HENRY Fellows 20.09.2007 Miten hyvää työnantajakuvaa rakennetaan Suomessa ja kansainvälisessä ympäristössä? Miten ja miksi rekrytointi onnistuu Rekrytoinnin edellytykset Employer Branding Nuoren yrityksen työnantajakuva Marcus Herold MPS Yhtiöt Oy 1
KILPAILUKYVYN PERUSTA Tunnejohtaminen Brandi Elämys Yhtenäinen tapa Palvelu Innovaatio Tuote Raakaaine Hyödyke Tehokkuus Laatu Asiakas Henkilöstö JOHTAMISEN KOHDE Olemme matkalla elämystalouteen. 2
Kilpailu parhaista resursseista kovenee Vuoden 2000 jälkeen kymmenessä vuodessa työelämästä poistuu yli 600 000 henkilöä, mikä vastaa liki 30 prosenttia vuoden 2000 työssä olevasta työvoimasta 120 100 80 60 40 20 tuhatta henkilöä TYÖVOIMAN TARJONTAPOTENTIAALIN MUUTOS 1945 2010 Työmarkkinolle tulevat (20 vuotiaat) Työmarkkinoilta poistuvat (60 vuotiaat) 0 '45 '50 '55 '60 '65 '70 '75 '80 '85 '90 '95 '00 '05 '10 '15 '20 '25 '30 Vuosi 3 Lähde: Tilastokeskus, väestötilasto ja väestöennuste
Vaikeudet saada ammattitaitoista työvoimaa ovat lisääntyneet useilla toimialoilla sekä yksityisellä että julkisella sektorilla Elinkeinoelämän keskusliiton selvityksen mukaan 27% jäsenyrityksistä kärsii rekrytointivaikeuksista Viime vuonna vaikeuksia oli kaikkiaan noin 25000 työpaikan täyttämisessä Yleisimpiä ongelmat ovat: Rakentamisessa Teknologiateollisuudessa Tutkimus ja teknisissä palveluissa Kiinteistöpalveluissa Tuoreen MPS:n pohjoismaisen palkitsemiskyselyn mukaan lähes 50 % organisaatiosta ilmoittaa että heillä on ollut vaikeuksia löytää osaavia ihmisiä avaintehtäviin. 5
80% kaikista johtajista ennakoi, että vuonna 2010 organisaatiossa on strategisesti kaikkein tärkeintä kyetä houkuttelemaan ihmisiä ja saada heidät pysymään organisaation palveluksessa 6
7
Organisaation on myytävä itsensä hakijoille, saatava ovipumppu käymään. Mikäli organisaatio aikoo olla tulevaisuudessa mukana kilpailemassa hyvistä tekijöistä, on sen panostettava työnantajamielikuvan kehittämiseen ja vahvistamiseen (ensisijaisesti sisäinen johtajuus) oltava ammattitaitoinen oikeiden rekrytointi ja ilmoitusvälineiden löytämisessä ja varmistettava lopullisen rekrytoinnin onnistuminen uskallettava olla luova ja kokeilla ennakkoluulottomasti uutta: rohkeimmallakaan rekrytointiyrityksellä on harvoin negatiivisia vaikutuksia organisaatiolle aloitettava työ heti. Kun todellinen kilpailu osaajista alkaa, on näkyvyyden hankkiminen ja erottuminen työlästä. 8
Haasteena kiinnostuksen herättäminen Rekrytoinnin haaste tulevaisuudessa tulee olemaan paitsi oikeiden ihmisten löytäminen, myös se, kuinka saada potentiaalinen hakija kiinnostumaan organisaatiosta ja hakemaan organisaation tarjoamia tehtäviä. Organisaation haluamat ihmiset voivat olla missä päin maailmaa tahansa, eivätkä he välttämättä aktiivisesti hae töitä tai seuraa työmarkkinoita. Organisaatiot ovatkin pakotettuja etsimään ja kokeilemaan uusia keinoja ilmoittelussa ja rekrytoinnissa yleensä. Julkisessa haussa on nähtävissä selkeä muutos, ja verkon rooli rekrytoinnin välineenä on korostunut huomattavasti. 9
Miten tavoittaa passiiviset hakijat? Organisaatioiden on herättävä etsimään ja kokeilemaan entistäkin rohkeammin ja monipuolisemmin keinoja tehostaa rekrytointia ja ilmoittelua, mikäli aikovat pärjätä kilpailussa työntekijöistä ja löytää parhaat osaajat organisaation avainhenkilöiksi. Julkisen haun keinojen tulee monipuolistua ja tarkentua. Voimavaroja voidaan kohdistaa järkevämmin esimerkiksi suuntaamalla ilmoittelua enemmän ammattilehtiin, liittojen verkkosivuille jne. Uusia mahdollisuuksia voi löytyä myös suoramarkkinoinnista: kirjeet, sähköpostit tai jopa tekstiviestit ovat yksilöllinen tapa lähestyä mahdollisia hakijoita. Myös internet monipuolistuu ja tarjoaa tulevaisuudessa laajemman kirjon välineitä. Hyvänä esimerkkinä tästä on organisaatioesittelyt, joissa hyödynnetään liikkuvaa kuvaa ja interaktiivisuutta ja tuodaan näin organisaatio lähemmäs hakijaa. 10
Valinnanvarasta valinnanvaikeus Kustannus, tehokkuus ja toimivuus. Tärkeimmät seikat hakukanavia valittaessa. Mutta mitkä? Rekrytointikanavien monipuoliseen valikoimaan kuuluvat: sanomalehti ilmoittelu, ammattilehdet ja niiden internetsivut, organisaation sisäinen ilmoittelu, internetsivut sekä suhteet, liittojen lehdet ja internetsivut, yliopistojen ja ammattioppilaitosten ura ja rekrytointipalvelut, televisio ja radio, työnvälityskonsultit ja headhunterit sekä työvoimatoimisto. Lisäksi on tarjolla sankka joukko erilaisia internetin työnvälityssivustoja, kotimaisia ja kansainvälisiä. Hakukanavia valittaessa tulee huomioida, että eri kanavat painottuvat toimialojen ja tehtävien mukaan. Tietyillä erikoisaloilla voi liittojen ja ammattilehtien kautta kohdennettu haku tuottaa parhaan tuloksen. Oppilaitosten ura ja rekrytointipalvelut ovat organisaatioiden ja opiskelijoiden kohtauspaikka. Näkyminen myös tähän suuntaan parantaa työnantajakuvaa ja kertoo tarjolla olevista mahdollisuuksista tulevaisuuden tekijöille. Tulevaisuudessa rekrytoinneissa voidaan etsiä valmiin ammattilaisen sijaan sopivimpia ammattilaisiksi valmennettavia suoraan koulun penkiltä. 11
Pidä osaajistasi kiinni! Sitouttamisen merkitys kasvaa tulevaisuudessa, oletko varautunut? 25.9.2007 12
Henkilöstön motivaation vaikutus Työntekijöistä aiheutuvat kustannukset ovat usein suurin yksittäinen kustannuserä yrityksen toiminnassa. Motivoitunut henkilö saa aikaan yhtä paljon tulosta kuin monta huonosti motivoitunutta työntekijää yhteensä. Omassa tehtävässään hyvin motivoitunut henkilö ei todennäköisesti lähde yrityksestä. Erityisen tärkeää henkilökunnan motivaatio on yrityksen vaikeimpina aikoina. 13
Henkilöstön motivaation ja sitouttamisen keinoja Tehtäväkohtainen Tehtäväkohtainen kiinteä kiinteä palkka palkka Henkilökohtainen palkanosa/ lisät Kertaluontoiset erikoispalkkiot Tulosperusteiset palkkiot Työtyytyväisyys, Motivaatio, Sitoutuminen Edut Koulutus ja kehittyminen Työuralla eteneminen Palautejärjestelmät, osallistumisprosessit Työsuhde ja työn organisointi Hyvä johtaminen 14
Sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät ovat organisaatioiden menestyksen kannalta elintärkeitä Monet tutkimukset osoittavat, että ihmiset, jotka ovat selkeästi keskustelleet työodotuksistaan esimiehiensä kanssa, ovat sitoutuneempia, motivoituneempia ja heidän työtyytyväisyytensä on parempi kuin ihmisillä, jotka eivät ole kertoneet niistä. Yritykset voivat näin kehittää henkilöstönsä sitoutuneisuutta ja motivaatiota kannustamalla henkilöstöään entistä avoimempaan keskusteluun odotuksista (esim. kehityskeskusteluiden kautta). Lisääntynyt molemminpuolinen ymmärrys ja työtyytyväisyys näkyvät tuottavuuden lisääntymisenä ja vaihtuvuuden pienenemisenä. 15
Esimiehet työhyvinvoinnin avainhenkilöitä Tutkimusten mukaan johtaminen on tärkein työhyvinvoinnin lähde (Kivimäki 2002) Heikko esimiestyö on johtamistutkimuksissa toistuvasti ollut tärkein syy työpaikan vaihtoon (The Saratoga Institute, Am.) Alaiset eivät enää jätä organisaatiota, vaan huonon esimiehen (MPS, 2006) Johtaja ja esimiesvalinnat sekä johtajuus ja esimiesvalmennuksen tarve korostuvat 16
Yhteenveto: Mikä houkuttelee ja sitouttaa organisaatioiden parhaimmat osaajat? Työntekijä valitsee työnantajan Sitoutuminen asiantuntijarooliin, ei ei yritykseen Ammatillisen identiteetin kehittyminen Kilpailijoiden voittaminen selkeällä visiolla Mikä houkuttelee ja sitouttaa parhaat tekijät? Kulttuuri ja arvot Yrityksen brandi Yrityksen brandi Ihmisen jättävät johtajan, eivät yritystä // Hyvä johtajuus Kilpailukykyinen palkkaus & edut 17
Johtajuus on ansaittu luottamus. Tämä luottamus on voitettava joka päivä uudelleen. Johtajuudessa on siten kysymys siitä, että johtaja saa ihmiset seuraamaan itseään. Ihmiset haluavat seurata johtajaa, joka osoittaa välittävänsä. Ihmiset haluavat johtajan, jolla on muutakin kuin hyvä numeropää, joka on enemmän kuin osakkeenomistajien arvon vartija, joka on enemmän kuin tarvittavien taitojen ja osaamisen ilmentymä. Ei henkilö, joka välittää yhtenä päivänä, mutta ei enää jatkossa. Ihmisten täytyy TIETÄÄ, että VÄLITÄT heistä 18
MPS Johtamisen ja strategisten henkilöstöratkaisujen asiantuntija
Menestyksen takana ovat motivoituneet, sitoutuneet ja osaavat IHMISET 20
Koska yritykset on tehty ihmisistä 21