www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS
MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa on panostettu eniten johdon ja muun esimieskunnan kehittämiseen muun henkilöstön osalta huomio on ollut ammatillisen ja teknisen osaamisen kehittämisessä. Viime aikoina on alettu enenevästi tiedostaa, että tarvitaan kaikkien henkilöstöryhmien vastuunottoa ja että pelkkä ammatillinen osaaminen ei riitä vaan tarvitaan erinomaisia työyhteisötaitoja. Asiantuntija-arvioinnit ovat nousseet tärkeäksi työkaluksi työyhteisötaitojen kehittämisessä. Ammattimaisesti toteutettuna asiantuntija-arvioinnit on erittäin vaikuttava täsmäväline yksilölliseen kehittämiseen. Haluamme korostaa, että arvioinnit ovat kehittämisen väline (ei suorituksen arviointiväline, ei valinta- tai palkitsemisperuste). Erityisen tärkeätä on viestintä, jotta arviointien käyttötarkoitus ymmärretään oikein ja yhdenmukaisesti. 2
KÄYTTÖTARKOITUKSIA ON MONIA 3 näkökulmaa HENKILÖ-/YKSILÖKOHTAINEN Henkilökohtainen kehittyminen ja kasvu vastuu yksilöllä itsellään Esimiehen odotukset Motivaation ja työhyvinvoinnin varmistaminen Kehittämissuunnitelman toteutumisen todentaminen ESIMIES Tuki kehityskeskusteluihin ja alaisen kehittymiseen Konkreettista tietoa/odotuksia omalle esimiestyölleen Tiimin kokonaistulosten pohjalta tiimin kehittäminen ORGANISATORINEN Organisaatiokulttuurin vahvistaminen, jossa osana palautteenanto ja kehittäminen sekä kulttuurin muutosprosessit (esim uudet asiantuntijatyön kompetenssit) Asiantuntijatyön merkityksellisyyden vahvistaminen organisaatiossa Tulevaisuuden osaamisen varmistaminen, potentiaalien kehittäminen (HIPOohjelmat, tulevaisuuden esimiehet, potentiaalisten seuraajien kehittäminen) 3
360POWER -ARVIOINNIT Työyhteisötaitojen ja johtamisen näkökulmat Asiantuntija-arvioinnin osa-alueet Esimiesarvioinnin osa-alueet UUDISTUMINEN JA MUUTOKSEN EDISTÄMINEN TEHOKKUUS JA ASIANTUNTEMUS MUUTOKSEN JOHTAMINEN TAVOITTEELLISUUS ITSENSÄ JOHTAMINEN TYÖYHTEISÖ- TAITOJEN NÄKÖKULMAT YHTEISTYÖ JA VUORO- VAIKUTUS ITSENSÄ JOHTAMINEN JOHTAMISEN NÄKÖKULMAT PÄÄTÖKSEN- TEKO JA TEHOKKUUS ESIMERKKINÄ TOIMIMINEN TUNNEÄLY JA MUIDEN HUOMIOIMINEN ESIMERKKINÄ TOIMIMINEN TUNNEÄLY MOTIVOINTI JA VUORO- VAIKUTUS
ASIANTUNTIJA-ARVIOINNIT ARVIOINTIEN SISÄLTÖ 35 kysymystä jaoteltuna 6 kysymysryhmään. Kaksi avointa kysymystä. Sisältö (kysymykset, kysymysryhmät, indeksit ym.) räätälöitävissä tarpeen mukaan. TULOSTEN VERTAILU Vakiokysymyksiä verrataan Suomen asiantuntijatyön normiin ja haluttaessa myös organisaation sisäiseen keskiarvoon (kaikkien vastanneiden keskiarvo). RAPORTOINTI Tulosraportti arvioidulle sekä tarvittaessa yhteenvetoraportti tiimin/yksikön esimiehelle Tulosten turvallinen ja luottamuksellinen jakelu (Cixtranet ) VAIKUTTAVA TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN Hyödyntämisen tuki arvioiduille ja heidän esimiehilleen tarpeiden mukaan suunniteltuna KANSAINVÄLISYYSVALMIUDET Lomake- ja raportointikieliä 8+ 5
VAIKUTTAVUUTTA TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISEEN TIETO ORGANISAATION JA YKSILÖIDEN VAHVUUKSISTA JA HAASTEISTA OIKEAT JOHTOPÄÄTÖKSET JA JÄRKEVÄ PRIORISOINTI 6
MITEN VARMISTETAAN HYÖDYNTÄMISEN VAIKUTTAVUUS 1) AMMATTIMAINEN TOTEUTUS Ulkopuolisen ammattilaisen toimivat kysymykset ja mietitty prosessi, luottamuksellisuus ja tietosuoja Erityisen tärkeää on kuinka arvioinneista viestitään organisaatiossa motivaatio antaa ja vastaanottaa palautetta kuinka hyödyllisenä arvioinnit koetaan -> vastaamisaktiivisuus Oikeat johtopäätökset - vertailu vs. absoluuttiset keskiarvot Suunniteltu tuki asiantuntijalle tulosten hyödyntämiseksi 7
MITEN VARMISTETAAN HYÖDYNTÄMISEN VAIKUTTAVUUS 2) KEHITTÄMISKOHTEIDEN PRIORISOINTI TAVOITELÄHTÖISESTI Tyypillinen harha arvioinnin tulosten käsittelyssä on, että palautetta saava henkilö valitsee liian monta kehityskohdetta tai että hän priorisoi epäolennaisia kehittämiskohteita. Kehittämiskohteita ei pidä valita mekaanisesti vain saadun palautteen pohjalta vaan samanaikaisesti huomioida perustehtävä, rooli, vastuut sekä tehtävälle asetetut tavoitteet. Lisäksi kannattaa huomioida oma persoona ja mm. itsensä kehittämisen ambitiot. Useimmiten on tarkoituksenmukaista valita vain yksi keskeinen kehittämiskohde. Kehittämiskohteiden valinnan lisäksi on tärkeää priorisoida myös omat vahvuusalueet sekä tavat, joilla vahvuuksia vaalitaan. 8
MITEN VALITA KEHITTÄMISKOHDE Tärkeiden asioiden huomiointi Arvioinnin tulokset Asian kehittämisellä on suuri merkitys tavoitteiden saavuttamisen kannalta Olen aidosti valmis panostamaan asiaan Voin tehdä asialle itse jotain ja se on ajankäytöllisesti mahdollista
MITEN VARMISTETAAN HYÖDYNTÄMISEN VAIKUTTAVUUS 3) ESIMIEHEN SITOUTUMINEN JA TUKI Ensiarvoisen tärkeää, että esimies osoittaa kiinnostusta alaisen kehittymistä kohtaan ja tukee Pyrkii ymmärtämään tuloksia peilaten tuntemaansa henkilöön, ei mustavalkoisia tulkintoja Keskustelua, yhteinen ymmärrys tuloksista ja johtopäätöksistä sekä esimiehen odotuksista Priorisoi kehittämistä arvioidun kanssa yhdessä Seuraa kehittymistä Esimiehelle tiimin kokonaistulokset hyödynnettäväksi!! 10
KOLME ESIMERKKITILANNETTA ASIANTUNTIJA-ARVIOINTIEN KÄYTÖSTÄ 1. Tiimin sisäisen toimivuuden kehittämisohjelma 2. Koko organisaation työyhteisötaitojen parantaminen 3. Tulevaisuuden esimiespotentiaalien kehittämishanke 11
SINUN KUMPPANISI Tuemme menestymisen varmistamisessa Esko Piekkari Senior Manager P. 0500 433 311 esko.piekkari@corporatespirit.fi Annukka Väisänen Senior Consultant P. 050 581 4255 annukka.vaisanen@corporatespirit.fi