Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. YKSITYISEN JA JULKISEN SEKTORIN EROJA AJATTELUSSA JA TOIMINNASSA SOTE-ALALLA -Mitä voimme oppia yksityissektorin toiminnasta - asiakaslähtöisyys - työhyvinvointi - esimiestyön eväät - kannustus ja palkitseminen - laatu, mittarit, tulokset, vaikuttavuus - työn tekemisen esteet poistetaan välittömästi TERVEYSASEMAT LISTAUTUMINEN HOITAJAVASTAANOTOLLE Julkisella sektorilla on tai on tulossa lääkäri-hoitaja-työparit tai - tiimit; oli edellinen toimintamalli yksityissektorilla Yksityisellä listaudutaan hoitajan asiakkaaksi, lääkäri konsulttina Asiakastyytyväisyys kasvanut Vastaanotolle pääsy nopeutunut, myös lääkärille pääsy nopeutunut Meillä hoitajat lähtevät samoihin seminaareihin ja koulutuksiin kuin ennen lääkärit - tottakai, koska tekevät monia samoja tehtäviä kuin lääkärit aiemmin 1
TERVEYSASEMAT. TULOSTEN MITTAREITA TERKKARISSA: Asiakastyytyväisyys Käyntiaikaa potilaalle yksilöllisen tarpeen mukaan -> tavoitteena kerralla hoidettu asiakas, jolla ei uusintakäyntien tarvetta siksi tilastoissa näyttää siltä kuin lääkärivastaanotoilla käynnit olisivat pienentyneet ja vähän käyntejä = laiskoja tai hitaita lääkäreitä ; VÄÄRÄ tulkinta Asiakkaan käyntikertojen väli ja lukumäärä-> vaikuttavuus Suhdeluku hoitajavastaanotolla käynnit / lääkärillä käynnit kasvaa Kokonaiskustannukset / terveysasema vrt HS 18.3.10 Vantaa taustatekijänä henkilöstörakenne hoitajat/ lääkärit VANHUSPALVELUT : ASIAKASPALVELU HOITAMISEN TILALLE tulokaskurssilla tuodaan esille, että palveluasumisessa ollaan töissä asukkaan kodissa -> toimitaan asiakaslähtöisesti, hänen ehdoillaan perinteinen ajattelu toisin päin: asiakas on henkilökunnan työpaikalla vanhuspalvelussa vanhus itse tietää parhaiten, mikä on oikein palveluntuottaja ei päätä, mikä on asiakkaalle parhaaksi, vaan palvelua tarjotaan asukkaan toiveiden perusteella (jos joku ei halua itse syödä, niin ok, yritetään saada häneen omatoimisuutta jossain muissa asioissa) 2
VANHUSPALVELUT:asiakas itse valitsee palvelutuottajan ja valinnassa ratkaisee LAATU seuraavassa vaiheessa ei enää kilpailla hinnoilla(tarjouskilpailut), koska kaikilla alkaa olla samat hinnat vaan laadulla kunnat antavat vanhuksille ja heidän omaisilleen palvelusetelit (kunta päättää, kuka pääsee palvelutuottajaksi) laatu nousee tärkeimmäksi valintakriteeriksi, varsinkin jos palvelusetelit yleistyvät vanhus/ omaiset voivat valita itse, missä vanhus asuu ja tulee palvelluksi LAADUN MITTARIT - mittarit ja tunnusluvut sekä tulosten läpikäyminen systemaattista - mitataan sellaista, johon henkilöstö voi oikeasti vaikuttaa Yritys A:n hoivakodissa tai palvelukodissa laadun mittarina esim. seuraavat kaksi: 1) Kuinka moni asukkaista joutuu vielä muuttamaan ennen kuolemaansa palvelukodista johonkin muuhun paikkaan tavoiteluku 1 % mittaa kaikkien ammattiryhmien onnistumista ja panee miettimään, missä meni pieleen, jos tavoiteluku ylittyy 2) Kuinka paljon asukkaat joutuvat käymään päivystyksessä tai terkkarissa tavoite 5 % eli max 3 asukasta /kk mittaa sitä, miten lääkehoito ja lääkäreiden palvelu pelaa TEKEMINEN EI TAVOITE (vaan keino), EIKÄ MITATA TEKEMISTÄ, KOSKA SE EI OLE TULOS 3
TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIESTYÖ Työhyvinvointi korkealla tasolla imutekijä + imagotekijä -> Huolta ei tarvitse kantaa hoitohenkilöstön tai lääkäreiden saamisesta Jatkuva työn ja hyvinvoinnin kehittäminen Yritys A : työhyvinvointi tutkitusti imutekijänähyvän ja riittävän henkilöstön saamisessa heille töihin Yritys B 3 hanketta ja henkilöstön sitouttaminen kehittämiseen -> juurrutetaan kehittämisen mallit ja työkalut pysyvästi organisaatioon ESIMIESKULTTUURI JA JOHTAMINEN Esimiesten valintaan käytetään aikaa (esim. osastonhoitajat, palvelutalon johtajat), koska tuloksellisuudessa,työhyvinvoinnissa ja asiakastyyty-väisyydessä aina lopulta kyse johtamisen onnistumisesta Johtamistyö esimiesten kannustus ja räätälöity JET-koulutus selkeä tehtävänkuvaus, kerrotaan mitä häneltä odotetaan, miten hänen tulee raportoida ja miten seurataan esimiehillä käytettävissä työkalut kannustamiseen ja palkitsemiseeneli rahaa tulospalkkioiden maksamiseen kahden kuukauden välein henkilöstölle aina ydinkoulutus työpaikalla 4
KUSTANNUSTIETOISUUS, SISÄINEN YRITTÄJYYS JA TALOUSOSAAMINEN työhyvinvoinnin ja tuloksellisen työn mahdollistajina yksityinen kyseenalaistaa käytäntöjä, se on hyvän työntekijän merkki (ei ajeta entisiin toimintatapoihin) tulokaskoulutus uudelle henkilöstölle vauhdittaa työkulttuuriin, liiketoiminta-ajatteluun ja asiakaslähtöiseen ajatteluun sekä laatuajatteluun pääsemistä tulokaskurssin jälkeen jokainen ymmärtää, miten voi vaikuttaa tulokseen ja kustannuksiin henkilöstöä täydennyskoulutetaan kustannustietoisuuteen ja yrittäjämäiseen ajatteluun KANNUSTUS JA PALKITSEMINEN työhyvinvoinnin ja tuloksen mahdollistajina Johdolle turvattu kannustamisen ja palkitsemisen työvälineet Yksikön johtajalle annetaan rahaa työkaluksi henkilöstön kannustamiseen ja palkitsemiseen (yritys A) Pikapalkkiojärjestelmä kahden kuukauden välein (yritys B) esimies saa tietyn palkkion ja yksikkö saa 400-600 riippuen yksikön koosta, kun säästö on 1000 / 2kk palkkio käytetään oman yksikön hyväksi 5
TYÖN TEKEMISEN ESTEET POISTETAAN VÄLITTÖMÄSTI systemaattinen toimintamalli esimiehistä henkilöstöön työn tekemisen esteille etsitään välittömästi ratkaisut Kehittämispäivä on joka päivä PROSESSIEN KUVAAMINEN johtamisen välineenä ja työhyvinvoinnin sekä tuloksen mahdollistajina Pääprossessit: Asukkaaksi tuleminen, Oleminen ja Lähteminen ei prosessiviidakkoa, vaan volyymituotteiden prosesseista kuvaukset Hyöty: johtamisen työkalu: helpottaa johtamista, kun on mietitty, että tehdään näin tuo työntekijälle oikeusturvaa saadaan rutiinit hoidettua varmistaa laadun tasaisuutta eri yksiköissä (pääprosseja kuvattu sitten syvemmälle eri vaiheisiin) Sertifioitu laatujärjestelmä varmistaa, että asiat tehdään ensimmäisellä kerralla oikein ja tasalaatuisesti 6