Ilmarinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen asiakaslehti 2/2011 Yykkärit ja konkarit työpaikalla Viina vie työkyvyttömyyseläkkeelle Työkokeilu sairauden jälkeen ACTPRON TOMI LESKINEN: HYVINVOINTI ON TAITOLAJI
Ilmarinen 2/2011 Sisältö Pääkirjoitus Pidetään huolta itsestämme ja toisistamme 4 Debatti Erilaisuus kukoistamaan työpaikalla 5 5 Kuva: Mikko Käkelä Työhyvinvointi Hyvällä yhteistyöllä mainioon vireeseen 10 Työhyvinvointi on taitolaji 24 Elämäni kunnossa Mielekäs työ pitää työkunnossa 14 Työ ja eläke Sairastuneelle tukea työssä jatkamiseen 17 Päihdeongelmiin pitää puuttua 18 Työkokeilun kautta takaisin työhön 20 Ilmarinen 50 vuotta Voimakkaiden värien vuosikymmen 27 Työn iloa 9 Kolumni 13 Ajankohtaista 30 31 På svenska 32 33 Kysyttyä 34 Palveluvinkki 35 Asiakastilaisuudet 36 Miten juniorien ja seniorien yhteistyö onnistuu työpaikoilla? Työn tekemiseen syntyy uusia malleja, sillä nuoret toimivat eri tavalla kuin vanhempi sukupolvi. Aiheesta keskustelivat Helka Pirinen, Hanna-Leena Roivainen ja Jussi Muhonen. Debatti 24 Hyvinvoinnin ja toimintakyvyn ylläpitäminen on vahvaa osaamista, jota työelämässä tarvitaan entistä enemmän, toimitusjohtaja Tomi Leskinen ActPro:sta sanoo. Kuva: Esko Tuomisto Työhyvinvointi JULKAISIJA: Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen PÄÄTOIMITTAJA: Päivi Sihvola TOIMITTAJAT: Sami Kelhä, Satu Malkamäki, Eila Parkkonen, Marianne Partanen Sähköposti: asiakaslehti@ilmarinen.fi TOIMITUSKUNTA: Pirkko Auvinen, Kati Huoponen, Anna Hyrske, Ilari Jämsen, Jaakko Kiander, Mari Merilampi, Mika Paananen, Pauliina Ripatti LAYOUT: Neodes / Esko Tuomisto, Reprotyö: HEKU Painopaikka: Punamusta Oy, ISSN: 1239-050X Painos: 90 000. Painettu kesäkuussa 2011. Seuraava asiakaslehti ilmestyy syyskuussa. Kannen kuva: Esko Tuomisto Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen asiakaslehti 2/2011 Ilmarinen Yykkärit ja konkarit työpaikalla Viina vie työkyvyttömyyseläkkeelle Työkokeilu sairauden jälkeen ACTPRON TOMI LESKINEN: HYVINVOINTI ON TAITOLAJI 2
Työ ja eläke 18 Kuva: Laura Nissinen Kuva: NEODES Vinkki Hyvinvointi tuottaa tulosta Henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu on yhteydessä 13 48 % matalampaan sairauspoissaoloriskiin. Huono työilmapiiri lisää henkilöstön riskiä sairastua masennukseen jopa 50 %. Työyhteisön sosiaalinen pääoma, kannustus, avoin tiedonkulku ja luottamus edistävät tehokkuutta 69 % työntekijän kokemasta tyytymättömyydestä selittyy lähimmän esimiehen vuorovaikutuksen laadulla. Ilmarisen ylilääkäri Seppo Kettusen mukaan noin 5 6 prosenttia työkyvyttömyyseläkkeistä myönnetään suoraan alkoholin aiheuttamien sairauksien johdosta. Erään tutkimuksen mukaan kuitenkin yli 50 prosentissa uusista työkyvyttömyyseläkehakemuksista on taustalla alkoholiriippuvuus. Fakta Työkykyä ammatillisella kuntoutuksella Kuva: Esko Tuomisto 14 Innotiimin Kari Helin sai aikoinaan nolla-arvosanat työpaikan luovuustesteissä. Silloin hän kiinnostui väitteestä, että luovuuttakin voi harjoitella. Hän ryhtyi treenaamaan kirjoittamista ja onnistui. Suurissa yrityksissä työntekijöiden työkyvyttömyyseläkkeet kasvattavat yrityksen vakuutusmaksua. Ammatillinen kuntoutus auttaa työntekijöitä jatkamaan työelämässä sairaudesta huolimatta. Kuntoutuksen toimenpiteitä ovat työkokeilu, työhönvalmennus ja ammattiin johtava koulutus. Yli 80 % ammatilliseen kuntoutukseen osallistuneista on palannut takaisin työelämään. Elämäni kunnossa Lukuja Eläkkeensaajien määriä YHTEYSTIEDOT: Käyntiosoite: Porkkalankatu 1, Helsinki Postiosoite: 00018 Ilmarinen Puhelin: 010 284 11 Eläke- ja vakuutusasiat: puhelin 010 195 000 Asiakastietojen muutokset: vakuutuspalvelu@ilmarinen.fi Ilmarisen yhteistyökumppaneita ovat OP-Pohjola-ryhmä ja Pohjantähti. www.ilmarinen.fi Eläkettä sai vuoden 2010 lopussa 1 463 000 henkeä eli noin joka neljäs. Eläkkeitä maksettiin kaikkiaan noin 22,5 miljardia Työeläkettä sai 1 358 000 henkeä, joista vanhuuseläkkeellä 1 035 000 henkeä työkyvyttömyyseläkkeellä 211 000 henkeä osa-aikaeläkkeellä 28 800 henkeä 3
Pääkirjoitus Pidetään huolta toisistamme Yhä useammassa yrityksessä on huomattu, että hyvinvoiva henkilöstö on avain liiketoiminnan menestykseen. Innostunut ja sitoutunut henkilöstö tekee tunnetusti hyvää tulosta, kun taas huonosti töissä voiva ihminen ei jaksa antaa täyttä panosta työlleen eikä työyhteisölleen. Yhteiskunnallisestikin työpahoinvoinnin kustannukset ovat suorastaan tyrmäävät. Työhyvinvoinnin parantamiseen tähtäävät keinot vaihtelevat yrityksittäin, kuten kuuluukin. Yksi lääke ei sovi joka vaivaan, ja siksi kehittäminen kannattaa suunnata sellaisiin paikkoihin, joista on saatavissa suurin hyöty. Tyypillisesti satsauksilla pyritään edistämään vastuullista ja oikeudenmukaista johtamista, mutta hyvää terveyttä ja fyysistä kuntoa sekä psykologisia ja sosiaalisia tekijöitä ei toki sovi myöskään unohtaa. Tavoitteet ovat kuitenkin yleensä samat: vähemmän sairauspoissaoloja ja ennenaikaisia eläköitymisiä sekä työtyytyväisyysindeksille nouseva trendi. Hyvän johtamisen merkitystä työhyvinvoinnin edistämiseksi ei voi korostaa liikaa, mutta vähemmälle huomiolle on jäänyt se tosiasia, ettei johto voi toimia yksin. Jos yksi kiukuttelee työpaikalla, se vaikuttaa koko porukan tunnelmaan. Halusi tai ei, joka ikinen työyhteisön jäsen vaikuttaa työpaikkansa ilmapiiriin ja kantaa vastuuta työyhteisön hyvinvoinnista. Jokainen voi olla mahdollistamassa huipputiimien syntymistä omalla aloitteellisuudellaan, luovuudellaan ja sitoutumisellaan. Me kaikki kannamme myös vastuun omasta jaksamisesta sekä ammattitaidosta ja sen jatkuvasta kehittämisestä. Niistä kannattaakin huolehtia, koska ne tuovat voimavaroja työelämän muutoksiin ja myös myönteisen ilmapiirin levittämiseen työpaikalla. Ilmarinen auttaa asiakasyrityksiään luomaan työhyvinvointia edistäviä toimintatapoja ja hyviä käytäntöjä työelämään. Avainroolissa on kuitenkin työpaikalla tapahtuva jatkuva välittäminen. Pidetään siis huolta itsestämme ja toisistamme! Kati Huoponen työhyvinvointijohtaja Kuva: Esko Tuomisto Työn ilon resepti 4 Vahvistakaamme työn tekemisen voimia kiinnittämällä huomiota siihen, mikä on hyvin eikä vain siihen, mikä on vialla. Johtakaamme taitavasti niin, että työntekijöiden on turvallista ja selkeää toteuttaa omaa perustehtäväänsä. Myös palaute, kannustaminen ja optimismin vahvistaminen löytyvät hyvän johtamisen toivomuslistalta. Hyvä henki, työpaikan sosiaalinen pääoma, kasvaa vastavuoroisuudesta. Yhteisöllisyyden rakentamiseen riittävät arkiset taidot: tervehtiminen, kuunteleminen, auttaminen ja lupausten pitäminen. Ottakaamme myös ongelmat heti puheeksi. Työstä nauttiminen on sallittua ja jopa toivottavaa. Katsokaamme peiliin, mitä itse voisin tehdä työnilon ja terveyteni edistämiseksi. Elämässä on syytä olla muutakin kuin työtä. Ottakaamme työnilon mittariksi onnistumiset. Pitäkäämme työnantajina työniloa strategisena menestystekijänä. Professori Marja-Liisa Manka Työnilonjulistuksessa 2011
Debatti Teksti: Sari Okko Kuvat: Mikko Käkelä ERILAISUUS KUKOISTAMAAN TYÖPAIKALLA. Miten juniorit ja seniorit eli yykkärit ja konkarit työyhteisöissä kohtaavat ja onnistuuko yhteistyö? Moninaisuuden kääntäminen rikkaudeksi on työnjohdon haaste juuri nyt. 5
Debatti Sanotaan, että vuosina 1980 2000 syntyneet Y-sukupolven edustajat suhtautuvat työhön eri tavalla kuin Baby Boomerit eli 1943 1960 syntyneet tai X-sukupolvi eli 1960 1980 syntyneet. Y-sukupolvi ottaa uudella tavalla vastuuta itsestään, toimii ja ajattelee globaalisti, verkostoituu, haluaa parantaa maailmaa, odottaa paljon niin työpaikoilta kuin esimiehiltä sekä haastaa johtamisen. Kuinka ajankohtainen ja haasteellinen aihe ikäjohtaminen työpaikoilla nyt on? Miten nuorten ja kokeneempien yhteistyö sujuu vai sujuuko? Eroavatko eri sukupolvien ajatukset merkittävästi toisistaan ja näkyvätkö erot työn arjessa? Onko työ nuorille vähemmän merkitsevää kuin vanhemmille? Mitä on hyvä ikäjohtaminen? Ilmarisessa asia nostettiin pöydälle. Keskustelijoiksi kutsuttiin alan asiantuntijoina ja pitkän linjan konkareina Senior Manager Helka Pirinen KPMG:stä, talous- ja henkilöstöjohtaja Jussi Muhonen A-lehdistä sekä Y-sukupolvea edustava takomotar Hanna-Leena Peppi Roivainen Oulun Yritystakomo Oy:stä. Keskustelua veti Ilmarisen henkilöstö- ja viestintäjohtaja Päivi Sihvola. Miksi ikäjohtamisesta puhutaan juuri nyt? Hanna-Leena Roivainen: Kyse on pitkälti siitä, että suuret ikäluokat ovat jäämässä pois työelämästä. Paljon on puhuttu siitä, että muutos synnyttää työelämään suuren asiantuntija-aukon, jota paikataan nuorilla. Meidän sukupolvellemme on aina sanottu, että odottakaas vaan, kun suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle, niin teille avautuu huippupaikkoja. Mutta avautuuko? Kohtaa-vatko kysyntä ja tarjonta? Pirinen: Biologinen ikä on vain yksi ihmisen iän muodoista sosiaalisen, psyykkisen ja fyysisen iän lisäksi. Meidän ei pitäisi jäädä liikaa tuijottamaan biologista ikää tai sukupolvien välistä kuilua. Voi olla, että 45-vuotias on fyysisesti 35-vuotiaan tasolla tai 25-vuotias on kokenut elämässään paljon enemmän kuin 65- vuotias. Roivainen: Yykkärit korostavat yksilöllisyyttä ja erilaisuutta. Olemme aika pirstaloitunut joukko, minkä takia esimerkiksi markkinoijat ovat ihmeissään, koska eivät voi myydä yhtenäiselle joukolle yhtä tuotetta, vaan siellä pitää ottaa huomioon koko kirjo. Yksilöllisyyden ja erilaisuuden korostaminen ja niiden tuominen vahvuudeksi on organisaatiossa se tulevaisuuden juttu. Pirinen: Emme voi ottaa vain joko tai vaan meidän on otettava sekä että. On hyödynnettävä koko monimuotoisuus, eri-ikäiset ja erilaiset ihmiset, eri sukupolvet. Eri-ikäiset odottavat työltä erilaisia asioita. Millainen haaste se on työpaikoilla? Muhonen: Esimiestyöstä tulee jatkossa varmasti entistä haastavampaa. Työntekijät eivät tule yhdestä muotista, vaan heillä on erilaisia toiveita mm. oppimisen ja kehittymisen suhteen. Helka Pirinen: Asia on ajankohtainen ensinnäkin siksi, että eri sukupolvien kohtaaminen näkyy työn tekemisen uusina malleina. Koska nuoret toimivat eri tavalla kuin vanhempi sukupolvi, työpaikoilla pohditaan, miten tehdä yhdessä. Toinen asia on työn tuottavuuden ongelma. Jos jo nyt osa 20-vuotiaista kokee, ettei jaksa eikä näe valoa tunnelin päässä, mitä tehdään? Kolmas asia on työnantajaimago: Miten saada parhaat resurssit käyttöön tulevaisuudessa? Jussi Muhonen: Voidaan myös kysyä, onko ikäjohtaminen nyt se tämän päivän issue? Onko se tänä päivänä samanlainen teema kuin aikoinaan oli esimerkiksi tulosjohtaminen tai tavoitejohtaminen eli teema, joita tulee ja menee? Pitääkö johtamiselle keksiä uusia termejä vai voisimmeko vain puhua hyvästä johtamisesta? Kuinka erilaisia seniorit ja juniorit työntekijöinä ovat? Roivainen: Ikäjohtamisessa ihmisiä laitetaan tavallaan lokeroihin. Jos olet syntynyt 1979, olet X-sukupolvea, mutta jos olet syntynyt 1980, edustat Y-sukupolvea. Käsitteet ovat kuitenkin liukuvia ja ikä on usein mielentila. On totta, että yhteiskunta on jollain tavalla valmiimpi 80-luvulla syntyneille kuin se oli vanhemmalle sukupolvelle, mikä väistämättä näkyy myös työpaikoilla. Parasta työhyvinvoinnin lääkettä ovat henkilökunnan yhteiset jutut. Hanna-Leena Roivainen 6
Miten eri ikäluokat eroavat toisistaan, miten he suhtautuvat työelämään ja mitä työpaikoilta odottavat? Muun muassa näistä asioista keskustelivat Jussi Muhonen, Hanna-Leena Roivainen, Helka Pirinen ja Päivi Sihvola. Nuoret haluavat entistä monimuotoisempaa tapaa toimia sekä erilaista työn ja vapaa-ajan yhteen sovittamista kuin aiemmin. On kiinnostavaa nähdä, miten työyhteisöt taipuvat ja voivat vastata yhä moninaisempiin toiveisiin ja tarpeisiin. Pirinen: Moninaisuuden kääntäminen rikkaudeksi on työnjohdon haaste. Helposti työyhteisöissä kuitenkin käy niin, että konkarit istuvat omissa pöydissään ja yykkärit omissaan eikä synny kohtaamisia. Näistä poteroista pitäisi päästä pois. Muhonen: Nuoret karsastavat autoritaarista johtamista, jossa kerrotaan, mitä ja miten tehdään. Nuorille pitää antaa haasteita sekä tilaa tehdä, kokeilla ja epäonnistuakin. Roivainen: Yykkärit näkevät johtamisen siten, että auktoriteetti pitää ansaita. Voidaan puhua tavoite- ja unelmajohtamisesta, jossa työntekijöille ei kerrota ongelmista ja ratkaisuista, vaan tavoitteista ja unelmista. Annetaan työlle puitteet, mutta ei sisältöä. Miten tasapainoilu konkarien ja nuorten välillä onnistuu? Muhonen: Uskon yrityskulttuurin ja arvojen merkitykseen. Yrityksen arvojen pitää kohdata niin nuorten kuin iäkkäämpien arvot. Kun yrityskulttuuri on salliva, nuoret ja vanhat voivat toimia yhteistyössä. Mentorointi-ohjelmamme kautta olen huomannut, että nuoret arvostavat vanhempia työntekijöitä sekä heidän osaamistaan ja ammattitaitoaan. Ikä tai koulutus ei ole ratkaisevaa, vaan asenne ja intohimo. Jussi Muhonen Pirinen: Moni konkari on sanonut, että jos hän ei olisi ottanut nuorta rinnalleen, hän olisi jäänyt ajasta jälkeen. Moni nuori taas sanoo arvostavansa sitä, että konkarilla on paljon osaamista ja hiljaista tietoa. Ihmisten pitää päästä kohtaamaan luontaisesti työtä tehdessään. On turha pelätä, että nuoret heittäisivät romukoppaan konkareiden osaamisen ja tekemiset. Hyvässä organisaatiokulttuurissa kaikki voittavat. Roivainen: Diplomi-insinööri ei voi tehdä lääkärin töitä tai toisin päin, mutta monilla aloilla koulutuksen rajoja voidaan hälventää. Monet yritykset palkkaavat nykyään parhaita ja motivoituneita tyyppejä katsomatta koulutukseen. Esimerkiksi kokkikoulutuksen saanut yykkäri voi tänä päivänä vetää 20 laatupäällikön tiimiä IT-alalla. 7
Muhonen: Ikä tai koulutus ei ole ratkaisevaa, vaan asenne ja intohimo. Työn sisältö ja merkityksellisyys korostuvat nuorten keskuudessa, mutta on niillä iso merkitys myös vanhemmille työntekijöille. Roivainen: Englanninkielessä sanotaan, että meaning is the new money. Toki kaikkeen työhön liittyy rutiinia eikä kaikki voi olla koko ajan pelkkää huippua, mutta olisi tärkeää ajatella sitä, että kaikkien työpanos yhteiseen tavoitteeseen on merkityksellinen. Pirinen: Erilaisuuden keskellä on hyvä korostaa myös samankaltaisuutta, kuten sitä, että kaikki nauttivat onnistumisesta. Miksemme pysähtyisi yhä useammin yhdessä katsomaan, mitä on saatu aikaan ja miten olemme onnistuneet. Nämä hetket saavat työyhteisön kaikki jäsenet kukoistamaan ja yrityksen menestymään. Millainen palkitsemisjärjestelmä puhuttelee eri ikäryhmiä? Roivainen: Jos työssä onnistutaan, myös palkitseminen on tärkeää. Vanhemmille sukupolville arvostus on näkynyt esimerkiksi palkankorotuksena. Y-sukupovi ei välttämättä kaipaa rahaa, vaan esimerkiksi lisää vapaa-aikaa ainaisten hotellilahjakorttien sijaan. Muhonen: Jatkossa mennään entistä enemmän yksilölliseen palkitsemiseen, johon liittyvät niin raha, joustot, opiskelu kuin kehittyminen. On oleellista ratkaista, miten avainhenkilöt palkitaan ja sitoutetaan toteuttamaan strategiaa. Vuosikymmenien työsuhteita ei enää ole. Ihmiset voivat olla meillä vain hetken, mutta he antavat työpanoksensa. Myös yrityksen on annettava heille ja vieläpä siten, että he haluavat tulla joskus takaisin. Tarvitaan joustavia ja yksilöllisiä palkitsemismuotoja. Pirinen: Kunniamerkit 40 vuoden työurasta jäävät historiaan. Lojaliteetti tulee jatkossa enemmän sen intohimon kautta, jota työtä kohtaan kulloinkin osoitetaan. Se, että tekee kaksi vuotta töitä suurella sydämellä voi olla merkittävämpää kuin se, että tekee töitä 20 vuotta ilman intohimoa. Merkitseekö työ nuorille vähemmän kuin vanhemmille? Muhonen: Ainakaan meillä tämä ei pidä paikkaansa. Arvostus tulee siitä, että työ- ja vapaa-aika voidaan sovittaa entistä paremmin yhteen. Työllä on nuorille edelleen iso merkitys. Pirinen: Kysyisin, minkälaiset ihmiset tuottavat eniten? Tutkimuksen mukaan tottelevaiset ja kurinalaiset tuottavat nolla prosenttia, älykkäät 10 15 prosenttia, what about if -ihmiset 25 prosenttia ja luovat sekä innovatiiviset 35 prosenttia. Ylimpänä pyramidissa ovat intohimoiset ihmiset. Kun antaa sydämen, antaa tuottavuuden. Kun tekee sydämellä, saa enemmän aikaan. Kun rakastaa työtään, tekee sen paremmin. Yhteisestä tekemisestä ja onnistumisista nauttiminen saa työyhteisön kukoistamaan. Helka Pirinen Roivainen: Yhteiskunnallinen yrittäjyys on nousemassa. Olemme siirtymässä yksilösuorittamisesta yhteiskunnalliseen hyvään. Itse en mennyt nykyiseen työhöni rahan, vaan yhteiskunnallisten arvojen perässä. Nuoret panostavat tänä päivänä paljon myös vapaaehtoistoimintaan. Mikä tekee ikäjohtamisesta hyvää? Pirinen: Pitää muistaa erilaiset henkilöryhmät ja heidän tarpeensa. Tutkimusten mukaan oppimisen jännite motivoi kaiken ikäisiä, olivat he sitten 25-vuotiaita tai 65-vuotiaita. Uskon siihen, että kaikki haluavat kehittyä ja jättää oman perintönsä yritykseen. Pitää huomioida, muistaa, kiittää ja ottaa mukaan. Yritysten pitää osoittaa arvostuksena. Roivainen: Vanhemmille työntekijöille voidaan tarjota samanlaisia joustoja kuin nuoremmille. Pitää kuunnella ja kysellä, mistä he ovat viimeksi saaneet sellaisen merkityksellisyyden tunteen, joka on ilahduttanut. Työtä voidaan muokata sen mukaan. Työnpaikan määräaikainen vaihto ja työkierto voivat olla hyviä ratkaisuja. Muhonen: Pitää muistaa, että ihmiset kehittyvät uransa aikana eikä oppiminen ole iästä kiinni. Ihmisellä voi olla tänään ihan erilaista annettavaa kuin 20 vuotta sitten. Samaa hihnaa ei tarvitse pyörittää eläkepäiviin asti. On annettava mahdollisuuksia kehittyä sekä huolehdittava aivojen kunnosta ja treenattava niitä. 8
Työn iloa Ajatuksia suomalaisten työhyvinvoinnista Matka parempaan työhyvinvointiin alkaa nykytilan kartoituksella Työntekijöiden runsaat poissaolot ja työyhteisön huono ilmapiiri ovat merkkejä työhyvinvoinnin kehittämistarpeista. Työyhteisössä voi kuitenkin olla vaikeaa havaita, mikä on pielessä ja mitä tulisi tehdä tilanteen parantamiseksi. Työnantajien vastuulla on hyvinvointia tukevien toimintamallien rakentaminen. Yrityksen johdolla ja työntekijöillä voi olla erilainen käsitys työhyvinvoinnin nykytilasta. Johto on voinut määritellä henkilöstöstrategian, mutta yrityksen oma työhyvinvointiohjelma puuttuu. Suunnitelmaa tehtäessä on tärkeää selvittää yrityksen työhyvinvoinnin nykytila, koska kehittämistoimenpiteiden kohdentaminen oikeisiin asioihin on silloin helpompaa ja tuottaa parempaa tulosta. Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat mm. johtaminen, organisaation rakenne, työntekijöiden terveys, työympäristö, palkitseminen ja vaikuttamismahdollisuudet. Olen tutustunut asiakasyritysten kanssa työskennellessäni moniin keinoihin, joilla voidaan arvioida työhyvinvoinnin nykytilaa ja kehittämiskohteita. Toisinaan jo yleinen tuntuma työyhteisön ilmapiiristä ja esim. sairauspoissaolojen tunnusluvut kertovat riittävästi. Henkilöstötutkimus on yleisin keino selvittää työhyvinvoinnin tilannetta. Lisäksi avainhenkilöitä haastattelemalla löydetään monesti kriittiset kehittämistarpeet ja voidaan luoda työhyvinvoinnille tavoitteita. Markkinoilla on tarjolla useita erilaisia henkilöstötutkimuksia. Johdon kannattaa miettiä tarkkaan, mitkä ovat yrityksen tavoitteet kyselylle, jolloin on helpompaa löytää omaan organisaatioon parhaiten toimiva vaihtoehto. Monella globaalilla yrityksellä on jo oma kyselynsä, joka toteutetaan samanlaisena eri maissa. Tällaisten kyselyjen haasteena saattaa olla eri maiden kulttuuriset erot, jotka näkyvät usein myös vastauksissa. Henkilöstötutkimuksella voidaan toisaalta arvioida organisaation nykytilaa tai vaihtoehtoisesti tutkia henkilöstön hyvinvointia ja työssä jaksamista. Molemmat näkökulmat ovat tärkeitä, mutta kyselyä toteutettaessa tulee huomioida sille asetetut tavoitteet ja valita niitä tukevat kysymykset. Mitä suurempi organisaatio, sitä tärkeämpää on tehdä yhteinen kysely, jolloin saadaan selville vahvuudet ja kehittämiskohteet paitsi koko yrityksen tasolla, myös yksiköittäin. Pienissä organisaatioissa saattaa riittää vain yhteinen keskustelu. Ulkopuolinen konsultti voi myös tehdä haastattelut. Ilmarisen asiakkailleen tarjoama maksuton verkkokartoitus on hyvä keino johdon ja henkilöstön yhteisen nykyja tavoitetilan tunnistamiseen. Kartoituksessa voi valita vastattavaksi työhyvinvoinnin viisi eri näkökulmaa joko yksitellen tai niitä yhdistellen: yrityksen toiminta, esimiestyö, työyhteisö, osaaminen sekä terveys ja hyvinvointi. Kartoituksen tavoitteena on avata yhteinen keskustelu yrityksen työhyvinvoinnin tilanteesta. Kyselyn tuloksista tehdään raportti, johon on kirjattu yrityksen tunnistetut vahvuudet ja kehittämiskohteet. Yrityksen yhteinen työ työhyvinvoinnin parantamiseksi saa kartoituksella kestävän pohjan. Merja Luukkonen työhyvinvointipäällikkö Ilmarinen 9
Työhyvinvointi Hyvällä yhteistyöllä mainioon vireeseen Hoivapalveluita tarjoava Mainio Vire Oy panostaa myös omien työntekijöidensä työhyvinvointiin. Yhtiö on saanut hyviä tuloksia erityisesti osallistavasta pienryhmämallista toiminnan kehittämisessä. Ykköskoti Turussa hyvät käytännöt on viety osaksi arkea. Tuottavuus Talkoiden ansiosta omahoitajien työ on muuttunut kokonaisvastuuksi asukkaan hyvinvoinnista, Leena Kreuss sanoo. Teksti: Sami Kelhä Kuvat: Esko Tuomisto Noin 350 000 henkilöä työllistävällä sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla työ on usein palkitsevaa, mutta myös kuormittavaa. Keskimäärin 63 prosenttia alan työntekijöistä uskoo jaksavansa työssään eläkeikään saakka. Runsaat sairauspoissaolot, vaihtuvuus sekä ennenaikainen eläköityminen aiheuttavat alalla huomattavia kustannuksia. Kustannuksiin voidaan kuitenkin vaikuttaa merkittävästi parantamalla työelämän laatua. Tuottavuus Talkoot on Helsingin yliopiston koordinoima tutkimus- ja kehityshanke, jossa kartoitetaan työelämän laatua ja keinoja sen kehittämiseksi. Hoiva-alan suuryritys Mainio Vireeseen kantautui Ilmarisen kautta tieto tammikuussa 2010 alkaneesta hoiva-alan Tuottavuus Talkoot -hankkeesta, jota Ilmarinen on mukana tukemassa. Päätimme heti hankkeesta kuultuamme lähteä mukaan kahdella pilottiyksiköllä eli Ykköskoti Turulla ja toiseksi suurimmalla yksiköllämme Vire Koti Lahdella. Turun yksikössä haasteina olivat mm. henkilöstövaihtuvuudesta aiheutuneet työilmapiiriongelmat ja Lahden yksikössä korkea sairauspoissaoloprosentti, kertoo Mainio Vireen henkilöstö- ja laatujohtaja Leena Kreus. Henkilöstö mukaan hankkeeseen Mainio Vireellä on tällä hetkellä yli 40 ympärivuorokautista hoitoa tarjoavaa asumispalveluyksikköä. Yksi niistä on mielenterveyskuntoutujille palveluita tarjoava Ykköskoti Turku. 10
Meillä on 30 asiakaspaikkaa ja asukkaiden keski-ikä on 56 vuotta. Henkilökuntaan kuuluu 10 lähihoitajaa, yksi sairaanhoitaja ja yksi hoitoapulainen. Asiakkaina meillä on mm. skitsofreenikko-, aivovamma- ja kehitysvammapotilaita. Asiakkaamme ovat usein paitsi psyykkisesti myös fyysisesti huonokuntoisia, kertoo palvelutalon johtaja Pihla Linnainmaa. Tuottavuus Talkoot -hanke alkoi Mainio Vireen pilottiyksiköiden osalta tilaisuudella, jossa kummankin yksikön johto, työsuojeluvaltuutetut, Leena Kreus, laatupäällikkö Ulla Tikkanen sekä tutkimushankkeen yhdyshenkilöt määrittelivät yhdessä tavoitteet, aikataulun ja toimintasuunnitelman hankkeelle. Itse olin suhteellisen tuoreena esimiehenä innoissani lähdössä mukaan hankkeeseen, varsinkin kun meillä oli ollut tässä yksikössämme ilmapiiriongelmia, Pihla Linnainmaa sanoo. Käynnistyspalaverin jälkeen aloitettiin koko yksikön yhteiset tapaamiset, joita oli noin kolmen viikon välein. Koko Ykköskoti Turun henkilökunta pääsi osallistumaan Tuottavuus Talkoiden pienryhmämallin mukaisesti pidettyihin tilaisuuksiin. Pienryhmämalli on työkalu, jolla henkilöstö aktivoidaan yhteiseen kehittämiseen. Tavoitteena on oman työn ja työympäristön jatkuva parantaminen tasaveroisessa vuoropuhelussa. Aluksi henkilökunta oli hiukan epäluuloinen hankkeen suhteen, sanoo työsuojeluvaltuutettu Helena Koskinen, yksi Ykköskodin ohjaajista. Pienryhmämalliin kuuluva pulinakierros sai kuitenkin työntekijät avautumaan ja kertomaan mieltä hiertävistä asioista. Helenan mainitseman pulinakierroksen ideana on tuoda esiin kaikki työyhteisön epäkohdat, toiveet ja mahdolliset kehittämiskohteet. Kaikilla tilaisuuteen osallistujilla on yhtäläinen puheoikeus. Etenkin esimiesten täytyy hillitä itsensä ja vaieta ennen omaa pulinavuoroaan. Meidän ryhmässämme oli hyvä ja luottamuksellinen ilmapiiri ja kaikki uskalsivat sanoa mieltään painavat asiat, Helena Koskinen kertoo. Pyykki hallitusti pesuun Pienryhmässä puhuttaneitta asioita olivat mm. työnkuvaukset ja asukkaiden kuunteleminen. Lisäksi esiin nousi useita konkreettisia asioita, joita muuttamalla hoivakodin arjen pyöritystä ja työntekoa voitaisiin helpottaa. Pienryhmissä työstettiin myös palvelukodin työprosessit kuntoon ja samalla pyrittiin purkamaan esiinnousseet pullonkaulat. Me kutsumme pullonkauloiksi muuttuvaa toimintaa sähläykseksi. Sähläys voi käsittää hyvinkin pieniä ja mitättömältä kuulostavia asioita, mutta kertautuessaan ne hankaloittavat työtekoa ja pilaavat työilmapiiriä, Leena Kreus sanoo. Yksi esiinnoussut asia oli asukkaiden pyykinpesu, joka oli muodostunut arkea hankaloittavaksi sähläykseksi. Hoitajat pesivät yhdessä asukkaan kanssa pyykkiä jatkuvalla syötöllä. Me päätimme ottaa tietyt pyykkipäivät käyttöön ja näin vapautui aikaan varsinaiseen tehtäväämme eli huolenpitoon asukkaista. Toiminnan järjestelmällisyys helpottaa sekä työntekijöiden että asukkaiden elämää, Pihla Linnainmaa kertoo. Mainio Vire Mainio Vire on vuonna 1999 toimintansa käynnistänyt Suomen suurimpia hoivapalveluja valtakunnallisesti tuottava yritys. Yhtiö työllistää reilut tuhat hoiva-alan ammattilaista. Mainio Vireellä on yli 40 ympärivuorokautista hoitoa tarjoavaa asumispalveluyksikköä eri puolilla Suomea. Pulinat pöytäkirjaan Pienryhmämallin mukaisissa kokouksissa pidetään ns. pulinapöytäkirjaa ja toimenpidelistaa. Pulinapöytäkirjaan kirjataan kokouksissa puhutut asiat arkikielellä reaaliaikaisesti. Toimenpidelistalle nostetaan kehitystä kaipaavat asiat, lisätään niille aikataulut sekä vastuuhenkilöt. Pulinapöytäkirja ja toimenpidelista varmistavat, että ryhmässä sovitut asiat tulevat varmasti tehdyiksi. Mainio Vireessä saatiin Turun ja Lahden yksiköiden pienryhmämallikokeiluista niin hyviä tuloksia, että yhtiön johtoryhmässä päätettiin ottaa malli osaksi yhtiön strategiaa ja osallistavaa johtamista. Mainio Vireen oma pienryhmämalli on nimeltään Mainio Kehittyy eli MaKe-ryhmä. Haluamme levittää MaKe-mallin kaikkiin yksiköihimme. Tämä tavoite vaatii etenkin esimiesten kouluttamista, jotta he ymmärtävät olevansa ryhmässä tasavertaisina muiden kanssa. Ryhmässä jokaisella on vain yksi ääni ja myös vastuu jakautuu kaikille, Leena Kreus sanoo. MaKe-ryhmät toimivat nyt jo yli 15:ssä Mainio Vireen yksikössä. Tavoitteena on, että 80 prosenttia yksiköistä käyttää pienryhmämallia vuoden 2011 loppuun mennessä. Myös Turun yksikkö on ottanut pulinapalaverit osaksi toimintaa pilottivaiheen jälkeen. Me aloitamme nykyään viikkopalaverimme aina pienryhmämallin mukaisella pulinatuokiolla ja kirjaamme esiin tulleet asiat ylös. Kaikilla on yhtäläinen mahdollisuus vaikuttaa toiminnan kehittymiseen, Pihla Linnainmaa toteaa. Pienryhmämallin etuina MainioVireessä nähdään avoimuus ja keskustelun lisääminen. Asioita käsitellään yhdessä eikä esimerkiksi toisten selkien takana. Toimintamalliin kuuluu, että kaikkien yksiköiden pulinapöytäkirjat ovat vapaasti 11
Työhyvinvointi nähtävillä Mainio Vireen tietojärjestelmässä, jotta hyvät käytännöt ja ideat on helppoa jakaa toisille yksiköille. Pienryhmämalli on todella yksinkertainen ja helppo toteuttaa. Emme ennen tätä hanketta olisi ikinä uskoneet, kuinka paljon sen avulla voi toimintaa kehittää. Uskon, että tämä on hyvä tapa tukea hoiva-alan työssäjaksamista ja -jatkamista, Leena Kreus vakuuttaa. Toiminta kehittyy jatkuvasti Hoiva-alan Tuottavuus Talkoiden loppuraportti julkaistaan myöhemmin tänä vuonna. Loppuraportin julkaisu ja hankkeen päättyminen eivät suinkaan tarkoita kehityksen loppua. Turun Ykköskodissa on parhaillaan menossa ISO 9001 mukainen laatujärjestelmän sertifiointiprosessi, jonka yhteydessä koostetaan mielenterveyskuntoutujien hoidon toimintakäsikirja. En usko, että ilman Tuottavuus Talkoot -hankkeen mukanaan tuomaa uutta toimintamallia olisimme voineet lähteä rakentamaan toimintajärjestelmää ainakaan tällä aikataululla, Leena Kreus sanoo. Turun yksikön lisäksi myös toisessa pilottikohteessa Lahdessa on saatu hankkeesta hyviä tuloksia. Lahden Vire Kodissa ovat henkilöstön sairauspoissaolot lähes puolittuneet edelliseen vuoteen verrattuina. Asukkailta saatu palaute antaa minulle työn iloa, Helena Koskinen sanoo. Tuottavuus Talkoiden ansiosta omahoitajien työ on muuttunut enemmän kokonaisvastuuksi asukkaan hyvinvoinnista. Olemme keskittyneet perustehtävään ja asukkaiden onnellisen elämän mahdollistamiseen sähläyksen ja turhan työn sijasta, Leena Kreus toteaa. Kysymme nyt myös säännöllisesti talon asukkailta mielipidettä omaohjaajien työstä ja yleensä palveluistamme ja otamme mielipiteet huomioon toimintaa kehittäessämme. Lopultahan tässä on kyse nimenomaan asukkaista ja heidän hyvinvoinnistaan. Asukkaiden kanssa työskentely ja heiltä saatu palaute on se, joka antaa minulle työssäni iloa ja onnistumisen kokemusta, Helena Koskinen sanoo. Tuottavuus Talkoot Toimintaan saatu järjestelmällisyys helpottaa sekä työntekijöiden että asukkaiden elämää, Pihla Linnainmaa kertoo. Tuottavuus Talkoot on Helsingin yliopiston taloustieteen laitoksen koordinoima, eri toimialoilla toteutettava tutkimus- ja kehityshanke, jossa kartoitetaan työelämän laatua ja keinoja sen kehittämiseksi. Hankkeessa aktivoidaan työelämän, arjen ja työsuojelun parhaita käytäntöjä sekä tutkitaan luottamuksen ja yhteistoiminnan rakentumista. Kehittämismenetelmänä käytetään pienryhmämallia. Tammikuussa 2010 käynnistynyt sosiaali- ja terveydenhuoltoalan Tuottavuus Talkoot -hanke jatkuu vuoden 2011 loppuun. Mukana on 14 sosiaali- ja terveydenhuoltoalan yksityisen ja julkisen sektorin organisaatiota. Ilmarinen on mukana tukemassa hanketta. 12
Kolumni Ammatillinen itsetunto Olen käynyt ravintolassa monta kertaa. Tiettyinä aikoina olen jopa luuhannut siellä. Yhtä kertaa en unohda. Olimme ystävieni kanssa ruotsinlaivalla. Pyrkimyksemme oli ottaa laivasta kaikki irti ja päädyimme aterioimaan aluksen á la carte -ravintolaan. Menu vaikutti erinomaisen hyvältä. Yksi meistä halusi briljeerata viiniosaamisellaan ja valitsi viinit eri ruokien kylkeen. Tarjoilijamme, eläkeikää hipova herrasmies, tuumasi, että valinnat olivat oivia, mutta että vieläkin ryhdikkäämmän kokonaisuuden saatte, jos valitsette nämä ja nämä viinit. Alistuimme tarjoilijan tahtoon. Olihan hän ammattilainen. En muista lainkaan mitä söin tai join, mutta muistan edelleen, kuinka tunnekuohuissa olin jokaisen haarukallisen ja siemaisun jälkeen. Mikä autuus! Mitkä maut! Mitkä tuoksut! Olenko todellakin ansainnut jotain näin herkullista? Aterian jälkeen palkitsimme tarjoilijamme maksimaalisilla tipeillä ja ylistimme häntä verbaalisesti kaikille, jotka jaksoivat kuunnella. Mies itse otti kehut vastaan mukisematta. Hän tiesi olevansa alansa aatelia. Hänen kasvoiltaan paistoi outo ilmiö nimeltä ammattiylpeys. Se taisi olla ensimmäinen kerta, kun törmäsin kyseiseen sanaan sen varsinaisessa merkityksessä. Sehän on surullista! Soisin törmääväni ilmiöön joka mutkassa. Ennemminkin kuulen työn olevan sarja nälän aiheuttamia pakkoliikkeitä. Onko kysymys ihmisen laiskuudesta, uskalluksen puutteesta vai henkisestä lukosta? Mikä mahtaisi olla se porkkana, jolla saisi laiskankin riehaantumaan? Voiko työnantaja vaatia työntekijää tekemään duunia hymy huulilla? Jos sen virheen tekee, saa todennäköisimmin selän takana aika kivasti kyytiä. Mitäpä jos järjestäisi Villitse kolleegasi työntekoon hyvät palkinnot! kilpailun? Taannoin törmäsin eräässä kaupassa kylttiin, jossa luki isolla ASIAKASPALVELU. Luulin, että se tarkoittaa sitä, että täällä palvellaan asiakasta. Olin väärässä. Menin tiskille valtavien kantamusten kanssa horjuen. Kyselin pikkuruista tuotetta, jota en kaavaillut löytäväni ilman apua. Asiakaspalvelija vastasi, että kyllä, meillä on noita, tuolla ne on. Naama roikkui kuin poikamiesboksin verhot ja käsi nousi pelkästään osoittamaan suuntaa. Mitäpä siinä sitten kun kamat kasaan ja kohti uusia pettymyksiä. Kassallahan seuraava mököttäjä jo kyseli jonkun jäsenkortin perään. En malttanut olla kysymättä, että onko teillä kenties inhottava pomo, kun tuolla tavalla kostatte asiakkaille mököttämällä. Mistäs arvasit, kuului klopin väsynyt vastaus. Ohhoh. Parantamisen varaa siis siinäkin työyhteisössä. Ja mikä karmeinta: ammattiylpeys tiessään. Katja Ståhl On tutkittu, että ihmiset, jotka urheilevat vapaa-ajalla, voivat paremmin myös työelämässä. Kappas vaan. Voisikohan olla niin, että liikunta lisää luottamusta omaan kehoon ja näin ollen koko pakettiin? Arvelen näin. Laiskat ihmiset ovat samoja työelämässään ja kotonaan. Tekosyitä keksitään, ettei tarvitsisi tehdä mitään. Etenkään urheilla. Sellaiset ihmiset pitäisi ehdottomasti päästää vapaaksi luontoon. Ei sellaista persoonaa pidä hätyyttää työnteolla. Saattaa pian ahdistua. Ja ahdistuukin. Huonolla tuurilla saa muutkin ahdistumaan, jopa tuntemaan huonoa omaatuntoa työssä viihtymisestä. Muistan katsoneeni inhoten koulun matematiikan tunnilla innokkaasti viittaavia neropatteja. Mitä nuokin tuossa yrittää? Menisivät kotiinsa. Tämä kaikki vain siksi, etten itse viitsinyt vaivautua osallistumaan opiskeluun niin, että olisin tajunnut, että derivaatta on aivojumppaa, eikä siitä kuulukaan olla hyötyä maitokaupassa. Yrittämisestä ja onnistumisesta tulee hyvä mieli, Katja! Anna mennä vaan! Kuva: Jouni Harala 13
Elämäni kunnossa Teksti: Marianne Partanen Kuvat: Esko Tuomisto MIELEKÄS TYÖ JA VAPAA-AIKA PITÄVÄT TYÖKUNNOSSA Kari Helin on työskennellyt yli 25 vuotta perustamassaan konsulttiyrityksessä Innotiimissä. Ennen sitä hän loi uraa matemaatikkona ja kehityspäällikkönä. Helin viihtyy työelämässä niin hyvin, ettei työuralle näy loppua eikä hän laske piikkejä aamukammastaan. Helin on kuin oppikirjojen malliesimerkki suomalaisten pidemmistä työurista, joiden perään yhteiskunta ja yritysmaailma huutavat. Mikä on Helinin salaisuus? Mikä saa hänet pysymään ja viihtymään työelämässä? Luonteelleni sopiva työ on työinnostuksen ja pitkän urani salaisuus, paljastaa Kari Helin. Liikunnallisena miehenä Helin haaveili nuorena urheilijavalmentajan urasta. Ovet liikuntatieteelliseen eivät hänelle avautuneet ensi yrittämällä. Hän lähtikin opiskelemaan matematiikkaa, josta ponkaisi matemaatikon uralle isoon yritykseen. Tällä polulla Helinille olisi ollut tarjolla erilaisia uravaihtoehtoja, mutta mikään niistä ei ollut riittävän kiinnostava. Helin valitsi toisen tien kuljettavakseen. Nykyisin hän valmentaa, tosin ei urheilijoita vaan organisaatioita, johtajia ja esimiehiä. Kirjoituskilpailu kouluttajan uran lähtölaukauksena Alanvaihtohaaveet vahvistuivat työpaikalla järjestetyssä luovuustestissä, johon Helin osallistui muiden työtovereidensa mukana. Menin luovuustestiin ja sain ihan nolla-arvosanat. Sen huonompaa tulosta ei olisi voinut saada. Silloin minua rupesi kiinnostamaan väite, että luovuuttakin voi treenata. Rupesin treenaamaan kirjoittamista, jossa olin aina ollut huono. Osallistuin erään yrityslehden kirjoituskilpailuun, jonka voitin. Silloin todella näin, että tällaisia asioita voi oikeasti harjoitella ja innostuin aiheesta. Mietin, miten näitä ideoita voisi soveltaa työelämään. Helin osallistui kirjoituskilpailuun esittelemällä kehittämäänsä Tuumatalkoot-menetelmää, jonka avulla palaverista saadaan tavanomaista luovempi. Kilpailun myötä useat yritykset kiinnostuivat Helinin näkemyksistä ja pyysivät häntä esittelemään ja opettamaan menetelmää. Tästä kirjoituskilpailusta alkoi Helinin ura kouluttajana, ja sillä tiellä hän on yhä. Tein kouluttajan hommia vähän aikaa sivutyönä matemaatikon työn ohessa. Jossakin vaiheessa ymmärsin, että kouluttaminen yksinkertaisesti kiinnostaa minua enemmän ja perustin yrityksen ensin kaverini kanssa. Myöhemmin oman yrityksen Innotiimin. Kiinnostava työ on jaksamisen avainjuttu Nykyiset tehtävät ovat Helinin mieleen ja työt motivoivat. Hän on löytänyt oman intohimonsa ja tekee työtä, josta aidosti nauttii. Yhtenä jaksamisen avaimena hän pitääkin itselleen sopivan työn löytämistä. Minä tykkään työstäni. Olen koko Innotiimin ajan tykännyt. Olen saanut tehdä mielenkiintoisia hommia eikä minua sen takia kiinnosta lopettaa töiden te- 14
kemistä ja jäädä eläkkeelle. Työt motivoivat minua. Helinin erityisosaamisalueita ovat muutosten johtaminen, ihmisten erilaisuus sekä innovaatiot. Hän kouluttaa organisaatioita ja johtajia. Myös kirjoituskilpailun sytyttämä kipinä on pysynyt elossa, ja hän on kirjoittanut teemoista useita kirjoja. Uusi teos työhyvinvoinnista on työn alla. Hän on myös kehittänyt useita työskentelymenetelmiä, joita käytetään yhteistyön kehittämisessä ja muutosten läpiviemisessä ympäri Eurooppaa. Epämukavuusalueella työskentely kuluttaa voimavaroja Helin ymmärtää hyvin niitä, joita työt eivät motivoi ja joiden työtehtävät eivät ole kauhean mielenkiintoisia. Tällaisessa tilanteessa eläkkeelle jääminen on houkutteleva vaihtoehto. Jos olisin jatkanut luonteelleni sopimattomissa hommissa, olisin jo varmasti uupunut työelämään ja valmis siirtymään eläkkeelle. Työelämässä jaksamisen kannalta Helin nostaa ykköskategoriaan itselle sopivan työn löytämisen. Töissä jaksamisen ehdoton edellytys on tehdä sellaista työtä, mihin tuntee intohimoa ja josta nauttii. Omalla epämukavuusalueella työskentely vie voimavaroja. Jokaisen pitäisi löytää semmoinen työ, jossa voi käyttää luontaisesti suurimpia vahvuuksiaan. Erilaisille ammateille tyypilliset luonteenpiirteet ja vahvuudet tunnetaan. Esimerkiksi asiakaspalvelijalta, myyjältä ja esimieheltä vaaditaan kaikilta erilaisia ominaisuuksia ja luonteenpiirteitä. Taipumusanalyysi on yksi keino löytää omat luontaiset vahvuudet. Yksi konkreettinen harjoitus selvittää itselle sopiva työ on ideoida itselleen täysin uusi toimenkuva. Harjoituksessa lähdetään listaamaan täysin puhtaalta pöydältä työtehtäviä, joita toivoisi omaan toimenkuvaan kuuluvan ja joiden tekemisestä nauttisi. Tehtävien ei tarvitse sopia millään tavalla nykyisiin työtehtäviin, vaan työnkuvassa saa olla mitä vaan, vaikkapa kolmiloikkaa. Palkka määräytyy sen perusteella, miten innokkaasti henkilö tekee tehtäviä, vinkkaa Helin. Tätä harjoitusta teettäessään Helin on havainnut, että valtaosa ihmisistä listaa ihannetoimenkuvaansa niitä tehtäviä, joita nykyisessä työssään tekee ja päätyy työtehtävän kaltaiseen toimenkuvaan. Osalla ei taas ole mitään yhteyttä nykyiseen työhönsä. Silloin hälytyskellojen tulisi soida ja henkilön kannattaisi pysähtyä miettimään, onko hän sellaisessa työssä, jota haluaa tehdä ja jossa viihtyy. Olisiko tällöin mahdollista kehittää työnkuvaa johonkin toiseen suuntaan? Kannattaisiko hakea ihan toisen tyyppisiin työtehtäviin? Positiivista energiaa vapaa-ajalta Aina ei ole mahdollista kehittää toimenkuvaansa siihen suuntaan kuin haluaisi ei- 15
Omasta kunnosta pitää huolehtia, paineita ei kuitenkaan tarvitse ottaa. Kari Helin Innotiimi Tervetuloa Ymmärrystä ja luovuutta muutosten johtamiseen -tilaisuuksiin! Ilmarinen järjestää asiakkailleen maksuttomia työhyvinvointiseminaareja ympäri Suomea. Kari Helinin (Innotiimi) ja Pekka Järvisen (Konsultointipraxis) Ymmärrystä ja luovuutta muutosten johtamiseen -tilaisuuksissa käsitellään johtamista muutosturbulenssissa sekä arjen innovaatiotaitoja. Toivotamme asiakkaamme tervetulleiksi tilaisuuksiimme! 21.9. Joensuu 13.10. Jyväskylä 2.11. Helsinki 24.11. Rovaniemi Katso tarkemmat tiedot ja ilmoittaudu mukaan Ilmarisen verkkosivuilla osoitteessa www.ilmarinen.fi/tilaisuudet kä työpaikan vaihtaminen ole mahdollista. Työn vastapainoksi on varsinkin tällaisissa tilanteissa tärkeä löytää mielenkiintoinen harrastus. Vapaa-ajasta ja harrastuksista voi tankata positiivista energiaa. Helin korostaa myös fyysisen kunnon yhteyttä hyvinvointiin ja jaksamiseen. Omasta kunnosta kannattaa huolehtia, mutta paineita ei kuitenkaan tarvitse ottaa. Pääasia, että edes jonkin verran harrastaa liikuntaa, niin se vaikuttaa henkiseen puoleen ja jaksamiseen. Urheilullisen Helinin voi löytää vapaaajalta lenkkeilemästä, hiihtämästä tai golfaamasta. Suunnistus on ollut yksi Helinin lempilajeista, jossa hän on aikoinaan kilpaillut noin kymmenen vuoden ajan. Talvisin kilometrejä kertyy hiihtoladuilla yli tuhat. Kesäisin kuntoa ja mielenterveyttä hoidetaan golf-kentillä. Vapaa-ajalla Helin viihtyy myös kesäasunnolla, pienellä maatilalla Ruokolahdella. Yksi Helinin intohimoista ja energian lähteistä löytyy kesäasunnon metsistä. Hän tunnustautuu metsänpojaksi, joka viihtyy metsissä ja metsätöissä. Keksijä myös vapaa-ajalla Mökillä ja vapaa-ajalla näkyy myös keksijä- ja kehittäjäluonteen käden jäljet. Kesämökille syntyi ensimmäisenä automaattisesti ikkunat avaava ja sulkeva kasvihuone turvaamaan tomaatit kesän helleaalloilta. Toisella kertaa syntyivät puukärryt, joilla voi ajaa portaita ylös ja alas. Samaa ideaa on hyödynnetty lastenvaunuissa ja pyörätuoleissa. Olen luonteeltani kehittäjä. Nautin suunnattomasti, kun saan kehittää jotakin uutta. Onhan se kuin joku pakkomielle tai sairaus, mutta minä nautin siitä kaikesta, Helin naurahtaa. 16
Työ ja eläke Sairastuneelle tukea työssä jatkamiseen Sairastuneella on oikeus saada työkyvyttömyyseläkettä, määräaikaista kuntoutustukea tai pysyvä eläke, jos hän ei kuntoutuksenkaan avulla kykene jatkamaan työssä. Työeläkeyhtiö tukee ammatillisen kuntoutuksen avulla työhön paluuta, työpaikan vaihtoa tai ammatinvaihtoa, jos sairastunut ei terveydentilansa takia voi jatkaa entisessä työssään. Työkykyä arvioitaessa eläkeyhtiössä on lähtökohtana aina lääkärin kirjoittama lausunto terveydentilasta. Arvioitaessa otetaan huomioon jäljellä oleva työkyky, johon vaikuttavat mm. ikä, koulutus ja työkokemukseen perustuva ammattitaito, asuinpaikka ja se, onko saatavilla työtä, jota voi sairaudesta huolimatta tehdä. Jos työkyvyn arvioidaan palautuvan hoidon tai kuntoutuksen avulla, eläke myönnetään määräajaksi kuntoutustukena. Ilmarinen käsittelee vuosittain noin 6 000 uutta työkyvyttömyyseläkehakemusta ja 6 000 määräaikaisen kuntoutustuen jatkohakemusta. Ensimmäisistä hakemuksista noin 37 prosenttia myönnetään pysyvinä työkyvyttömyyseläkkeinä, 43 prosenttia määräaikaisina kuntoutustukina ja 20 prosenttia hylätään. Yleisimmin työkyvyttömyyseläkettä haetaan tuki- ja liikuntaelin-, psyykkisten- sekä sydän- ja verisuonisairauksien perusteella. Hakemuksen käsittelyaika on parhaillaan noin kaksi kuukautta, mikä on alan keskimääräistä käsittelyaikaa lyhyempi. Hakemusta käsiteltäessä Ilmarinen toimii yhteistyössä työnantajien, työterveyshuollon, työttömyyskassojen, Kelan sekä hoitolaitosten kanssa. Työnantajalta pyydetään esimerkiksi arviota työntekijän mahdollisuudesta palata nykyiseen tai muokattuun työhön ja tiedustellaan, millaisia toimenpiteitä työhön paluun edistämiseksi on yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa suunniteltu. Sairastuneen työntekijän työhön paluun ja työssä jatkamisen tukeminen on Kuntoutujien joukko kasvaa Ilmarisessa: vuodessa alkaa jo lähes yksi kuntoutus kolmea työkyvyttömyyseläkettä kohden 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Kuntoutujat Työkyvyttömyyseläkehakemukset ensisijainen tavoite, silloin kun se on mahdollista. Tämä pyrkimys näkyy muun muassa siinä, että määräaikaiset kuntoutustuet ovat vuosien varrella suhteellisesti kasvaneet verrattuna pysyviin työkyvyttömyyseläkkeisiin. Suuntaus näkyy myös hakemuksissa. Nykyisin kolmea alkavaa työkyvyttömyyseläkettä kohden käynnistyy yksi ammatillinen kuntoutus. Vielä kymmenen vuotta sitten kymmentä työkyvyttömyyseläkettä kohden käynnistyi yksi ammatillinen kuntoutus. Tuemme työssä jatkamista myös työhön paluuseen liittyvillä hankkeilla ja piloteilla, esimerkiksi tukemalla masentuneiden työhönpaluuta kevennetyllä mallilla. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 17
Työ ja eläke Päihdeongelmiin pitää puuttua Suomalaiseen kulttuuriin on perinteisesti kuulunut alkoholi. Suomalaisessa työelämässä ei alkoholilla kuitenkaan ole enää juuri sijaa. Alkoholin ja muiden päihteiden liikakäyttö voi johtaa sairauksiin ja työkyvyttömyyseläkkeeseen sekä rasittaa yksilön ohella myös työnantajaa. Teksti: Sami Kelhä Kuvat: Laura Nissinen Suomalaisten eniten käyttämä päihde on edelleen alkoholi. Suomalaisten alkoholin keskikulutus on kansainvälistä keskitasoa, mutta kulutus on kasvussa. Mitä suurempi on väestön alkoholin kulutus, sitä enemmän todetaan alkoholihaittoja ja -sairauksia. Jokainen suomalainen kuluttaa yli kymmenen litraa puhdasta alkoholia vuodessa. Tähän lasketaan siis mukaan kaikki ihmiset vauvasta vaariin. Eniten juova kymmenys kuluttaa puolet kaikesta alkoholista, sanoo Ilmarisen ylilääkäri Seppo Kettunen. Alkoholin suurkuluttaja on mies, joka käyttää alkoholia yli 24 ravintola-annosta viikossa tai kerralla seitsemän annosta. Naisilla suurkulutuksen raja on yli 16 ravintola-annosta. Noin 500 000 suoma- Ilmarisen ylilääkäri Seppo Kettunen laista käyttää jatkuvasti alkoholia yli riskirajojen. Huolestuttavaa on se, että 90- vat siis suurimman osan Suomessa kulu- vuotiaat naiset ja miehet. Työikäiset juo- luvulta lähtien alkoholin ja lääkkeiden sekakäyttö sekä huumausaineiden käyttö että alkoholin ongelmakäyttö ja siihen liittetusta alkoholista. Karu fakta on myös, ovat lisääntyneet myös työelämässä. tyvät sairaudet ovat yleisimmin työikäisten kuolinsyiden Alkoholia käyttävät eniten 30 49- takana. Alkoholismi johtaa työkyvyttömyyseläkkeelle Alkoholismi aiheuttaa työkyvyttömyyttä ja sitä kautta kustannuksia yhteiskunnalle, ja alkoholista johtuvat sairaudet kuormittavat terveydenhoitoa. Laskelmien mukaan tuhannen henkilön työpaikalla alkoholin riskikäytön kustannukset ovat noin 1,3 miljoonaa euroa vuodessa. Seppo Kettunen on työssään tutustunut alkoholin aiheuttamiin sairauksiin ja niiden aiheuttamaan työkyvyttömyyseläkeriskiin. Noin 5 6 prosenttia työkyvyttömyyseläkkeistä myönnetään suoraan alkoholin aiheuttamien sairauksien vuoksi. Kuitenkin Eläke-Tapiolan ylilääkäri Maarit Gockelin tekemän tutkimuksen mukaan jopa yli 50 prosentissa uusista työkyvyttömyyseläkehakemuksista on taustalla alkoholiriippuvuus. Työkyvyttömyyseläkehakemuksien tilastoihin kirjataan vain kaksi pääsyytä, jolloin alkoholiongelma jää useimmiten tilastoimatta. Alkoholin aiheuttamien ongelmien esiin tuomista työkyvyttömyyshakemuksissa saatetaan myös peitellä, Seppo Kettunen kertoo. Runsas alkoholinkäyttö pahentaa lähes kaikkia sairauksia ja voi haitata sairauden hoitoa, toipumista sekä kuntoutumista. Alkoholi aiheuttaa elimellisiä sairauksia, jotka alentavat toiminta- ja työkykyä. Alkoholisairauksia ovat muun muassa erilaiset maksa-, haima- ja hermostosairaudet. Alkoholiriippuvuus yhdistyneenä psyykkisiin ongelmiin aiheuttaa hoitamattomana myös työkyvyttömyysongelmia. Vuonna 2007 työeläkejärjestelmän voimassaolevista työkyvyttömyyseläkkeistä noin 10 000:ssa oli taustalla alko- 18
Päihdeongelmaan pitää puuttua varhain ennen alkoholinkäytön muodostumista vakavaksi haitaksi, sanoo Seppo Kettunen. holi. Samana vuonna työkyvyttömyyseläkkeelle alkoholisairauden (pääsairaus) takia siirtyi noin 1 100 ihmistä. Näissä luvuissa eivät näy Kelan myöntämät työkyvyttömyyseläkkeet. Millä keinoilla alkoholinkulutusta voitaisiin hillitä? Kaikenlaisia keinoja on mietitty ja kokeiltu. Tehokkaimpia olisivat alkoholiveron nosto ja keskioluen alkoholipitoisuuden laimentaminen. Tärkeä keino on myös valistus sekä yleensä suomalaisesta alkoholikulttuurista käytävä keskustelu. Kotioloista lähtevä malli alkoholin suurkulutukseen on usein lapsen omaan tulevaan alkoholinkäyttöön vaikuttava tekijä. Uusien tutkimusten mukaan alkoholiriippuvuutta esiintyy suvuittain. Perinnöllisten tekijöiden osuus päihderiippuvuudessa on arvioitu tutkimusten perusteella jopa noin 50 prosentiksi. Varhainen välittäminen ja puuttuminen Alkoholin ongelmakäyttöön pitää työpaikoilla puuttua. Jo työturvallisuuslaki ohjaa työnantajaa ehkäisemään työntekijöitä uhkaavia riskitekijöitä. Työpaikalle voidaan tehdä oma päihdeohjelma, jonka tavoitteena on saada alkoholiriskit ja -haitat sekä niistä aiheutuvat kulut vähenemään. Varhainen välittäminen ja puuttuminen tarkoittavat työntekijän auttamista ja ratkaisujen etsimistä heti ongelmien ilmetessä ennen kuin alkoholinkäyttö muodostuu todelliseksi työkykyä ja mahdollisesti myös työpaikan turvallisuutta uhkaavaksi ongelmaksi. Työterveyshuollolla on tärkeä rooli työntekijöiden päihdeongelmiin puuttumisessa ja hoitoonohjauksessa, mutta myös työtoverin tulisi auttaa esimiestä työkaverin ongelmien oikeassa tunnistamisessa, vaikka kyse olisi alkoholista, Kettunen sanoo. Työterveyslaitos pitää hyvänä keinona mini-interventiota eli alkoholin käytön ottamista puheeksi, riskikulutuksen tunnistamista ja neuvontaa juomisen vähentämiseksi. Tutkimusten mukaan interventio tehoaa parhaiten, kun suurkuluttajalle ei ole vielä syntynyt alkoholiriippuvuutta. Kuntoutuksella raittiiksi Päihderiippuvainen voidaan myös ohjata kuntoutukseen. Alkoholiriippuvuuden hoito alkaa useimmiten päihdekierteen katkaisuhoidolla. Kuntoutusta järjestetään sekä avokuntoutuksena että myös suljetussa ympäristössä. Avokuntoutus sopii parhaiten henkilöille, joiden oma motivaatio päihderiippuvuuden katkaisemiseen on kunnossa. Raitistumisen todennäköisyys paranee, jos potilaalla ei ole päihderiippuvuuden lisäksi mielenterveysongelmia ja hänellä on käytettävissään ihmissuhdeverkoston tuki. Alkoholiriippuvuutta hoidetaan muun muassa käyttäytymisterapeuttisilla ohjelmilla, perheterapialla, kognitiivisella terapialla ja AA-kerhon malliin perustuvalla vertaistuella. Lääkehoidolla pyritään lievittämään alkoholista aiheutuvia vieroitusoireita, riippuvuutta, masentuneisuutta, ahdistuneisuutta ja unettomuutta. Ilmarisen kanssa yhteistyötä tekevän Kalliolan setlementin päihdekuntoutus lähtee työterveyden tekemästä työntekijän hoitoonohjauksesta, jota seuraa avotai laitoskuntoutus, verkostotapaamiset, jatkokuntoutussuunnitelma ja työterveyshuollon seuranta. Kalliolan kuntoutusohjelman läpikäyneistä 83 prosenttia on kuusi kuukautta hoidon päättymisen jälkeen pysynyt raittiina tai alkoholinkäytön riskitason alapuolella. Yksi tärkeimmistä tehtävistä kuntoutuksessa onkin kuntoutettavien oman motivaation raitistumiseen herättäminen ja vahvistaminen, Seppo Kettunen kertoo. Yhteistyössä Kalliolan setlementin kanssa tehdyn laskelman mukaan päihdekuntoutuksen takaisinmaksuaika ottamalla huomioon tervehtyneen työntekijän tuotantokapasiteetin kasvu on noin yhdeksän kuukautta. Lähteet: Työterveyskirjasto, Työterveyslaitos, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Kalliolan setlementti 19
Työ ja eläke Ei suinpäin eläkkeelle Työkokeilun kautta takaisin työhön Hannele Myllymäen työkokeilu sairausloman jälkeen alkoi neljän tunnin työpäivällä, piteni seuraavan kuukauden aikana kuuteen ja seuraavana kahdelsaan tuntiin. Hannele Myllymäki masentui ja uupui työssään, mikä oli seurausta hänen muista terveysongelmistaan. Paluuta työelämään helpottivat yhteistyö työnantajan, työterveyshuollon ja Ilmarisen kanssa sekä kolmen kuukauden työkokeilu. Teksti: Eila Parkkonen Kuvat: Esko Tuomisto Hannele Myllymäki sairastui vuosikymmeniä sitten suolistosairauteen, joka on elinikäinen ja puhkeaa usein nuorilla aikuisilla. Sairaus oli hyvässä hoidossa ja vaikka tilanne vaihteli, hän pärjäsi sen kanssa hyvin. Jatkuva kiire työssä, monet terveysongelmat, käsien krooninen ihottuma, sairaudet sekä tukija liikuntaelinten vaivat varjostivat kuitenkin työelämää, mutta työkyky ja jaksaminen säilyivät kohtuullisen hyvinä. Mutta kun hän reilu vuosi sitten sai kuulla, että suolistosairauden vuoksi oli kehittynyt vakava maksasairaus, hän masentui ja joutui jäämään reilu vuosi sitten sairauslomalle. Sairausloma kesti puoli vuotta. Tieto maksasairaudesta oli shokki kuin päin kasvoja olisi lyöty. Siitä alkoi uupuminen ja masennuskausi, tuntui, etteivätkö jo siihenastiset terveysongelmat olisi riittäneet, Hannele suree. 20