Henkilöstön hallittu vaihtuvuus, sen tyylikäs hoito sekä vaikutukset työantajakuvaan.

Transkriptio

1 Henkilöstön hallittu vaihtuvuus, sen tyylikäs hoito sekä vaikutukset työantajakuvaan. Markku Kaijala, toimitusjohtaja, Pro-Source Oy Kuntaliitto

2 2 Toiminta Pro-Source Oy on vuonna 2002 perustettu suomalainen yritysjohdon ja asiantuntijatason suorahaku-, rekrytointi- ja konsultointiyritys. Vuoden 2014 aikana yli 80 ko. kategorian henkilöä löysi uuden uran kauttamme. Toimintamme painopisteet ovat kokonaisuudessaan: Osaamisen hankinta Osaamisen johtaminen ICTkonsultointi

3 Markku Kaijala, toimitusjohtaja, Pro-Source Oy Pro-Source Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja Päävastuualueena osaamisen johtamisen kokonaisuus henkilöstön hallittu vaihtuvuus, uravalmennukset ja työsuhteiden päättämispalvelut Suorahaut (markkinointi, viestintä, yleisjohto) DiSC- ja Work of Leaders -sertifioitu valmentaja

4 4 Esityksen kulku Hallittu vaihtuvuus Organisaatioshakki Miten saavuttaa hallittua vaihtuvuutta Millä arvioida tulevaa vaihtuvuutta ja vaikuttaa siihen?

5 Hallittu vaihtuvuus vs. YT-neuvottelut 5 Yhteistoimintaneuvottelut Merkki epäonnistumisesta suunnittelussa?

6 Hallittu vaihtuvuus vs. YT-neuvottelut 6 YT-neuvotteluilla on Suomessa huono kaiku. Miksi kehitetään yhdessä vain silloin kun on pakko, voisiko toimintaa kehittää jatkuvasti ja pitää yllä aikaansaavaa ja hallitusti kehittyvää organisaatiota, missä kukin ymmärtää valitun tahtotilan (visio), on sitoutunut siihen ja tietää miten itse tulee kehittyä, mitä pitää saada aikaiseksi ja mistä luopua.

7 Hallittu vaihtuvuus vs. YT-neuvottelut 7 Hallittu Taitava, tasapainoinen. Vaihtuvuus Yksilöiden siirtymistä organisaation palvelukseen ja sieltä pois. Vältettävissä oleva & ei vältettävissä oleva vaihtuvuus.

8 Hallittu vaihtuvuus vs. YT-neuvottelut 8 PIENI VS. SUURI VAIHTUVUUS 5-10 % on yrityksen ja yksilöiden kannalta optimaalinen vuotuisen ulkoisen vaihtuvuuden taso. Suuri vaihtuvuus on merkki epäonnistuneesta henkilöstöjohtamisesta ja vaatii vaihtuvuuden syiden analysointia. Alle 5 % vaihtuvuus ja erittäin vahva työpaikkaan kiinnittyminen voi ajaa organisaation pysähtyneeseen tilaan, jossa muutosta ei hyväksytä ja pyrkimykset organisaation toimintatapojen kehittämiseen tuottavat vastarintaa. Uuden osaamisen saanti yhtiöön vaikeutuu kohonneen kustannustason johdosta.

9 Organisaatioshakki

10 10 Organisaatioshakki Shakkia on helppo verrata organisaatioon ja sen toimintaan: Kuningas on yksin täysin puolustuskyvytön, hitain liikkuja, tarvitsee koko tiimin tuen. Muun ydintiimin muodostavat kahdeksan sotilasta, kaksi tornia, kaksi ratsua, kaksi lähettiä sekä kuningatar (Mieti omasta organisaatiosta kuka on kukin) Sotilas on laudan heikoin ja pienin nappula, mutta sen avulla yleensä voitetaan koko peli. Sotilas on vahva silloin kun se on määrätietoisesti muiden avustamana edennyt laudan toiseen päätyyn korotusruutuun. Yhteinen tavoite on saada paljon sotilaita korottumaan kuningattareksi, ja ratkaista peli suurella ylivoimalla. Valitettavasti varsin moni sotilas kaatuu tai väsyy matkalla.

11 11 Organisaatioshakki Organisaatioshakki on strateginen organisaatiopeli, missä tavoitteena on saada mahdollisimman moni sotilas korottumaan kuningattareksi, tai upseeriksi. Strategiassa on kyse periaatteista, jotka tulevat näkyviksi vasta monen siirron kuluttua ja vaatii jatkuvaa etenemistä, omien reittien suunnittelua suhteessa kollegaan ja tavoitteeseen, väsyessä vetäytymistä tai itsensä uhraamista kuninkaan edessä.

12 Miten saavuttaa hallittua vaihtuvuutta? 12 YHTIÖN SUURIMPIA RISKEJÄ OVAT: Avainhenkilöiden liiallinen vaihtuminen Liian pieni vaihtuvuus ja kehityksen pysähtyminen

13 Miten saavuttaa hallittua vaihtuvuutta? 13 VOITTAJAT ONNISTUVAT löytämään kehittymiskykyisiä ihmisiä pitämään heidät talossa luomaan kehittämisohjelmia, jotka auttavat heitä kasvamaan yrityksen toivomaan suuntaan. tukemaan muita omassa kehittymisessä auttamaan yhtiöstä poislähteviä uudelle uralle

14 Miten saavuttaa hallittua vaihtuvuutta? 14 HYVÄN JOHTAJAN TUNNUSMERKIT Osata palkata sitoutuneimmat ja kehittyvimmät tekijät Päästä nopeasti eroon alisuoriutujista. Työntekijää voi tukea työsuhteen päättämistilanteessa varsin hyvin, jos haluaa. Raha ei ratkaise, koska verottaja vie ja ilman työtä raha loppuu kuitenkin, auta siis työnhaussa ja omien vahvuuksien löytämisessä.

15 Millä arvioida tulevaa vaihtuvuutta ja vaikuttaa siihen? Vaihtoalttiusindeksi Yksilön käsitys siitä, aikooko hän vaihtaa työpaikkaa vai pysyä siellä. Vaihtoalttius ennustaa merkittävästi vaihtuvuutta. Keskeisimmät vaikuttavat tekijät: Osaava ja yksilöllinen esimiestyö Runsas palautteen ja kiitoksen antaminen Strateginen humanismi Nando Malmelin Professor of Practice & Senior Advisor Aalto University Strategisen humanismin organisaatioissa ihmiset ovat motivoituneempia, sitoutuneempia ja innovatiivisempia. He tekevät laadukkaampaa työtä ja ovat alttiimpia innovoimaan sekä kehittämään omaa työtään ja yrityksen toimintaa. Samalla he lisäävät organisaation vetovoimaisuutta ja tekevät siitä kiinnostavamman työnantajan ja kumppanin.

16 Millä arvioida tulevaa vaihtuvuutta ja vaikuttaa siihen? Visio sitoutuminen toimeenpano = shakki Suomalaisilla yrityksillä ja yhteisöillä on hienoja visioita suunnasta, mutta heiltä usein puuttuu riittävä, koko organisaation kattava ymmärrys ja tahtotila, sitoutuminen, miksi tahdomme tuohon suuntaan, mitä se tarkoittaa minulta, mitä osaamista tarvitaan, mihin investoidaan, mistä luovutaan ja miksi. Toimeenpano voi alkaa vasta kun on saatu yhteinen sitoutuminen. Voittajatiimi Kehitetään tiimin vuorovaikutusta niin, että on mahdollisuus päästä tavoitteisiin entistä kitkattomammin ja samalla nauttia siitä mitä tehdään. Hyödynnetään henkilökohtaisen ja verkkovalmennuksen yhdistelmää, oivaltamista tekemisen kautta.

17 Millä arvioida tulevaa vaihtuvuutta ja vaikuttaa siihen? 17 Arvokkaiden työntekijöiden mukana menetetään elintärkeää osaamista, vaihtuvuuden yksi suurimpia haittoja. Vaihtuvuus on kallista, sitoo koko organisaation aikaa. YT neuvotteluiden yhteydessä yhtiöstä lähtee omatoimisesti yleensä myös niitä osaajia, joita todella tarvittaisiin % on yrityksen ja yksilöiden kannalta optimaalinen vuotuisen ulkoisen vaihtuvuuden taso. Suuri vaihtuvuus on merkki epäonnistuneesta henkilöstöjohtamisesta ja vaatii vaihtuvuuden syiden analysointia. Alle 5 % vaihtuvuus ja erittäin vahva työpaikkaan kiinnittyminen voi ajaa organisaation pysähtyneeseen tilaan, jossa muutosta ei hyväksytä ja pyrkimykset organisaation toimintatapojen kehittämiseen tuottavat vastarintaa. Uuden osaamisen saanti yhtiöön vaikeutuu kohonneen kustannustason johdosta. 100 hlöä ja 5-10 vaihtoa vuosittain uudistuneeseen vastuualueeseen.

18 Markku Kaijala Pro-Source Oy Pro-Source Oy