Henkilöstön hyvinvointi ja esimieskunnan tukeminen vaikeassa tilanteessa
Kuva Tunturisusi.com
Ongelmanratkaisukeinoja Olosuhteiden muuttaminen Asenteiden muuttaminen Tavoitteiden muuttaminen Tärkeysjärjestyksen muuttaminen Hyvinvoinnin lisääminen muilla elämänalueilla Ongelmanratkaisu tilanteen parantamiseksi Selvitä, mitä on tapahtumassa ja mitä se merkitsee itsellesi ja tulevaisuudell e-si Realististen tavoitteiden asettaminen ja kokeilu matalammilla tavoitteilla Tutki uudelleen tärkeysjärjestystä ja mieti, mikä on tärkeintä ja hallittavissa Lisää hyvinvointia muilla aluilla, joista saat tyytyväisyyttä Frisch, M.B. 2013
Yleisimmät työperäisen stressin syyt Euroopassa (%) The European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) 2013
Suhtaudumme eri tavoin muutoksiin Kotter J. & Rathgeber H. 2008. Jäävuoremme sulaa. Helsinki: Wsoypro
Toisaalta: pieni kaaos ei ole pahitteeksi muutokset herättävät horroksesta, koska ihminen jää helposti mukavuustasolleen kaaos tuottaa työyhteisössä uusia ratkaisuja eli pakottaa liikkeelle ja toimii uuden osaamisen moottorina työyhteisön muutos kulkee kriisin, muutosvastarinnan, sitoutumisen ja uudistumisen reittejä yksilön näkökulmasta kukin reagoi paineessa omalla persoonallisella tavallaan: hyökkäys -vetäytyminen kovat väittelyt yleisiä keskustellaan vaan, mutta turvallisesti uuden oppiminen syntyy muutoksen tuloksena: ihmiset pystyvät luopumaan vanhasta
Miten aidosti päästään irti ja mitä uutta on keksittävä? yksilötasolla?
Mihin kiinnitämme huomiomme, se kasvaa tarkkaavaisuus valitsee miljoonien tapahtumien joukosta merkitykselliset palaset huomion kiinnittäminen riippuu aikaisemmista kokemuksista, koulutuksesta, omista asenteista (esim. myönteisyys-kielteisyys) tietoisuuden kontrolloiminen tärkeätä: -mihin kohdistamme psyykkisen energiamme? -mitä uskomme itsestä ja mahdollisuuksistamme saavuttaa tavoitteita? -ulkoisten puitteiden huomaaminen: mihin voimme/mihin emme voi vaikuttaa? Csikszentmihalyi, M. 2005.
Miettikää huolenaiheitanne ja siirtäkää jompaan kumpaan koriin. Näihin huolenaiheisiin voimme itse vaikuttaa: Näihin huolenaiheisiin emme voi itse vaikuttaa: Miten vaikutamme näihin? Miten opimme elämään näiden kanssa?
Huomiota myös pinnanalaiseen Strategia on 5 % ajattelua ja 95 % toimeenpanoa. Toimeenpano on 5 % teknistä ja 95 % ihmisistä riippuvaa. Nokialla unohdettiin yhteisöllisyyden edistäminen kuten tunnepääoman rakentaminen. Professorit Quy Huy & Timo Vuori http://knowledge.insead.edu/strategy/what-could-have-saved-nokiaand-what-can-other-companies-learn-3220#hv3emrt0lsq8l8uz.99
emme tarvitse vain terveitä, ahkeria ja älykkäitä, vaan innostuneita ja luovia 50-90 % tulevaisuuden arvosta Sosiaalinen pääoma = yhteisön kunto: johtaminen, yhteisöllisyys Psykologinen pääoma = työntekijän henkinen kunto + Rakennepääoma = organisaation toimivuus ja oppimiskyky, työn hallinta
Myönteisyys avaa mielen Rakentavat kestäviä henkilökohtaisia voimavaroja (sos. tuki, sitkeys, luovuus, taidot ja osaaminen) Hyvä terveys, onnellisuus positiivisesti poikkeava käyttäytyminen Uudet ajatukset, teot, suhteet Myönteiset tunteet Cohn & Fredrickson, 2009
Tunteet siirtyvät Peilisolut reagoivat sekä tietyn toiminnan tekemisen että sen näkemisen yhteydessä. Liikkeiden lisäksi myös tunteita»peilataan». Peilautumisjärjestelmien avulla asetutaan automaattisesti toisen asemaan, jolloin voidaan ymmärtää toisten ihmisten aikeita ja tuntemuksia. Sosiaalisen vuorovaikutuksen häiriöissä peilautuminen voi olla puutteellista. Rizzolatti ja Craighero 2004, Hari 2011
Myönteisyyden ylijäämä Positiivisten tunteiden ylijäämä rakentaa persoonallisia voimavaroja ja suojelee hyvinvointia mm. vaikuttamalla tapaamme arvioida stressaavia tilanteita joustavammin, rauhallisemmin ja myönteisemmin. Tämä taas palauttaa nopeammin kehon toimintakykyisyyttä, joka puolestaan vaikuttaa myönteisesti havaintoihin ja sitä kautta myönteisen kierteen uudelleen syntymiseen (mm. Garland ym. 2010).
Näkökulman vaihdos tarpeen Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli huomio työn ja yksilön voimavaroihin ja niiden lisäämiseen, ei vain siihen, mikä on huonosti ja rikki. Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen. M. Seligman
. Mikä kuluttaa voimia omassa työssäsi? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Mikä lisää voimia omassa työssäsi? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Manka 1999, 2006, 2011
Yhteisöllisyys vaikuttaa terveyteen työyhteisön vähäiseen sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,3-kertainen sairastumisen riski, myös 20-50% korkeampi masennuksen ilmenemisen riski vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi vähäiseen yksilön sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,8 -kertainen sairastumisriski Johtaminen + Työyhteisö. Oksanen 2009 18
Mistä yhteisöllisyys syntyy? Työyhteisö Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen Asenteemme on 'toimimme yhdessä' Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty Johtaminen Esimieheeni voi luottaa Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia Oksanen 2009
Tunneälykäs johtaminen Ota käyttöön ajattelusi avuksi Lue tunteita Ilmaise rakentavasti B) Tunteet ajattelun tukena Analysoi ja pohdi A) Tunteiden havainnointi C) Tunteiden ymmärtäminen Havahdu tunteiden merkitykselle D) Tunteiden hallinta Vrt. Saarinen 2007 Seuraa kehittymistäsi Käytä tunteita Säätele monipuolisesti
Leademo esimiesten tunneälyn kehittäminen esimiesten tunneälyä koskeva tutkimus yhteistyössä Aalto-yliopiston kanssa, 9 organisaatiota mukana, 50 esimiestä käyttäytyminen toista ihmistä kohtaan voi olla perussävyltään neutraali, positiivinen tai negatiivinen jos vuorovaikutus aloitetaan negatiivisella äänenpainolla tai sisällöllä, kääntyy koko keskustelu negatiiviseksi neutraalit asenteet, viestit ja eleet helpottavat kriittisissä tilanteissa keskustelua ja vuorovaikutusta neutraaliudesta tulee negatiivista, jos se on ainoa tapa. Suomalaiset ovat yhdistäneet neutraalisuuden järkevyyteen.
Tunnepyramidi Negatiiviset Positiiviset Halveksunta Kriittisyys, riidan haastaminen, puolustautuminen Dominointi Kiintymys Korkea tukeminen Huumori Kiinnostus, ilo Viha, suru, valitus, inho Matala tukeminen Jännitys Jännitys Gottman & Krokoff 1989; Gottman ym. 1996
Positiivinen vuorovaikutus
Mittaaminen ja oppimistehtävät Keskustelu esimies/alainen havainnoitiin, kiinnitetään huomiota tutkittavien keskinäiseen puheensisältöön, äänenpainoihin, kasvonilmeisiin ja muuhun ei-sanalliseen viestintään. Oppimistehtävät: omiin kartoituksiin, keskusteluvideoihin ja niiden tulkintaan liittyvät tehtävät, pysyvät tehtävät (tunteiden kirjaaminen, mindfulness, kehittymissuunitelma) sekä viikoittaiset tehtävät omassa työyhteisössä sekä itse sosiaalisen ja psykologisen pääoman lisäämiseksi Ravaja ym. 2013
Myönteisyys mahdollistaa kontaktin neutraalius yleisintä - silloin ei synny kontaktia ja dialogin mahdollisuutta 7 % 16 % Positiivinen reaktio Neutraali 77 % Negatiivinen reaktio esimiehen yksikön arvioitu ilmapiiri yhteydessä esimiehen tunneosaamiseen tunneäly ja vähäisempi stressi kytkeytyvät yhteen
Toimiva lähiesimiestyö Keskeiset sisällöt Johtaminen vastuun ottamisena Oikeudenmukainen ja tasapuolinen toiminta Työntekijöiden jaksamisesta välittäminen Jämäkkyys ja päätöksistä kiinni pitäminen, näkemysten puolustaminen Johtaminen läsnäolona Tuen saaminen työn tekemiseen Esimiehen osallistuminen työn tekemiseen Työkäytäntöjen ja työn arjen tuntemus Johtaminen avoimena vuorovaikutuksena Yhteiset keskustelut työn tekemisen tavoista ja tilanteista Työntekijöiden kuuntelu Yhteinen neuvottelu esimerkiksi tulossa olevista uudistuksista ja koko työyhteisöä koskevista asioista Johtaminen innostamisena Kannustaminen ja itseohjautuvuuden tukeminen Toiminta- ja vaikutusmahdollisuuksien antaminen Palautteen antaminen
Toiveet esimiehelle, jotta työhyvinvointi säilyisi muutoksessa Esimiehen läsnäolo työyhteisön arjessa Työyhteisön ideoiden ja huolien kuuntelu Tavoitettavuus, tukeminen Tiedottaminen ja osallistuminen muutoksiin Positiivisen tulevaisuuskuvan luominen, muutostarpeen perustelu, muutoksista kertominen Jämäkkyys ja päätöksentekokyky Rohkeus ja vastuullisuus Oikeudenmukaisuus ja tasapuolinen kohtelu Työtehtävien organisointi muutoksessa Muutokseen perehdyttäminen, työn jakaminen jakohtuullisesta työmäärästä huolehtiminen Nuutinen ym. 2014, Kunnallistieteellinen aikakauskirja
Mitä työntekijänä voin tehdä, jotta muutokset onnistuisivat hyvin? Yhteisöllisyyden edistäminen Työkavereiden tukeminen ja huolien kuuntelu Ystävällisyys, huumori, yhteinen keskustelu Työn muutoksista puhuminen, huhujen välttely Asenteet ja kannustaminen Myönteinen suhtautuminen Työkavereiden kannustaminen Aktiivinen toiminta muutoksessa Muutoksista kysyminen esimieheltä, infoihin osallistuminen Muutoksista kerrotun tiedon vastaanottaminen, kyseenalaistaminen Työhön liittyvät Työtehtäviin keskittyminen, töiden tekeminen hyvin Kehittyminen: koulutuksiin osallistuminen ja osaamisen jakaminen Nuutinen ym. 2014, Kunnallistieteellinen aikakauskirja
Työyhteisötaidot muutoksessa Yhteisöllisyyden edistäminen - työn muutoksista tai muutoksen vaikutuksista kertominen -huolien kuuntelu ja tuen antaminen - yhteinen keskustelu muutoksista, -huhupuheiden välttäminen -- muutoksiin perehdyttäminen Aktiivinen toiminta ja vuorovaikutus esimieheen -muutosten vaikutusten selvittäminen -rakentava vuorovaikutus ja palaute -muutosten kyseenalaistaminen ja -vaikutusten selvittäminen Myönteiset asenteet ja kannustaminen -kannustaminen muutoksissa ja myönteinen palaute - positiivinen asenne Työhön keskittyminen -kokemus ammattitaidon säilymisestä - muutokset mahdollisuutena -kehittää ammattitaitoa - työn tekeminen vastuullisesti
Yhteisöllisyyden vahvistaminen positiivinen vuorovaikutus: tervehtiminen, ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen, työn tähtihetket, hernetunnit palautteen antaminen ja pyytäminen toisilta oppiminen, miten sinä olet tämmöisestä selvinnyt? työyhteisötaitojen opetteleminen älylliset lähestymistavat: mietimme, mikä meillä lisäisi työniloa? työhyvinvointiohjelma opettelemme tuntemaan toisemme: erilaisuus on rikkaus 30
Kehu ihmisiä selänkin takana!
Mikä meillä lisäisi yhteisöllisyyttä? 2. 1. Mitä tarvitsemme? tieto, taito, tuki? Toimenpiteet: ensimmäiset askeleet 3. Vuoden kuluttua Karikot? Hyödyt: itselle/työnantajalle/asiakkaalle tämä päivä
Miten synnyttää omia voimavaroja? itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi, peiliin katsominen myönteisten asioiden tunnistaminen, voimaantuminen kirjaa ylös ilonaiheita ja mistä voit olla kiitollinen stressin tunnistaminen kiireisenä pinna kiristyy terveellinen elämäntapa (liikunta ja ruokavalio) palautuminen (riittävä uni, huvittelu, rentoutuminen esim. meditaatio, mindfulness) keho vaikuttaa tulkintaan rentous ja positiivisuus
SAM Autonominen hermosto HPA Hypotalamus, aivolisäke, lisämunainen Adrenaliini Noradrenaliini Kortikosteroidit ja muut stressihormonit Hyökkää tai pakene Sydämen syke Verenpaine Hikoilu, vapina Tarjoaa polttoainetta Nostaa veren sokeria Valmistaa rasvasta energiaa
Stressin kehittyminen VAIKUTTAVUUS Positiivinen stressi Hienoa työskennellä Tilapäinen väsymys Vaatimukset kasvavat Työkyvyttömyys Unihäiriöt Olen kestävyyteni rajoilla Krooninen väsymys Mikään ei riitä Kukaan ei välitä Hälyttävät esioireet : Fysiologiset Alentunut itsetunto Kyynisyys En kelpaa Uupuminen Olen lopussa Energian rapautuminen Ylikuormitusraja AIKA
Psykologinen pääoma on yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen. Itseluottamus Optimismi Toiveikkuus Sitkeys vaikuttaa siihenkin, miten työyhteisön tukea pystytään hyödyntämään 40 % 10 % on opittavissa Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008, Lyubomirsky 2007 50 % Perimä ja kasvatus Olosuhteet Vaikute avissa
Mistä se syntyy? Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008 Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta = hallinnan tunne Toiveikkuus: on halua kulkea tavoitteita kohti ( tahtovoima ) ja tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden saavuttamiseen ( keinovoima ) Realistinen optimismi: ihminen näkee asioiden myönteiset puolet Sitkeys: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta. Kaisa 95-v. 37
Nähdäkseen on pysähdyttävä
Palautuminen edistää hyvinvointia on tärkeätä välillä psykologisesti irrottautua työstä eli unohtaa työ henkisesti, kivakin negatiiviset tunteet hidastavat palautumista. harrastukset ja oman ajan ottaminen edistävät palautumista ikääntyessä palautuminen vaikeutuu, erityisesti naisilla. Myös vuorotyö vaikeuttaa palautumista. Siihen tarvitaan enempi aikaa. palautumista edistävät työn voimavarat: hyvä esimiestyö ja työilmapiiri vaikeuttavat aikapaineet ja päätöksenteon vaativuus
Luonto rauhoittaa 4-7 min. syke hidastuu ja lihasjännitys laukeaa 20 min. -negatiiviset tunteet vähenevät 40 min. tarkkaavaisuus kasvaa 2,5 tuntia immuunivaste ja vastustuskyky lisääntyvät http://www.metla.fi/tapahtu mat/2014/hyvloppuseminaari/pdf/millaine n-luonto-elvyttaa.pdf tee mielipaikkaresepti www.oivamieli.fi Korpela 2009, (toim.) Kinnunen & Mauno; Barton J. & Pretty j. 2010
Työnilonjulistus 2015 hyvässä tilassa Tampere 15.1.2015 www.uta.fi/jkk/synergos Vaihtakaamme näkökulmaa valittamisesta vaikuttamiseen. Luokaamme työnteolle sellaiset puitteet, jotka antavat työn sujua ja ajatuksen lentää Kohtaamiseksi tarvitsemme uusia tiloja, jotta näkisimme ja kuulisimme toisiamme. Mietittäköön myös yhdessä, mikä meillä on hyvin ja mistä voimme olla kiitollisia. Ahkeruus tai älykkyys eivät enää riitä, vaan niitä tärkeämmiksi tulevat innostus, aloitteellisuus ja kehittymishalu. Katsokoon itse kukin peiliin oman hyvinvointinsa kasvattamiseksi ja etsiköön arjesta positiivisia poikkeamia. Pidä yhteyttä tärkeisiin ihmisiisi ja varaa siihen aikaa. Opi joka päivä jotain, pane kiitos kiertoon ja ole liikunnallisesti aktiivinen. Pitäköön työnantajat kiinni tärkeimmästä pääomastaan, ihmisistä. 41
Lisätietoa www.uta.fi/jkk/synergos www.docendum.fi Työnilo kirja alennus 20 % koodilla PRT1401A http://www.talentumshop.fi/kampanja/?c =PRT1401A Manka M-L. & Larjovuori R- & Heikkilä-Tammi K. 2014. Voimavarat käyttöön miten kehittää psykologista pääomaa. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/opaskirjat/psykologpo_esit e_241014_valmis.pdf Manka, M-L. & Bordi, L. (toim.) 2014. Tosielämän työhyvinvointia. Ratkaisuja ja kokemuksia. Tampereen yliopisto, Tampereen Business Campus, EU,ESR, Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. EPub. http://www.uta.fi/jkk/tyovirta/index/tosiel%c3%a4m%c3%a4n%20ty%c3%b6hyvinvoi ntia.pdf Nuutinen S., Heikkilä-Tammi K., Manka M-L. & Bordi L. 2013. Vuorovaikutteinen johtajuus työuran jatkamisen keinona. Tampereen yliopisto & TSR. Manka M-L& Bordi L. 2013. Perusasioista pieniin ihmeisiin kuntajohtamisen kuva. KAKS & Tampereen yliopisto. Manka M-L 2013 Työnilo. SanomaPro. Manka, M-L & Hakala, L. 2011. Henkilöstö-tunnusluvut johtamisen tukena. Tukea tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö Manka M-L & Mäenpää M. 2010. Tulevai-suuden osaajaksi. Tulosta osaamis-tarpeiden tunnistamisella. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. Manka M-L., Hakala L., Nuutinen S. & Harju R. 2010.Työn iloa ja imua työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. Manka M-L., Keskinen A., Siekkinen P.& Nuutinen S. 2009. Työyhteisötarinoita ongelmista ratkaisukeskeiseen kehittämiseen. Manka M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen Talentum Manka M-L. 2007. Työrauhan julistus miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Kirjapaja. Manka, M-L. & Manka, M. 2014. Työhyvinvoinnin johtaminen. E-kirja. Julkaisijana Talentum. Manka M-L. & Larjovuori R-L. 2013. Yhteisöllisyydellä menestykseen. Opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. Manka,M-L., Kaikkonen,M-L. & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä kehittämistyön avuksi. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos & Esr. Manka M-L., Heikkilä-Tammi K. & Vauhkonen A. 2012. TYÖHYVINVOINTI JA TULOKSELLISUUS. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Tekes, KT ja Keva.