 60,0% 58,5% 60,9% 41,7% 51,8% kerran kahdessa vuodessa 18,8% 2,9% 5,0% 9,8% 4,3% 4,5% vuosittain 25,0% 36,4% 29,4% 18,2% 22,2% 25,0% 12,2% 26,1% 41,7% 27,7% 2 kertaa vuodessa 9,1% 5,0% 4,9% 2,1% 2,7% 3 kertaa vuodessa tai useammin 12,5% 27,3% 2,9% 11,1% 5,0% 9,8% 4,3% 12,5% 9,8% Taulukko 60 esittää tulokset ensiapuvalmiuden perusteiden jakaumasta virastotyypeissä ja kokoluokissa. Kolmannes virastoista arvioi ensiapuvalmiutensa työpaikkaselvitysten ja työpaikkojen erityisvaatimusten mukaan. 38% virastoista toteuttaa ensiapuvalmiutta yleisten normien mukaan ja 27% arvioi ensiapuvalmiutta satunnaisesti. Taulukko 60. Ensiapuvalmiuden perusteiden jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Mihin ensiapuvalmiuden arviointi perustuu? ensiaputarpeen arviointi perustuu työpaikkaselvityksiin, huomioidaan työpaikan erityisvaatimukset. 37,5% 54,5% 14,7% 36,4% 33,3% 35,0% 24,4% 26,1% 43,8% 33,0% ensiaputarpeen arviointi perustuu työpaikkaselvityksiin, toteutetaan yleisten normien perusteella. 37,5% 22,7% 38,2% 54,5% 22,2% 55,0% 46,3% 34,8% 33,3% 38,4% ensiaputarpeen arviointi on satunnaista ja ensiaputaitojen ja välineiden suunnittelu perustuu yleisiin normeihin 25,0% 22,7% 41,2% 9,1% 44,4% 10,0% 24,4% 39,1% 22,9% 26,8% ei prosesseja 5,9% 4,9% 1,8% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 91

94 Työsuojelutoiminnan arviointi Työsuojelun toimintatapojen arviointi perustuu edellisten taulukoiden (Taulukko 58 - Taulukko 60) tuloksiin. Arviointien jakauma on normaali, arvioinneista löytyy tosi hyviä virastoja, joskin myös tosi heikkoja. Kuva 45. Työsuojelun arviointien jakauma. Virastokoon mukaan jaoteltuna isot virastot olivat hoitaneet työsuojelun käytännöt paremmin kuin pienet ja keskisuuret. Virastotyypeistä parhaat arvioinnit saivat turvallisuus- ja tutkimusala, heikoimmat taas oikeustoimi ja ryhmä muut virastot. Taulukko 61. Työsuojelun arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työsuojelun tasoluokat heikko 12,5% 5,9% 9,1% 11,1% 5,6% 7,3% 4,3% 6,4% 6,3% välttävä 18,8% 26,1% 29,4% 27,3% 22,2% 33,3% 39,0% 30,4% 14,9% 27,0% keskitaso 56,3% 30,4% 32,4% 27,3% 44,4% 50,0% 36,6% 43,5% 38,3% 38,7% hyvä 6,3% 26,1% 26,5% 36,4% 11,1% 12,2% 17,4% 27,7% 19,8% erinomainen 6,3% 17,4% 5,9% 22,2% 4,9% 4,3% 12,8% 8,1% Mittarin keskiarvo 50,2 59,1 54,4 53,0 57,8 50,0 50,5 52,0 58,3 54,2 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 92

95 5.4. Työpaikkaliikunta Työpaikkaliikunnan eri toimintojen toteutus ja henkilöstön aktiivisuus Työpaikkaliikunnan toimintojen auditoinnissa kartoitettiin eri toimintatapojen kattavuutta sekä henkilöstön aktiivisuutta. Kuva 46 esittää yhteenvedot tuloksista. Työpaikkaliikunnan eri osa-alueiden tarjoaminen koko henkilöstölle; virastojen %- osuudet % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% yhteisiä liikuntatapahtumia (koko henkilöstölle) tuettuja yhteisiä liikuntapalveluita (esim. yhteiset jumpat, pelit) työmatkaliikunnan olosuhteet (suihkut, pyörävarasto) yksilöllinen taloudellinen tuki kuntotapahtumiin osallistumista tuetaan omia liikuntatiloja liikuntakampanjoita aktiivisesti ohjattua taukoliikuntaa järjestetään osallistujia % Kuva 46. Työpaikkaliikuntapalvelujen tarjoaminen koko henkilöstölle, sekä eri palveluihin osallistuvien %-osuudet virastoissa. Kuva 46 osoittaa, että suosituin koko henkilöstölle kohdennettava työpaikkaliikunnan palvelu oli yhteiset liikuntatapahtumat, joihin osallistumisaktiivisuus oli 32% henkilöstöstä. Yhteisiä liikuntapalveluja (jumpat, pelit) tarjosi koko henkilöstölle 68% virastoista, ja vastaavasti yksilöllistä taloudellista 58% virastoista. Omia liikuntatiloja oli koko henkilöstölle 47%:ssa virastoista. Näiden kolmen (yhteiset palvelut, yksilölline tuki, liikuntatilat) kumulatiivinen peitto koko henkilöstön osalta oli 86% virastoista tämä osuus siis tarjosi vähintään jonkun näistä kolmesta. Tämä on melko hyvin linjassa yleisen tilanteen kanssa, yleensä yli 90% työnantajista tukee liikuntaa. Taulukko 62 osoittaa, että isoista virastoista 29% ei tue liikuntaa yksilöllisellä taloudellisella tuella; tätä selittää se, että vastaavassa ryhmässä 56% virastoista pystyy tarjoamaan omia liikuntatiloja koko henkilöstölle. Kuva 46 osoittaa edelleen, että työmatkaliikunnan olosuhteet (suihkut, pyörävarastot) pystytään tarjoamaan koko henkilöstölle 65%:ssa virastoista. Sen sijaan aktiivista taukoliikuntaa koko henkilöstölle tarjoaa vain 18% virastoista. Osallistujia tässä toiminnassa on 11% henkilöstöstä. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 93

96 Taulukko 62. Työpaikkaliikunnan palvelujen saatavuuden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. tuettuja yhteisiä liikuntapalveluita (esim. yhteiset jumpat, pelit) ei ole käytössä 18,8% 9,1% 27,3% 33,3% 10,0% 22,0% 4,3% 6,3% 11,6% on alle puolelle henkilöstöstä 11,8% 8,7% 4,2% 3,6% on yli puolelle henkilöstöstä 31,3% 9,1% 17,6% 10,0% 9,8% 17,4% 14,6% 13,4% on kaikille 50,0% 72,7% 70,6% 72,7% 66,7% 75,0% 68,3% 65,2% 70,8% 68,8% yksilöllinen taloudellinen tuki ei ole käytössä 6,3% 40,9% 38,2% 27,3% 11,1% 20,0% 19,5% 39,1% 29,2% 27,7% on alle puolelle henkilöstöstä 12,5% 5,9% 9,1% 10,0% 4,9% 4,3% 8,3% 6,3% on yli puolelle henkilöstöstä 12,5% 5,9% 2,4% 8,7% 2,1% 3,6% on kaikille 68,8% 50,0% 50,0% 63,6% 77,8% 60,0% 70,7% 43,5% 54,2% 58,0% omia liikuntatiloja ei ole käytössä 50,0% 32,4% 54,5% 44,4% 20,0% 43,9% 30,4% 16,7% 29,5% on alle puolelle henkilöstöstä 12,5% 11,8% 10,0% 9,8% 4,3% 6,3% 7,1% on yli puolelle henkilöstöstä 6,3% 4,5% 23,5% 11,1% 25,0% 7,3% 17,4% 18,8% 14,3% on kaikille 31,3% 86,4% 32,4% 36,4% 44,4% 45,0% 36,6% 43,5% 56,3% 46,4% yhteisiä liikuntatapahtumia (koko henkilöstölle) ei ole käytössä 18,8% 14,7% 27,3% 22,2% 5,0% 19,5% 17,4% 4,2% 12,5% on alle puolelle henkilöstöstä 5,9% 5,0% 4,3% 4,2% 2,7% on yli puolelle henkilöstöstä 6,3% 4,5% 8,8% 5,0% 2,4% 8,7% 6,3% 5,4% on kaikille 68,8% 86,4% 70,6% 72,7% 77,8% 85,0% 75,6% 65,2% 83,3% 76,8% liikuntakampanjoita ei ole käytössä 50,0% 9,1% 32,4% 54,5% 55,6% 45,0% 48,8% 39,1% 25,0% 36,6% on alle puolelle henkilöstöstä 9,1% 17,6% 33,3% 10,0% 17,4% 18,8% 11,6% on yli puolelle henkilöstöstä 18,2% 11,8% 4,9% 8,7% 8,3% 7,1% on kaikille 43,8% 54,5% 35,3% 45,5% 11,1% 45,0% 41,5% 30,4% 45,8% 41,1% kuntatapahtumiin osallistumista tuetaan ei ole käytössä 50,0% 4,5% 41,2% 54,5% 33,3% 40,0% 48,8% 34,8% 25,0% 35,7% on alle puolelle henkilöstöstä 12,5% 17,6% 11,1% 7,3% 17,4% 4,2% 8,0% on yli puolelle henkilöstöstä 9,1% 5,9% 10,0% 8,7% 8,3% 5,4% on kaikille 31,3% 77,3% 35,3% 45,5% 55,6% 45,0% 41,5% 34,8% 58,3% 47,3% työmatkaliikunnan olosuhteet (suihkut, pyörävarasto) ei ole käytössä 25,0% 4,5% 5,9% 18,2% 14,6% 8,7% 2,1% 8,0% on alle puolelle henkilöstöstä 31,3% 9,1% 17,6% 18,2% 5,0% 12,2% 26,1% 10,4% 14,3% on yli puolelle henkilöstöstä 6,3% 17,6% 11,1% 20,0% 7,3% 8,7% 14,6% 10,7% on kaikille 37,5% 77,3% 58,8% 63,6% 88,9% 75,0% 65,9% 52,2% 70,8% 65,2% aktiivisesti ohjattua taukoliikuntaa ei ole käytössä 68,8% 59,1% 38,2% 72,7% 77,8% 55,0% 63,4% 47,8% 54,2% 56,3% on alle puolelle henkilöstöstä 18,8% 13,6% 20,6% 9,1% 11,1% 25,0% 12,2% 17,4% 22,9% 17,9% on yli puolelle henkilöstöstä 17,6% 4,9% 13,0% 2,1% 5,4% on kaikille 12,5% 18,2% 23,5% 18,2% 11,1% 20,0% 19,5% 17,4% 18,8% 18,8% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 94

97 Työpaikkaliikunnan toimintojen arviointi Työpaikkaliikunnan toimintojen arvioinnissa otetaan huomioon toimintatapojen ohella henkilöstön aktiivisuus 50%:n painoarvolla. Taulukko 63 esittää keskiarvoiset aktiivisuustulokset, jotka ovat välttävää tasoa. Taulukko 63. Työpaikkaliikunnan eri toimintoihin osallistuvien %-osuudet eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työpaikkaliikuntaan osallistuvien %-osuudet Säännöllinen työpaikkaliikunta 12,5% 30,5% 28,8% 12,7% 22,2% 24,5% 19,3% 24,3% 27,7% 23,9% Liikuntatapahtumat - koko firma 35,0% 35,5% 36,8% 21,8% 27,8% 32,0% 33,9% 33,5% 32,5% 33,2% Liikuntatapahtumat - yksikkötaso 23,8% 37,7% 44,1% 13,6% 23,3% 29,0% 28,3% 32,6% 36,3% 32,6% Liikuntakampanjat 16,3% 20,0% 22,6% 8,2% 12,2% 19,5% 19,8% 14,3% 19,2% 18,4% Taukoliikunta 7,5% 5,9% 18,2% 5,5% 2,2% 12,5% 11,7% 10,9% 9,8% 10,7% Työpaikkaliikunnan arviointiin on otettu huomioon edellisten taulukkojen (Taulukko 62 ja Taulukko 63) tulokset. Kokonaisuudessaan arviointien jakauma on normaali ja keskiarvo (50,5%) keskitasoa. Virastotyypeistä (Taulukko 64) parhaat arvioinnit saivat turvallisuus- ja talousala sekä ryhmä muut virastot. Virastokoon mukaan arvioinnit olivat parhaat isoissa virastoissa. Kuva 47. Työpaikkaliikunnan arviointien jakauma. Taulukko 64. Työpaikkaliikunnan arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työpaikkaliikunnan tasoluokat heikko 6,3% 8,7% 2,9% 9,1% 5,3% 4,9% 8,7% 4,2% 5,4% välttävä 50,0% 4,3% 35,3% 36,4% 33,3% 21,1% 36,6% 30,4% 20,8% 28,6% keskitaso 31,3% 47,8% 29,4% 36,4% 44,4% 36,8% 31,7% 43,5% 37,5% 36,6% hyvä 12,5% 39,1% 26,5% 18,2% 22,2% 31,6% 24,4% 17,4% 33,3% 26,8% erinomainen 5,9% 5,3% 2,4% 4,2% 2,7% Mittarin keskiarvo 43,1 53,3 53,2 41,0 50,3 53,4 49,0 45,3 53,9 50,4 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 95

98 5.5. Henkilöstöruokailu Henkilöstöruokailun osalta auditoinnin tuloksen määräytyminen oli selkeä; työnantajan mahdollistaman lounasedun käyttäjien %-osuus oli auditoinnin tulos. Tulokseen vaikutti luonnollisesti lounasedun saajien %- osuus henkilöstöstä, joita oheisen taulukon mukaan oli 61% virastojen henkilöstöstä. Taulukko 65. Henkilöstöruokailun tunnuslukujen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. lounasedun saajien %-osuus 66,7 52,7 79,0 25,0 55,0 69,2 61,7 74,7 54,3 61,4 lounasedun käyttäjiä (%) 34,0 17,8 33,2 21,7 41,0 35,8 33,5 30,7 25,0 30,0 oma(t) henkilöstöravintola(t) - käyttäjiä (%) 20,5 46,5 41,2 20,0 30,7 34,8 19,8 34,8 52,0 35,7 ei käytä lounasetua (%) 34,0 32,7 50,0 34,0 37,5 32,8 39,3 41,8 36,1 38,8 Henkilöstöruokailun arviointien jakauma on hyvin epänormaali, tuloksissa oli paljon nollia ja toisaalta paljon %:n tuloksiakin. Taulukko 66 osoittaa sen, että isoissa virastoissa arvioinnit olivat heikommat kuin pienissä ja keskisuurissa. Virastotyypeittäin opetusalalla oli paljon heikkoja arviointeja; parhaat arvioinnit saavutti oikeustoimi. Kuva 48. Henkilöstöruokailun arviointien jakauma. Taulukko 66. Henkilöstöruokailun arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Henkilöstöruokailun tasoluokat heikko 6,3% 26,5% 54,5% 11,1% 26,3% 14,6% 21,7% 22,9% 19,6% välttävä 18,8% 21,7% 17,6% 27,3% 33,3% 10,5% 24,4% 13,0% 18,8% 19,6% keskitaso 18,8% 43,5% 11,8% 9,1% 11,1% 15,8% 14,6% 13,0% 27,1% 19,6% hyvä 56,3% 30,4% 41,2% 9,1% 44,4% 42,1% 43,9% 43,5% 31,3% 38,4% erinomainen 4,3% 2,9% 5,3% 2,4% 8,7% 2,7% Mittarin keskiarvo 53,8 49,8 44,3 15,0 44,7 45,9 46,7 51,3 38,7 44,2 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 96

99 5.6. Kulttuuri- ja virkistyspalvelut Kulttuuri- ja virkistystoiminnan auditoinnissa kartoitettiin eri toimintojen saatavuus sekä henkilöstön aktiivisuus. Kuva 49 vetää tulokset yhteen. Kulttuuri- ja virkistystoimintaa järjestävät virastot sekä henkilöstön aktiivisuus eri toiminnoissa % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% pikkujoulu henkilöstötapahtumia virastotasolla henkilöstötapahtumia yksikkötasolla kulttuuritapahtumiin osallistuminen työnantajan taloudellisella tuella kulttuuriseteli tai muu taloudellinen tuki kulttuuripalveluille henkilöstökerhon (tms) kulttuuri- ja virkistysryhmät Järjestetään osallistumisaktiivisuus-% Kuva 49. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan eri osa-alueiden järjestämisen osuudet, sekä henkilöstön aktiivisuus. Kuva 49 osoittaa, että yleisimmin järjestettävä kulttuuri- tai virkistystoiminto oli pikkujoulu, jonka järjesti 91% virastoista. Osallistujia pikkujouluihin oli 50% henkilöstöstä. Henkilöstötapahtumia järjestettiin yli 79%:ssa virastoista. Kulttuuri tapahtumiin osallistumista tuettiin taloudellisesti 58%:ssa virastoista, kulttuuriseteli (tms) oli käytössä 45%:ssa virastoista sekä henkilöstökerhon kulttuuri- ja virkistysryhmiä löytyi samoin 45%:ssa virastoista. Viraston koko oli yhteydessä suurempaan kulttuuripalvelujen saatavuuteen (Taulukko 67). Virastotyypeistä olivat aktiivisimpia tutkimusala ja ryhmä muut virastot. Taulukko 67. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan eri osa-alueiden järjestämisen osuudet eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Kulttuuri- ja virkistyspalvelut henkilöstökerhon (tms) kulttuuri- ja virkistysryhmät 43,8% 31,8% 41,2% 36,4% 77,8% 55,0% 34,1% 43,5% 54,2% 44,6% kulttuuriseteli tai muu taloudellinen tuki kulttuuripalveluille 68,8% 45,5% 14,7% 54,5% 66,7% 65,0% 41,5% 39,1% 52,1% 45,5% kulttuuritapahtumiin osallistuminen työnantajan taloudellisella tuella 68,8% 54,5% 50,0% 45,5% 77,8% 65,0% 51,2% 56,5% 64,6% 58,0% henkilöstötapahtumia yksikkötasolla 43,8% 86,4% 76,5% 72,7% 77,8% 75,0% 56,1% 73,9% 87,5% 73,2% henkilöstötapahtumia virastotasolla 87,5% 81,8% 55,9% 72,7% 88,9% 95,0% 80,5% 73,9% 75,0% 76,8% pikkujoulu 93,8% 81,8% 91,2% 81,8% 100,0% 100,0% 90,2% 100,0% 87,5% 91,1% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 97

100 Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointiin otettiin huomioon palvelujen saatavuus ja henkilöstön aktiivisuus. Arviointien jakauma oli melko leveä, keskiarvo oli hyvää keskitasoa (53,7%), mutta arvioinneissa oli paljon sekä välttäviä että hyviä tuloksia. Kuva 50. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointien jakauma. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arvioinneissa isot virastot saivat parempia arviointeja kuin pienet ja keskisuuret. Virastotyypeittäin parhaita olivat tutkimusala ja ryhmä muut virastot. Taulukko 68. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan tasoluokat heikko 6,3% 8,7% 2,9% 18,2% 5,3% 7,3% 8,3% 6,3% välttävä 6,3% 47,8% 52,9% 36,4% 10,5% 36,6% 39,1% 25,0% 32,1% keskitaso 56,3% 17,4% 17,6% 18,2% 44,4% 31,6% 34,1% 39,1% 16,7% 27,7% hyvä 12,5% 17,4% 23,5% 27,3% 44,4% 36,8% 12,2% 8,7% 43,8% 25,0% erinomainen 18,8% 8,7% 2,9% 11,1% 15,8% 9,8% 13,0% 6,3% 8,9% Mittarin keskiarvot 56,9 49,5 48,5 44,4 65,8 64,8 48,5 52,8 58,5 53,7 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 98

101 5.7. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointi Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointia kartoitettiin laadun suhteen. Raportoinnissa ydintoimijoina ovat palvelujen tuottajat, joilta virastot tilaavat (tai eivät tilaa) raportointia. Kuva 51 esittää tulosten yhteenvedon. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportoinnin laadun jakaumat virastoissa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % henkilöstöruokailu 44 % 18 % 3 % liikuntatapahtumat 49 % 13 % 1 % terveyden edistämisen luennot 44 % 13 % 1 % työpaikkaliikunnan palvelut 46 % 11 % 0 % hyvinvoinnin projektit 28 % 19 % 6 % kulttuuripalvelut 37 % 5 % 1 % osallistujamäärät osall.määrät ja toiminnan laatupalaute osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus Kuva 51. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportoinnin laadun jakaumat virastoissa. Kuva 51 osoittaa, että 30-50% virastoista saa eri palveluista osallistujamäärät. Tämä on sinänsä melko alhainen luku, koska useimmissa palveluissa laskutus perustuu yksikköhintoihin. Osallistujamäärät ja toiminnan laatupalaute oli seuraava kategoria raportoinnissa. Tämän raportin tuotti yleensä 10-20% palvelutuottajista. Kolmannessa raportoinnin laatukategoriassa yhdistyi edellinen taso ja vaikuttavuuden raportointi. Tämä on oleellinen osa raportointia erityisesti terveyden edistämisen luennoissa ja hyvinvoinnin projekteissa. Näillä osa-alueilla 1% ja 6% palvelutuottajista teki vaikuttavuusraportin. Tämä tulos on erityisen huono näissä palveluissa vaikuttavuuden raportointi on aivan oleellinen. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 99

102 Taulukko 69. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointitapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. työpaikkaliikunnan palvelut ei dokumentoitua raportointia 56,3% 40,9% 26,5% 63,6% 55,6% 50,0% 46,3% 43,5% 41,7% 43,8% osallistujamäärät 43,8% 40,9% 67,6% 27,3% 22,2% 35,0% 51,2% 52,2% 37,5% 45,5% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute 18,2% 5,9% 9,1% 22,2% 15,0% 2,4% 4,3% 20,8% 10,7% liikuntatapahtumat ei dokumentoitua raportointia 43,8% 31,8% 29,4% 63,6% 22,2% 45,0% 41,5% 30,4% 37,5% 37,5% osallistujamäärät 37,5% 50,0% 61,8% 27,3% 55,6% 45,0% 48,8% 60,9% 43,8% 49,1% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute 18,8% 18,2% 5,9% 9,1% 22,2% 10,0% 9,8% 4,3% 18,8% 12,5% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus 2,9% 4,3%,9% kulttuuripalvelut ei dokumentoitua raportointia 56,3% 63,6% 52,9% 72,7% 33,3% 60,0% 56,1% 56,5% 58,3% 57,1% osallistujamäärät 37,5% 36,4% 44,1% 9,1% 33,3% 40,0% 36,6% 43,5% 33,3% 36,6% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute 6,3% 2,9% 18,2% 22,2% 7,3% 6,3% 5,4% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus 11,1% 2,1%,9% terveyden edistämisen luennot ei dokumentoitua raportointia 50,0% 22,7% 32,4% 63,6% 44,4% 60,0% 53,7% 43,5% 31,3% 42,0% osallistujamäärät 37,5% 50,0% 64,7% 18,2% 33,3% 25,0% 36,6% 47,8% 47,9% 43,8% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute 12,5% 27,3% 2,9% 9,1% 22,2% 15,0% 7,3% 8,7% 20,8% 13,4% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus 9,1% 2,4%,9% hyvinvoinnin projektit ei dokumentoitua raportointia 43,8% 27,3% 50,0% 63,6% 44,4% 60,0% 61,0% 43,5% 37,5% 47,3% osallistujamäärät 43,8% 40,9% 29,4% 18,2% 11,1% 10,0% 24,4% 34,8% 27,1% 27,7% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute 12,5% 13,6% 20,6% 9,1% 33,3% 25,0% 12,2% 21,7% 22,9% 18,8% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus 18,2% 9,1% 11,1% 5,0% 2,4% 12,5% 6,3% henkilöstöruokailu ei dokumentoitua raportointia 43,8% 22,7% 32,4% 63,6% 22,2% 40,0% 39,0% 34,8% 33,3% 35,7% osallistujamäärät 50,0% 50,0% 52,9% 9,1% 44,4% 35,0% 43,9% 56,5% 37,5% 43,8% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute 6,3% 27,3% 14,7% 18,2% 22,2% 20,0% 12,2% 8,7% 27,1% 17,9% osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 2,1% 2,7% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 100

103 5.7. Sisäinen viestintä Sisäisen viestinnän osalta auditoinnissa kartoitettiin eri välineiden käyttöä ja niiden tavoittavuutta, siis nimenomaan hyvinvoinnin näkökulmasta. Kuva 52 esittää yhteenvedon tuloksista. Niiden virastojen %-osuus, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% sähköposti intranet henkilöstölehti tiedotteet / hyvinvointi suullinen viestintä yksikköpalavereissa ilmoitustaulu aktiivinen viestintä yhdyshenkilöverkoston suullinen viestintä koko viraston tapahtumissa kampanjaesitteet julisteet / hyvinvointi Kuva 52. Niiden virastojen %-osuus, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä. Kuva 52 osoittaa, että sähköposti oli yleisin väline hyvinvointiohjelman eri toimintojen viestinnässä. Intranet tavoitti 53%:ssa virastoja koko henkilöstön. Varsinaisia työhyvinvointiin liittyviä viestinnän välineitä käytettiin vähemmän. Koko henkilökunnan tavoittavana 20% virastoista käytti hyvinvoinnin tiedotteita, 7% käytti kampanjaesitteitä ja 4% hyvinvointiin liittyviä julisteita. Tarkemmat tulokset alla, Taulukko 70. Taulukko 70. Niiden virastojen %-osuus eri virastotyypeissä ja kokoluokissa, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä. Eri sisäisen viestinnän keinojen käyttö hyvinvoinnin viestinnässä sähköposti 75,0% 72,7% 88,2% 63,6% 66,7% 65,0% 92,7% 73,9% 60,4% 75,0% intranet 25,0% 63,6% 55,9% 45,5% 77,8% 50,0% 43,9% 60,9% 56,3% 52,7% henkilöstölehti 37,5% 36,4% 20,6% 27,3% 22,2% 15,0% 12,2% 30,4% 35,4% 25,9% tiedotteet / hyvinvointi 31,3% 13,6% 17,6% 18,2% 33,3% 20,0% 22,0% 21,7% 18,8% 20,5% suullinen viestintä yksikköpalavereissa 6,3% 9,1% 14,7% 36,4% 33,3% 25,0% 22,0% 13,0% 16,7% 17,9% ilmoitustaulu 31,3% 13,6% 2,9% 27,3% 11,1% 20,0% 22,0% 4,3% 14,6% 15,2% aktiivinen viestintä yhdyshenkilöverkoston avulla,0% 13,6% 17,6% 27,3% 11,1% 5,0% 22,0% 8,7% 6,3% 12,5% suullinen viestintä koko viraston tapahtumissa 18,8% 2,9% 36,4% 33,3% 10,0% 19,5% 10,4% 11,6% kampanjaesitteet 6,3% 4,5% 8,8% 18,2% 5,0% 7,3% 4,3% 8,3% 7,1% julisteet / hyvinvointi 6,3% 4,5% 2,9% 9,1% 5,0% 4,9% 6,3% 4,5% Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 101

104 Hyvinvoinnin sisäisen viestinnän arviointiin otettiin huomioon eri välineiden käyttö ja niiden tavoittavuus. Lisäksi viestinnän laatu (pelkkää tekstiä, vai esim. viraston graafisen ohjeiston mukainen ulkoasu) vaikutti arviointiin. Arviointien jakauma oli melko normaali, keskiarvo oli 43,5% ja painotus hieman heikon suuntaan. Kuva 53. Sisäisen viestinnän arviointien jakauma. Sisäisen viestinnän arviointien erot kokoluokittain ja virastotyypeittäin olivat melko pieniä. Taulukko 71. Sisäisen viestinnän arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Sisäisen viestinnän tasoluokat heikko 18,8% 8,7% 5,9% 18,2% 10,5% 14,6% 13,0% 4,2% 9,8% välttävä 25,0% 21,7% 5,9% 36,4% 44,4% 10,5% 22,0% 13,0% 18,8% 18,8% keskitaso 25,0% 34,8% 52,9% 9,1% 44,4% 57,9% 34,1% 47,8% 43,8% 41,1% hyvä 25,0% 26,1% 29,4% 27,3% 11,1% 21,1% 26,8% 21,7% 25,0% 25,0% erinomainen 6,3% 8,7% 5,9% 9,1% 2,4% 4,3% 8,3% 5,4% Mittarin keskiarvo 36,6 45,5 47,8 42,6 38,7 41,8 39,8 41,2 47,7 43,5 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 102

105 6. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) 6.1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin jakauma ja keskiarvo Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen auditoinnin perusteella laskettiin jokaiselle virastolle Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi (SWMI). Näiden indeksien jakauma on esitetty alla (Kuva 54). Kuva 54. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) jakauma virastoissa. SWMI:n keskiarvo kaikkien virastojen osalta oli 49,2% ja vastaavasti keskihajonta 10,1%. Eri virastotyypeissä ja kokoluokissa SWMI:n tasoluokkien jakaumat ja keskiarvot on esitetty oheisessa taulukossa (Taulukko 72). Taulukko 72. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) tasoluokkien jakauma ja keskiarvo eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin jakauma heikko 18,8% 8,7% 2,9% 18,2% 11,1% 12,2% 4,3% 6,3% 8,0% välttävä 18,8% 13,0% 17,6% 27,3% 36,8% 17,1% 21,7% 20,8% 19,6% keskitaso 43,8% 30,4% 47,1% 54,5% 66,7% 47,4% 51,2% 60,9% 33,3% 45,5% hyvä 6,3% 43,5% 20,6% 22,2% 15,8% 9,8% 13,0% 33,3% 20,5% erinomainen 12,5% 4,3% 11,8% 9,8% 6,3% 6,3% Keskiarvo 45,8 51,4 52,6 42,1 50,5 47,1 47,6 48,3 51,1 49,2 Virastotyypeittäin parhaat SWMI:n keskiarvot saavuttivat talous- ja turvallisuusala, heikoimmat taas opetusala ja oikeustoimi. Viraston koon mukaan tarkasteltuna suurten virastojen keskiarvo oli korkein ja pienten alhaisin. Viraston koko korreloi tilastollisesti merkitsevästi useiden SWMI:n osa-alueiden pisteytysten kanssa. Positiiviset korrelaatiot viraston henkilöstömäärään löydettiin seuraavista: hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus (r=0,49, p<0,001) hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä (r=0,32, p<0,01) Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 103

106 hyvinvoinnin mittarit (r=0,37, p<0,001) hyvinvoinnin raportointi (r=0,35, p<0,001) hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu (r=0,24, p<0,05) hyvinvoinnin tukiprosessien kokonaisuus (r=0,22, p<0,05) työterveyshuolto (r=0,30, p<0,01) työsuojelu (r=0,27, p<0,01) Negatiivisesti viraston henkilöstömäärä korreloi investointien arviointiin (r=-0,39, p<0,001). Nämä tulokset korostavat isojen virastojen hyvinvoinnin parempaa johtamista sekä tehokkaampia prosesseja työterveyshuollossa ja työsuojelussa. Toisaalta suuruuden ekonomia mahdollistaa kustannustehokkaan työhyvinvointiin resursoinnin Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden arvioinnit Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi koostuu siis 16 osa-alueesta, joiden tilaa on arvioitu suhteellisella skaalalla (ks. kappaleet ). Näiden suhteellisten tulosten keskiarvot on esitetty ohessa, Kuva 55. Kuva 55 osoittaa, että suurimmassa osassa SWMI:n osa-alueista saavutettiin hyvän keskitason tulos 50-60%:n välillä. Alle keskitason tuloksia olivat henkilöstöruokailun ja viestinnän sekä hyvinvoinnin mittareiden ja raportoinnin tulokset. Erityisen heikko tulos saavutettiin terveyden edistämisessä. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen; eri osa-alueiden arviointien keskiarvot virastoissa 2010 HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä Hyvinvoinnin mittarit Hyvinvoinnin raportointi YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa Osaamisen kehittäminen ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT Esimiesten rooli hyvinvoinnissa Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa Hyvinvointi-investoinnit HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT Työterveyshuolto Työsuojelu Työpaikkaliikunta Terveyden edistäminen Henkilöstöruokailu Kulttuuri ja virkistyspalvelut Sisäinen viestintä Kuva 55. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) eri osa-alueiden keskiarvot virastoissa. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 104

107 6.3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden yhteydet Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi koostuu Hyvinvoinnin johtamisen mallin mukaan (ks. Kuva 2, sivulla 9) neljästä pääosasta, johtamisesta, yrityksen strategiasta ja toimintatavoista, esimiestyön ja HR:n funktioista ja resursseista sekä hyvinvoinnin tukifunktioista. Nämä osa-alueet jakaantuvat kukin 3 7 osaan, kuten edellisellä sivulla (Kuva 55) esitettiin. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta analysoitiin neljän pääosa-alueen korrelaatioanalyysin avulla. Kuva 56 esittää analyysin tulokset. r=0,52 Yrityksen strategia ja toimintatavat r=0,68 Johtajuus Hyvinvoinnin johtaminen r=0,37 Esimiestyön ja HR:n funktiot ja resurssit r=0,43 r=0,66 Hyvinvoinnin tukifunktiot r=0,50 Kuva 56. Hyvinvoinnin johtamisen mallin osa-alueiden korrelaatioanalyysin tulokset. Kuva 56 osoittaa erittäin vahvan korrelaation hyvinvoinnin johtamisen ja yrityksen strategian ja toimintatapojen sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden välillä. Myös korrelaatiot yrityksen strategian ja toimintatapojen ja esimiestyön ja HR:n toimintojen sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden välillä olivat vahvoja. Tulokset korostavat strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta ilman hyvää johtamista ei ole selkeää strategiaa hyvinvoinnin edistämiseksi eikä laadukkaasti toteutettuja hyvinvoinnin tukifunktioita. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 105

108 6.4. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin tason yhteydet investointeihin Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tasoa haluttiin verrata työhyvinvoinnin investointeihin; edellyttääkö laadukas toimintatapa aina suuria rahallisia investointeja? Oheiset taulukot (Taulukko 74) osoittavat, että ei välttämättä. Taulukko 73. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot SWMI:n eri tasoluokissa. SWMI tasot Muun työkunto Työterveyshuolto Työpaikkaliikunta Kulttuuri- ja virkistystoiminta Työyhteisön kehittäminen Koulutuksen henkilöstökulu Investoinnit yhteensä heikko välttävä keskitaso hyvä erinomainen Taulukko 73 osoittaa, että työhyvinvoinnin kokonaisinvestoinnit kasvoivat strategisen hyvinvoinnin johtamisen tason noustessa; alimmassa tasoluokassa maksetut investoinnit olivat keskimäärin 1206 henkilöä kohden vuodessa, ja korkeimmassa tasoluokassa 2199 henkilöä kohden vuodessa. Taulukko osoittaa, että kasvu aiheutui lähes pelkästään henkilöstökoulutuksen kuluista; sekä henkilöstön ajankäytöstä että maksetuista kuluista. Taulukko 74. Työhyvinvoinnin tiettyjen osa-alueiden investointien keskiarvot SWMI:n eri osa-alueiden tasoluokissa. Työpaikkaliikunnan taso Kultturi- ja virk.toim. taso Työterveyshuollon taso Strategisten toimintojen taso Työkunnon kehittäminen Maksetut koulutuskulut Työpaikkaliikunta Kulttuuri- ja virkistystoiminta Työterveyshuolto Koulutuksen Maksettu henkilöstökulu koulutusinvestointi heikko välttävä keskitaso hyvä erinomainen Taulukko 74 esittää tarkempaa analyysia eri osa-alueiden tason ja investointien välisistä yhteyksistä. Työpaikkaliikunnan määritetty taso oli yhteydessä työkunnon kehittämisen investointeihin, ei liikunnan kuluihin. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan tasolla ja kuluilla ei ollut yhteyttä, ja sama oli tilanne yllättäen myös työterveyshuollossa. Työterveyshuollon kustannukset olivat yhteydessä varsin luontevasti sairauskäyntien määrään (r=0,4, p<0,05). Viraston strategisten toimintojen taso (siis hyvinvoinnin näkökulmasta) oli selkeästi yhteydessä henkilöstön koulutuskustannuksiin. Tämä heijastelee kokonaisuudessaan vahvaa strategista otetta henkilöstön kehittämiseen virastoissa. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 106

109 7. Valtion virastojen henkilöstötulosten kuvaus Tässä tutkimuksessa saatiin käyttöön Valtionvarainministeriön keräämän TAHTI-järjestelmän tiedot kaikista virastoista. Tutkimuksen tarpeisiin näistä tiedoista käytettiin henkilöstötutkimuksen (VMbaro) tuloksia, terveyden ja työkyvyn tunnusluja sekä osaamisen tunnuslukuja osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittarin rakentamista. Tässä raportissa henkilöstötutkimuksen ja terveyden ja työkyvyn tunnuslukuja kuvataan varsin yleisellä tasolla TAHTI-järjestelmän tulosten yleiskuvaus Taulukko 75 esittää TAHTI-järjestelmän tärkeimpien tunnuslukujen keskiarvot virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Taulukkoon ei ole merkitty keskihajontoja, jotka esimerkiksi virastotyypeittäin henkilöstömäärissä olivat erittäin suuret. Taulukko 75. Valtion henkilöstötulosten yleiskuvaus virastotyyppien ja kokoluokkien mukaan. Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 3,2 0,7 0,6-0,8-3,7 1,1 0,3 1,0 0,7 0,6 Johtoon kuuluvien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 2,9 1,3 1,2 14,6 15,6 15,1 3,7 6,2 9,2 6,5 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %- osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 2,4 5,7 1,0 3,5 4,3 4,8 2,6 2,3 4,2 3,2 Asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 39,1 32,4 11,0 43,1 51,5 41,7 32,8 21,3 33,6 30,8 en määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 20,4 8,6 9,1 29,1 12,4 17,1 15,8 10,8 14,4 14,2 Sisäinen vaihtuvuus, vuoden aikana oman organisaation sisällä tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä 10,3 6,6 3,4 2,6 6,6 6,2 6,0 4,2 5,6 5,5 Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta 46,9 41,4 48,6 46,1 46,5 46,7 47,2 46,6 45,2 46,2 Koulutustasoindeksi vuoden lopussa 5,8 4,8 5,3 5,4 5,9 5,8 5,7 5,4 5,2 5,4 Koulutuksen laajuus, vuoden aikana henkilöstökoulutusta saaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 54,9 13,3 69,6 16,1 14,3 49,0 56,5 62,3 37,3 50,9 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu 4,1 1,7 6,7 4,0 5,6 5,2 5,0 5,7 4,9 5,1 Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 2,7 5,0 8,7,9 2,0 2,8 5,0 7,1 3,6 4,8 Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 83,6 98,6 98,3 91,2 95,4 94,0 86,3 96,7 96,0 91,4 Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 33,8 50,0 88,6 54,0 32,0 43,0 44,9 36,9 Taulukko 75 esittää valtion virastojen yleistä luonnetta varsin konkreettisella tavalla. Ensinnäkin työ on asiantuntijavaltaista; johtoon, esimieskuntaan ja asiantuntijoihin kuuluu yhteensä 41% henkilöstöstä. Toisaalta väki on suhteellisen iäkästä, keski-ikä oli 46,2 vuotta, mutta hyvin koulutettua. Koulutustasoindeksi 5,4 tarkoittaa sitä, että henkilöstö on keskimäärin alemman ja ylemmän korkeakoulututkinnon välillä. Koulutukseen panostetaan melko paljon, keskimäärin puolet henkilöstöstä saivat koulutusta, jonka kesto oli keskimäärin viisi työpäivää. Kehityskeskustelujen käyneiden osuus oli 91,4%, mutta osaamiskartoitus oli tehty vain 36,9%:lle valtion henkilöstöstä. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 107

110 7.2. Valtion henkilöstötutkimuksen (VMbaro) tulosten yhteenveto VMbaro koostui 27 kysymyksestä, joista koostettiin kahdeksan faktoria ja kokonaistyytyväisyyden faktori. kysymykset rakentuivat viidestä vastausvaihtoehdosta, joiden virastokohtaiset keskiarvot olivat tunnuslukuja. Kuva 57 esittää neljä esimerkkiä tunnuslukujen jakaumista, keskiarvoista ja keskihajonnoista. Kuva 57. VMbaron neljän faktorin tunnuslukujen jakaumat virastoissa. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 108

111 Taulukko 76. Virastojen henkilöstötutkimuksen (VMbaro) eri faktoreiden ja yksittäisten kysymysten keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa vuonna Kokonaistyötyytyväisyys 3,44 3,45 3,43 3,41 3,43 3,37 3,44 3,42 3,41 3,42 Tyytyväisyys johtamiseen 3,33 3,49 3,41 3,49 3,35 3,39 3,39 3,39 3,44 3,41 Esimiehesi antamaan tukeen työhösi liittyvissä kysymyksissä ja työnteon edellytysten luonnissa 3,43 3,70 3,56 3,76 3,58 3,57 3,60 3,58 3,62 3,61 Töiden yleiseen organisointiin työyhteisössäsi 2,82 3,28 3,10 3,18 3,06 3,10 3,00 3,10 3,22 3,12 Palautteen saantiin työtuloksistasi, ammatinhallinnastasi ja työssä kehittymisestäsi 3,10 3,31 3,27 3,44 3,23 3,22 3,24 3,27 3,29 3,27 Oikeudenmukaiseen ja inhimilliseen kohteluusi työyhteisösi esimiesten ja johdon taholta 3,46 3,61 3,49 3,64 3,52 3,51 3,52 3,57 3,55 3,54 Tyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen 3,72 3,67 3,69 3,79 3,70 3,69 3,74 3,67 3,67 3,69 Tulos- ja muiden työtavoitteidesi selkeyteen 3,53 3,53 3,55 3,60 3,51 3,51 3,55 3,53 3,53 3,54 Työsi itsenäisyyteen ja mahdollisuuksiisi vaikuttaa työsi sisältöön 3,81 3,83 3,86 3,91 3,97 3,82 3,90 3,82 3,84 3,86 Työsi haastavuuteen 3,79 3,77 3,84 3,85 3,97 3,79 3,87 3,79 3,79 3,82 Työsi innostavuuteen ja työssäsi kokemaasi työn iloon 3,44 3,48 3,48 3,63 3,52 3,43 3,53 3,43 3,47 3,49 Tyytyväisyys palkkaukseen 3,03 3,02 2,92 3,00 3,07 2,93 3,02 2,96 2,93 2,97 Palkkauksesi perusteiden selkeyteen ja ymmärrettävyyteen 3,30 3,16 3,15 3,10 3,30 2,99 3,18 3,16 3,08 3,13 Palkkaukseesi suhteessa työsi asettamaan vaativuuteen 3,07 3,09 2,92 2,96 3,16 2,88 3,07 3,00 2,92 2,99 Palkkauksesi muuttumiseen työsuorituksesi muutoksen myötä 2,76 2,90 2,80 2,87 3,03 2,77 2,92 2,82 2,79 2,85 Palkkauksesi oikeudenmukaisuuteen 2,96 2,91 2,89 2,94 3,07 2,89 3,00 2,97 2,86 2,93 Tyytyväisyys kehittymisen tukeen 3,31 3,15 3,35 3,29 3,40 3,36 3,36 3,34 3,27 3,32 Kehittymisen tuki 3,24 3,12 3,35 3,27 3,41 3,26 3,34 3,30 3,19 3,26 Uralla etenemiseesi ja sen tukemiseen työyhteisössäsi 3,03 3,11 3,18 3,18 3,23 3,09 3,19 3,15 3,08 3,13 Tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön 3,70 3,87 3,68 3,72 3,72 3,67 3,70 3,71 3,74 3,72 Työyhteisösi sisäiseen yhteistyöhön ja työilmapiiriin 3,55 3,82 3,50 3,52 3,47 3,49 3,48 3,62 3,63 3,57 Oikeudenmukaiseen ja inhimilliseen kohteluusi työtovereidesi taholta 3,81 4,07 3,82 3,93 3,92 3,83 3,88 3,89 3,92 3,90 Osaamisesi ja työpanoksesi arvostukseen työyhteisössäsi 3,49 3,77 3,61 3,65 3,61 3,55 3,57 3,63 3,66 3,62 Sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen työyhteisössäsi 3,89 3,92 3,69 3,75 3,84 3,73 3,83 3,83 3,77 3,80 Tyytyväisyys työoloihin 3,75 3,65 3,63 3,44 3,56 3,50 3,63 3,59 3,59 3,60 Mahdollisuuksiisi yhdistää työ- ja yksityiselämä 4,06 3,56 3,67 3,74 3,91 3,58 3,79 3,60 3,65 3,70 Työpaikkasi varmuuteen nyt ja tulevaisuudessa 3,88 3,89 3,51 3,09 3,16 3,31 3,41 3,61 3,50 3,48 Jaksamiseesi ja energisyyteesi 3,52 3,56 3,37 3,32 3,38 3,23 3,38 3,33 3,40 3,38 Työtiloihisi ja työvälineisiisi 3,65 3,56 3,78 3,67 3,81 3,72 3,75 3,68 3,65 3,69 Tyytyväisyys tiedon kulkuun 3,12 3,19 3,19 3,07 3,18 3,13 3,15 3,14 3,19 3,17 Työyhteisösi sisäiseen viestintään ja tiedonkulkuun 3,18 3,24 3,28 3,23 3,18 3,13 3,18 3,14 3,23 3,20 Työyhteisösi avoimuuteen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,96 3,11 3,11 2,96 3,11 3,00 3,00 3,03 3,09 3,04 Tyytyväisyys työnantajakuvaan 3,35 3,27 3,37 3,21 3,30 3,07 3,35 3,32 3,20 3,28 Työnantajasi julkikuvaan hyvänä työnantajana 3,61 3,55 3,61 3,47 3,46 3,23 3,54 3,50 3,38 3,46 Arvojen selkeyteen ja ymmärrettävyyteen 3,27 3,40 3,33 3,35 3,30 3,08 3,37 3,32 3,19 3,28 Arvojen toteutumiseen käytännössä 2,87 2,89 2,93 2,99 2,99 2,72 2,97 2,96 2,77 2,88 Taulukko 76 osoittaa kokonaistyytyväisyyden erittäin pienet eri virastotyyppien ja kokoluokkien välillä. Eri faktoreista parhaat keskiarvot havaittiin työilmapiirissä (3,72) ja työn sisällössä ja haasteellisuudessa (3,69); heikoimmat keskiarvot olivat tyytyväisyydessä palkkaukseen (2,97) ja tiedon kulkuun (3,17). Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 109

112 7.3. Terveyden ja työkyvyn tunnusluvut TAHTI-järjestelmässä terveyden ja työkyvyn tunnusluvut koostuivat sairaus- ja tapaturmapoissaoloista sekä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuudesta. Sairauspoissaolojen virastokohtaisten tulosten keskiarvo oli 9,3 työpäivää vuodessa, joka vastasi 3,8% säännöllisestä vuosityöajasta. Tämän lisäksi tapaturmapoissaoloja oli 0,3 työpäivää vuodessa. Sairauspoissaoloista 78% koostui lyhyistä, 1-3 sairauspäivän tapauksista; lisäksi 33%:lla valtion henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaoloa vuodessa. Tätä kuvattiin terveysprosentilla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuonna ,37% valtion henkilöstöstä. Tämä viralliseen eläkeikään yhdistettynä tarkoitti sitä, että eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 61,2 vuotiaana. Tarkemmat tulokset terveyden ja työkyvyn tunnusluvuista ohessa, Taulukko 77. Taulukko 77. Terveyden ja työkyvyn tunnuslukujen keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuudessa oli suuria virastotyyppikohtaisia eroja. Kun oikeustoimessa vain 0,05% henkilöstöstä jäi työkyvyttömyyseläkkeelle, oli luku talousalalla 0,93% - siis 19- kertainen. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus korreloi negatiivisesti palkkakustannusten (r=-0,55, p<0,001) ja asiantuntijatehtävissä olevien osuuden kanssa (r=-0,64, p<0,001). Sen sijaan korrelaatio keski- Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 8,85 8,43 11,63 8,36 7,38 8,16 8,41 11,63 9,07 9,33 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,60 3,49 4,75 3,44 3,01 3,35 3,41 4,77 3,75 3,82 Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 4,87 4,48 4,22 3,93 3,66 3,96 4,02 4,63 4,31 4,26 Tapaturmapoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi,33,57,11,24,14,17,21,38,35,31 Tapaturmapoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 17,2 16,0 9,8 9,4 9,2 12,8 8,6 22,4 13,3 13,4 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 78,1 77,3 78,6 78,0 80,3 78,1 80,6 76,7 76,8 78,2 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 45,2 32,2 24,4 41,7 31,9 36,4 34,7 30,5 33,4 33,3 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä,05,12,93,13,11,16,28,66,30,37 Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuoden aikana, vuotta 62,7 55,4 63,4 64,0 62,9 63,5 62,0 61,5 60,5 61,2 Taulukko 77 osoittaa selkeitä eroja eri virastotyyppien ja kokoluokkien välillä sairauspoissaoloissa. Koko valtionhallinnon sairauspoissaolo-%:n keskiarvo oli 3,82%, joka on selkeästi korkeampi kuin teollisuuden toimihenkilöiden 2,0%, mutta hieman matalampi kuin palvelualojen työntekijöiden ja toimihenkilöiden 4,4% (EK:n tilastot sairauspoissaoloista, Matalimmat sairauspoissaolot olivat tutkimusalalla, 3,0% työajasta ja korkeimmat talousalalla, 4,75% työajasta. tapaturmista johtuneet poissaolot olivat melko pieniä, keskimäärin 0,3 työpäivää henkilötyövuotta kohden. Yksittäisen tapaturmapoissaolon pituus oli sen sijaan melko pitkä, keskimäärin 13,4 työpäivää. Tässä oli suuria vaihteluja eri virastotyyppien välillä; matalimmillaan se oli tutkimusalalla 9,2 työpäivää ja korkeimmillaan oikeustoimessa 17,2 työpäivää. 78,2% sairauspoissaoloista koostui lyhyistä, 1-3 päivän poissaoloista. Tässä tunnusluvussa oli hämmästyttävän vähän eroja eri virastoryhmien ja kokoluokkien välillä. Sen sijaan terveysprosentissa oli erittäin suuria vaihteluja; korkeimmillaan se oli oikeustoimessa 45,2% ja matalimmillaan talousalalla 24,4%. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 110

113 iän kanssa oli positiivinen (r=0,34, p<0,001). Näiden tulosten valossa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä tuntuisi vähentävän hyvä palkka ja motivoivat työtehtävät; vastaavasti työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä lisää korkea keski-ikä. Henkilöstötyytyväisyyden ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen välisissä virastokohtaisten tunnuslukujen korrelaatioissa ainoastaan tyytyväisyys (tyytymättömyys) palkkaukseen korreloi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen kanssa (r=-0,34, p<0,01). Kuva 58 esittää terveyden ja työkyvyn tärkeimpien tunnuslukujen jakaumat, keskiarvot ja hajonnat virastoissa vuonna Jakaumat sairauspoissaolopäivissä ja eritoten lyhyiden sairauspoissaolojen osuudessa olivat yllättävän normaaleja. Sen sijaan terveysprosentin ja eritoten työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden jakaumat olivat varsin vinoja. Kuva 58. Terveyden ja työkyvyn tunnuslukujen jakaumat; sairauspoissaolot (päivää/htv), 1-3 sairauspäivän osuus kaikista sairaustapauksista, terveysprosentti ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden %-osuus. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 111

114 8. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötulosten yhteydet Tässä kappaleessa esitellään tämän tutkimuksen päätavoitteen mukaiset tulokset; strategisen hyvinvoinnin johtamisen yhteydet henkilöstötuloksiin. kappale jakaantuu kolmeen osaan, joissa esitellään tehdyn auditoinnin tulosten yhteyksiä henkilöstötyytyväisyyden, terveyden ja työkyvyn sekä osaamisen tunnuslukuihin Strategisen hyvinvoinnin yhteydet henkilöstötyytyväisyyden tunnuslukuihin Hyvinvoinnin johtamiseen liittyvistä tunnusluvuista johdon ja esimiesten hyvinvointiosaamisen kehittämisellä oli selkein yhteys henkilöstötyytyväisyyteen. Tämä näkyi koko toiminnon (hyvinvointiosaamisen kehittäminen) positiivisina korrelaatioina henkilöstötyytyväisyyteen (työilmapiiri, r=0,32, p<0,001; tiedon kulku, r=0,27, p<0,01), sekä esimerkiksi esimiesten hyvinvointiosaamisen koulutusohjelman korrelaatioina kokonaistyytyväisyyteen (r=0,33, p<0,001) ja työilmapiiriin (r=0,35, p<0,001). Regressioanalyysien mukaan kokonaistyytyväisyyttä ja työilmapiiriä selitti eniten linjajohdon aktiivisuus hyvinvointikoulutuksessa, joka selitti kokonaistyytyväisyydestä 5,6% ja työilmapiiristä 7,8%. Kuva 59 esittää linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelman osallistumisaktiivisuuden yhteydet koettuun työilmapiiriin. Verrattuna työilmapiirin tunnusluvun jakaumaan (Kuva 57), voidaan sanoa että aktiivinen linjanjohdon hyvinvointikoulutus nostaa työilmapiirin selkeästi yli keskitason. Kuva 59. Linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelman yhteydet tyytyväisyyteen työilmapiiriin ja yhteistyöhön. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 112

115 Mielenkiintoista oli, että työhyvinvoinnin ohjausryhmän laaja kokoonpano korreloi negatiivisesti henkilöstötyytyväisyyden tunnuslukuihin. Korrelaatio kokonaistyytyväisyyteen oli r=-0,31, p<0,01, työn sisältöön ja haasteellisuuteen r=-0,37, p<0,001 sekä kehittämisen tukeen r=-0,35, p<0,001. Regressioanalyysin mukaan tuloksia selitti eniten muiden johtajien osallistuminen työhyvinvoinnin ohjausryhmään, selitys-% 5,6%. Nämä tulokset heijastelevat luultavasti havaittujen ongelmien laaja-alaista ratkaisukokonaisuutta. Työhyvinvoinnin toiminnoista useat työterveyshuollon ja aktiivisen terveyden edistämisen toimintatavat olivat yhteydessä henkilöstötyytyväisyyteen, eritoten tyytyväisyyteen ilmapiirin ja yhteistyöhön sekä tyytyväisyyteen työoloihin. Yhteenveto tärkeimmistä korrelaatioista alla, Taulukko 78. Taulukko 78. Hyvinvoinnin tukifunktioiden arviointien korrelaatiot henkilöstötyytyväisyyden faktoreihin. Merkitsevyystasot * p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001. Hyvinvoinnin tukiprosessien arviointien korrelaatiot henkilöstötyytyväisyyden faktoreihin Kokonaistyötyytyväisyys Tyytyväisyys johtamiseen Tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön Tyytyväisyys työoloihin Tyytyväisyys tiedon kulkuun HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT,042,084 0,185 *,173,136 Työterveyshuollon kokonaisarvio,076,142 0,275**,152 0,199* Työterveyshuollon suunnittelu,060,169 0,202*,081,126 Lakisääteinen, ennaltaehkäisevä työterveyshuolto,086,148 0,259**,172 0,227* Vapaaehtoinen, sairaanhoidollinen työterveyshuolto,009,044 0,219* -,033,010 Vajaakuntoisen työssä selviytymisen seuranta ja kuntoutukseen ohjaus 0,249* 0,266** 0,311** 0,218* 0,283** Terveyden edistämisen kokonaisarvio,089,149 0,230* 0,219*,121 Luennot ja tietoiskut terveyden edistämisessä,081,149 0,216* 0,259**,144 Projektit terveyden edistämisessä,085,139 0,218* 0,193*,107 Terveyden edistämisen projektit, liikunta-aktiivisuuden kehittäminen,150,157 0,290** 0,293** 0,199* Työtapaturmien analysointi,051,145 0,321***,032,033 Läheltä piti tilanteiden raportointi,093,123 0,305**,166,084 Taulukko 78 osoittaa, että työterveyshuollon, terveyden edistämisen ja osin työsuojelun toimintatapojen hyvä taso oli yhteydessä tyytyväisyyteen työilmapiirin ja yhteistyöhön. Positiivisten korrelaatioiden lisäksi kulttuuritapahtumien arviointi (järjestäminen ja osallistumisaktiivisuus) korreloi negatiivisesti työilmapiiriin (r=-0,221, p<0,05). Tehdyn regressioanalyysin mukaan hyvinvoinnin tukiprosessien arvioinnit selittivät 22,8% työilmapiirin vaihtelusta. Graafinen esitys lakisääteisen työterveyshuollon tason yhteyksistä työilmapiiriin seuraavassa kuvassa (Kuva 60). Terveyden edistämisen arvioit korreloivat positiivisesti tyytyväisyyteen työoloihin. Tyytyväisyys tiedon kulkuun korreloi työterveyshuollon eri osa-alueiden kanssa. Toimintamalli vajaakuntoisten työssä selviytymisen seurantaan ja kuntoutukseen ohjaukseen korreloi positiivisesti sekä kokonaistyötyytyväisyyden että tyytyväisyyden johtamiseen kanssa. Kokonaisuudessaan Taulukko 78 osoittaa, että hyvinvoinnin tukifunktioiden toteuttamistavoilla on suuri merkitys henkilöstötyytyväisyydelle. Näin tukifunktiot edistävät terveyden, elämäntapojen ja työturvallisuuden ohella myös virastojen rakennepääomaa henkilöstötyytyväisyyden eri osa-alueiden kautta. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 113

116 Kuva 60. Lakisääteisen työterveyshuollon tason yhteydet tyytyväisyyteen työilmapiiriin ja yhteistyöhön Strategisen hyvinvoinnin yhteydet terveyden ja työkyvyn tunnuslukuihin Tässä kappaleessa paneudutaan sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden yhteyksiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen (SWMI) eri osa-alueisiin. Sairauspoissaolojen ja hyvinvoinnin johtamisen osalta kokonaistilanne oli melko sekava; jotkut korrelaatiot osoittivat hyvinvoinnin johtamisen korreloivan positiivisesti sairauspoissaolojen kanssa, jotkut HR:n toimintatavat taas negatiivisesti. Useat työhyvinvoinnin toimintatavat korreloivat sen sijaan negatiivisesti sairauspoissaoloihin. Hyvinvoinnin ohjausryhmän laajuus (r=0,21, p<0,01) ja eri osa-alueiden omien ohjausryhmien paljous (vrt. Taulukko 15, sivulla 27) (r=0,31, p<0,01) korreloivat positiivisesti sairauspoissaolojen kanssa. Näitä tuloksia voitaneen tulkita siten, että kun konkreettisia ongelmia on havaittu (korkeat sairauspoissaolot), pyritään niiden poistamiseen laajalla yhteistyöllä. Joissakin HR:n prosessien toimintatavoissa ja sairauspoissaoloissa havaittiin negatiivinen korrelaatio, näitä olivat rekrytointi (r=-0,16, p<0,05) ja perehdyttäminen (r=-0,23, p<0,05). Näissä toiminnoissa hyvinvoinnin sisällyttäminen prosessiin oli yhteydessä alhaisempiin sairauspoissaoloihin. Työhyvinvoinnin tukifunktioissa kokonaisarviointien ja sairauspoissaolojen välillä ei löydetty tilastollisesti merkitseviä korrelaatioita. Yksittäisten toimintojen osalta sellaisia sen sijaan löytyi. Näistä tärkeimmät työterveyshuollon osalta olivat perussairaanhoidon tason (r=-0,19, p<0,05), erikoislääkäripalvelujen tason (r=-0,16 p<0,05), sekä työterveyshuollon tutkimusten (r=-0,36, p<0,001) yhteydet sairauspoissaoloihin. Yhteenvetona näistä tuloksista voidaan sanoa, että mitä nopeampi ja laadukkaampi sairauksien toteaminen ja hoito, sitä alhaisemmat olivat sairauspoissaolot. Terveyden edistämisen projektien osalta korreloivat projektit yleisen terveyden (r=-0,18, p<0,05) sekä tuki- ja liikuntaelinten terveyden (r=-0,23, p<0,05) osalta, sekä oireseulonnan kautta projekteihin osallistuneiden aktiivisuus-% (r=-0,21, p<0,05). Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 114

117 Kuva 61. Perussairaanhoidon tason (yläkuva) sekä tuki- ja liikuntaelinten terveyden projektien (alakuva) yhteydet sairauspoissaolopäivien keskiarvoihin virastoissa. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden %-osuuden osalta löytyi analyysissa useita korrelaatioita esimiestyön hyvinvointiroolitusten kanssa. Näitä olivat mm. esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä (r=-,632, p<0,001), esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti (r=-,505, p<0,001), esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista m(r=-,390, p<0,001), sekä esimies erottelee työn ja vapaa ajan (r=-,365, p<0,001). Tehdyn regressioanalyysin mukaan havaittiin, että näistä tärkein oli esimiesten määritetty vastuu kompetenssin kehittämisestä, joka selitti 8,3% työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden %-osuuden vaihteluista virastoista. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 115

118 9. Yhteenveto päätuloksista 9.1. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Strategisen hyvinvoinnin johtamisen vaihtelut olivat suuria eri virastojen välillä. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittarin avulla laskettu Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi (SWMI) vaihteli välillä 15,4% - 72,5%, keskiarvon ollessa 49,2% ja vastaavasti keskihajonnan 10,1%. SWMI koostui neljästä eri osaalueesta, hyvinvoinnin johtaminen, strategiset toimintatavat, HR:n ja esimiestyön toiminnot sekä hyvinvoinnin tukiprosessit. Korrelaatiot näiden välillä olivat erittäin vahvat (ks. Kuva 56, sivulla 105). Käytännössä siis selkeästä ja hyvästä johtamisesta seurasi tehokkaat toiminnot hyvinvoinnin edistämisessä. Kuva 62 esittää tästä havainnollisen esimerkin virastopäällikön vastuun ja eri toimintojen arviointien välillä. Virastopäällikön vastuun yhteys eri toimintakokonaisuuksien arviointipisteytyksiin SWMI *** Yrityksen strategiat ja toimintatavat ** Esimiesten rooli hyvinvoinnissa *** Työterveyshuolto * Työsuojelu ** Työpaikkaliikunta ns Terveyden edistäminen ns sisällyttää työhyvinvoinnin viraston strategiaan ja toimintasuunnitelmaan on delegoinut asian henkilöstöhallinnolle tai jollekin muulle talon sisäiselle ryhmälle Kuva 62. Virastopäällikön ottaman työhyvinvoinnin vastuun yhteydet SWMI:n eri osa-alueiden arviointipisteytyksiin. Kuva 62 osoittaa selkeästi, että niissä virastoissa joissa virastopäälliköllä oli selkeä kokonaisvastuu työhyvinvoinnista, oli tilastollisesti paremmat arvioinnit useissa kriittisissä hyvinvointia edistävissä toiminnoissa. Tärkein näistä oli esimiesten rooli hyvinvoinnin edistämisessä. Eroja oli jonkin verran myös varsinaisissa hyvinvointitoiminnoissa, mutta erot olivat osin merkityksettömiä. Oleellista oli myös se, että virastopäällikön vastuun mukaan jaetuissa ryhmissä ei havaittu eroja hyvinvoinnin rahallisissa resursoinneissa; ainoastaan tekemisen laadussa. Strategisen hyvinvoinnin eriosa-alueiden tärkeyden ja kehittämissuunnitelmien perusteellisuuden välillä oli havaittavissa epäloogisuuksia. Monissa tärkeiksi koetuissa osa-alueissa suunnitelmien laatu oli hyvin vaihteleva (ks. Kuva 7, sivulla 24). Esimerkiksi virastoissa, jotka kokivat työkyvyn kehittämisen erittäin tärkeäksi, oli perusteellinen suunnitelma vain 20%:lla. Tämä kuvastaa kokonaisvaltaisen suunnitelmallisuuden puutteita. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 116

119 Hyvinvoinnin johtamiseen liittyvissä kokonaisuuksissa hyvinvoinnin mittarit ja raportointi saivat molemmat alle 40%:n arviointipisteytyksen. Nämä tulokset peilautuvat selkeistä puutteista. Esimerkiksi mittareissa työkyvyttömyyseläkkeiden ja -riskin mittareiden (Kuva 15, sivulla 37) käyttö oli erittäin vähäistä. Sama tulkinta voitiin tehdä sairauspoissaolojen mittareista, eritoten kun niitä tarkasteltiin ilmiön tarkemman kohdentamisen kannalta (Kuva 16, sivulla 38). Raportoinnissa suurimmat puutteet liittyivät raporttien jatkotoimenpiteiden heikkoon prosessointiin (Kuva 19, sivulla 41). Esimiesten merkitystä päivittäisen hyvinvoinnin mahdollistajin aja edistäjinä kartoitettiin sekä virastojen henkilöstövastuullisilta että esimiehiltä itseltään. Nämä tulokset (Kuva 21 ja Kuva 22, sivulla 45) olivat positiivisia, esimiehet kokivat roolinsa selkeästi tärkeämmäksi kuin henkilöstövastaavat. Toki esimiesrooleissa on vielä kehittämistä; esimerkiksi vastuu alaisten hyvinvoinnista oli määritetty ja operaationalistettu n. 60%:ssa virastoista ja työn ja vapaa-ajan erottelu vastaavasti vain n. 40%:ssa virastoista. Hyvinvoinnin johtamisen yhteydet henkilöstötutkimuksen tuloksiin kiteytyivät varsin spesifisiin osaalueisiin. Johdon ja esimiesten hyvinvoinnin osaamisen kehittämiseen tähtäävien toimintojen taso korreloi positiivisesti tyytyväisyystulosten eri osa-alueiden kanssa. Hyvinvointiosaamisen toimintojen taso selitti 5,5% kokonaistyytyväisyyden ja 7,8% työilmapiirin vaihtelusta Strategisen hyvinvoinnin tukitoiminnot Hyvinvoinnin tukitoimintojen taso oli pääsääntöisesti keskitasoa. SWMI:n osa-alueista työterveyshuolto sai 52%, työsuojelu 54%, työpaikkaliikunta 50%, kulttuuri- ja virkistystoiminta 54%, henkilöstöruokailu 44%, sisäinen viestintä 43% ja terveyden edistäminen 22% arviointipisteytyksistä. Näistä yli 50%:n osa-alueita voidaan kuvata hyvänä keskitasona, reilun 40%:n osa-alueita alle keskitasoisiksi ja terveyden edistämistä heikoksi. Työterveyshuollon osa-alueista parhaat arvioinnit sai vapaaehtoinen, siis sairauksien hoitoon tähtäävä työterveyshuolto. Tämän osa-alueen perustoimintojen (perussairaanhoito, erikoislääkäri, työterveyshuollon tutkimukset) taso oli myös positiivisesti yhteydessä alhaisempiin sairauspoissaoloihin. Työterveyshuollon arvioinneissa parhaat pisteytykset saatiin yksilötason potilastoiminnoissa, mitä enemmän arviointi kosketti virastotason työtä ja työhön liittyviä elementtejä, sitä alhaisemmat olivat pisteytykset. Työsuojelun eri toimintojen taso oli hyvää keskitasoa, kokonaisarviointia heikensi pääosin eri osa-alueiden raportoinnin passiivisuus. Työsuojelun suunnittelussa painotus on vahvasti perinteisiin työturvallisuuteen liittyviin osa-alueisiin, ja esimerkiksi henkisen työsuojelun suunnitelmallisuus ja raportointi on varsin heikkoa. Työpaikkaliikunnassa toteutettiin yhteisiä liikuntatapahtumia kahdessa virastossa kolmesta, sen sijaan yksilöllinen liikunnan harrastamisen tuki oli hieman harvinaisempaa. Kokonaisuudessaan työpaikkaliikunnan arviointia heikensivät varsin matalat osallistumisaktiivisuudet. Kulttuuri- ja virkistystoiminnassa hyvää oli erilaisten henkilöstötapahtumien aktiivinen toteuttaminen, joskin varsinaisia kulttuuritapahtumiin osallistumista tuettiin vähemmän. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 117

120 Henkilöstön omakohtaisen hyvinvoinnin kehittämisen kannalta suurimmat puutteet havaittiin terveyden edistämisessä ja hyvinvoinnin viestinnässä. Terveyden edistämisen arvioinnissa korostettiin aktiivisia projekteja, jotka kestäisivät useita kuukausia. Näitä järjestettiin vuosittain vain 32%:ssa virastoista ja niihin osallistui vapaaehtoisen hakeutumisen kautta 13% ja oireperusteisen seulonnan kautta 9% näiden virastojen henkilöstöstä. Kokonaisuudessaan terveyden edistämisen projekteihin osallistui arviolta 4-5% virastojen henkilöstöstä vuosittain, kun oireperusteinen tarve on 30-40%;n luokkaa. Hyvinvoinnin viestinnässä korostuivat välineinä sähköposti ja intranet, kun tehokkaammat ja kohdentavat välineet kuten yhdyshenkilöverkosto ja hyvinvointiohjelmaan liittyvät tiedotteet ja julisteet olivat harvemmin käytössä Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset resursoinnit Strategisen hyvinvoinnin talousresurssit saatiin tähän tutkimukseen virastojen omien ilmoitusten kautta TAHTI-järjestelmästä. Resurssit ilmoitettiin jaettuina työterveyshuollon, muun työkunnon kehittämisen, työpaikkaliikunnan, kulttuuri- ja virkistystoiminnan, henkilöstön koulutuksen, sekä työyhteisön kehittämisen investointeina. Näistä koulutuksen investointeihin sisältyi koulutukseen kuluneen työajan kustannukset, jotka koulutuksen ajankäytön perusteella voitiin summasta erottaa. Näin päädyttiin kokonaissummaan, joka vaihteli virastotyypeittäin 1100 ja 2100 euron välillä vuosittain. Summat ovat kokonaisuudessaan selkeästi korkeammat kuin mitä virastojen osalta kerättiin vuonna 2009 hieman erilaisella jaottelulla (Aura, ym 2009). Verrattuna Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimuksessa saatuihin lukuihin, ovat investoinnit muuhun työkuntoon sekä kulttuuri- ja virkistystoimintaan tässä aineistossa kaksinkertaiset. Tämä kuvastaa näiden osa-alueiden talousseurannan haasteellisuutta. Rahalliset resursoinnit työterveyshuoltoon olivat keskimäärin 372 henkilöä kohden Kela -korvauksen jälkeen. Tämä on selkeästi enemmän kuin Kelan tilastot osoittavat keskimäärin. Muun työkunnon ja työhyvinvoinnin investoinnit olivat keskimäärin 189 /henkilö vuodessa, liikunta-aktiivisuuden kehittämisen investoinnit keskimäärin 92 /henkilö ja kulttuuri- ja virkistystoiminnan 155 /henkilö vuodessa. Työyhteisön kehittämiseen resursoitiin keskimäärin 138 /henkilö vuodessa ja koulutuksen maksetut kustannukset olivat keskimäärin 664 /henkilö. Kokonaisuudessaan investoinnit olivat hyvää tasoa ja monet analyysit korostivat sitä, että paremmalla strategisen hyvinvoinnin suunnittelulla ja toteuttamisella voidaan toimintaa tehostaa monilla hyvinvoinnin osa-alueilla. Tällaisia osa-alueita olivat mm. työterveyshuolto ja kulttuuri- ja virkistystoiminta, joiden toiminnallisen tason arvioinneilla ei löytynyt yhteyttä kustannuksiin (ks. Taulukko 74, sivulla 106). Toisaalta kyseinen yhteys löytyi strategisten toimintojen ja koulutuskustannusten sekä työkunnon kehittämisen ja liikuntainvestointien välillä. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 118

121 Raportointi Strategisen hyvinvoinnin johtamisen yhteydet henkilöstötuloksiin valtion virastoissa -tutkimusraportti 10. Johtopäätökset ja suositukset strategisen hyvinvoinnin kehittämiseksi valtion virastoissa Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tehostaminen on tämän tutkimuksen tärkein johtopäätös. Tehostamiseen päästään hyvin pelkistetyn ketjun kautta: määritetään strategisen hyvinvoinnin osaalueiden prioriteetit, sovitaan vastuiden jakamisesta eri osa-alueiden kehittämisessä, määritetään mittarit ja raportointimenetelmät eri osa-alueille sekä luodaan näistä yksi yhteinen kokonaisuus. Eri osa-alueiden prioriteettimääritys tukee resurssitarpeen määrittämistä sekä ostettavien palvelujen että viraston omien henkilöresurssien osalta. Kuva 63 hahmottaa kokonaisuutta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen osana viraston strategisia työnantajatavoitteita ja henkilöstöpoliittisia linjauksia. Johtamisen kokonaisuus ja sisältöjen ydinvalinnat ja -tavoitteet: Kompetenssi Ilmapiiri Hyvinvointi Työkyky Kehittäminen Tuottavuus, laatu Sitoutuminen, motivaatio Terveys, tuottavuus Kustannus-säästö Johtaminen prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit Esimiestyö prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit HR:n toiminnot prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit Hyvinvoinnin tukitoiminnot prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit prosessit (ehkäiseminen, ylläpito, kehittäminen), resurssit Sisäinen viestintä sähköinen, kirjallinen, suullinen - yleinen, kohderyhmäkohtainen sähköinen, kirjallinen, suullinen - yleinen, kohderyhmäkohtainen sähköinen, kirjallinen, suullinen - yleinen, kohderyhmäkohtainen sähköinen, kirjallinen, suullinen - yleinen, kohderyhmäkohtainen Mittarit eri osa-alueista Kuva 63. Malli strategisen hyvinvoinnin osa-alueiden määrittämiseksi ja kehittämiseksi osana viraston työnantajastrategiaa ja henkilöstöpoliittisia linjauksia. Kuva 63 esittää siis esimerkinomaisesti, miten strategisen hyvinvoinnin osa-alueen voidaan määrittää ja miten niitä eri toimijoiden taholta matriisimaisesti kehitetään. On selvä, että tämän tyyppinen kokonaisuus edellyttää selkeän vastuunjaon lisäksi eri osa-alueiden kirkasta omistajuutta. Talousresurssien osalta voitiin päätellä, että ensinnäkin selkeästi prosessinomaisesti määritetyissä palveluissa, kuten työterveyshuollossa voidaan toiminnan laatua kehittää selkeästi myös ilman suuria lisäinvestointeja. Toisaalta on selvä, että esimerkiksi henkilöstön koulutuksen lisääminen edellyttää lisäresursseja. Kolmanneksi lisäresursseja tulisi kohdistaa uusiin palvelukokonaisuuksiin, kuten aktiiviseen terveyden edistämiseen ja hyvinvointiohjelmien viestintään. Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 119

122 Liite 1. Tutkimuksen auditointien kyselylomakkeet Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 120

123 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 121

124 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 122

125 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 123

126 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 124

127 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 125

128 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 126

129 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 127

130 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 128

131 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 129

132 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 130

133 Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 131