ESR-koulutuksesta työelämään - yhtäläiset mahdollisuudet maahanmuuttajille. Loppuseminaari 25.11.2010 Tea Seppälä/ Johdanto hankkeeseen 1
Palmenian toimintakenttä Yliopiston 3.tehtävä Aikuiskoulutuspalvelut - Avoin täydennyskoulutus - Tilauskoulutus - Erikoistumisopinnot - Pätevöittävä koulutus - Maisterikoulutusohjelmat - Tutkintoon valmentava koulutus Kehittämis- ja tutkimuspalvelut - Asiakasorganisaatioiden tilaamat hankkeet - Alueelliset kehittämishankkeet - Kansainväliset hankkeet - Soveltava tutkimus - Arviointi ja konsultointi Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 2
Alueellisesti kattava toiminta Palmenia toimii alueellisesti, valtakunnallisesti ja kansainvälisesti. Alueyksikköjen toimipaikat Helsinki Hyvinkää Kotka Kouvola Lahti Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 3
Avainlukuja 2009 Aikuisopiskelijoita 11 000 Koulutusohjelmia 420 Kotimaisia tutkimus- ja kehittämishankkeita 80 Kansainvälisiä tutkimus- ja kehittämishankkeita 20 Henkilökuntaa 190 Liikevaihto 17 MEUR "Yliopiston apteekki -malli Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 4
Sisältöalueet Elintarvikeala ja maatalous Farmasia Hyvinvointi Kulttuuri ja taide Luonnontieteet ja ympäristötieteet Monikulttuurisuuskasvatus Kielet, YKI-tutkinnot (ylimmät tasot) Oikeustiede Opetus ja kasvatus Organisaation ja henkilöstön kehittäminen Talous ja hallinto Verkko-opetus ja -oppiminen Viestintä Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 5
Mistä nimi Palmenialle? Kansleri Ernst Philip Palmén (1916 1991) oli ennakkoluuloton yliopistomies ja räiskyvä persoona. Palmén toimi matemaattisluonnontieteellisen osaston dekaanina 1960 1969, HY:n vararehtorina 1971 1973, rehtorina 1973 1978 ja kanslerina 1978 1983. Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 6
HANKKEEN LÄHTÖKOHTA Hankkeen lähtökohta on sosiaali-ja terveysalan työvoimapula sekä maahanmuuttajataustaisten aikuisten syntyperäisiä suomalaisia heikompi pääsy alan koulutukseen ja sitä kautta työelämään tilanne on erityisesti nykyisen laman myötä korostanut hankkeen tarvetta www.palmenia.helsinki.fi/koulutuksesta_tyoelamaan Tea Seppälä 7
Vuosi 2009 Suomessa asui vakituisesti vuoden 2009 lopussa noin 233 000 ulkomailla syntynyttä henkilöä. Ulkomaalaisia eli henkilöitä, jolla ei ole Suomen kansalaisuutta, oli vuoden 2009 lopussa noin 156 000. Suurimmat ulkomaalaisryhmät ovat venäläiset, virolaiset, ruotsalaiset ja somalialaiset. Henkilöitä, joiden äidinkieli oli muu kuin kotimaiset kielet (suomi, ruotsi, saame) oli n. 211 000. Maahanmuuttajat pääosin nuoria aikuisia 8
TULEVAISUUS 2010-2030 Helsingin seudulla vieraskielisen väestön määrä on kaksin- kertaistunut 2000 luvulla, kun kantaväestön määrä on lisääntynyt vain 5 %. Vieraskieli sen väestön määrä oli vuoden 2009 alussa 100 000 henkeä eli 7,5 % väestöstä. Määrän ennustetaan kasvavan lähes 40 000 hengellä vuoteen 2015 mennessä 73 000 hengellä vuoteen 2020 mennessä. Kasvu jatkuu edelleen, jolloin vuonna 2030 Helsingin seudulla asuisi taustaltaan vieraskielisiä vajaa 245 000 henkeä eli 15 % asukkaista. Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 9
Koulutuksesta työelämäänhankkeen toteuttajat Helsingin yliopisto, Koulutus ja kehittämiskeskus Palmenia Helsingin Diakoniaopisto Vantaan Ammattiopisto Varia Muut kumppanit: Helsinki, Vantaa, Järvenpää sekä Suomen pakolaisapu ry., Itella Oyj. Rahoittajana Uudenmaan ELY (ent. ESLH) Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 10
KOHDERYHMÄT Projektin varsinaisina kohderyhminä Sosiaali- ja terveysalan työpaikkojen ja työpisteiden työssä oppimista ohjaava henkilöstö, esimiehet ja johto. Muita kohderyhmiä ovat kuntien työntekijät ja esimiehet sekä oppilaitosten työntekijät. Välillisiä kohderyhmiä ovat maahanmuuttajataustaiset. 30.11.2010 11
Hankkeen organisaatio/työryhmät Ohjausryhmä Hankkeen projektiryhmä, joka toimii yhteistyöfoorumina kaikkien hankkeen kehittämistyöryhmien työlle. Monikulttuurisen kompetenssin kehittämisanalyysin työryhmä Osaamisen tunnistamisen työryhmä Monikulttuurisen ohjauksen työryhmä Monikulttuurisen johtamisen työryhmä 30.11.2010 12
Kehittämistoimenpiteet Aiemmin hankitun osaamisen (AHOT)malli maahanmuuttajien kokemukseen perustuvan osaamisen näkyväksi tekemiseen. = osaamisen tunnistamisen menetelmiä, jotka toteutetaan sosiaali- ja terveysalaa silmälläpitäen, mutta joka on sovellettavissa myös muille ammattialoille Suositukset psykologisten tutkimusten käytölle ja oppimisvaikeuksien selvittämiselle. Työyhteisöille verkkopohjainen Kehittämistarve(KT-) analyysi työpaikan interkulttuuristen osaamistarpeiden selvittämiseksi Monikulttuuriseen ohjaukseen ja johtamiseen oppimisverkostot ja koulutus, jossa hyödynnettiin Helsingin yliopiston tutkimukseen perustuvaa tietoa. Selkokielen koulutus 13
TUOTTEET Julkaisu: Maahanmuuttajan osaamisen tunnistaminen. Julkaisu: Maahanmuuttajataustaisen ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. Julkaisu: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja johtamiseen. Verkkotyökalu: Monikulttuurisen työyhteisön kehittämistarvekartoitus Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 14
Termien käytöstä: UNESCO Monikulttuurisuus kuvaa inhimillisen yhteisön kulttuurisesti eriytyvää olotilaa. Termi ei viittaa vain etnisen ja kansallisen kulttuurin elementteihin, vaan määritelmään sisältyy myös kielellinen, uskonnollinen ja sosioekonominen diversiteetti. Kulttuurienvälisyys kuvaa dynaamista toimintaa ja viittaa eri kulttuuriryhmien välille kehittyviin suhteisiin. Kulttuurienvälisyys edellyttää yhteisön olevan monikulttuurinen, ja kulttuurienvälisyys on tulos kulttuurien välisestä vaihdosta ja dialogista paikallisella, alueellisella, kansallisella tai kansainvälisellä tasolla Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 15
Termien käytöstä Suomessa kasvatustieteissä termejä monikulttuurisuus (multicultural) ja kulttuurienvälisyys (cross-cultural, intercultural) käytetään rinnakkain Suomen ulkopuolisissa maissa kulttuurienvälisyys-termiä (interculturality) käytetään lähinnä Manner-Euroopassa, kun taas monikulttuurisuus-termiä käytetään Pohjois- Amerikassa, Australiassa ja Aasiassa vuorovaikutuksessa ja viestinnässä suositellaan intercultural/kulttuurienvälinen => kulttuurienvälisyydellä tarkoitetaan sellaista vuorovaikutuksesta seurannutta oppimista, joka johtaa ymmärryksen muutokseen, todelliseen oppiin toisesta kulttuurista ja sitä edustavasta henkilöstä Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 16
Globaalikasvatus Globaalikasvatus => korostetaan tietoja ja taitoja, asenteita ja vastuuta maapallon kokonaisuudesta ja sen ymmärtämisestä. Yhteisenä nimittäjänä kansainvälisyyttä ja globaalisuutta korostavissa suuntauksissa on maailman moninaisuuden tiedostaminen ja yhteinen vastuu toisista kestävän kehityksen periaatteiden mukaisesti. Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 17
Tieteellinen viitekehys: Kulttuurienvälinen kompetenssi kahden - monensuuntainen integraatio Kulttuurien välisiä kompetenssien tarkastelu monitieteistä Kulttuurien väliset kompetenssien jako (Bloomin taksonomia,1956) affektiiviset(asenteet, tunteet), kognitiiviset (tiedot) ja psykomotoriset (taidot, toiminta, käyttäytyminen) => asenteet itseä ja muita kohtaan ja tietämys kaikkien vuorovaikutuksessa mukana olevien taustoista ja kulttuureista. Kahden etnisesti vieraan kohtaamistilanteessa omia ja toisen arvoja ja identiteettiä tiedostamattomasti verrataan keskenään. Epäluulo, stereotypiat ja jopa viha muita kohtaan ovat opittuja. 18
Kulttuurienvälisyys tyyleinä professori Nancy J. Adler (1991): monikulttuurisen johtamisen tyylit Nurkkakuntainen (parochial approach) Etnosentrisessä, (ethnocentric approach) Synenerginen, (synergistic approach) Polysentrisen (polycentric approach ) (Mäkilouko) Käyttäytymistieteissä fokuksena kaikkien kulttuurienvälisyydessä mukana olevien yhteinen oppimisprosessi. 19
Interkulttuurinen kompetenssi oppimisprosessina Osista koostuva prosessi, jonka tärkein lähtökohta on itsetuntemus eli selkiytynyt minäkäsitys. Etnisestä identiteetistä lähtevä minuus, jossa pohditaan omaa kansalaisuutta ja monia itsestään selvinä pidettyjä arvoja sekä opittuja asenteita erilaisuutta kohtaan Miksi? Itsetuntemuksessa kulttuurierot ja kulttuurisidonnaiset roolit (kulttuurisidonnaiset sukupuoliroolit, valtaetäisyydet, valtuudet) tulevat esille, tapa jolla jokainen määrittelee itseään ja vaikuttaa työkäyttäytymiseen. Prosessi etenee kohti sosiaalista ja eettistä globaalia yhteiskuntavastuuta 20
Kulttuurien kohtaamisen ja hyväksynnän taustalla katsotaan olevan viisivaiheinen tunneperäinen ja kognitiivinen kehityspolku (Sue&Sue, Talib) 1. Tunnevaihe: Kulttuurien kohtaamiseen suhtaudutaan tunnevaltaisesti eli ihastellaan ja arvostellaan vierasta kulttuuria. 2. Ristiriitavaihe: omasta kulttuurissa löydetään paljon hyvää ja toisesta epäkohtia 3. Vastustusvaihe: oman kulttuurin merkitys korostuu entisestään 4. Itsetutkiskeluvaihe: omaa ja toista kulttuuria arvioidaan kriittisesti mutta kiihkottomasti 5. Integraatiovaihe: oman ja eri kulttuurien ilmenemismuotoja voidaan tarkastella neutraalilla ja puolueettomalla asenteella 21
Interkulttuurisen kompetenssin tekijät: Työssäonnistuminen ja interkulttuuriset taidot Työssä onnistumisen kautta muodostunut identiteetti eli optimismi työssä ja monikulttuurinen ammatillisuus korreloivat keskenään Optimismia lisää yksilön ja koko työyhteisön osaamisen kehittäminen, työssä onnistumisen tukeminen sekä ammatillista kasvua tukeva työkokemus. Luottamus omaan itseen ja ammattitaitoon sekä myönteinen suhtautuminen omaan työhön ja kehittymiseen lisäävät avoimuutta ja tuovat uskoa selviytyä monikulttuurisuuden tuomista haasteista 22
Interkulttuurisuuden taitoja lisäävät tekijät Toiseuden kokemus Välimiesrooli (ohjaaja, mentori, esimies) Kulttuurin edustajan kulttuuri-identiteetin tuntemus vs. yleiset kulttuuri- ja toimintatapa-kuvaukset. Monikulttuurisella pätevyydellä ymmärretään laajentunutta itseymmärrystä, kriittisyyttä, empatiaa, erilaisten todellisuuksien ja elämänmuotojen ymmärtämistä ja epävarmuuden sietämistä (Earley & Mosakowski) = Ymmärtämys miksi eri taustan omaavat ihmiset käyttäytyvät niin kuin tekevät. Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 23
Interkulttuurinen kompetenssi Sopeutumisen taito, jonka avulla voidaan edistää erilaisiin kulttuureihin perustuvia kestäviä yhteistyön ja toiminnan ratkaisuja. Yhteisöllinen oppiminen => Sosiaalinen ongelmanratkaisutaito. Työyhteisön kulttuurien välisen dialogin käynnistämisen ja ylläpidon vastuu johdolla ja esimiehillä. Tavoitteena toimiva ja vuorovaikutteinen työyhteisö Osasto / Henkilön nimi / Esityksen nimi 24
Interkulttuurisuus yhteisöllisenä oppimisena Interkulttuurisen ammatillisuuden kehittyminen edellyttää omaa reflektointia, mutta myös yhteisöllisesti tapahtuvaa pohdintaa Hyvinvoiva ja vuorovaikutteinen monikulttuurisuus on kaikkia työyhteisön jäseniä osallistava kehittämiskohde, joka koskee johdon ohella jokaista työntekijää niin enemmistöön kuin etniseen vähemmistöönkin kuuluvaa työtoveria Työyhteisö on foorumi eri ryhmien vuorovaikutukselle, jossa voidaan opetella vierauden ylittämistä ja erilaisuuden hyväksymistä, jotka ovat toimintaedellytyksiä muuttuvassa maailmassa 25