Epäasiallinen työkäyttäytyminen miten puuttua siihen? OSA I Puuttumattomuuden teoriaa

Transkriptio

1 Työsuojelun ja yhteistoiminnan ajankohtaispäivät JHL Epäasiallinen työkäyttäytyminen miten puuttua siihen? OSA I Puuttumattomuuden teoriaa Henkilöstövoimavarojen dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto Työelämän tutkimuskeskus Julkaisuja ja hankkeita (Työsuojelurahasto) Syvänen 2003: Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset, väitöskirja Kokkonen & Strömberg & Syvänen 2013: Dialogisen johtamisen palapeli. Syvänen ym. 2015: Dialoginen johtaminen avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen Dialogi työkalupakki: Työn ilon kehittämishanke: 1

2 Neoklassinen talousteoria Ihminen on kone, robotti, järkeä kestokykyä, rajaton X-tehokkuusteoria Ihminen on ihminen, järkeä ja tunnetta rajallinen TYÖHYVINVOINTIIN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ Myönteisiä kokemuksia => (TYÖ)HYVIN- VOINTI korkea Työnantajapolitiikka Työsuhdeasiat Terveydentila => toimintakyky * henkinen * fyysinen * sosiaalinen Työ- Ympäristö Oma Rahatilanne Työilmapiiri Johtaminen Lähiesmiestyö Työkaverit Perhe Ystävät Läheiset Kielteisiä kokemuksia Työpahoinvointi Harrastukset Elämän-/ ja työelämän muutokset 4 2

3 7. UUDISTUMISEN JA MUUTOSTEN RISTIPAINEET Haastaa/miten käyttöön? - osaaminen - luovuus - oppiminen - kehittä(y)minen 5. RYHMÄPAINEET - ammattiryhmät - tiimit - muut ryhmät 2. TYÖNANTAJAN, JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN PAINEET JOHTAJA Organisaatio ULKOISET TYÖN PAINEET => Miten yhteensovitetaan? Työyhteisö Me Osasto Tiimivastaava/ esimies Päällikkö Lähiesimies Tunne Sinä Tiimi/ryhmä Minä Järki 1. TALOUDEN PAINEET Talousteoria: Niukat voimavarat vs. rajattomat tarpeet Ł VOIMAVAROJEN KOHDENTAMINEN RIITTÄVYYS 3. ASIAKASPAINEET 6. YHTEISTYÖN JA VERKOSTOITUMISEN PAINEET - monialaisuus - moniammatillisuus Harjoittelijat, sijaiset tms. 4. ALAISPAINEET Tunne ja järki ihmisen aivotoiminnassa (DeLoux) AIVOT Aivokuoren näkö- ja kuuloalue: neokorteksi Erilaiset äärireagointi -tavat vuorovaikutuksessa: 1 rauhallinen, asiallinen, ammatillinen (järki) 2 ylireagointi (tunne) = paniikki, tunnekuohu = tunnekaappaus = tunnekoukku MINÄ - erilainen yksilö => Reagointiin vaikuttaa millaiset ovat yksilön sisäiset ja ulkoiset paineet Talamus - järkikeskus Mantelitumake - tunnekeskus Ulkoa tuleva viesti 3

4 LÄÄKITYSTÄ TUNNEPERÄISIIN YLILYÖNTEIHIN SEKÄ TUNNEKYLMYYTEEN, JOTKA RUOKKIVAT JA YLLÄ PITÄVÄT EPÄASIALLISTA KÄYTTÄYTYMISTÄ * KARTOITETAAN KESKINÄISET ODOTUKSET ESIMIEHILLE JA TYÖNTEKIJÖILLE => SOVITAAN TYÖ- JA JOHTAMISKÄYTTÄYTYMISEN PELISÄÄNNÖT => ANNETAAN LUPAUKSET JA SITOUTUMISET * SOVITAAN TIIMIN/TYÖYHTEISÖN PELISÄÄNNÖT (JA SEURAAMUKSET) * TALTUTETAAN KIIRETTÄ JA ALENNETAAN TYÖN PAINEITA => TEHDÄÄN KIIREEN TALTUTTAMISEN JA HENKISEN TYÖKUORMITUKSEN EHKÄISEMISEN PELISÄÄNNÖT TEHDÄÄN PUUTTUMISEN POLKU NOUDATETAAN SITÄ Tärkeää: OPETELLAAN JA HARJOITELLAAN DIALOGIA = SUORA PUHE, KUUNTELEMINEN, HIDASTAMINEN, ARVOSTUS 7 Välittäminen, tunteet, työhyvinvoinnin tukeminen 4

5 MIKÄ ON OMA, LUONTAINEN DIALOGI ROOLISI? MITEN SE NÄKYY JOHTAMISESSA, TOIMINNASSA, PALAVERISSA, ESIMIESKÄYTTÄYTYMISESSÄ, VUOROVAIKUTUKSESSA, ERI AIHEISISSA DIALOGEISSA? 1 KÄYNNISTÄJÄT, IDEOIJAT III KYSEENALAISTAJAT, KRIITIKOT II SEURAAJAT, KOMMENTOIJAT IV REFLEKTOIJAT, TOIMEEN TARTTUJAT KAIKKIA DIALOGI- ROOLEJA TARVITAAN! Puuttumattomuuden eli sisäisen tehottomuuden 11P-OIREYHTYMÄ - SYNDROOMA 1. Panettelu 2. Puhumattomuus 3. Palautteettomuus 4. Piittaamattomuus 5. Paneutumattomuus 6. Pehmoilu 7. Piilottelu & peittely 8. Pomottelu 9. Päättämättömyys -> aiheuttaa työhyvinvoinnin alenemista -> vie henkistä energiaa -> tuottaa sairauslomia ja vaihtuvuutta -> lisää kustannuksia 10 5

6 Palvelu/Tiimi 1 Työn/palvelun tuotantomahdollisuudet ja tehokkuus/tuottavuus/tuloksellisuus Paras eli optimitehokkuus 100 % Annetuilla voimavaroilla mahdollinen 11 P oireita Puuttumattomuuden vuoksi alentunut tuloksellisuus esim. 80 % Todellinen tilanne työn arjessa 0 Tuloksellisuus 80 % 100 % Palvelu/tiimi Palvelujen tuotantoprosessimalli Taloudellisuus Tuottavuus Vaikuttavuus Laatu Määrä * henkilöstö * koneet * laitteet * fyysiset tilat = RESURSSIT OS Joh OS T1 T2 T1 T2 Puuttumattomuuden organisaatiokulttuuri Palvelut * suoritteet * tuotteet Perustehtävä=a siakkaiden tarpeet Sisäinen tehokkuus <=> työhyvinvointi <=> tuloksellisuus Puuttumattomuus ja 11P oireyhtymä vaikuttavat työhyvinvoinnin välityksellä sisäiseen tehokkuuteen => sisäistä sählinkiä, kielteistä ihmisten välistä energiaa ja vuorovaikutusta => alentaa tuloksellisuutta 6

7 Näkyy toisille Koetaan + tai - => kokemus epäasiallisesta käyttäytymisestä Esimiesten keskuudessa (n. 60 haastattelua + kyselyt) koettiin hankalaa, vaikeasti kohdattavaa, epäasiallista (työntekijöiden) käyttäytymistä => ruokkii ristiriitoja synnyttää tarpeen dialogeihin vaikeista aiheista ja tilanteista tuen tarve, osaamisen vaje 1. ITSEKKYYS, OMAT EDUT: Henkilöt, jotka eivät juuri koskaan näe syytä ristiriitoihin, ongelmiin tms. omassa toiminnassa, vaan aina jonkun toisen 2. AGGRESSIIVISET, VOIMAKASTAHTOISET, KIIHKOILIJAT, NARSISTIT, SELÄN TAKANA TOIMIJAT: Narsistiset persoonat - eivät kuuntele, eivät tee yhteistyötä..itsekeskeiset narsistit 3. VALITTAJAT, MARMATTAJAT, TYYTYMÄTTÖMÄT, KIELTEISET: Kyynistyneet, työhönsä leipääntyneet ja negatiiviset henkilöt.yksikin negatiivinen ja kyynistynyt ihminen voi vaikuttaa jopa sabotoivasti työyhteisöön 4. VETÄYTYJÄT, VÄLINPITÄMÄTTÖMÄT, SULKEUTUNEET: Hiljaiset, sulkeutuneet tai ujot, jotka eivät tuo omaa näkemystään esille. Ei voi koskaan tietää onko jokin huonosti. Heidän potentiaalinen osaaminen ja ideat hukkuvat muiden vilkkaaseen vuorovaikutukseen.hiljaiset, sisäänpäin kääntyneet henkilöt - kommunikoinnin vähäisyys..henkilöt jotka eivät ole avoimia ja vastuullisia. 7

8 Ristiriidat - varhaiset singnaalit 1. TYÖTEHTÄVÄT JA SISÄLLÖT = signaalit työtehtävien hoidosta 2. TYÖN LAATU / TYÖMÄÄRÄ, TAHTI = signaalit virheistä, unohteluista, alentuneesta ammattitaidosta, asiakas- ja työtoverien palautteet työstä 3. TYÖN AIKATAULUTUS/TYÖAIKA = signaalit myöhästelyistä, taukojen venymisestä, yksikön toimintaa hankaloittavista vuoronvaihdoista 4. TYÖKÄYTTÄYTYMINEN = käytöksen muuttuminen, itkuisuus, riitaisuus, hajamielisyys, poissa olevuus 5. TYÖN HALLINNAN TILA, YLIKUORMITUS = signaalit vuorovaikutuksen ongelmista, klikit, eristäytyminen, sairastavuus lisääntynyt 15 Työn hallinnan tilat yhteys työhyvinvointiin ja työn tuottavuuteen Työhyvinvointi (tyhy) Tunne ja järki tasapainossa TYÖN HALLINTA Työn sisäinen palkitsevuus ja sen perusta - sisäinen motivaatio -edellyttää riittävää, mutta sopivaa painetta ei yli eikä ali Liian alhainen paine => alikuorma BOREOUT Sopiva paine => Sopiva kuorma TYÖN HALLINTA Yli paine => ylikuorma BURNOUT Työhön kohdentuvat sisäiset ja ulkoiset paineet Alentunut Korkea tyhy Alentunut tyhy tyhy ja heiken-ja heiken- ja heikentynyt tynyt työn tynyt työn työn tuottavuus tuottavuus tuottavuus 8

9 TYÖN RUTIINIT Helpottavat ja auttavat ylikuormitustilanteessa, mutta pidemmällä aikavälillä heikentävät uudistumista ja työn kehittämistä Voivat johtaa ammatilliseen alikuormitustilanteeseen, kun koko ajan liiallinen työmäärä, eikä ennätä pysähtyä pohtimaan työtään/vastuitaan/työnjakoa/työprosesseja yksin, yhdessä, esimiehen kanssa Kokemus: Tylsää, töitä tehdään liukuhihnalla, osaaminen ei käytössä, osaan, en kehity kuormittava tilanne, motivaatio laskee, sitoutuminen työhön heikkenee, työkäyttäytymiseen tulee kielteisiä piirteitä ruokkii vaihtuvuutta, synnyttää ristiriitoja, sokeudutaan myös asiakkaiden tarpeille Psykososiaaliset, kielteiset piirteet lisääntyvät=> miten työnantaja/johto/esimiehet reagoivat? Työpaikoilla kohtaavat nämä ja monet muutkin tyypit eli erilaiset ihmiset - miten pärjätä? Tarkka ja tunnollinen työntekijä Pomottava ja jyräävä tai liian pehmo johtaja Hössö ja vähän hutiluskin työkaveri Asiakkaat ja yhteistyökumppan it, joilla kaikenlaisia odotuksia ja tarpeita, hankaliakin osa 9

10 Erilaiset ihmiset Rikkausko? Työpaikoilla ja tiimeissä paljon erilaisia ihmisiä, joilla monenlaista työkäyttäytymistä, taustalla itsenäinen päätösvalta omasta työstään => sisällöt, laatu, tahti, määrä, rytmi, työaika, suhde aikaan jne Tulokselliset tiimit / työyhteisöt tarvitsevat erilaisia ihmisiä erilaisuus ja moninaisuus on voimavara ja rikkaus Erilaisuus synnyttäämyös monia ja monenlaisia ristiriitoja Syntyy erityisesti haasteita ristiriitojen hallinnalle ja johtamiselle 19 Horisontaalinen sitoutuminen ihmisryhmään tiimi, työpaikka jne. Ryhmän / tiimin / työpaikan odotukset jäsentensä työltä kohdentuvat yksilöihin Ryhmä antaa/luo turvallisuutta, mutta luo myös paineita ja sanktioita, rangaistuksiakin = yhteistoiminnan ja vuorovaikutuksen PELIKENTTÄ, joskus kuin hiekkalaatikko Tarve yhteisiin pelisääntöihin ja sopimuksiin, jäsenten odotukset esille Sitoutumisen taso keskeistä Yksilöiden keskinäinen sitoutuminen tiimissä Laajempi sitoutuminen omaan tiimiin, työnantajaan 20 10

11 Erilaisten yksilöiden summa on ryhmä Ryhmissä on myönteisiä ja kielteisiä paineita RYHMÄPAINEIDEN MUODOT 1. Samankaltaisuuden ja tasapäisyyden paine: Kukaan ei saa alittaa eikä ylittää ryhmän rutiineja, standardeja, tapoja => johtaa osaamisen tuhlaukseen, yli- ja alikuormaa 2. Alemman rajan paine: Kukaan ei saa tehdä vähemmän kuin muut, vaikka ei jaksaisikaan => johtaa joidenkin ylikuormitukseen 3. Ylemmän rajan paine: Kukaan ei saa olla muita parempi ei saa tehdä enemmän, olla hyvä, paras => johtaa joidenkin alikuormitukseen 4. Kilpailun paine: Kaikkien tulee tehdä kovasti, paljon ja hyvin, ainakin enemmän kuin muut => johtaa joidenkin ylikuormitukseen RYHMIEN TOIMINNAN HALLINTA JA RYHMÄPAINEET => Ihmisten käyttäytyminen toisten silmin Työhyvinvointi Tunne ja järki tasapainossa Selviytyjät, Uudistajat, Uudistujat Kehittäjät Hallinnan tila, sopivasti Alikuorma liian vähän Vanhoilliset, Muutosvastarintaiset Omien etujen Maksimoijat Kuhnurit, Laiskurit Siipeilijät Kiusaajat, Kiusatut Alisuoriutujat, eri syitä Alikuorma BOREOUT Sopiva kuorma TYÖN HALLINTA Ylikuorma BURNOUT Alentunut Korkea tyhy Alentunut tyhy 22 tyhy ja heiken- ja heiken- ja heikentynyt tynyt työn tynyt työn työn tuottavuus tuottavuus tuottavuus Ylikuorma: liian paljon, liian vaikeaa Alisuoriutujat Sählärit, Touhottajat Työnarkomaanit, Marttyyrit Kiusatut, Kiusaajat - eivät hallitse tilaansa Työhön kohdentuvat paineet 22 11

12 JOHTAMINEN Työhyvinvoinnin, työturvallisuuden ja työterveyden johtaminen ja työnantajavastuut OSAAMINEN HEIKKOA Tuki: ristiriidat, niihin puuttuminen ja hallinta TUKEA TARJOAVA JA VASTUULLINEN ESIMIES Esimies puuttuu epäasialliseen käyttäytymiseen 64 % Minun on mahdollista ratkoa työssäni eteen tulevia ongelmia yhdessä työkavereideni kanssa 88 % Työyhteisössämme uskalletaan kyseenalaistaa ja arvioida kriittisesti toimintatapoja ja näkemyksiä 60 % Epäonnistumisista, virheistä ja "mokista" keskustellaan avoimesti ja niistä otetaan opiksi 58 % Esimies ottaa ristiriitatilanteet nopeasti käsittelyyn ja hakee ratkaisuja 57 % Esimieheni hakee tarvittaessa apua ja tukea ulkopuolisilta tahoilta ristiriita- ja ongelmatilanteisiin 12

13 7. UUDISTUMISEN JA MUUTOSTEN RISTIPAINEET 6. UUDISTAVA ESIMIES Haastaa/miten käyttöön? - osaaminen - luovuus - oppiminen - kehittä(y)minen 2. TAVOITTEELLINEN ESIMIES 5. RYHMÄPAINEET - ammattiryhmät - tiimit - muut ryhmät 5. TUKEA TARJOAVA ESIMIES 6. YHTEISTYÖN JA VERKOSTOITUMISEN PAINEET - monialaisuus - moniammatillisuus ULKOISET TYÖN PAINEET => Miten yhteensovitetaan? 2. TYÖNANTAJAN, JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN PAINEET JOHTAJA Organisaatio Päällikkö Työyhteisö Lähiesimies Osasto Me Tiimivastaava/ esimies Tunne Sinä Tiimi/ryhmä Minä Järki Harjoittelijat, sijaiset tms. 4. ALAISPAINEET 1. TALOUDEN PAINEET 1. OSAAVA JA Talousteoria: VASTUULLINEN ESIMIES Niukat voimavarat vs. rajattomat tarpeet Ł VOIMAVAROJEN KOHDENTAMINEN RIITTÄVYYS 3. DIALOGINEN JA OSALLISUUDEN MAHDOLLISTAVA ESIMIES 3. ASIAKASPAINEET 4. MOTIVOIVA JA KANNUSTAVA ESIMIES Johtaminen psykologisena vuorovaikutussuhteena LÄHELLÄ <-> KAUKANA 1. Esimiehen hyväksyntä = arvostaa, kunnioittaa => mahdollistaa, ymmärtää, hyödyntää yksilöllisyyden ja erilaisuuden => yksilöllinen KOKEMUS: LÄHELLÄ 2. Esimies tukee ja mahdollistaa itsenäisyyden / autonomian tehtäväkuvat, vastuut sovitaan ja selkeät 3. Lähtökohtaisesti ihminen haluaa olla hyvä työntekijä ja täyttää johdon toiveet ja odotukset toteutuu, kun johtaminen koetaan hyvänä 4. Ihmiselle myös luontaista vältellä johtamisen painetta toteutuu, kun johtamista ei koeta hyvänä => yksilöllinen KOKEMUS: KAUKANA johtamissuhde on psykologinen vuorovaikutussuhde tärkeää keskinäiset odotukset, yksilölliset tarpeet, toiveet, intressit, motiivit tärkeää esimies-alaissuhteen vuorovaikutus ja dialogisuus dialoginen esimies antaa palautetta, auttaa, tukee ja kannustaa = sytyttää sisäisen motivaation 13

14 VUOROVAIKUTUS ESIMIESTEN JA TYÖNTEKIJÖIDEN VÄLILLÄ KOKEMUS, ETTÄ OLLAAN 1) SISÄPIIRISSÄ 2) PIIRIN SISÄLLÄ TAI KEHÄLLÄ 3) ULKOPUOLELLA Eri työalat Ammattiryhmät Esimies Työnantajavallan käyttäjä(t) Johtoryhmä/tiimi Työntekijät Yksilöt, erilaiset Eri vastuut, osaamiset, tehtäväkuvat - toiveet, odotukset, tarpeet 27 Mitä ajatuksia tämä teissä herättää? Tunnistatko ilmiön? Syntyykö tästä vaikeita tilanteita, millaisia? Miten niiden poistamiseen voisi tarttua? Mitä tehdä ja miten toimia? Työsuhdeasioissa ja työhön liittyvissä asioissa toimii epäoikeudenmukaisesti ja eriarvoisuuteen laittamista. Asioita käsiteltäessä, käytös on epäasiallista esim. hän saattaa nimitellä työntekijää omituiseksi otukseksi jne, myös syyttää valehtelijaksi, ei kuuntele, vaan sanoo ettei puheillasi ole merkitystä, syyttää toisten tekemistä virheistä ja laittaa vastuuseen. Käytös on usean vuoden ajan ollut epäasiallista ja siitä on pitänyt valittaa myös liittoon ja kysyä neuvoa. Esimies ei osaa käsitellä riitatilanteita. On epäasiallinen ja huutaa asukkaiden ja toisten työntekijöiden kuulleen työntekijöille. Ottaa kritiikin itseensä ja haukkuu työntekijöitä toisille alaisilleen Työpaikallani on juuri otettu esille palavereissa esimiehen joskus epäasiallinen käytös. Hän itse käytöksensä johtuvan spontaanista ja äkkipikaisesta persoonastaan. Onneksi asia on otettu esille ja keskusteluyhteyttä on jo saatu "avattua" hänen ja työntekijöiden välillä tulehtuneesta tilanteesta. Täysin epävakaa persoona. Mieli-alat vaihtelevat laidasta laitaan. Koskaan ei tiedä mistä tuulee. Ei kunnioita työntekijöitä, ei ihmisinä eikä persoonina. Täysi jyrä, joka jyrää kaiken yli. Nappaa työntekijöiden ideoita ja esittää ne ominaan. Konflikti tilanteessa huutaa toisen suuhun. Epäasiallinen ja kakaramainen käytös. Koska niin epävakaa mieleltään, ei voi luottaa sovittuun asiaan. Sovitut asiat muuttuvat mielialojen mukaan. Voisi napakammin puuttua epäasialliseen käytökseen, sillä joillakin työtovereilla on liian löysä työ moraali, puheet epäasiallisia Tasa-arvoista kohtelua pitäisi olla enemmän, kaikki työntekijät samalle viivalle. Puuttuu epäasialliseen käyttäytymiseen niiden kohdalla jotka eivät kuulu hänen ns. ystäväpiiriinsä, suosikit saa olla. Epäasiallinen käytös sai jatkua vuosia työpaikalla, ennen kuin asiaan puututtiin. Tilanne aiheutti muutamille työntekijöille todellisia ongelmia. Esimiehellä ei saa olla suosikkijärjestelmää. 14

15 Esimiehen tehtäviin kuuluu puuttua työntekijöiden huonoon käytökseen sekä asiattomiin tapoihin tai puheisiin on puututtava, ei riitä kauniisti hymyileminen, joskus on nostettava kissa pöydälle ja sovittava yhteisistä tiimin pelisäännöistä tai niitä olisi hyvä kerrata ja sovita varsinkin kun työntekijät vaihtuu, niin ei jokainen soveltele omia tapojaan Ei uskalla puuttua työntekijöiden epäasialliseen käyttäytymiseen ja ratkoa ristiriitatilanteita. "Pikkupomot" ja vahvat persoonat johtavat työyhteisöä. Epäasialliseen käytökseen puuttuu joidenkin osalta, mutta ei kaikkien. Yritysten johdon tulisi enemmän kiinnittää huomiota johtamistyyliin eri toimipisteissä. Me työntekijät olemme tosi kovilla kovan työtahdin ja epäasiallisen johtamisen vuoksi. Työnantaja ja lähiesimies ei arvosta ja luota yhteenkään työntekijään ja heidän ammattitaitoonsa. Epäasiallista käyttäytymistä eli valehtelua ja vääristelyä tapahtuu jatkuvasti ja työyhteisön yhteishenki kärsii suunnattomasti johtajan ja lähiesimiehen moraalittomuudesta ja arvostuksen puutteesta ja siitä ettei meitä huomioida ideoittemme kanssa mitenkään eikä epäkohtiin puututa millään tavalla. Luottamusta työpaikallamme ei ole ollenkaan mitä tulee meihin työntekijöihin johtoportaan suhteen. Työpaikassani ei toteudu tasapuolisuus muiden työntekijöiden kesken. Palautteet eivät useimmiten perustu faktoihin, vaan huhupuheisiin. Ongelmatilanteissa jäät usein yksin, puolustusmahdollisuutta ei välttämättä ole. Omat tunteet ja kokemuksesi eri tilanteissa saatetaan jättää omaan arvoonsa. Palavereissa ei uskalla useimmiten kertoa ongelmatilanteista tai sitten puhutaan takanapäin ja vatvotaan asioita, joista olisi pitänyt kertoa edessäpäin. Ei voi luottaa työkaveriin eikä esimieheen. Sairauslomat tulee kaikkien tietoon, eikä uskalla jäädä töistä pois, vaikka siihen olisi aihetta. Työstä ei saa kiitosta. Ei kuunnella toista, vaan useimmiten keskeytetään, kun yrittää perustella asioita. Suullaan " työtä tekevät ovat parhaita. Hiljaiset puurtajat, jotka tekevät työnsä hyvin ja huolella eivät saa arvostusta työstään. Dinnon tutkimustuloksia johtamisesta 15

16 31 Hyvän johtamisen periaatteet Henkilöstöjohtaminen Avoin, realistinen ja rehellinen keskustelu/dialogisuus Tasapuolisuuden ja oikeudenmukaisuuden varmistaminen yksikössä jne Tiedonkulun varmistaminen Työhyvinvointikyselyn hyödyntäminen Tavoitteelliset kehityskeskustelut, koulutustarpeiden ja koulutuspäivien seuranta Lyhyiden sairauspoissaolojen seuranta jne Talousjohtaminen Tuloskortin mukainen talousvastuu. ja taloustilanteen tiedottamisen vastuu henkilökunnalle - Budjetin seuranta kuukausittain Operatiivinen johtaminen Työyksikön toiminnan organisoiminen Organisaation tavoitteiden ja vision hallinta sekä seuranta. Itsensä johtaminen Sitoutuminen, oman tehtävän hallinta, oman osaamisen vahvistaminen Koulutusmyönteisyys Yhteistyö, avunanto ja kollegiaalisuus Omien voimavarojen tunnistaminen 16

17 Johtamistapa - esimiesten oma kokemus vs. työntekijät Johtamisosaamiseni on riittävää Luon aktiivisesti työntekijöille osallistumisen ja vaikuttamisen Mahdollistan yksilölliset joustot tai tehtäväkuvat niitä tarvitseville Kuuntelen työntekijöitäni Olen läsnä ja tavoitettavissa riittävästi Rohkaisen, innostan ja kannustan työntekijöitäni Tuen ja autan työntekijöitäni Arvostan työntekijöitäni Olen tasapuolinen Olen oikeudenmukainen 45% 59% 41% 53% 52% 57% 47% 38% 44% 55% 52% 52% 82% 76% 88% 88% 94% 94% 94% 89% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Pirkanmaa, Työntekijättyöntekijät Pirkanmaa, Esimiehet, itsearvio OSA 2: Puuttumisen välineitä ja toimintatapoja Sirpa Syvänen 17

18 Lainsäädäntökin velvoittaa puuttumaan ja välittämään q Työturvallisuuslaki työolosuhteiden sekä työympäristön turvallisuuden ja terveellisyyden parantaminen työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi q Työterveyshuoltolaki työterveyshuollon velvollisuudeksi säädetty työntekijöiden työkyvyn arviointi ja seuranta, työkuormituksen selvittäminen tarvittaessa, toimenpide-ehdotukset työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin ja niiden toteutumisen seuranta q Työeläkelait tehdyt muutokset korostavat ammatillisen kuntoutuksen tärkeyttä pidemmän työuran tukemisessa q Tietosuojasäännökset q Työsopimuslain irtisanomis- ja työsyrjintäsäännökset q Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 35 Puuttumattomuuden eli sisäisen tehottomuuden 11P-OIREYHTYMÄ - SYNDROOMA 1. Palautteettomuus 2. Panettelu 3. Paneutumattomuus 4. Pehmoilu 5. Peittely 6. Piilottelu 7. Piittaamattomuus 8. Pomottelu 9. Puhumattomuus 10. Päättämättömyys 11. Puuttumattomuus 36 18

19 Lisää oireita - 23P 12. Poukkoilu 17. Pelottelu 13. Peemäisyys 18. Puolueellisuus 14. Pompottelu 19. Paapominen 15. Pimittäminen 20. Päämäärättömyys 16. Pelaaminen 21. Piiskaaminen 22. Panttaaminen 23. Pakoilu 24. Lista jatkuu. -> aiheuttaa työhyvinvoinnin alenemista, vie henkistä energiaa, tuottaa sairauslomia ja vaihtuvuutta, lisää kustannuksia 37 Puuttumattomuus / Varhainen, avoin ja aktiivinen puuttuminen Puututaan kielteisiin asioihin aina, välittömästi, aktiivisesti, kun tarvetta on ja epäkohtia itse havaitsee / saa selville Puuttuminen yhdessä sovittujen pelisääntöjen mukaisesti Laaditaan puuttumisen polku yhdessä Sovitaan myös seuraamuksista, jos tapahtuu pelisääntörikkeitä 38 19

20 Puuttumisen kohteet Tarve puuttua myös arkaluontoisiin ja vaiettuihin työpaikan, johtamisen tai tiimin tabuihin eli 11 P-oireyhtymän yllä pitäjiin => Lymyilevät organisaation kulttuureissa 39 Ristiriitojen hallinta - esimiesten ja työntekijöiden yhteisenä työyhteisötaitona ja osaamisena 40 20

21 ESIMIESTEN ITSE KOKEMAT VAIKEAT ASIAT IHMISTEN JOHTAMISESSA työhyvinvoinnin johtamisen vastuut ja osaaminen ESIMIESTEN ITSE KOKEMA TUEN TARVE RISTIRIITOJEN HALLINTAAN 21

22 Puuttumattomuuden kulttuuri ruokkii 11 P oireyhtymää 22

23 PUUTTUMISEN POLKU JA SEURAAMUKSET Säädösten vastaisesta toiminnasta Pelisääntörikkeistä Epäasiallisesta työ- tai johtamiskäyttäytymisestä (mm. kiusaaminen, häirintä, syrjintä) Epäammatillisesta vuorovaikutuksesta työyhteisöön, yhteistyökumppaneihin tai asiakkaisiin päin (mm. kaltoin kohtelu) 45 PUUTTUMISEN POLUN perusaskeleet pelisääntörikkeet ja säädösten vastainen toiminta, joka toistuu 1. Työkaveri tai esimies ottaa pelisääntörikkeen puheeksi, vetoaa yhdessä sovittuihin pelisääntöihin 2. Rikkeestä tiedotetaan esimiehelle, joka ottaa sen käsittelyyn keskustelee ao:n kanssa, kirjataan 3. Jos yleisluontoinen asia, siitä keskustellaan tarvittaessa yleisellä tasolla/asiana työpaikkakokouksessa 4. Jos rike toistuu, asia viedään työnantajan käsittelyyn - johtoryhmä tms. käsittelee, ao:n kuuleminen, apujoukot mukana (ay, työsuojelu, työterveys), kirjataan, seurataan 46 23

24 PUUTTUMISEN POLKU 5. Rikkeen toistuessa työnantaja antaa suullisen huomautuksen, kirjataan, seurataan 6. Työnantaja antaa kirjallisen varoituksen, jos vakava rike tai säädösten vastainen toiminta, lain kriteerit täyttyy, yt menettely, apujoukot tukena, kirjataan 7. Rike edelleen toistuu, työnantaja irtisanoo työntekijän - säädösten vastainen toiminta, kriteerit täyttyy, yt menettely, kirjataan 8. Työnantaja purkaa työsuhteen - säädösten vastainen toiminta, kriteerit täyttyy, yt menettely, kirjataan 47 Ristiriitojen hallinta Puuttumisen polku Muistutetaan ystävällisesti kaveria pelisäännön olemassaoloista, aloittaen lause sanoilla Tiesitkö, muistatko että Keksitään taikasana, jolla voidaan lempeästi ja hiukan huumorin varjolla muistuttaa toista pelisäännöstä. Sopiva taikasana on esim. Häkkiin! Otetaan käyttöön ruttuturpamittaus ; rakennetaan esim. viikkopalaveriin paikka viikon aikana esitettyjen turhauttavien asioiden läpikäymiseen ja niihin vastaamiseen. Sovitaan siitä, että jokainen puuttuu ystävällisesti ja lempeästi mutta vakavuudella huomaamiinsa pelisääntörikkomuksiin ja vetoaa yhdessä sovittuihin pelisääntöihin jne 24

25 PUUTTUMISEN POLKU, yksityiskohtaisesti Työntekijä Työpaikalla on yhdessä tehdyt työkäyttäytymisen ja työyhteisön pelisäännöt => vaihe 1: pelisääntörikkeet 49 Hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt Olen rehellinen työssäni. Kerron rehellisesti, jos en osaa jotain ja pyydän ohjausta. Olen kohtelias. Tervehdin ja kiitän. Kunnioitan asukkaita, työkavereita ja omaisia. Olen suvaitsevainen ja hyväksyn erilaisuuden. Kunnioitan työkaverin ammattitaitoa. Pidän kaikkia työkavereita tasapuolisina. Huolehdin siitä, että kaikki asukkaat saavat tasapuolisesti hyvää palvelua. Noudatan työaikoja. Olen työssäni järjestelmällinen. Organisoin työni hyvin ja huolellisesti. Annan työkaverille työrauhan 25

26 Luotan kollegan ammattitaitoon ja osaamiseen. Otan vastuun työyhteisön kehittämisestä. En puhu työkavereistani selän takana pahaa Pyrin pitämään työympäristön siistinä. En jätä likaa muiden siivottavaksi Kommunikoin avoimesti, puhun asioista suoraan, ymmärrettävästi ja ystävällisesti En vähättele ketään Tarjoan apua tarvittaessa. Otan tarjotun avun vastaan kiittäen, tai kieltäydyn kohteliaasti Teen parhaani töissä ja olen täsmällinen, jotta työkaverit voisivat luottaa minuun Luotan myös siihen, että jokainen tekee parhaansa mukaan osuutensa, enkä kyttää työkaveria. Toimin aina asukkaiden parhaaksi ja olen joustava En tuo kotiasioita töihin siinä määrin, että työkaveri rasittuu Olen ystävällinen ja asiallinen työkavereille sekä asukkaille Huomioin työkavereiden mielipiteet Teen parhaani mukaan yhteistyötä eri tahojen kanssa Mitä ovat odotetut työkäyttäytymisen piirteet? => yhdessä sovitut työkäyttäytymisen pelisäännöt 52 26

27 Mitä ovat odotetut työkäyttäytymisen piirteet? => yhdessä sovitut työkäyttäytymisen pelisäännöt 53 Työkäyttäytymisen pelisäännöt

28 Esimies Yhdessä 55 Johtoryhmän odotukset tiimeille ja niiden jäsenille 56 28

29 Kohteena esimies, johdon edustaja 57 Johtajille ja esimiehille kohdennetut odotukset = hyvän johtamiskäyttäytymisen piirteet 58 29

30 Dokumentointi Dialogin luonne Asianosaiset vs. yleistys VESITTYY! 59 Varhaisen puuttumisen aineistot helposti saatavilla, esillä - arkipäiväistäminen Apujoukot Huolellinen kirjaaminen Keva 60 30

31 61 Tuki 62 31

32 Työnantajan vastuu käsitellä = työnantajan käsittelyfoorumit - kolmikanta Apujoukot

33 Seuraamus 1 65 Seuraamus

34 Seuraamus 3 67 Seuraamus 4 Apujoukot 68 34

35 35