Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet"

Transkriptio

1 Graafinen suunnittelu Mainostoimisto Kari Eklund DM Oy Piirrokset Lauri Voutilainen Paino Multiprint Oy / Otamedia, Espoo 2008 Sirpa Syvänen Pirjo Erätuli Antti Kokkonen Raili Nederström Seija Strömberg Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet Tämä raportti on käsikirja työyhteisöjen kehittämiseen erityisesti sosiaali- ja terveyspalveluissa. Aineisto ja tulokset ovat peräisin Hyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden tekijät (Hoteva) -projektin neljässä vanhuspalveluorganisaatiossa toteutetuista Tykeskehittämishankkeista ja niiden arviointitutkimuksesta, jonka rahoitti Työsuojelurahasto. raportteja 61 Raportteja 61 ISBN HELSINKI 2008 Työpaikoilla parannettiin työntekijöiden ja esimiesten yhteisvoimin toimintatapoja, vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, osaamista ja työn hallintaa. Työ-, ryhmä- ja johtamiskäyttäytymiseen luotiin pelisääntöjä, ja työntekijöille rakennettiin uusia mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa työyhteisössään. Kehittämistyön tuloksena paineet ja kiire hellittivät, ja löytyi uutta työniloa. Kirja antaa paljon konkreettisia esimerkkejä siitä, miten sosiaali- ja terveyspalveluja voidaan yhteistoiminnallisesti kehittää yksilön, ryhmän, työyhteisön ja palveluketjun tasolla. Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet Sirpa Syvänen Pirjo Erätuli Antti Kokkonen Raili Nederström Seija Strömberg

2 Sirpa Syvänen Pirjo Erätuli Antti Kokkonen Raili Nederström Seija Strömberg Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Yhteistoiminnallisen kehittämisen ideat ja aatteet Helsinki 2008

3

4 SISÄLLYS 1. Alkusanat 2 2. Johdanto Hotevan kohdeorganisaatiot ja kehittämismenetelmät X-tehokkuusteoria työhyvinvointia, tuloksellisuutta ja yhteisiä päämääriä 8 3. Vanhustyön paineet Päättäjien paineet Omaispaineet Täyden yhteistoiminnan rakennuspuut Yhteiset päämäärät perustehtävät, arvot, pelisäännöt ja hoitoperiaatteet Ryhmä- ja työyhteisötaso vuorovaikutusta, odotuksia ja paineita Psykologisten sopimusten päivittäminen Keskinäiset odotukset, työ- ja johtamiskäyttäytymisen pelisäännöt Johtaminen ja esimiestyö Itsenäisyys vallan ja vastuiden jako ja selkeys Hyväksyntä arvostus, tuki ja palaute Hyvän johtamisen ja esimiestyön tunnuspiirteet Ryhmäpaineet ja työpaikkojen pelisäännöt Yksilötaso erilaiset ihmiset työssään Päätöksenteko työstä tunteella ja järjellä Työn paineet ja työn hallinta Ylikuorma kevyemmäksi Alikuormasta eroon Työkäyttäytymisen pelisäännöt Osallistumisen ja vaikuttamisen rakenteet Vaikutusmahdollisuudet Tiedonkulun avoimuus ja ilmapiirin turvallisuus Työpaikkakokoukset ja palaverijärjestelmät Kehityskeskustelut Ristiriitojen hallinta puuttumisen tavat ja polut Kehittämistyön vaikuttavuus Lopuksi 68 Kirjallisuus 69 Liitteet 71

5 2 1. Alkusanat Kädessäsi oleva vanhustyön kehittämisen käsikirja tarjoaa sinulle mielenkiintoisen lukijamatkan yhteistoiminnallisen kehittämisen menetelmiin, teorioihin sekä kehittämistuloksiin. Aineistot ja tulokset ovat peräisin vuosina toteutetusta Hyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden tekijät -toimintatutkimuksesta eli Hoteva-projektista. Käsikirjassa esitellään Hotevan teoreettinen viitekehys, tärkeimmät kehittämismenetelmät, kehittämistyön ohjauksen periaatteet, keskeisimmät kehittämisteemat ja tulokset. Projektiin osallistuneilla vanhuspalvelujen työpaikoilla parannettiin yhteisvoimin työhyvinvointia ja tuloksellisuutta sekä vahvistettiin työntekijöiden ja esimiesten yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja, osaamista sekä työn hallintaa. Työpaikoilla koettiin hankkeen vaikutuksina entistä enemmän työn imua ja iloa. Monella työpaikalla myös työn paineet, kuormittavuus ja kiire hellittivät. Käsikirja on tarkoitettu hyödynnettäväksi työpaikkojen omassa kehittämistyössä tai ulkopuolisten asiantuntijoiden tukemissa projekteissa. Kirjanen on myös luonteeltaan Sirpa Syväsen väitöskirjan Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset 1 (2003) kansanpainos. Tavoitteena oli kirjoittaa väitöskirjan teoreettinen viitekehys x-tehokkuusteoria ja palvelujen tuotantoprosessimalli työpaikkojen arjen tasolla ymmärrettäväksi ja sovellettavaksi rautalankamalliksi. Toisena tavoitteena on lisätä ymmärrystä siitä, miksi vertikaalinen (pysty) ja horisontaalinen (vaaka) yhteistoiminta, johtaminen ja yksittäisten ihmisten työkäyttäytyminen ovat keskeisiä tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantajia tai alentajia. Kirjanen sisältää myös paljon yksityiskohtaisia esimerkkejä siitä, miten ja millaisin kehittämisvälinein Hotevan työpaikoilla vastattiin vanhustyön kehittämistarpeisiin, kehitettiin osaamista, työtä ja toimintaa sekä ratkaistiin monenlaisia ja tasoisia ongelmia. Toivon mukaan kuvaukset siitä Miksi?, Mitä?, ja Miten? Hotevan työpaikoilla tehtiin, auttavat muitakin työpaikkoja lähtemään entistä aktiivisemmin ja tietoisemmin kehittämisen polulle. Siis tervetuloa mukaan antoisalle lukijamatkalle työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja yhteistoiminnan ilmiöiden pariin! 1

6 3 2. Johdanto 2.1. Hotevan kohdeorganisaatiot ja kehittämismenetelmät Hoteva -projektiin osallistuvilla työpaikoilla toteutettiin tutkijan ja neljän työyhteisökehittäjän 2 ohjaamina ja tukemina kaksi vuotta kestäneet yhteistoiminnalliset kehittämisprojektit. Hotevaan osallistui noin 300 vanhustyön työntekijää, esimiestä, poliittista päätöksentekijää ja muita yhteistyötahoja. Heistä oli naisia 99 % ja esimiehiä noin 10 %. Yhteistoiminta eri tahojen kesken pyrittiin hankkeen aikana saamaan erilaisin osallistavin ja aktivoivin kehittämismenetelmin mahdollisimman laajaksi ja sitoutuneeksi. Kehittämis- ja tutkimuskohteita olivat: Kohde 1: Kohde2: Kohde 3: Kohde 4: Vanhuspalvelujen koko palveluketju Uudeltamaalta kehittäjänä Pirjo Erätuli laitoshoito: terveyskeskuksen kaksi osastoa kotihoito: kaksi yksikköä välimuotoiset palvelut: ryhmäkodit ja palvelukeskus. Vanhuspalvelujen koko palveluketju Pirkanmaalta kehittäjänä Antti Kokkonen laitoshoito: vanhainkoti kotihoitoyksikkö välimuotoiset palvelut: yksityinen palvelukoti. Laitoshoidon yksikkö pääkaupunkiseudulta kehittäjänä Seija Strömberg säätiön omistama vanhainkoti pääkaupunkiseudulta Laitoshoidon yksikkö pääkaupunkiseudulta kehittäjänä Raili Nederström kunnallinen vanhainkoti Hotevassa oli tavoitteita kolmella eri tasolla: 1. yhteiset kehittämistavoitteet 2. eri kohteille omat kehittämistavoitteensa 3. tutkimustavoitteet 2 Tutkimus- ja kehittämisryhmän yhteystiedot ovat liitteessä 1.

7 4 Yhteisenä kehittämistavoitteena oli tuloksellisuuden, osaamisen ja hyvinvoinnin kehittäminen. Jokaisen kohteen kehittämistavoitteet paikannettiin ja konkretisoitiin yhteisten tavoitteiden sisältä. Kohdeorganisaatioiden erityiset kehittämistavoitteet olivat Kohde 1, palveluketju 1. Vanhustyön strategian uudistaminen 2. Palveluketjun toiminnan tuloksellisuuden analysointi, kehittäminen ja arviointi 3. Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen 4. Johtamisen kehittäminen Kohde 2, palveluketju 1. Vanhustyön vetovoimaisuuden ja houkuttelevuuden parantaminen 2. Vanhustyön periaatteiden ja tulevaisuudenkuvien selkeyttäminen ja suunnitelmallisuuden lisääminen 3. Vanhustyön palveluketjun eri toimijoiden ja tahojen välisen yhteistyön kehittäminen 4. Voimavarojen kohdentaminen ja käyttö 5. Hoidon työvälineiden ja hoidon suunnittelun kehittäminen 6. Työn ja työn organisoitumismuotojen kehittäminen 7. Henkilöstön suhde muutokseen ja uudistuksiin, oppimiseen 8. Työhyvinvoinnin parantaminen 9. Johtamisjärjestelmän ja esimiestyön kehittäminen Kohde 3, vanhainkoti 1. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen 2. Johtajuuden ja esimiestyöskentelyn kehittäminen 3. Vanhainkodin uudelleen organisoituminen 4. Vanhuskeskeisyyden, laadun ja vaikuttavuuden parantaminen Kohde 4, vanhainkoti 1. Hoidon arviointijärjestelmän (RAI) hyödyntäminen ja kirjaaminen 2. Työn suunnitelmallisuus 3. Palautteen saaminen työstä 4. Työpaikkakokoukset 5. Tulos- ja kehityskeskustelut 6. Muutokset ja kehittämistyö 7. Asiakkuudet, roolit ja tehtävät

8 5 Tutkimustehtävänä 3 oli selvittää Mitä muutoksia kehittämistyön aikana tapahtui työhyvinvoinnissa? Millaisia kehittämismenetelmiä käytettiin? Mikä oli kehittämistyön vaikuttavuus työhyvinvointiin ja sen välityksellä tuloksellisuuteen? Kehittäjien keskeisin tehtävä oli ohjata muutosprosessia ja edistää tasaveroista vuoropuhelua osallistujien kesken. Sitä varten kerättiin eri tavoin materiaaleja, ideoitiin ja toteutettiin yhteistoiminnallisia ja osallistavia kehittämistilaisuuksia sekä käytettiin osallisia dialogiin kutsuvia kehittämisvälineitä. Kaikkien kehittämisryhmien palavereihin myös sovittiin yhteiset pelisäännöt. Seuraavassa on esimerkkinä kohteen 1 kotihoidon kehittämisryhmän pelisäännöt. Työskentelyn alussa luotiin seuraavat pelisäännöt kehittämispalavereissa työskentelylle: Kaikki osallistuvat kehittämispalavereihin. Käytetään OHI ilmaisua, kun ei halua tai ole valmis vastaamaan esitettyyn kysymykseen. Asiaan on mahdollista palata jälkikäteen, kun ajatukset ovat selkiytyneet. Tuodaan asioita esille myös paperilla. Kuunnellaan toisia. Opetellaan rohkeutta tuoda asioita esille ja ilmaista omia mielipiteitä ja otetaan käyttöön kehittävä palaute. Kehittäjä tekee palaverimuistiot ja ohjaa keskustelua. Palaverit pidetään n. kerran kuukaudessa tiistaisin klo ja ne ovat työaikaa. Ulkopuoliset kehittäjät olivat organisaatioiden eri tasoilla ja eri toimijoiden välillä käynnistyneissä kehittämiskeskusteluissa keskeisessä roolissa ohjatessaan kehittämis- ja muutosprosesseja. He loivat pysyviksi tarkoitettuja kehittämisrakenteita ja keskustelun foorumeita, keräsivät tietoa ja käsitteellistivät ilmiöitä sekä sovelsivat ja opastivat osallistavien ja yhteistoiminnallisten kehittämismenetelmien käytössä. Keskeistä oli myös luoda kehittämistyöhön turvallinen, avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri. Kehittäjät myös rohkaisivat arempia ja keskusteluihin tottumattomia yksilöitä ilmaisemaan omia kokemuksiaan, odotuksiaan ja mielipiteitään. Joillain työpaikoilla oli tarve myös vahtia, etteivät esimiehet ja voimakkaat henkilöt dominoineet ja määränneet liikaa keskustelujen kulkua ja sisältöjä. 3 Tutkimusraportti kokonaisuudessaan on luettavissa Työsuojelurahaston sivuilla -> hankenumero

9 6 Kehittämishankkeessa sovellettiin osallistavan toimintatutkimuksen ja yhteistoiminnallisen kehittämisen peruspiirteitä ja arvoja, jotka olivat seuraavat: Kehittämistavoitteet määräytyivät työpaikkojen omista ongelmista ja tarpeista käsin. Kehittäminen tapahtui henkilöstön omana työnä. Kehittämistavoitteet ja muutostarpeet konkretisoituvat todellisina muutoksina työssä, palveluprosessissa ja yhteistoiminnassa. Kehittämisessä sitouduttiin yhteistoiminnalliseen kehittämiseen. Kehittäjät eivät tehneet puolesta, vaan ohjasivat prosessia, antoivat kehittämisen välineitä, auttoivat oppimaan, toivat kokemuksia muualta, arvioivat prosessia, kirjasivat tapahtumia ja järjestivät erilaisia tilaisuuksia. Kehittäjien käyttämät kehittämismenetelmät olivat yksilö- ja ryhmätasoisia. Tärkeimmät niistä olivat työhyvinvointikysely, haastattelut, kirjeet, osallistava havainnointi ja työhön osallistuminen, työkonferenssit ja työseminaarit sekä kehittämisryhmät ja palaverit. Työhyvinvointikysely tehtiin hankkeen alussa ja lopussa. Vastausprosentti oli noin 80 % vaihdellen eri kohteissa. Kyselyn tuloksia käytettiin apuna kehittämistyössä koko hankkeen ajan. Työkonferenssit olivat molemmissa palveluketjuhankkeissa moniäänisen ja -tahoisen dialogin areenoita (Lahtonen & Syvänen 2004), joissa kehittämiskeskusteluun saatiin kaikki olennaiset vanhuspalvelujen toimijatahot sekä vaaka- (horisontaalisesti) että pystysuorassa (vertikaalisesti) suunnassa. Osallistujat edustivat vanhuspalvelujen eri hierarkiatasoja eri ammattiryhmien ja työyhteisöjen yksittäisistä edustajista sosiaali- ja terveystoimen ylimpiin esimiehiin ja poliittisiin päättäjiin saakka. Horisontaalisessa suunnassa osallistujat edustivat kunnallisten vanhuspalvelujen eri ammattiryhmiä, eri tehtävä- ja toimialoja sekä työyhteisöjä. Mahdollisimman monien näkökulmien ja kokemusten saamiseksi mukaan kutsuttiin myös edustajia eläkeläis- ja vapaaehtoisjärjestöistä ja seurakunnasta. Keskeisiä tahoja olivat myös työterveyden ja työsuojelun edustajat sekä itseoikeutetusti omaisten ja palvelujen piirissä olevien vanhusten edustajat. Palveluketjuhankkeiden alkuvaiheessa järjestettyjen työkonferenssien keskeisinä tavoitteina oli saada mahdollisimman laajan ja avoimen dialogin avulla esille koko palvelujen tuotantoprosessiin liittyvät kehittämistarpeet ja -toiveet. Työkonferenssissa käsiteltiin vanhustyön tulevaisuuden kuvaa vuoteen 2010 mennessä. Työkonferenssiin kutsuttiin asiakkaiden edustajina eläkeläisjärjestöjen nimeämät edustajat, seurakunnan, rintamaveteraanien sekä sotainvalidien veljesliiton edustajat. Lisäksi mukana oli eri tehtävis-

10 7 sä toimivia poliittisia päätöksentekijöitä, johdon, esimiesten ja laajasti henkilöstön edustajia. Mukaan kutsuttiin myös yksityisten vanhuspalvelujen tuottajien edustajat, fysioterapian ja ateriapalvelujen edustajat. Työkonferenssi tuotti linjaukset kehittämisohjelman pohjaksi. Kohteen 3 vanhainkodin työkonferenssi järjestettiin hankkeen puolivälin jälkeen, jolloin sen tavoitteena oli tarkentaa kehittämisen suuntaa sekä antaa mahdollisuus vanhainkodin ulkopuolisten äänten kuulumiselle. Työkonferenssit on yleisesti koettu erittäin hyödyllisiksi ja antoisiksi kehittämistilaisuuksiksi. Monipuolinen näkemys aiheesta, kun oli eri tahojen ihmisiä. Normaalisti ärsyttävää väkinäistäkin. Nyt todella toimivaa. Kiitos aktiivisten osallistujien. Ryhmäkokoonpanojen vaihto loistava idea! Yhteistyötä lisäävänä foorumina toimi jo itse työkonferenssi, jossa laajalla joukolla yhdessä pohdittiin vanhustyön tulevaisuutta. Kohteissa 2 ja 3 kokeiltiin osana yhteistoiminnallista kehittämistapaa DiSC työkäyttäytymisprofiileja. DiSC on oppimistyökalu, jota on käytetty 1970 luvulta lukien eri puolilla maailmaa lisäämään ihmisten ymmärrystä omasta ja toisten työkäyttäytymisestä (Marston 1928). Marstonin teoria perustuu neljään käyttäytymisulottuvuuteen Dominance hallitsevuus Influence vaikuttavuus Steadiness vakaus Conscientiousness tunnontarkkuus Ulottuvuuksilla kuvataan ihmisen käyttäytymistä eri toimintaympäristöissä ja eri fokuksilla. DiSC -käyttäytymisprofiili osoittautui Hotevan työpaikoilla välineeksi, jonka avulla oli mahdollista lisätä itsetuntemusta ymmärtää paremmin toisten käyttäytymistä ymmärtää, miten oma käyttäytyminen vaikuttaa toisiin ihmisiin DiSC-työkäyttäytymisprofiilit auttoivat sekä työntekijöitä että esimiehiä omien työkäyttäytymistaipumustensa tunnistamisessa ja vahvuuksien hyödyntämisessä. Lisääntynyt ymmärrys omaa ja toisten käyttäytymistä kohtaan avasi työyhteisöille ja ihmisten väliselle vuorovaikutukselle ja yhteistyölle uudenlaisia mahdollisuuksia. Kohteessa 2 vanhustyön henkilöstölle tehtyjen DiSC-profiilien mukaan noin 60 % henkilöstöstä on S/C-tyyppisiä täydellisyyden tavoittelijoita

11 8 (piirteenä tunnontarkkuutta, täydellisyyttä, uhrautuvuutta). Luontaisesti S/C tyypin ihminen huomioi ensin muut ja sitten vasta itsensä. Työhyvinvoinnin kannalta toimintamalli voi johtaa siihen, että omasta hyvinvoinnista ei osata huolehtia, jolloin vaarana on henkinen ja fyysinen ylikuormitus. Sitä näkyi työhyvinvointikyselyssä kotihoidossa ja vanhainkodilla. Vanhustyön työyhteisöille voisi olla hyödyksi uuden ideoinnin ja kehittämisen kannalta, jos työyhteisöihin rekrytoitaisiin enemmän D- ja I- profiilimallin mukaisesti käyttäytyviä ihmisiä X-tehokkuusteoria työhyvinvointia, tuloksellisuutta ja yhteisiä päämääriä Hoteva oli jatkotutkimus Sirpa Syväsen väitöstutkimukselle, jossa keskityttiin tuloksellisuuden, työhyvinvoinnin ja vanhuspalvelujen ongelmien paikantamiseen. Hotevassa näkökulmana oli työhyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden tekijät. Hotevan teoreettisena viitekehyksenä käytettiin x-tehokkuusteoriaa palvelujen tuotantoprosessimallia (Syvänen 2003) Viitekehyksen mukaan vanhuspalvelujen henkilöstö on tärkein voimavara, jolla on työhyvinvoinnin, osaamisen ja sitoutumisen välityksellä tuloksellisuuden kehittymisessä keskeinen rooli. Kehittämistyössä pyrittiin saavuttamaan seuraavat organisaation tasot, joilla on x-tehokkuusteorian mukaan vaikutusta työhyvinvoinnin, työn hallinnan ja osaamisen välityksellä tuloksellisuuteen. 1. Yksilötaso 2. Ryhmien eli tiimien taso 3. Työyhteisötaso 4. Palveluketjun /vanhustyön taso 5. Sosiaali- ja terveystoimen /perusturvan hallinnonalan taso Kehittäjät käyttivät kehittämistyön ohjauksessa x-tehokkuusteoriaa ja palvelujen tuotantoprosessimallia tulkintakehyksenä luodakseen ymmärrystä sekä käsitteellistääkseen kohteiden toimintaympäristöstä esille tulleita yksilö-, ryhmä- ja yhteisötason ilmiöitä. Teoreettinen viitekehys avattiin paikallisille toimijoille, jotta myös he ymmärtäisivät työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kokonaisuudessa esiintyviä syy- ja seuraussuhteita. Hahmottaminen auttoi keskittymistä olennaisiin asioihin.

12 9 Tärkeimpiä kehittämisteemoja olivat Perustehtävät ja arvot Vanhuskeskeisyys Hoidon periaatteet ja hoitoideologiat Työntekijöiden ja johtajien keskinäiset odotukset Työ- ja johtamiskäyttäytymisen pelisäännöt Työpaikkojen ja tiimien pelisäännöt ja sopimukset Palaute Ristiriitojen hallinta- ja seuraamustavat Kehittäjillä oli mahdollisuus vaikuttaa muutosprosessien ohjaamisella sekä menetelmävalinnoillaan siihen, mistä teemasta kehittäminen aloitettiin ja mitä kehittämismenetelmiä käytettiin. Hotevan työpaikoilla käsiteltiin työn ilon lähteitä, mutta puheenaiheiksi saatiin myös monia ongelmia sekä vaikeita ja arkaluontoisia asioita. X-tehokkuusteorian mukaan ihmisten sitoutumisen asteeseen työhönsä sekä työhyvinvoinnin tasoon vaikuttavat 1. Ulkoiset paineet 2. Työyhteisölliset paineet vuorovaikutus ja paineet ryhmissä sekä johtamisen välityksellä 3. Sisäiset työn paineet, päätöksenteko työstä järjellä ja tunteella, => työn yksilölliset piirteet, työn hallinta ja työkäyttäytyminen Hotevassa pyrittiin entistä tietoisemmin myös menetelmävalinnoilla varmistamaan se, että yksittäiset ihmiset tulisivat haastetuiksi oman työnsä kehittämiseen. Siksi yksilötasoa, oli sitten kyse työntekijöistä tai esimiehistä, korostettiin. Tavoitteena oli saada jokainen, eri asemissa toimiva osallistuja motivoitumaan ja sitoutumaan kehittämistyöhön, jolla tavoiteltiin oman työkäyttäytymisen, vuorovaikutuksen ja rutiinien kriittistä ja avointa tarkastelua. Opiksi Vanhustyön toimijat saivat kehittämistyön aikana mahdollisuuden, oikeuden sekä velvollisuuden peilata omaa työkäyttäytymistään ja toimintaansa osana vanhuspalvelujen ja oman työyhteisönsä kokonaisuutta. Peilaamisen kautta he saivat entistä syvällisempää ymmärrystä omasta sekä toisten työkäyttäytymisestä, työtavoista ja keskinäisestä vuorovaikutuksesta. Teoreettisen viitekehyksen kautta työpaikkojen henkilöstö sai lisää tietoa ryhmäkäyttäytymisen piirteistä, jotka voivat olla sekä kielteisiä että myönteisiä.

13 10 Kehittämistyön ohjauksessa käytettiin apuna palvelujen tuotantoprosessimallia (kuva 1). Sen avulla kehittäjät käsitteellistivät ja hahmottivat työpaikkojen henkilöstölle hankkeen teoreettisen viitekehyksen, tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin välisen yhteyden, tuloksellisuuden osa-alueet (vaikuttavuus, taloudellisuus, tuottavuus) sekä palvelujen tuotantoprosessin eri osat ja niiden väliset suhteet. Taloudellisuus t1 OS Johtaja OS t2 t1 t2 Tuottavuus Panokset Prosessi Tuotokset Vaikutukset Henkilöstö Koneet Laitteet Fyysiset tilat = VOIMA- VARAT Työn ja osaamisen kehittäminen Organisaation ja työprosessien kehittäminen Palvelut Suoritteet Tuotteet Laatu Määrä Palvelujen ja palvelurakenteen kehittäminen Vaikuttavuus Perustehtävä = Asiakkaiden yksilölliset tarpeet SISÄINEN TEHOKKUUS - x-tehokkuusteoria Työhyvinvointiin vaikuttaa koko palvelujen tuotantoprosessi ja sen eri osat MILLÄ VOIMA- VAROILLA? MITEN TUOTE- TAAN? MITÄ PALVELUJA? PALVELU- RAKENNE? KENELLE? MIHIN TAR- PEISIIN? Kuva 1: Palvelujen tuotantoprosessimalli (Syvänen 2003, 252) Hotevan kokemusten mukaan tarkoituksenmukaisinta vanhuspalvelujen tuotantoprosessin kehittämisessä on lähteä liikkeelle eri vanhusryhmien yksilöllisistä tarpeista (1 vaikutukset) ja edetä niistä käsin kohti palvelujen tuotantoprosessin alkupäätä prosesseja/organisaatiota ja panoksia/voimavaroja. Tällöin kehittämiskeskustelujen lähtökohdaksi saadaan vanhusten tarpeet, vanhuskeskeisyys, vaikuttavuus ja laatu. Niistä edetään keskusteluihin tuotoksista eli palvelurakenteesta (2 tuotokset), tarjolla olevista palvelumuodoista ja kokonaan puuttuvista palveluista eli palveluvajeista. Perustehtäviä, arvoja, palveluja ja palvelurakennetta koskevien kehittämiskeskustelujen jälkeen on luonnollista mennä organisatorisiin kehittämiskeskusteluihin. Tällöin kysytään, miten palvelut tuotetaan ja millaisella organisaatiolla (3 prosessi) ja voimavaroilla (4 panokset). Näin saadaan koko palvelujen tuotantoprosessi, organisaa-

14 11 tio sekä eri asemissa ja rooleissa toimivien osaajien ja ammattilaisten työt, osaaminen, vastuut sekä työkäyttäytyminen kehittämiskeskustelujen kohteeksi. Kohteen 1 palvelukeskuksen perustehtävämäärittelyissä tärkeä oivallus oli se, että erilaisille vanhuksille tarjottaviin palveluihin tarvitaan kyseisten palvelujen piirissä olevien vanhusten erityispiirteet ja -tarpeet huomioon ottava perustehtävämääritys. Liian laajasti kaikkia vanhuksia koskeva perustehtävä jää usein liian yleiselle tasolle, jolloin sillä ei ole haluttua ohjausvaikutusta arjen työssä. Välimuotoisissa palveluissa oli jo aiemmin määritelty perustehtävä. Se otettiin yhteiseen tarkasteluun, sillä työyhteisöissä oli käyty keskustelua mm. siitä, että miksi eri asiakasryhmät saavat erilaista palvelua esim. heitä kuljetetaan kaupassa ja ulkona kun taas toisten asiakkaiden kohdalla ei ole mahdollisuutta henkilöstöresursseista johtuen esim. riittävään ulkoiluttamiseen. Henkilöstö totesi, ettei yksi ja sama perustehtävän määrittely riitä kaikkeen toimintaan. Asiakasryhmät muodostuvat vanhuksista, psykiatrisista asiakkaista sekä eri ikäryhmiä edustavista kuntoutusasiakkaista. Palvelujen tuotantoprosessimallin avulla kehittäjät ohjasivat kehittämiskohteiden henkilöstöä vastaamaan seuraaviin kysymyksiin. 1. KENELLE? MIHIN TARPEISIIN? = vaikutukset Mitä vaikutuksia halutaan saada aikaan? Mitä ovat eri vanhusryhmien erilaiset ja yksilölliset palvelutarpeet? Mihin vanhusten tarpeisiin vastataan? => Perustehtävät Miten perustehtävä toteutetaan? => Arvot => Vanhustyön strategiat => Hoito- ja hoitamisen periaatteet, hoitoideologiat 2. MITÄ PALVELUJA? MILLAINEN PALVELURAKENNE? = tuotokset Miten tuotoksia/palveluja tulee kehittää? Mitä palveluja tarjotaan? 3. MITEN PALVELUT TUOTETAAN? = prosessi Miten prosessia tulee kehittää? Millaisella organisaatiolla, työn organisoitumisella, osaamisella, johtamisella ja yhteistoiminnalla palvelut tuotetaan?

15 12 4. MILLÄ VOIMAVAROILLA PALVELUT TUOTETAAN? = panokset Millä voimavaroilla toimitaan? Miten niukat voimavarat kohdennetaan? Ovatko voimavarat riittävät? Millaista kehittämistarvetta voimavaroihin kohdentuu työvälineet, fyysiset puitteet, esimiehet, työntekijät, osaaminen? Hotevan työpaikoilla tärkeitä työhyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisen toiminnan rakennusaineita olivat ihmisten kokemukset seuraavista tekijöistä. YHTEISÖTASO 1. Työyhteisön perustehtävät, arvot, strategiat, periaatteet ja ideologiat 2. Työnantajapolitiikka, työsuhteen edut ja ehdot 3. Työpaikkojen ja erilaisten ryhmien jäsenten keskinäiset odotukset 4. Psykologiset sopimukset ja pelisäännöt 5. Johtamisrakenne ja esimiestyö 6. Organisatorinen ryhmä, johon kuuluu (mm. tiimit, osastot, solut, alueet, kotipiirit) 7. Oman ammattiryhmän toiminta- ja työtavat 8. Vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa (työtoverit, esimiehet, vanhukset, omaiset ja yhteistyötahot) 9. Työ- ja johtamiskäyttäytyminen 10. Työn hallinnan alueet 11. Työn sisäiset paineet 12. Työn yksilölliset piirteet YKSILÖTASO Seuraavissa osuuksissa käydään läpi keskeiset kehittämistyön tulokset yhdistettyinä teoreettisen viitekehyksen olettamuksiin työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden välisistä suhteista eri organisatorisilla tasoilla (yhteisö, ryhmä, yksilö). Tulosten esittelyssä erityistä huomiota kiinnitetään niihin organisatorisiin tekijöihin yksilö- ja ryhmätasolla, joissa tapahtui koko aineiston tasolla työhyvinvointikyselyn tulosten mukaan selkeä parannus. Tulosten esittely aloitetaan organisatoriselta tasolta ja edetään kohti yksilötasoa. Esittämistapavalinnolla ja esittämisjärjestyksellä on pyritty siihen, että lukijat hahmottaisivat Hotevassa käytetyn teoreettisen viitekehyksen, kehittämistyön ohjauksen sekä yhteistoiminnallisen kehittämistavan ja siinä käytettyjen kehittämismenetelmien erityispiirteet. Tavoite on myös auttaa eri alojen työpaikkoja kehittämisen polulle ja antaa erilaisia pähkinöitä purtavaksi omassa työssä.

16 13 3. Vanhustyön paineet Tässä jaksossa kuvataan Hotevan teoreettisen viitekehyksen mukaisesti vanhustyöhön kohdentuvien paineiden merkitys työhön sekä ryhmien/tiimien ja työyhteisöjen toimintaan. Kuvassa 2 on esitetty yksilöön kohdentuva painekenttä vanhustyössä (Syvänen 2003), jollainen havaittiin myös Hotevan työpaikkojen toimintaympäristössä. Paineet koostuivat 1. muutoksen ja kehittämisen paineista 2. asiakaspaineista eli vanhus- ja omaispaineista 3. yksittäisten ihmisten omista sisäisistä paineista 4. vertikaalisista paineista työntekijöiden ja esimiesten kesken (työntekijöiltä esimiehille ja esimiehiltä työntekijöille) 5. horisontaalisista työyhteisö-/ryhmä-/tiimipaineista sekä yhteistyöpaineista ulkopuolisten tahojen kanssa Kuva 2: Vanhustyöhön kohdentuvat paineet (Syvänen 2003, 112). Ulkoiset paineet ovat monista eri tekijöistä ja asioista lähteviä ja syntyviä paineita, jotka ihmiset kokevat työpaikallaan ja työssään. Ulkoiset paineet välittyvät kuvan 3 mukaisesti valta-, vastuu- ja työnjakosuhteiden kautta esimiesten, vastuuhenkilöiden ja eri ammattiryhmiä edustavien yksittäisten työntekijöiden sisäisiksi työn paineiksi.

17 14 Työn yksilölliset piirteet työn sisällöt, osat työmäärä, työtahti työn laatu työn aikataulutus Työpaikkaan kohdistuvat ulkoiset paineet Poliittisen johdon ja ylemmän johdon palaute vaikutuksista * myönteinen palaute => paineet ennallaan tai vähenevät * kielteinen palaute => lisääntyvät ulkoiset paineet Työpaikan sisäinen paine. Esimies ulkoisten paineiden suodattajana portinvartijana painereaktio Yksilöiden työn sisäiset paineet järki ja tunne päätöksenteossa = rationaalisuus ja rajoitettu rationaalisuus TYÖN HALLINTA TYÖ- JA JOHTAMISKÄYT- TÄYTYMISEN PIIRTEET VAIKUTUKSET palvelujen tuotantoprosessiin * asiakastarpeisen tyydyttymiseen * tuotoksiin, palvelujen laatuun ja määrään * kustannuksiin Kuva 3: Ulkoisten paineiden välittyminen työpaikalle ja työhön (Syvänen 2003, 39). Monet ulkoiset paineet ovat luonteeltaan sellaisia, joiden vastaanottajia tai suodattajia ovat työpaikkojen esimiehet. Esimiehet ovat portinvartijoita ulkoisen paineen suodattamisessa työyhteisön sisälle, joiden kyky ja tapa ottaa vastaan ulkoista painetta vaihtelee. Osa ottaa paineet vastaan pessimistisesti ja osa optimistisesti. Kultaisen keskitien realistinen vastaan ottaminen on paras tapa suhtautua koko ajan kasvaviin vanhustyön ulkoisiin paineisiin. Opiksi Esimiestyössä tapahtui myönteinen muutos yhteistoiminnallisempaan suuntaan. Hoteva osoitti, että esimiehet ovat avainhenkilöitä kehittämistyön käynnistymiseksi ja mahdollistumiseksi. Esimiesten sitoutumattomuus aiheutti joillain työpaikoilla sen, että kehittämistyössä ei päästy juuri alkua pidemmälle, kun esimies ei sitoutunut kehittämiseen tekojen tasolla. Pelkkä puhe ei riitä. Portinvartijoiden kautta paineet etenevät kohti työpaikkojen muuta henkilöstöä, jotka kohtaavat ne omista rooleistaan ja vastuistansa käsin. Ulkoisten pai-

18 15 neiden vastaan ottamiseen vaikuttaa voimakkaasti jokaisen ihmisen suhde omaan työhönsä ja työpaikkaansa sekä sitoutumisen aste niihin Päättäjien paineet Keskeisiä tahoja, jotka vanhustyön työpaikoille ulkoista painetta luovat ja kohdentavat, ovat poliittisesta ja taloudellisesta päätöksenteosta vastuussa olevat päättäjät. Heillä on valta ja vastuu voimavarojen oikeasta ja riittävästä sekä eri työyhteisöjen ja hallinnonalojen kesken oikeudenmukaisesta voimavarojen kohdentamisesta. Poliittisten päättäjien mielenkiinto kohdentuu vanhustyössä erityisesti palvelujen tuotantoprosessin osiin vaikutukset ja tuotokset sekä panosten ja tuotosten välisiin suhteisiin. Ensin mainittu intressi kuvaa mielenkiintoa vanhusten tarpeiden mahdollisimman hyvästä tyydyttymisestä eli vaikuttavuudesta, palvelujen laadusta ja määrästä ja viimeksi mainittu vanhuspalvelujen tuottamisen taloudellisuudesta ja tuottavuudesta. Mikäli näiden intressin koetaan toteutuvan, poliittiset päättäjät ovat tyytyväisiä, eivätkä kohdenna vanhuspalvelujen tuotantoprosessille suurempia ulkoisia paineita esimerkiksi voimavarojen säästö- tai palvelujen laadun tai määrän kehittämisen tavoitteina. Kaikissa kohteissa käytiin keskusteluja henkilökunnan riittävyydestä ja mitoituksesta. Hotevan alussa henkilöstö koki, että henkilöstövoimavaroja oli liian vähän. Samaa viestiä tuli myös vanhusten omaisilta. Henkilökuntaa vaan ei ole tarpeeksi. Yöhoitajat varsinkin ovat kovilla! Työhyvinvointikyselyn tulosten mukaan osassa työpaikkoja koettiin, että henkilökuntaa oli riittävästi ja osassa henkilöstöä koettiin olevan liian vähän. Työntekijöillä ja esimiehillä oli oikeutettuna odotuksena poliittisille päättäjille ja työnantajilleen saada riittävät voimavarat työn tekemiseen. Kehittämistyön ja toimintakykyarvioiden avulla saatiin entistä yksityiskohtaisemmin analysoitua se, oliko henkilöstömitoitus liian tiukka, sopiva vai väljä suhteutettuna hoidettaviin vanhuksiin ja heille tarjottaviin palveluihin. Aiemmin henkilöstön kokemukset työntekijöiden riittävyyteen ja mitoitukseen olivat perustuneet enemmänkin mutu -tuntumaan. Kehittämistyön vaikutuksesta kokemukset henkilöstön riittävyydestä muuttuivat myönteisempään suuntaan. Hotevan toisena vuonna henkilöstön saatavuus heikkeni, joka näkyi sekä vakituisen henkilöstön että sijaisten monenlaisina rekrytointiongelmina. Työpaikoilla jouduttiin etsimään erilaisia tapoja ongelmien ratkaisemiseen. Kohteessa 2 sijaispulaa ratkottiin tekemällä yhteistyösopimus yksityisen hoitoalan yrityksen kanssa työvoiman käytöstä. Vanhainkodille palkattiin nuoria

19 16 kuukaudeksi töihin ulkoiluttamaan vanhuksia ja kesätyöntekijöitä haettiin vanhuspalvelujen palveluketjun eri yksikköihin yhteisillä lehti-ilmoituksilla sekä koulujen ilmoitustaulujen ja työvoimatoimiston sivujen kautta. Kohteessa 4 kokemukset henkilökunnan riittävyydestä heikentyivät. Hotevan aikana työn paineet kasvoivat ja pääkaupunkiseutu kohtasi työvoimapulan, joka näkyi erityisesti sairaanhoitajien kohdalla. Vanhainkotiin lähihoitajien vakansseille saatiin hyvin hakijoita, mutta sairaanhoitajien varahenkilövakanssia ei saatu pysyvästi täytettyä. Myös sijaistyövoiman saatavuus vaikeutui huomattavasti. Työvoimapulan lisäksi syynä oli koko pääkaupunkiseudun uuden sijaisten välitystoiminnan takkuaminen. Ongelmana koettiin mm. se, että laitoshoitajien sijaiset olivat ammattitaidottomia, jolita puuttui osaaminen hygieniamääräyksien noudattamisesta. Vakituiset hoitajat joutuivat vahtimaan heidän työskentelyään, joka lisäsi kuormitusta, Opiksi Työnantajapolitiikan ja työsuhteen etujen ja ehtojen koettiin kehittyneen työsuhteen turvallisuuden, työturvallisuuden, fyysisen ja sosiaalisen työympäristön ja tarkoituksenmukaisten työ- ja apuvälineiden suhteen. Myös palkkausjärjestelmiin kohdentuva motivoituminen lisääntyi työn vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän, henkilökohtaisten palkanlisien ja tulospalkkioiden suhteen. Pääkaupunkiseudulla henkilöstön saatavuudessa on jo nyt, ja lisääntyvässä määrin tulevaisuudessa, suuria ongelmia. Palkkausjärjestelmää ja sen tarjoamia yksilöllisiä mahdollisuuksia ja keinoja on syytä käyttää kaikin keinoin henkilöstön houkuttimena. Työnantajien tulisi ideoida palkkauksen avulla uudenlaisia kannusteita. Niillä olisi mahdollista varmistaa työvoiman saatavuus ja turvata vanhustyöhön sitoutuminen Omaispaineet Yksi keskeinen ulkoista painetta luova yhteistyötaho päättäjien lisäksi ovat palvelujen piirissä olevat vanhukset ja heidän omaisensa. Omaisten ja vanhusten odotukset, toiveet ja tarpeet kohdentuvat vanhustyön henkilöstöön johdosta työntekijätasolle asti. Omaiset ovat vuorovaikutuksessa vanhustyön eri toimijoiden kanssa vaihdellen sen mukaan, millä vanhuksensa asialla milloinkin sattuvat olemaan kuten Hakemassa tietoa palveluista Hakeutumassa palvelujen piiriin Osallistumassa hoitoon/palveluun Esittämässä odotuksia ja toiveita Valvomassa ja varmistamassa hoidon laatua,

20 17 Antamassa myönteistä palautetta Osoittamalla tyytymättömyyttä valituksin jne. Omaishaastatteluissa todettiin, että Vanhainkoti on maailman paras paikka! Omaiset kertoivat kokevansa myös, että sekä asukkaiden että omaisten valitukset käsitellään vakavasti ja uskovansa, että omaisten palautteen johdosta tehdään parannuksia. Kohteen 2 yksityisessä palvelutalossa tehtiin yhteisökäyttäytymisen pelisäännöt, jonne henkilökunta laati omat odotuksensa myös asukkaiden käyttäytymiselle ja vuorovaikutukselle. Asukkaalta toivotaan muiden asukkaiden huomioon ottamista, pitää hyväksyä ihmisten erilaisuus Hoitajien käyttäytyminen toimii esimerkkinä Hoitajilla on lupa puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen Yhteinen ruokailu, ruokarauha kaikille Asukkaan toivotaan odottavan omaa vuoroaan Tupakointi sallittu ainoastaan tupakkahuoneessa Asukas ottaa vastuun oman terveytensä vaalimisesta ja sairauden hoitamisesta omien voimavarojensa mukaan Asukkaan toivotaan kysyvän, jos on epäselviä asioita Asukkaan toivotaan antavan palautetta toiminnasta.

Miten syttyy ja sammuu työhyvinvointi työyhteisöissä? HAUS 2008 Toukokuu Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto

Miten syttyy ja sammuu työhyvinvointi työyhteisöissä? HAUS 2008 Toukokuu Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto Miten syttyy ja sammuu työhyvinvointi työyhteisöissä? HAUS 2008 Toukokuu Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto 1 Talouden paineet ja vaikutukset työhyvinvointiin Taloudellisten ja muiden resurssien

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 23.4.2013

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 23.4.2013 Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 23.4.2013 Kunnallistalouden, erityisesti henkilöstövoimavarojen Dosentti, Sirpa Syvänen, Johtamiskorkeakoulu sirpa.syvanen@uta.fi, 040 190 1315 Erikoistutkija KT Kati

Lisätiedot

Työhyvinvointi muutoksessa. Kajaani 25.9.2015 Työyhteisökehittäjä Antti Kokkonen

Työhyvinvointi muutoksessa. Kajaani 25.9.2015 Työyhteisökehittäjä Antti Kokkonen Työhyvinvointi muutoksessa Kajaani 25.9.2015 Työyhteisökehittäjä Antti Kokkonen Miten tarkoittaa käsite työhyvinvointi? Hyvinvoinnin hahmotusta Rahatilanne Työsuhdeasiat Työnantaja Esimiehet Ihmissuhteet

Lisätiedot

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia Liite 2 Kuntayhtymä Kaksineuvoinen Strategia 2010-2015 MISSIO / TOIMINTA-AJATUS Hyvinvoiva ja toimintakykyinen kuntalainen Missio = organisaation toiminta-ajatus, sen olemassaolon syy. Kuvaa sitä, mitä

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Sirpa Syvänen HYVINVOINNIN, OSAAMISEN JA TULOKSELLISUUDEN TEKIJÄT VANHUSPALVELUISSA 2005-2008. Hoteva-projektin loppuraportti

Sirpa Syvänen HYVINVOINNIN, OSAAMISEN JA TULOKSELLISUUDEN TEKIJÄT VANHUSPALVELUISSA 2005-2008. Hoteva-projektin loppuraportti Sirpa Syvänen HYVINVOINNIN, OSAAMISEN JA TULOKSELLISUUDEN TEKIJÄT VANHUSPALVELUISSA 2005-2008 Hoteva-projektin loppuraportti 30.5.2008 2 OSA 1: JOHDANTO...4 1. TAUSTA...4 2. TOTEUTUS...4 3. TEOREETTINEN

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma. Dinno-tutkimus 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma. Dinno-tutkimus 2012-2014 Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma Dinno-tutkimus 2012-2014 Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Yksi kuudesta Tekesin Työelämäinnovaatiot aktivointihankkeessa rahoitetusta julkisen tutkimuksen

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk.

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk. AURA Kela käynnisti työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen 2007, tavoitteena oli tuolloin kehittää kuntoutusta työn ja työelämän muuttuneisiin tarpeisiin sekä edistää yhteistyötahojen entistä parempaa verkostoitumista

Lisätiedot

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Kehittämisprojektien tavoitteita 2004-07

Kehittämisprojektien tavoitteita 2004-07 Työel elämän n kehittämisohjelma Tykes Ohjelman kesto on 6 vuotta (2004-2009). Vuosittainen budjetti ollut noin 11,5 milj. euroa. Tavoitteena on käynnistää noin 1000 kehittämisprojektia, joihin osallistuu

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Hyvinvointia vanhuksille & työn iloa henkilöstölle. Sirpa Syvänen Antti Kokkonen. Helsingin kaupungin sosiaalivirasto

Hyvinvointia vanhuksille & työn iloa henkilöstölle. Sirpa Syvänen Antti Kokkonen. Helsingin kaupungin sosiaalivirasto Helsingin kaupungin sosiaalivirasto Oppaita ja työkirjoja 2011:2 Hyvinvointia vanhuksille & työn iloa henkilöstölle Ytyä länteen hankkeen tulokset ja opetukset yhteistoiminnallisesta työyhteisöjen kehittämisestä

Lisätiedot

Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki

Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Kotihoito Oulun kotihoito on jaettu neljään palvelualueeseen: Eteläinen kotihoito, Pohjoinen kotihoito,

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

Halikon vanhustenkotiyhdistys ry. August-kodin asukkaiden omaisten palvelutyytyväisyys 2014

Halikon vanhustenkotiyhdistys ry. August-kodin asukkaiden omaisten palvelutyytyväisyys 2014 Augustkodin asukkaiden omaisten palvelutyytyväisyys 2014 2 SISÄLTÖ 1 TYYTYVÄISYYSKYSELYN SUORITTAMINEN 2 AUGUSTKODIN ASUKKAIDEN OMAISTEN TYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 21 FYYSISET JA AINEELLISET OLOSUHTEET

Lisätiedot

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 TYÖRYHMÄN NIMI: pvm: jolloin täytetty työryhmän kanssa KEHITTÄMISTEHTÄVÄN NIMI TAVOITTEET Leppävaaran sosiaaliohjaajat (Espoo, lastensuojelun avopalvelut)

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Inno-Vointi. Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa. Inno-Vointi 3.10.2012

Inno-Vointi. Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa. Inno-Vointi 3.10.2012 Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa 1 -tutkimushanke: Hyviä käytäntöjä innovaatiojohtamiseen julkisella palvelusektorilla Miten palveluja voidaan kehittää

Lisätiedot

Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011

Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011 Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011 Sairaus Paha tapa pystytään hoitamaan parantumaton; miten hoidetaan? pystytään muuttamaan muuttumaton; miten hoidetaan? Miten tietoinen olen 1. omista asenteistani?

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Toimintakykyä edistävä hoitotyö ja sen johtaminen. Pia Vähäkangas, TtT Projektipäällikkö Asiantuntija

Toimintakykyä edistävä hoitotyö ja sen johtaminen. Pia Vähäkangas, TtT Projektipäällikkö Asiantuntija Toimintakykyä edistävä hoitotyö ja sen johtaminen Pia Vähäkangas, TtT Projektipäällikkö Asiantuntija Aiheeseen liittyviä käsitteitä Toimintakyky, toimijuus, kuntoutuminen, toimintavajeet, toimintaedellytykset

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt

Lisätiedot

Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa

Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa Mika Liuhamo, palvelukeskuksen päällikkö Työterveyslaitos, Asiakasratkaisut mika.liuhamo@ttl.fi Hyvinvointia työstä Nolla on mahdollisuus! Tapaturmat

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Tutkimuksen tavoitteena on kuvata oikeudenmukaisen johtamisen 1. sisältöjä 2. toteutumista lähityöyhteisössä

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Juhani Tarkkonen TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Seurantaraportti viiden elintarviketeollisuuden yrityksen johtamisjärjestelmän kehittämishankkeesta LIITEOSA:

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely ja hyvinvointisuunnitelman laatiminen työyksikön hyvinvointipajassa Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Lapin sairaanhoitopiirin työhyvinvointisyke

Lisätiedot