HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja"

Mari Pakarinen
8 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien onnistumiseksi. HUS:n tulevan menestymisen kannalta avainasia on, että HUS onnistuu osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja HUS:n palveluksessa pitämisessä. Tämä edellyttää voimakasta henkilöstöpolitiikan kehittämistä. Tavoitteena on, että HUS on toimialansa arvotetuin työnantaja ja sen sairaaloiden ja muiden toimintayksiköiden työpaikat ovat haluttuja. 3 4 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi Tavoite 2012 Toteuma 2012 Vakinaisen henkilöstön %-osuus 81,0 78,5 henkilöstömäärästä Työnantajan suositteleminen (%) 75,0 85,0 Alle vuoden palveluksessa olleen henkilöstön %-osuus henkilöstöstä 12,0 13,8 5

HUS:n tulevan menestymisen kannalta avainasia on, että HUS onnistuu osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja HUS:n palveluksessa pitämisessä. Tämä edellyttää voimakasta henkilöstöpolitiikan kehittämistä.

2 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN LÄHTÖVAIHTUVUUS VUOSINA Kustannustehokkaan toiminnan mahdollistava henkilöstörakenne henkilöstön joustava käyttö; sijoiteltavuus ja liikkuvuus tunnuslukujen hyödyntäminen ja johtamistoimenpiteet optimaalisen henkilöstörakenteen turvaamiseksi Vakinaisen henkilöstön %-osuus henkilöstömäärästä tavoite v % ja v % Rekrytoinnin onnistuminen työnantajamielikuvan kehittäminen kriittisten ammattiryhmien rekrytoitumisen onnistuminen rekrytoinnin toimintamallin ja esimiesten rekrytointitaitojen kehittäminen Koulutetun maahanmuuttajaresurssin käyttöön saaminen Palkassa ja palkkioissa tulisi näkyä nykyistä enemmän aikaansaannokset TOIMENPITEITÄ Valmistelussa nykyistä parempi ja tehokkaampi henkilöstöresurssien ohjaus- ja hallintamalli talousohjaus ja henkilöstösuunnittelu vakansseista luopuminen? Työn alla HUS:n rekrytointisuunnitelma tulee sisältämään myös periaatteet ja toimintatavat työnantajakuvan kehittämiseksi Maahanmuuttajien kielikoulutusta suunnitellaan myös kelpoisuusehdot tarkasteluun HUS:ssa kehitetään kannustavaa palkkausta, joka tukee henkilöstön rekrytointia, osaamista ja tuloksellisuutta. Palkka kytkeytyy HUS:n strategiaan ja siitä johdettuihin toiminnallisiin tavoitteisiin ja toteuttamiseen. VUOROVAIKUTTEINEN JOHTAMINEN 10 Vuorovaikutuksellinen, reilu ja selkeä johtaminen edistää työhyvinvointia ja parantaa tuottavuutta. Vuosittainen kehityskeskustelu esimiehen kanssa on jokaisen HUS:n työntekijän oikeus ja velvollisuus. Kehityskeskusteluiden toteutumista ja sisällöllistä onnistumista seurataan ja koulutetaan esimiehiä niiden käymiseen. VUOROVAIKUTTEINEN JOHTAMINEN Vuorovaikutteinen johtaminen Tavoite 2012 Toteuma 2012 Esimiesindeksi 3,8 3,7 Kehityskeskustelu käyntiaste 80,0 66,0 Kehityskeskustelujen hyödyllisyys 80,0 75,

2016 83 % Rekrytoinnin onnistuminen työnantajamielikuvan kehittäminen kriittisten ammattiryhmien rekrytoitumisen onnistuminen rekrytoinnin toimintamallin ja esimiesten rekrytointitaitojen

3 ESIMIESINDEKSIN KEHITYS KEHITYSKESKUSTELUJEN KÄYNTIASTE Tähän joku uusi sopiva kalvo 9/27/ Outi Sonkeri ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN JA TUKI Toiminnan, talouden ja henkilöstön johtaminen vaativa kokonaisuus Johtamisosaaminen, esimiestaidot Aikaa johtamistyölle! Muutoksen johtaminen tulevissa uudistuksissa Uudistuksissa, kehittämishankkeissa muutoksen tarkoituksen ja tavoitteiden ymmärrettäväksi tekeminen henkilöstölle Viestintä, yhteistoiminta Johtajien ja esimiesten tehtävänä on jatkuvasti huolehtia, että ryhmät/yksiköt tietävät perustehtävänsä ja tavoitteet ja työskentelevät niiden toteuttamiseksi Koko organisaation tavoitteet ja arvot lähtökohtana 16 OSAAMINEN HUS:n henkilöstön osaamistarpeet määrittyvät niistä palveluista, joita HUS:n jäsenkunnat ja muut asiakkaat tarvitsevat. Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista ja se sisältää oppilaitosten perus- ja erikoistumiskoulutuksen lisäksi HUS:n oman koulutustoiminnan, joka perustuu osaamiskartoitukseen ja sen mukaan määrittyvään koulutustarpeeseen. Koulutusmäärärahaa kasvatetaan 10 %:llä vuosittain vuosina Henkilöstön koulutus on HUS:ssa suunnitelmallista ja kokonaisnäkemykseen perustuvaa. Se tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla

Muutoksen johtaminen tulevissa uudistuksissa Uudistuksissa, kehittämishankkeissa muutoksen tarkoituksen ja tavoitteiden ymmärrettäväksi tekeminen henkilöstölle Viestintä, yhteistoiminta Johtajien ja

4 HENKILÖSTÖN OSAAMINEN PEREHDYTYS AMMATTIRYHMITTÄIN Henkilöstön osaaminen Tavoite 2012 Toteuma 2012 Perehdyttämisen toteutuminen 4,0 3,8 Tietojen ja taitojen riittävyys työtehtävissä 4,0 4,2 Koulutukseen osallistuneiden osuus 82,0 82,7 henkilöstöstä 19 9/27/ TÄYDENNYSKOULUTUKSEN MÄÄRÄ AMMATTIRYHMITTÄIN Perehdyttämisen taso on parantunut, edelleen parannettavaa Sekä perehdyttävälle että perehtyjälle riittävästi aikaa Onnistunut perehdytys, esim. keikkalaiset, sijaiset, opiskelijat, on parasta ja tehokkainta rekrytointia Osaamisen kehittämissuunnitelma Toiminnan kannalta tärkeimpien osaamisalueiden ja mahd. osaamisen puutteiden tunnistaminen. eläköityminen toiminnalliset muutokset Esimiesten talousosaamisessa parannettavaa Lähdetieto masterille TOIMENPITEET Valmistelussa koko henkilöstön kattava yleinen perehdytysohjelmaa toimii ohjaavana mallina yksikkökohtaisille ja ammatillisille perehdytyssuunnitelmille systemaattiset perehdyttämismallit käyttöön Osana v henkilöstösuunnittelua tulosalueet ja yksiköt tunnistavat ja kuvaavat toiminnan kannalta tärkeimmät osaamisalueet ja mahdolliset osaamisen puutteet laaditaan tältä pohjalta osaamisen kehittämissuunnitelmat tuleville vuosille Kaikille esimiestasoille talouden perusteiden koulutusohjelma käynnistyy syksyllä 2013 TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU 9/27/

perehdyttävälle että perehtyjälle riittävästi aikaa Onnistunut perehdytys, esim.

5 TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä seurataan vuosittain ja niitä parannetaan suunnitelmallisesti. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrää huolehtimalla työolosuhteista ja työsuojelusta sekä henkilöstön työkyvystä. Työaikajoustoja hyödynnetään ja urakehitystä parannetaan. Työhyvinvointi ja työsuojelu Tavoite 2012 Toteuma 2012 Työkykyisyys-indeksi 4,1 4,1 Sairauspoissaolot, pvä/hlö 14,0 13,7 Alle 3 päivän sairauspoissaolopäivät, pvä/hlö 2,0 2,9 Varhemaksut (tavoite -3% budjetista) SAIRAUSPOISSAOLOT/HLÖ 2012 Sisäilmaongelmat sekä ergonomia haasteena Vajaatyökykyisten työllistämisessä suurin haaste edelleen asenteissa Vaatii esimiehiltä asian tärkeyden ymmärtämistä, riittävää panostusta ja osaamista Edellyttää, että tehtävien vaativuutta ja sisältöä oikeasti muutetaan Ammatillisen kuntoutuksen, koulutusvaihtoehtojen, lainsäädännön, tukimuotojen viidakon ja käytännön uudelleen sijoittamisen jne. osaaminen ja resurssointi osin puutteellista Esimiehille lisää rohkeutta varhaiseen puuttumiseen ja työkyvyn tukemiseen 28 Strategiset painopisteet ja avaintavoitteet vuodelle 2013 Osaava ja motivoitunut henkilöstö TOIMENPITEET Ennaltaehkäisevä yhteistyö työsuojeluhenkilöstön, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken Riskien arvioinneilla sekä työpaikkakäynneillä sekä laajoilla työpaikkaselvityksillä pyritään vaikuttamaan ennaltaehkäisevästi työolosuhteiden turvallisuuteen ja terveellisyyteen HUS:n työkyvyn tukiohjelma Toimintamallit ja oppaat kaikkien käytössä Sovelletun työn malli Hyvä yhteistyö Kevan kanssa mm. työkyvyttömyyskustannusten hallitsemiseksi Esimiehille koulutusta työhyvinvoinnin johtamiseen 29 Outi Sonkeri

Työaikajoustoja hyödynnetään ja urakehitystä parannetaan.

Samankaltaiset tiedostot

HENKILÖSTÖPOLIITTISET LINJAUKSET

Hallitus 7.10.2013, LIITE 3 HENKILÖSTÖPOLIITTISET LINJAUKSET 1 JOHDANTO HUS:n valtuusto hyväksyi kokouksessaan 17.10.2012 HUS-konsernin johtamisen ja ohjauksen periaatteet. Näiden johtamisperiaatteiden