Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet"

Transkriptio

1 Graafinen suunnittelu Mainostoimisto Kari Eklund DM Oy Piirrokset Lauri Voutilainen Paino Multiprint Oy / Otamedia, Espoo 2008 Sirpa Syvänen Pirjo Erätuli Antti Kokkonen Raili Nederström Seija Strömberg Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet Tämä raportti on käsikirja työyhteisöjen kehittämiseen erityisesti sosiaali- ja terveyspalveluissa. Aineisto ja tulokset ovat peräisin Hyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden tekijät (Hoteva) -projektin neljässä vanhuspalveluorganisaatiossa toteutetuista Tykeskehittämishankkeista ja niiden arviointitutkimuksesta, jonka rahoitti Työsuojelurahasto. raportteja 61 Raportteja 61 ISBN HELSINKI 2008 Työpaikoilla parannettiin työntekijöiden ja esimiesten yhteisvoimin toimintatapoja, vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, osaamista ja työn hallintaa. Työ-, ryhmä- ja johtamiskäyttäytymiseen luotiin pelisääntöjä, ja työntekijöille rakennettiin uusia mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa työyhteisössään. Kehittämistyön tuloksena paineet ja kiire hellittivät, ja löytyi uutta työniloa. Kirja antaa paljon konkreettisia esimerkkejä siitä, miten sosiaali- ja terveyspalveluja voidaan yhteistoiminnallisesti kehittää yksilön, ryhmän, työyhteisön ja palveluketjun tasolla. Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet Sirpa Syvänen Pirjo Erätuli Antti Kokkonen Raili Nederström Seija Strömberg

2 Sirpa Syvänen Pirjo Erätuli Antti Kokkonen Raili Nederström Seija Strömberg Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet Helsinki 2008

3

4 SISÄLLYS 1. Alkusanat 2 2. Johdanto Hotevan kohdeorganisaatiot ja kehittämismenetelmät X-tehokkuusteoria työhyvinvointia, tuloksellisuutta ja yhteisiä päämääriä 8 3. Vanhustyön paineet Päättäjien paineet Omaispaineet Täyden yhteistoiminnan rakennuspuut Yhteiset päämäärät perustehtävät, arvot, pelisäännöt ja hoitoperiaatteet Ryhmä- ja työyhteisötaso vuorovaikutusta, odotuksia ja paineita Psykologisten sopimusten päivittäminen Keskinäiset odotukset, työ- ja johtamiskäyttäytymisen pelisäännöt Johtaminen ja esimiestyö Itsenäisyys vallan ja vastuiden jako ja selkeys Hyväksyntä arvostus, tuki ja palaute Hyvän johtamisen ja esimiestyön tunnuspiirteet Ryhmäpaineet ja työpaikkojen pelisäännöt Yksilötaso erilaiset ihmiset työssään Päätöksenteko työstä tunteella ja järjellä Työn paineet ja työn hallinta Ylikuorma kevyemmäksi Alikuormasta eroon Työkäyttäytymisen pelisäännöt Osallistumisen ja vaikuttamisen rakenteet Vaikutusmahdollisuudet Tiedonkulun avoimuus ja ilmapiirin turvallisuus Työpaikkakokoukset ja palaverijärjestelmät Kehityskeskustelut Ristiriitojen hallinta puuttumisen tavat ja polut Kehittämistyön vaikuttavuus Lopuksi 68 Kirjallisuus 69 Liitteet 71

5 2 1. Alkusanat Kädessäsi oleva vanhustyön kehittämisen käsikirja tarjoaa sinulle mielenkiintoisen lukijamatkan yhteistoiminnallisen kehittämisen menetelmiin, teorioihin sekä kehittämistuloksiin. Aineistot ja tulokset ovat peräisin vuosina toteutetusta Hyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden tekijät -toimintatutkimuksesta eli Hoteva-projektista. Käsikirjassa esitellään Hotevan teoreettinen viitekehys, tärkeimmät kehittämismenetelmät, kehittämistyön ohjauksen periaatteet, keskeisimmät kehittämisteemat ja tulokset. Projektiin osallistuneilla vanhuspalvelujen työpaikoilla parannettiin yhteisvoimin työhyvinvointia ja tuloksellisuutta sekä vahvistettiin työntekijöiden ja esimiesten yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja, osaamista sekä työn hallintaa. Työpaikoilla koettiin hankkeen vaikutuksina entistä enemmän työn imua ja iloa. Monella työpaikalla myös työn paineet, kuormittavuus ja kiire hellittivät. Käsikirja on tarkoitettu hyödynnettäväksi työpaikkojen omassa kehittämistyössä tai ulkopuolisten asiantuntijoiden tukemissa projekteissa. Kirjanen on myös luonteeltaan Sirpa Syväsen väitöskirjan Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset 1 (2003) kansanpainos. Tavoitteena oli kirjoittaa väitöskirjan teoreettinen viitekehys x-tehokkuusteoria ja palvelujen tuotantoprosessimalli työpaikkojen arjen tasolla ymmärrettäväksi ja sovellettavaksi rautalankamalliksi. Toisena tavoitteena on lisätä ymmärrystä siitä, miksi vertikaalinen (pysty) ja horisontaalinen (vaaka) yhteistoiminta, johtaminen ja yksittäisten ihmisten työkäyttäytyminen ovat keskeisiä tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantajia tai alentajia. Kirjanen sisältää myös paljon yksityiskohtaisia esimerkkejä siitä, miten ja millaisin kehittämisvälinein Hotevan työpaikoilla vastattiin vanhustyön kehittämistarpeisiin, kehitettiin osaamista, työtä ja toimintaa sekä ratkaistiin monenlaisia ja tasoisia ongelmia. Toivon mukaan kuvaukset siitä Miksi?, Mitä?, ja Miten? Hotevan työpaikoilla tehtiin, auttavat muitakin työpaikkoja lähtemään entistä aktiivisemmin ja tietoisemmin kehittämisen polulle. Siis tervetuloa mukaan antoisalle lukijamatkalle työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja yhteistoiminnan ilmiöiden pariin! 1

6 3 2. Johdanto 2.1. Hotevan kohdeorganisaatiot ja kehittämismenetelmät Hoteva -projektiin osallistuvilla työpaikoilla toteutettiin tutkijan ja neljän työyhteisökehittäjän 2 ohjaamina ja tukemina kaksi vuotta kestäneet yhteistoiminnalliset kehittämisprojektit. Hotevaan osallistui noin 300 vanhustyön työntekijää, esimiestä, poliittista päätöksentekijää ja muita yhteistyötahoja. Heistä oli naisia 99 % ja esimiehiä noin 10 %. Yhteistoiminta eri tahojen kesken pyrittiin hankkeen aikana saamaan erilaisin osallistavin ja aktivoivin kehittämismenetelmin mahdollisimman laajaksi ja sitoutuneeksi. Kehittämis- ja tutkimuskohteita olivat: Kohde 1: Kohde2: Kohde 3: Kohde 4: Vanhuspalvelujen koko palveluketju Uudeltamaalta kehittäjänä Pirjo Erätuli laitoshoito: terveyskeskuksen kaksi osastoa kotihoito: kaksi yksikköä välimuotoiset palvelut: ryhmäkodit ja palvelukeskus. Vanhuspalvelujen koko palveluketju Pirkanmaalta kehittäjänä Antti Kokkonen laitoshoito: vanhainkoti kotihoitoyksikkö välimuotoiset palvelut: yksityinen palvelukoti. Laitoshoidon yksikkö pääkaupunkiseudulta kehittäjänä Seija Strömberg säätiön omistama vanhainkoti pääkaupunkiseudulta Laitoshoidon yksikkö pääkaupunkiseudulta kehittäjänä Raili Nederström kunnallinen vanhainkoti Hotevassa oli tavoitteita kolmella eri tasolla: 1. yhteiset kehittämistavoitteet 2. eri kohteille omat kehittämistavoitteensa 3. tutkimustavoitteet 2 Tutkimus- ja kehittämisryhmän yhteystiedot ovat liitteessä 1.

7 4 Yhteisenä kehittämistavoitteena oli tuloksellisuuden, osaamisen ja hyvinvoinnin kehittäminen. Jokaisen kohteen kehittämistavoitteet paikannettiin ja konkretisoitiin yhteisten tavoitteiden sisältä. Kohdeorganisaatioiden erityiset kehittämistavoitteet olivat Kohde 1, palveluketju 1. Vanhustyön strategian uudistaminen 2. Palveluketjun toiminnan tuloksellisuuden analysointi, kehittäminen ja arviointi 3. Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen 4. Johtamisen kehittäminen Kohde 2, palveluketju 1. Vanhustyön vetovoimaisuuden ja houkuttelevuuden parantaminen 2. Vanhustyön periaatteiden ja tulevaisuudenkuvien selkeyttäminen ja suunnitelmallisuuden lisääminen 3. Vanhustyön palveluketjun eri toimijoiden ja tahojen välisen yhteistyön kehittäminen 4. Voimavarojen kohdentaminen ja käyttö 5. Hoidon työvälineiden ja hoidon suunnittelun kehittäminen 6. Työn ja työn organisoitumismuotojen kehittäminen 7. Henkilöstön suhde muutokseen ja uudistuksiin, oppimiseen 8. Työhyvinvoinnin parantaminen 9. Johtamisjärjestelmän ja esimiestyön kehittäminen Kohde 3, vanhainkoti 1. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen 2. Johtajuuden ja esimiestyöskentelyn kehittäminen 3. Vanhainkodin uudelleen organisoituminen 4. Vanhuskeskeisyyden, laadun ja vaikuttavuuden parantaminen Kohde 4, vanhainkoti 1. Hoidon arviointijärjestelmän (RAI) hyödyntäminen ja kirjaaminen 2. Työn suunnitelmallisuus 3. Palautteen saaminen työstä 4. Työpaikkakokoukset 5. Tulos- ja kehityskeskustelut 6. Muutokset ja kehittämistyö 7. Asiakkuudet, roolit ja tehtävät

8 5 Tutkimustehtävänä 3 oli selvittää Mitä muutoksia kehittämistyön aikana tapahtui työhyvinvoinnissa? Millaisia kehittämismenetelmiä käytettiin? Mikä oli kehittämistyön vaikuttavuus työhyvinvointiin ja sen välityksellä tuloksellisuuteen? Kehittäjien keskeisin tehtävä oli ohjata muutosprosessia ja edistää tasaveroista vuoropuhelua osallistujien kesken. Sitä varten kerättiin eri tavoin materiaaleja, ideoitiin ja toteutettiin yhteistoiminnallisia ja osallistavia kehittämistilaisuuksia sekä käytettiin osallisia dialogiin kutsuvia kehittämisvälineitä. Kaikkien kehittämisryhmien palavereihin myös sovittiin yhteiset pelisäännöt. Seuraavassa on esimerkkinä kohteen 1 kotihoidon kehittämisryhmän pelisäännöt. Työskentelyn alussa luotiin seuraavat pelisäännöt kehittämispalavereissa työskentelylle: Kaikki osallistuvat kehittämispalavereihin. Käytetään OHI ilmaisua, kun ei halua tai ole valmis vastaamaan esitettyyn kysymykseen. Asiaan on mahdollista palata jälkikäteen, kun ajatukset ovat selkiytyneet. Tuodaan asioita esille myös paperilla. Kuunnellaan toisia. Opetellaan rohkeutta tuoda asioita esille ja ilmaista omia mielipiteitä ja otetaan käyttöön kehittävä palaute. Kehittäjä tekee palaverimuistiot ja ohjaa keskustelua. Palaverit pidetään n. kerran kuukaudessa tiistaisin klo ja ne ovat työaikaa. Ulkopuoliset kehittäjät olivat organisaatioiden eri tasoilla ja eri toimijoiden välillä käynnistyneissä kehittämiskeskusteluissa keskeisessä roolissa ohjatessaan kehittämis- ja muutosprosesseja. He loivat pysyviksi tarkoitettuja kehittämisrakenteita ja keskustelun foorumeita, keräsivät tietoa ja käsitteellistivät ilmiöitä sekä sovelsivat ja opastivat osallistavien ja yhteistoiminnallisten kehittämismenetelmien käytössä. Keskeistä oli myös luoda kehittämistyöhön turvallinen, avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri. Kehittäjät myös rohkaisivat arempia ja keskusteluihin tottumattomia yksilöitä ilmaisemaan omia kokemuksiaan, odotuksiaan ja mielipiteitään. Joillain työpaikoilla oli tarve myös vahtia, etteivät esimiehet ja voimakkaat henkilöt dominoineet ja määränneet liikaa keskustelujen kulkua ja sisältöjä. 3 Tutkimusraportti kokonaisuudessaan on luettavissa Työsuojelurahaston sivuilla -> hankenumero

9 6 Kehittämishankkeessa sovellettiin osallistavan toimintatutkimuksen ja yhteistoiminnallisen kehittämisen peruspiirteitä ja arvoja, jotka olivat seuraavat: Kehittämistavoitteet määräytyivät työpaikkojen omista ongelmista ja tarpeista käsin. Kehittäminen tapahtui henkilöstön omana työnä. Kehittämistavoitteet ja muutostarpeet konkretisoituvat todellisina muutoksina työssä, palveluprosessissa ja yhteistoiminnassa. Kehittämisessä sitouduttiin yhteistoiminnalliseen kehittämiseen. Kehittäjät eivät tehneet puolesta, vaan ohjasivat prosessia, antoivat kehittämisen välineitä, auttoivat oppimaan, toivat kokemuksia muualta, arvioivat prosessia, kirjasivat tapahtumia ja järjestivät erilaisia tilaisuuksia. Kehittäjien käyttämät kehittämismenetelmät olivat yksilö- ja ryhmätasoisia. Tärkeimmät niistä olivat työhyvinvointikysely, haastattelut, kirjeet, osallistava havainnointi ja työhön osallistuminen, työkonferenssit ja työseminaarit sekä kehittämisryhmät ja palaverit. Työhyvinvointikysely tehtiin hankkeen alussa ja lopussa. Vastausprosentti oli noin 80 % vaihdellen eri kohteissa. Kyselyn tuloksia käytettiin apuna kehittämistyössä koko hankkeen ajan. Työkonferenssit olivat molemmissa palveluketjuhankkeissa moniäänisen ja -tahoisen dialogin areenoita (Lahtonen & Syvänen 2004), joissa kehittämiskeskusteluun saatiin kaikki olennaiset vanhuspalvelujen toimijatahot sekä vaaka- (horisontaalisesti) että pystysuorassa (vertikaalisesti) suunnassa. Osallistujat edustivat vanhuspalvelujen eri hierarkiatasoja eri ammattiryhmien ja työyhteisöjen yksittäisistä edustajista sosiaali- ja terveystoimen ylimpiin esimiehiin ja poliittisiin päättäjiin saakka. Horisontaalisessa suunnassa osallistujat edustivat kunnallisten vanhuspalvelujen eri ammattiryhmiä, eri tehtävä- ja toimialoja sekä työyhteisöjä. Mahdollisimman monien näkökulmien ja kokemusten saamiseksi mukaan kutsuttiin myös edustajia eläkeläis- ja vapaaehtoisjärjestöistä ja seurakunnasta. Keskeisiä tahoja olivat myös työterveyden ja työsuojelun edustajat sekä itseoikeutetusti omaisten ja palvelujen piirissä olevien vanhusten edustajat. Palveluketjuhankkeiden alkuvaiheessa järjestettyjen työkonferenssien keskeisinä tavoitteina oli saada mahdollisimman laajan ja avoimen dialogin avulla esille koko palvelujen tuotantoprosessiin liittyvät kehittämistarpeet ja -toiveet. Työkonferenssissa käsiteltiin vanhustyön tulevaisuuden kuvaa vuoteen 2010 mennessä. Työkonferenssiin kutsuttiin asiakkaiden edustajina eläkeläisjärjestöjen nimeämät edustajat, seurakunnan, rintamaveteraanien sekä sotainvalidien veljesliiton edustajat. Lisäksi mukana oli eri tehtävis-

10 7 sä toimivia poliittisia päätöksentekijöitä, johdon, esimiesten ja laajasti henkilöstön edustajia. Mukaan kutsuttiin myös yksityisten vanhuspalvelujen tuottajien edustajat, fysioterapian ja ateriapalvelujen edustajat. Työkonferenssi tuotti linjaukset kehittämisohjelman pohjaksi. Kohteen 3 vanhainkodin työkonferenssi järjestettiin hankkeen puolivälin jälkeen, jolloin sen tavoitteena oli tarkentaa kehittämisen suuntaa sekä antaa mahdollisuus vanhainkodin ulkopuolisten äänten kuulumiselle. Työkonferenssit on yleisesti koettu erittäin hyödyllisiksi ja antoisiksi kehittämistilaisuuksiksi. Monipuolinen näkemys aiheesta, kun oli eri tahojen ihmisiä. Normaalisti ärsyttävää väkinäistäkin. Nyt todella toimivaa. Kiitos aktiivisten osallistujien. Ryhmäkokoonpanojen vaihto loistava idea! Yhteistyötä lisäävänä foorumina toimi jo itse työkonferenssi, jossa laajalla joukolla yhdessä pohdittiin vanhustyön tulevaisuutta. Kohteissa 2 ja 3 kokeiltiin osana yhteistoiminnallista kehittämistapaa DiSC työkäyttäytymisprofiileja. DiSC on oppimistyökalu, jota on käytetty 1970 luvulta lukien eri puolilla maailmaa lisäämään ihmisten ymmärrystä omasta ja toisten työkäyttäytymisestä (Marston 1928). Marstonin teoria perustuu neljään käyttäytymisulottuvuuteen Dominance hallitsevuus Influence vaikuttavuus Steadiness vakaus Conscientiousness tunnontarkkuus Ulottuvuuksilla kuvataan ihmisen käyttäytymistä eri toimintaympäristöissä ja eri fokuksilla. DiSC -käyttäytymisprofiili osoittautui Hotevan työpaikoilla välineeksi, jonka avulla oli mahdollista lisätä itsetuntemusta ymmärtää paremmin toisten käyttäytymistä ymmärtää, miten oma käyttäytyminen vaikuttaa toisiin ihmisiin DiSC-työkäyttäytymisprofiilit auttoivat sekä työntekijöitä että esimiehiä omien työkäyttäytymistaipumustensa tunnistamisessa ja vahvuuksien hyödyntämisessä. Lisääntynyt ymmärrys omaa ja toisten käyttäytymistä kohtaan avasi työyhteisöille ja ihmisten väliselle vuorovaikutukselle ja yhteistyölle uudenlaisia mahdollisuuksia. Kohteessa 2 vanhustyön henkilöstölle tehtyjen DiSC-profiilien mukaan noin 60 % henkilöstöstä on S/C-tyyppisiä täydellisyyden tavoittelijoita

11 8 (piirteenä tunnontarkkuutta, täydellisyyttä, uhrautuvuutta). Luontaisesti S/C tyypin ihminen huomioi ensin muut ja sitten vasta itsensä. Työhyvinvoinnin kannalta toimintamalli voi johtaa siihen, että omasta hyvinvoinnista ei osata huolehtia, jolloin vaarana on henkinen ja fyysinen ylikuormitus. Sitä näkyi työhyvinvointikyselyssä kotihoidossa ja vanhainkodilla. Vanhustyön työyhteisöille voisi olla hyödyksi uuden ideoinnin ja kehittämisen kannalta, jos työyhteisöihin rekrytoitaisiin enemmän D- ja I- profiilimallin mukaisesti käyttäytyviä ihmisiä X-tehokkuusteoria työhyvinvointia, tuloksellisuutta ja yhteisiä päämääriä Hoteva oli jatkotutkimus Sirpa Syväsen väitöstutkimukselle, jossa keskityttiin tuloksellisuuden, työhyvinvoinnin ja vanhuspalvelujen ongelmien paikantamiseen. Hotevassa näkökulmana oli työhyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden tekijät. Hotevan teoreettisena viitekehyksenä käytettiin x-tehokkuusteoriaa palvelujen tuotantoprosessimallia (Syvänen 2003) Viitekehyksen mukaan vanhuspalvelujen henkilöstö on tärkein voimavara, jolla on työhyvinvoinnin, osaamisen ja sitoutumisen välityksellä tuloksellisuuden kehittymisessä keskeinen rooli. Kehittämistyössä pyrittiin saavuttamaan seuraavat organisaation tasot, joilla on x-tehokkuusteorian mukaan vaikutusta työhyvinvoinnin, työn hallinnan ja osaamisen välityksellä tuloksellisuuteen. 1. Yksilötaso 2. Ryhmien eli tiimien taso 3. Työyhteisötaso 4. Palveluketjun /vanhustyön taso 5. Sosiaali- ja terveystoimen /perusturvan hallinnonalan taso Kehittäjät käyttivät kehittämistyön ohjauksessa x-tehokkuusteoriaa ja palvelujen tuotantoprosessimallia tulkintakehyksenä luodakseen ymmärrystä sekä käsitteellistääkseen kohteiden toimintaympäristöstä esille tulleita yksilö-, ryhmä- ja yhteisötason ilmiöitä. Teoreettinen viitekehys avattiin paikallisille toimijoille, jotta myös he ymmärtäisivät työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kokonaisuudessa esiintyviä syy- ja seuraussuhteita. Hahmottaminen auttoi keskittymistä olennaisiin asioihin.

12 9 Tärkeimpiä kehittämisteemoja olivat Perustehtävät ja arvot Vanhuskeskeisyys Hoidon periaatteet ja hoitoideologiat Työntekijöiden ja johtajien keskinäiset odotukset Työ- ja johtamiskäyttäytymisen pelisäännöt Työpaikkojen ja tiimien pelisäännöt ja sopimukset Palaute Ristiriitojen hallinta- ja seuraamustavat Kehittäjillä oli mahdollisuus vaikuttaa muutosprosessien ohjaamisella sekä menetelmävalinnoillaan siihen, mistä teemasta kehittäminen aloitettiin ja mitä kehittämismenetelmiä käytettiin. Hotevan työpaikoilla käsiteltiin työn ilon lähteitä, mutta puheenaiheiksi saatiin myös monia ongelmia sekä vaikeita ja arkaluontoisia asioita. X-tehokkuusteorian mukaan ihmisten sitoutumisen asteeseen työhönsä sekä työhyvinvoinnin tasoon vaikuttavat 1. Ulkoiset paineet 2. Työyhteisölliset paineet vuorovaikutus ja paineet ryhmissä sekä johtamisen välityksellä 3. Sisäiset työn paineet, päätöksenteko työstä järjellä ja tunteella, => työn yksilölliset piirteet, työn hallinta ja työkäyttäytyminen Hotevassa pyrittiin entistä tietoisemmin myös menetelmävalinnoilla varmistamaan se, että yksittäiset ihmiset tulisivat haastetuiksi oman työnsä kehittämiseen. Siksi yksilötasoa, oli sitten kyse työntekijöistä tai esimiehistä, korostettiin. Tavoitteena oli saada jokainen, eri asemissa toimiva osallistuja motivoitumaan ja sitoutumaan kehittämistyöhön, jolla tavoiteltiin oman työkäyttäytymisen, vuorovaikutuksen ja rutiinien kriittistä ja avointa tarkastelua. Opiksi Vanhustyön toimijat saivat kehittämistyön aikana mahdollisuuden, oikeuden sekä velvollisuuden peilata omaa työkäyttäytymistään ja toimintaansa osana vanhuspalvelujen ja oman työyhteisönsä kokonaisuutta. Peilaamisen kautta he saivat entistä syvällisempää ymmärrystä omasta sekä toisten työkäyttäytymisestä, työtavoista ja keskinäisestä vuorovaikutuksesta. Teoreettisen viitekehyksen kautta työpaikkojen henkilöstö sai lisää tietoa ryhmäkäyttäytymisen piirteistä, jotka voivat olla sekä kielteisiä että myönteisiä.

13 10 Kehittämistyön ohjauksessa käytettiin apuna palvelujen tuotantoprosessimallia (kuva 1). Sen avulla kehittäjät käsitteellistivät ja hahmottivat työpaikkojen henkilöstölle hankkeen teoreettisen viitekehyksen, tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin välisen yhteyden, tuloksellisuuden osa-alueet (vaikuttavuus, taloudellisuus, tuottavuus) sekä palvelujen tuotantoprosessin eri osat ja niiden väliset suhteet. Taloudellisuus t1 OS Johtaja OS t2 t1 t2 Tuottavuus Panokset Prosessi Tuotokset Vaikutukset Henkilöstö Koneet Laitteet Fyysiset tilat = VOIMA- VARAT Työn ja osaamisen kehittäminen Organisaation ja työprosessien kehittäminen Palvelut Suoritteet Tuotteet Laatu Määrä Palvelujen ja palvelurakenteen kehittäminen Vaikuttavuus Perustehtävä = Asiakkaiden yksilölliset tarpeet SISÄINEN TEHOKKUUS - x-tehokkuusteoria Työhyvinvointiin vaikuttaa koko palvelujen tuotantoprosessi ja sen eri osat MILLÄ VOIMA- VAROILLA? MITEN TUOTE- TAAN? MITÄ PALVELUJA? PALVELU- RAKENNE? KENELLE? MIHIN TAR- PEISIIN? Kuva 1: Palvelujen tuotantoprosessimalli (Syvänen 2003, 252) Hotevan kokemusten mukaan tarkoituksenmukaisinta vanhuspalvelujen tuotantoprosessin kehittämisessä on lähteä liikkeelle eri vanhusryhmien yksilöllisistä tarpeista (1 vaikutukset) ja edetä niistä käsin kohti palvelujen tuotantoprosessin alkupäätä prosesseja/organisaatiota ja panoksia/voimavaroja. Tällöin kehittämiskeskustelujen lähtökohdaksi saadaan vanhusten tarpeet, vanhuskeskeisyys, vaikuttavuus ja laatu. Niistä edetään keskusteluihin tuotoksista eli palvelurakenteesta (2 tuotokset), tarjolla olevista palvelumuodoista ja kokonaan puuttuvista palveluista eli palveluvajeista. Perustehtäviä, arvoja, palveluja ja palvelurakennetta koskevien kehittämiskeskustelujen jälkeen on luonnollista mennä organisatorisiin kehittämiskeskusteluihin. Tällöin kysytään, miten palvelut tuotetaan ja millaisella organisaatiolla (3 prosessi) ja voimavaroilla (4 panokset). Näin saadaan koko palvelujen tuotantoprosessi, organisaa-

14 11 tio sekä eri asemissa ja rooleissa toimivien osaajien ja ammattilaisten työt, osaaminen, vastuut sekä työkäyttäytyminen kehittämiskeskustelujen kohteeksi. Kohteen 1 palvelukeskuksen perustehtävämäärittelyissä tärkeä oivallus oli se, että erilaisille vanhuksille tarjottaviin palveluihin tarvitaan kyseisten palvelujen piirissä olevien vanhusten erityispiirteet ja -tarpeet huomioon ottava perustehtävämääritys. Liian laajasti kaikkia vanhuksia koskeva perustehtävä jää usein liian yleiselle tasolle, jolloin sillä ei ole haluttua ohjausvaikutusta arjen työssä. Välimuotoisissa palveluissa oli jo aiemmin määritelty perustehtävä. Se otettiin yhteiseen tarkasteluun, sillä työyhteisöissä oli käyty keskustelua mm. siitä, että miksi eri asiakasryhmät saavat erilaista palvelua esim. heitä kuljetetaan kaupassa ja ulkona kun taas toisten asiakkaiden kohdalla ei ole mahdollisuutta henkilöstöresursseista johtuen esim. riittävään ulkoiluttamiseen. Henkilöstö totesi, ettei yksi ja sama perustehtävän määrittely riitä kaikkeen toimintaan. Asiakasryhmät muodostuvat vanhuksista, psykiatrisista asiakkaista sekä eri ikäryhmiä edustavista kuntoutusasiakkaista. Palvelujen tuotantoprosessimallin avulla kehittäjät ohjasivat kehittämiskohteiden henkilöstöä vastaamaan seuraaviin kysymyksiin. 1. KENELLE? MIHIN TARPEISIIN? = vaikutukset Mitä vaikutuksia halutaan saada aikaan? Mitä ovat eri vanhusryhmien erilaiset ja yksilölliset palvelutarpeet? Mihin vanhusten tarpeisiin vastataan? => Perustehtävät Miten perustehtävä toteutetaan? => Arvot => Vanhustyön strategiat => Hoito- ja hoitamisen periaatteet, hoitoideologiat 2. MITÄ PALVELUJA? MILLAINEN PALVELURAKENNE? = tuotokset Miten tuotoksia/palveluja tulee kehittää? Mitä palveluja tarjotaan? 3. MITEN PALVELUT TUOTETAAN? = prosessi Miten prosessia tulee kehittää? Millaisella organisaatiolla, työn organisoitumisella, osaamisella, johtamisella ja yhteistoiminnalla palvelut tuotetaan?

15 12 4. MILLÄ VOIMAVAROILLA PALVELUT TUOTETAAN? = panokset Millä voimavaroilla toimitaan? Miten niukat voimavarat kohdennetaan? Ovatko voimavarat riittävät? Millaista kehittämistarvetta voimavaroihin kohdentuu työvälineet, fyysiset puitteet, esimiehet, työntekijät, osaaminen? Hotevan työpaikoilla tärkeitä työhyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisen toiminnan rakennusaineita olivat ihmisten kokemukset seuraavista tekijöistä. YHTEISÖTASO 1. Työyhteisön perustehtävät, arvot, strategiat, periaatteet ja ideologiat 2. Työnantajapolitiikka, työsuhteen edut ja ehdot 3. Työpaikkojen ja erilaisten ryhmien jäsenten keskinäiset odotukset 4. Psykologiset sopimukset ja pelisäännöt 5. Johtamisrakenne ja esimiestyö 6. Organisatorinen ryhmä, johon kuuluu (mm. tiimit, osastot, solut, alueet, kotipiirit) 7. Oman ammattiryhmän toiminta- ja työtavat 8. Vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa (työtoverit, esimiehet, vanhukset, omaiset ja yhteistyötahot) 9. Työ- ja johtamiskäyttäytyminen 10. Työn hallinnan alueet 11. Työn sisäiset paineet 12. Työn yksilölliset piirteet YKSILÖTASO Seuraavissa osuuksissa käydään läpi keskeiset kehittämistyön tulokset yhdistettyinä teoreettisen viitekehyksen olettamuksiin työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden välisistä suhteista eri organisatorisilla tasoilla (yhteisö, ryhmä, yksilö). Tulosten esittelyssä erityistä huomiota kiinnitetään niihin organisatorisiin tekijöihin yksilö- ja ryhmätasolla, joissa tapahtui koko aineiston tasolla työhyvinvointikyselyn tulosten mukaan selkeä parannus. Tulosten esittely aloitetaan organisatoriselta tasolta ja edetään kohti yksilötasoa. Esittämistapavalinnolla ja esittämisjärjestyksellä on pyritty siihen, että lukijat hahmottaisivat Hotevassa käytetyn teoreettisen viitekehyksen, kehittämistyön ohjauksen sekä yhteistoiminnallisen kehittämistavan ja siinä käytettyjen kehittämismenetelmien erityispiirteet. Tavoite on myös auttaa eri alojen työpaikkoja kehittämisen polulle ja antaa erilaisia pähkinöitä purtavaksi omassa työssä.

16 13 3. Vanhustyön paineet Tässä jaksossa kuvataan Hotevan teoreettisen viitekehyksen mukaisesti vanhustyöhön kohdentuvien paineiden merkitys työhön sekä ryhmien/tiimien ja työyhteisöjen toimintaan. Kuvassa 2 on esitetty yksilöön kohdentuva painekenttä vanhustyössä (Syvänen 2003), jollainen havaittiin myös Hotevan työpaikkojen toimintaympäristössä. Paineet koostuivat 1. muutoksen ja kehittämisen paineista 2. asiakaspaineista eli vanhus- ja omaispaineista 3. yksittäisten ihmisten omista sisäisistä paineista 4. vertikaalisista paineista työntekijöiden ja esimiesten kesken (työntekijöiltä esimiehille ja esimiehiltä työntekijöille) 5. horisontaalisista työyhteisö-/ryhmä-/tiimipaineista sekä yhteistyöpaineista ulkopuolisten tahojen kanssa Kuva 2: Vanhustyöhön kohdentuvat paineet (Syvänen 2003, 112). Ulkoiset paineet ovat monista eri tekijöistä ja asioista lähteviä ja syntyviä paineita, jotka ihmiset kokevat työpaikallaan ja työssään. Ulkoiset paineet välittyvät kuvan 3 mukaisesti valta-, vastuu- ja työnjakosuhteiden kautta esimiesten, vastuuhenkilöiden ja eri ammattiryhmiä edustavien yksittäisten työntekijöiden sisäisiksi työn paineiksi.

17 14 Työn yksilölliset piirteet työn sisällöt, osat työmäärä, työtahti työn laatu työn aikataulutus Työpaikkaan kohdistuvat ulkoiset paineet Poliittisen johdon ja ylemmän johdon palaute vaikutuksista * myönteinen palaute => paineet ennallaan tai vähenevät * kielteinen palaute => lisääntyvät ulkoiset paineet Työpaikan sisäinen paine. Esimies ulkoisten paineiden suodattajana portinvartijana painereaktio Yksilöiden työn sisäiset paineet järki ja tunne päätöksenteossa = rationaalisuus ja rajoitettu rationaalisuus TYÖN HALLINTA TYÖ- JA JOHTAMISKÄYT- TÄYTYMISEN PIIRTEET VAIKUTUKSET palvelujen tuotantoprosessiin * asiakastarpeisen tyydyttymiseen * tuotoksiin, palvelujen laatuun ja määrään * kustannuksiin Kuva 3: Ulkoisten paineiden välittyminen työpaikalle ja työhön (Syvänen 2003, 39). Monet ulkoiset paineet ovat luonteeltaan sellaisia, joiden vastaanottajia tai suodattajia ovat työpaikkojen esimiehet. Esimiehet ovat portinvartijoita ulkoisen paineen suodattamisessa työyhteisön sisälle, joiden kyky ja tapa ottaa vastaan ulkoista painetta vaihtelee. Osa ottaa paineet vastaan pessimistisesti ja osa optimistisesti. Kultaisen keskitien realistinen vastaan ottaminen on paras tapa suhtautua koko ajan kasvaviin vanhustyön ulkoisiin paineisiin. Opiksi Esimiestyössä tapahtui myönteinen muutos yhteistoiminnallisempaan suuntaan. Hoteva osoitti, että esimiehet ovat avainhenkilöitä kehittämistyön käynnistymiseksi ja mahdollistumiseksi. Esimiesten sitoutumattomuus aiheutti joillain työpaikoilla sen, että kehittämistyössä ei päästy juuri alkua pidemmälle, kun esimies ei sitoutunut kehittämiseen tekojen tasolla. Pelkkä puhe ei riitä. Portinvartijoiden kautta paineet etenevät kohti työpaikkojen muuta henkilöstöä, jotka kohtaavat ne omista rooleistaan ja vastuistansa käsin. Ulkoisten pai-

18 15 neiden vastaan ottamiseen vaikuttaa voimakkaasti jokaisen ihmisen suhde omaan työhönsä ja työpaikkaansa sekä sitoutumisen aste niihin Päättäjien paineet Keskeisiä tahoja, jotka vanhustyön työpaikoille ulkoista painetta luovat ja kohdentavat, ovat poliittisesta ja taloudellisesta päätöksenteosta vastuussa olevat päättäjät. Heillä on valta ja vastuu voimavarojen oikeasta ja riittävästä sekä eri työyhteisöjen ja hallinnonalojen kesken oikeudenmukaisesta voimavarojen kohdentamisesta. Poliittisten päättäjien mielenkiinto kohdentuu vanhustyössä erityisesti palvelujen tuotantoprosessin osiin vaikutukset ja tuotokset sekä panosten ja tuotosten välisiin suhteisiin. Ensin mainittu intressi kuvaa mielenkiintoa vanhusten tarpeiden mahdollisimman hyvästä tyydyttymisestä eli vaikuttavuudesta, palvelujen laadusta ja määrästä ja viimeksi mainittu vanhuspalvelujen tuottamisen taloudellisuudesta ja tuottavuudesta. Mikäli näiden intressin koetaan toteutuvan, poliittiset päättäjät ovat tyytyväisiä, eivätkä kohdenna vanhuspalvelujen tuotantoprosessille suurempia ulkoisia paineita esimerkiksi voimavarojen säästö- tai palvelujen laadun tai määrän kehittämisen tavoitteina. Kaikissa kohteissa käytiin keskusteluja henkilökunnan riittävyydestä ja mitoituksesta. Hotevan alussa henkilöstö koki, että henkilöstövoimavaroja oli liian vähän. Samaa viestiä tuli myös vanhusten omaisilta. Henkilökuntaa vaan ei ole tarpeeksi. Yöhoitajat varsinkin ovat kovilla! Työhyvinvointikyselyn tulosten mukaan osassa työpaikkoja koettiin, että henkilökuntaa oli riittävästi ja osassa henkilöstöä koettiin olevan liian vähän. Työntekijöillä ja esimiehillä oli oikeutettuna odotuksena poliittisille päättäjille ja työnantajilleen saada riittävät voimavarat työn tekemiseen. Kehittämistyön ja toimintakykyarvioiden avulla saatiin entistä yksityiskohtaisemmin analysoitua se, oliko henkilöstömitoitus liian tiukka, sopiva vai väljä suhteutettuna hoidettaviin vanhuksiin ja heille tarjottaviin palveluihin. Aiemmin henkilöstön kokemukset työntekijöiden riittävyyteen ja mitoitukseen olivat perustuneet enemmänkin mutu -tuntumaan. Kehittämistyön vaikutuksesta kokemukset henkilöstön riittävyydestä muuttuivat myönteisempään suuntaan. Hotevan toisena vuonna henkilöstön saatavuus heikkeni, joka näkyi sekä vakituisen henkilöstön että sijaisten monenlaisina rekrytointiongelmina. Työpaikoilla jouduttiin etsimään erilaisia tapoja ongelmien ratkaisemiseen. Kohteessa 2 sijaispulaa ratkottiin tekemällä yhteistyösopimus yksityisen hoitoalan yrityksen kanssa työvoiman käytöstä. Vanhainkodille palkattiin nuoria

19 16 kuukaudeksi töihin ulkoiluttamaan vanhuksia ja kesätyöntekijöitä haettiin vanhuspalvelujen palveluketjun eri yksikköihin yhteisillä lehti-ilmoituksilla sekä koulujen ilmoitustaulujen ja työvoimatoimiston sivujen kautta. Kohteessa 4 kokemukset henkilökunnan riittävyydestä heikentyivät. Hotevan aikana työn paineet kasvoivat ja pääkaupunkiseutu kohtasi työvoimapulan, joka näkyi erityisesti sairaanhoitajien kohdalla. Vanhainkotiin lähihoitajien vakansseille saatiin hyvin hakijoita, mutta sairaanhoitajien varahenkilövakanssia ei saatu pysyvästi täytettyä. Myös sijaistyövoiman saatavuus vaikeutui huomattavasti. Työvoimapulan lisäksi syynä oli koko pääkaupunkiseudun uuden sijaisten välitystoiminnan takkuaminen. Ongelmana koettiin mm. se, että laitoshoitajien sijaiset olivat ammattitaidottomia, jolita puuttui osaaminen hygieniamääräyksien noudattamisesta. Vakituiset hoitajat joutuivat vahtimaan heidän työskentelyään, joka lisäsi kuormitusta, Opiksi Työnantajapolitiikan ja työsuhteen etujen ja ehtojen koettiin kehittyneen työsuhteen turvallisuuden, työturvallisuuden, fyysisen ja sosiaalisen työympäristön ja tarkoituksenmukaisten työ- ja apuvälineiden suhteen. Myös palkkausjärjestelmiin kohdentuva motivoituminen lisääntyi työn vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän, henkilökohtaisten palkanlisien ja tulospalkkioiden suhteen. Pääkaupunkiseudulla henkilöstön saatavuudessa on jo nyt, ja lisääntyvässä määrin tulevaisuudessa, suuria ongelmia. Palkkausjärjestelmää ja sen tarjoamia yksilöllisiä mahdollisuuksia ja keinoja on syytä käyttää kaikin keinoin henkilöstön houkuttimena. Työnantajien tulisi ideoida palkkauksen avulla uudenlaisia kannusteita. Niillä olisi mahdollista varmistaa työvoiman saatavuus ja turvata vanhustyöhön sitoutuminen Omaispaineet Yksi keskeinen ulkoista painetta luova yhteistyötaho päättäjien lisäksi ovat palvelujen piirissä olevat vanhukset ja heidän omaisensa. Omaisten ja vanhusten odotukset, toiveet ja tarpeet kohdentuvat vanhustyön henkilöstöön johdosta työntekijätasolle asti. Omaiset ovat vuorovaikutuksessa vanhustyön eri toimijoiden kanssa vaihdellen sen mukaan, millä vanhuksensa asialla milloinkin sattuvat olemaan kuten Hakemassa tietoa palveluista Hakeutumassa palvelujen piiriin Osallistumassa hoitoon/palveluun Esittämässä odotuksia ja toiveita Valvomassa ja varmistamassa hoidon laatua,

20 17 Antamassa myönteistä palautetta Osoittamalla tyytymättömyyttä valituksin jne. Omaishaastatteluissa todettiin, että Vanhainkoti on maailman paras paikka! Omaiset kertoivat kokevansa myös, että sekä asukkaiden että omaisten valitukset käsitellään vakavasti ja uskovansa, että omaisten palautteen johdosta tehdään parannuksia. Kohteen 2 yksityisessä palvelutalossa tehtiin yhteisökäyttäytymisen pelisäännöt, jonne henkilökunta laati omat odotuksensa myös asukkaiden käyttäytymiselle ja vuorovaikutukselle. Asukkaalta toivotaan muiden asukkaiden huomioon ottamista, pitää hyväksyä ihmisten erilaisuus Hoitajien käyttäytyminen toimii esimerkkinä Hoitajilla on lupa puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen Yhteinen ruokailu, ruokarauha kaikille Asukkaan toivotaan odottavan omaa vuoroaan Tupakointi sallittu ainoastaan tupakkahuoneessa Asukas ottaa vastuun oman terveytensä vaalimisesta ja sairauden hoitamisesta omien voimavarojensa mukaan Asukkaan toivotaan kysyvän, jos on epäselviä asioita Asukkaan toivotaan antavan palautetta toiminnasta.

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Ovatko oppilaiden ja opettajien. riskinotto samasta. TTK Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto

Ovatko oppilaiden ja opettajien. riskinotto samasta. TTK Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto Ovatko oppilaiden ja opettajien turvallisuusasenteet ja riskinotto samasta pakasta tai puusta? TTK 24.1.2008 Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto 1 OPETTAJAN TYÖN PAINEET 2 KEHITTÄ- MINEN MUUTOS

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia Liite 2 Kuntayhtymä Kaksineuvoinen Strategia 2010-2015 MISSIO / TOIMINTA-AJATUS Hyvinvoiva ja toimintakykyinen kuntalainen Missio = organisaation toiminta-ajatus, sen olemassaolon syy. Kuvaa sitä, mitä

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

LYSEON TIIMIEN PUHEENJOHTAJIEN HAASTATTELUT 5 / Tilatiimi Laatutyön osa-alueet: henkilöstö + kumppanuudet ja resurssit

LYSEON TIIMIEN PUHEENJOHTAJIEN HAASTATTELUT 5 / Tilatiimi Laatutyön osa-alueet: henkilöstö + kumppanuudet ja resurssit OULUN LYSEON LUKION LAATUTYÖ Omaa tarinaa laadusta Mitä koulu edustaa sinulle? Mitä haluat saada aikaan omassa työssäsi? Miksi laatutyötä tarvitaan? Miten haluat itse olla mukana laatutyössä? Miten sinun

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti. Henkilökunnan osallistuminen, osa 3.

Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti. Henkilökunnan osallistuminen, osa 3. Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti Henkilökunnan osallistuminen, osa 3. Henkilökunnan kommentit toimintamallin uudistamisen tavoitteisiin ja muihin päälinjauksiin Loorassa e-lomake

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Kuntien työskentelyn purku Maarit Kairala esosiaalityön maisterikoulutus -hanke, projektipäällikkö/ yliopisto-opettaja

Kuntien työskentelyn purku Maarit Kairala esosiaalityön maisterikoulutus -hanke, projektipäällikkö/ yliopisto-opettaja Kuntien työskentelyn purku Maarit Kairala esosiaalityön maisterikoulutus -hanke, projektipäällikkö/ yliopisto-opettaja Maarit Kairala marit.kairala@ulapland.fi Miten kunnat varautuvat kansalliseen tietojärjestelmään?

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Osaamispyörä työkalu. Tavoitteet

Osaamispyörä työkalu. Tavoitteet Osaamispyörä työkalu Tavoitteet Osaamispyörän avulla voidaan tehdä näkyväksi ja hyödyntää organisaation monimuotoisuuden ja erilaisuuden johtamiseen liittyvää osaamista. Osaamispyörä toimii työkaluna kuvattaessa

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Taustaa Päihdepalvelujen laatusuositukset 2002 Laatutyön toteuttaminen koulutus Keski-Pohjanmaan

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Miten tuottavuutta ja tuloksellisuutta on kehitetty tällä hallituskaudella? Tuottavuus- ja tuloksellisuusseminaari Anne-Marie Välikangas

Miten tuottavuutta ja tuloksellisuutta on kehitetty tällä hallituskaudella? Tuottavuus- ja tuloksellisuusseminaari Anne-Marie Välikangas Miten tuottavuutta ja tuloksellisuutta on kehitetty tällä hallituskaudella? Tuottavuus- ja tuloksellisuusseminaari 2.12.2014 Anne-Marie Välikangas KUNTIEN TUOTTAVUUTEEN JA TULOKSELLISUUTEEN VAIKUTTAVIA

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Ryhmämallitusohje 2016

Ryhmämallitusohje 2016 LUONTAISET TAIPUMUKSET Ryhmämallitusohje 2016 Kalevi Sipinen RYHMÄMALLITUSOHJEITA: VAIHE 1 Mallittamalla otetaan tietoiseen käyttöön olemassa olevia taitoja/mestaruutta LUONTAISET TAIPUMUKSET RYHMÄMALLITUS:

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

OPS Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa

OPS Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa OPS 2016 Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa Helsingin kaupungin peruskoulujen opetussuunnitelma LUKU 3 PERUSOPETUKSEN TEHTÄVÄT JA TAVOITTEET 3.1. Perusopetuksen tehtävä 3.2 Koulun kasvatus- ja

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto 29.1.2016 Henkilöstöpalvelut 11.2.2016 1 Työyhteisön toimivuuskysely 2015 TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUSKYSELY 2015 Työyhteisön toimivuuskysely toteutettiin nyt kuudennen

Lisätiedot

LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO

LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Ilmaisutaitojen ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden työpaikat ja ajankohdat suunnitellaan

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Millaista vanhustenhoidon tulisi sinun mielestäsi olla tulevaisuudessa?

Millaista vanhustenhoidon tulisi sinun mielestäsi olla tulevaisuudessa? Millaista vanhustenhoidon tulisi sinun mielestäsi olla tulevaisuudessa? Vastaa sen pohjalta, millaista Ruotsin paras vanhustenhoito sinun mielestäsi olisi. Yritä pohtia, miten haluaisit asioiden olevan

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Oikeudenmukainen ja reilu työpaikka

Reilun Pelin työkalupakki: Oikeudenmukainen ja reilu työpaikka Reilun Pelin työkalupakki: Oikeudenmukainen ja reilu työpaikka Diasarjan tavoite Esitetään malli/työskentelytapa, jonka avulla oikeudenmukaisuuden kokemista lisääviä käytäntöjä voidaan kehittää työpaikoilla

Lisätiedot

Lasten ja nuorten hyvinvoinnista vastaavan toimielimen ja sen jäsenen oma-arvio Kunta Toimielimen nimi Arvioijan nimi Pvm

Lasten ja nuorten hyvinvoinnista vastaavan toimielimen ja sen jäsenen oma-arvio Kunta Toimielimen nimi Arvioijan nimi Pvm tilasta 1. Suunnitelma ohjaa konkreettisesti kunnan toimintaa 1.1. Suunnitelman laadinta on yhteistyöprosessi, johon voivat osallistua kaikki joiden toimin lasten, nuorten ja perheiden hyvinvointiin vaikutetaan.

Lisätiedot

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala)

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijoiden vastauksia PKSSK:n toimintaan liittyen: 14. Tukiko PKSSK:ssa järjestetty alkuperehdytys ja vastaanotto harjoitteluun tuloasi? 15. Oliko harjoitteluyksikössä

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa.

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Päivähoidon laatukriteerit Hakeminen Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Henkilökunta tuntee päivähoitoyksikkönsä

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

Vanhustyö 2015. 10.2.2015 Finlandia-talo, Helsinki. Tuula Haatainen varatoimitusjohtaja

Vanhustyö 2015. 10.2.2015 Finlandia-talo, Helsinki. Tuula Haatainen varatoimitusjohtaja Vanhustyö 2015 10.2.2015 Finlandia-talo, Helsinki Tuula Haatainen varatoimitusjohtaja Lähde: Laatusuositus 2013 2 Tavoitteena ikäystävällinen Suomi Seitsemän teema-aluetta ikäystävällisen Suomen rakentamiseksi

Lisätiedot

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 TYÖRYHMÄN NIMI: SUUNTA Laajasalon tiimi (Itäinen perhekeskus, Helsinki) pvm: jolloin täytetty työryhmän kanssa KEHITTÄMISTEHTÄVÄN NIMI 1) Asiakassuunnitelman

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Sosiaalialan asiantuntijapäivät 15.3.2016 Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Elina Anttila, perusturvajohtaja ja Sirkka Rousu, yliopettaja Metropolia

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

KUNTOUTUMISEN TUKEMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ

KUNTOUTUMISEN TUKEMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ 1 KUNTOUTUMISEN TUKEMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ opiskelijan nimi: ryhmä: työssäoppimisen vastaava opettaja: 2 SISÄLLYSLUETTELO 1. AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ KUNTOUTUMISEN TUKEMISEN TUTKINNON OSASSA / NÄYTÖN

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

Kumppanuus, yleiset kirjastot ja Celia

Kumppanuus, yleiset kirjastot ja Celia 24.11.2016 Kumppanuus, yleiset kirjastot ja Celia Opetus- ja kulttuuriministeriön kirjastopäivät 23.-24.11.2016 1 Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi yleisistä kirjastoista 11 Yhteistyö Yleinen kirjasto

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke 2011-2014 Kaiku-hankkeiden teemapäivä / Hotelli Seurahuone Marianne Turja 4/6/2014 KEHITTÄMISHANKKEEN PÄÄKOHDAT Tavoitteena kokonaisvaltainen hyvinvointijohtaminen,

Lisätiedot

Hoitotyön huippujohtaminen - mitä se on ja miten se mahdollistetaan? Pirjo Haukkapää-Haara, johtava konsultti Satu Pulkkinen, erityisasiantuntija

Hoitotyön huippujohtaminen - mitä se on ja miten se mahdollistetaan? Pirjo Haukkapää-Haara, johtava konsultti Satu Pulkkinen, erityisasiantuntija Hoitotyön huippujohtaminen - mitä se on ja miten se mahdollistetaan? Pirjo Haukkapää-Haara, johtava konsultti Satu Pulkkinen, erityisasiantuntija 14.9.2016 Page 1 Miksi ollaan asian äärellä? Sote-uudistuksen

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Uudistuvat työnkuvat -hanke

Uudistuvat työnkuvat -hanke Uudistuvat työnkuvat -hanke Jyväskylän kaupunki / vanhus- ja vammaispalvelut Ulla Halonen, projektipäällikkö Tavoitteet: Hankkeen tarkoituksena on ollut kehittää sairaanhoitajien, lähihoitajien ja laitoshuoltajien

Lisätiedot

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Kotona kokonainen elämä: Osallisuus

Kotona kokonainen elämä: Osallisuus Helsinki 14.10.2014 Etelä-Suomen KASTE Kotona kokonainen elämä: Osallisuus Sara Haimi-Liikkanen ( EKL) Tuula Ekholm ( LKU) Osallistava kehittämistyö Suunnittelu ja toteutus limittyvät Osallistaa kaikkia

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille? Anne Lemmetty

Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille? Anne Lemmetty Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille? 15.10.2013 Anne Lemmetty Antavatko Kelan standardit mahdollisuuden toteuttaa hyvää kuntoutusta mielenterveysongelmaisille?

Lisätiedot

YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI

YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI Paula Loukkola Oulun yliopisto Varhaiskasvatus Yhdessä lapsen parhaaksi - seminaari 3.2.2011 Haapajärvi PUHEENVUORON SUUNTAVIIVOJA varhaiskasvattajien ja vanhempien välinen yhteistyö

Lisätiedot

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 1(7) Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 IISALMEN KAUPUNGIN SOSIAALIPALVELUKESKUS STRATEGIA Sosiaalipalvelukeskuksen ammattitaitoinen ja kehittämishaluinen henkilöstö tuottaa laadukkaita sosiaalipalveluja asukkaille.

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot