Työhyvinvointi organisaation näkökulmasta Henkilöstön joustava resursointi valtakunnalliset koulutuspäivät 2.12.2016 työhyvinvointipäällikkö Saija Jokinen HENKILÖSTÖN JOUSTAVA RESURSOINTI VALTAKUNNALLISET KOULUTUSPÄIVÄT Työhyvinvointi organisaation näkökulmasta Työhyvinvointipäällikkö Saija Jokinen 12.00 12.45 Käsiteltävät aihealueet: Miksi työhyvinvointi vaatii erityistä huomiota? Työhyvinvoinnin vastuunjako, esimiehen työsuojeluvastuut Esimiehen työhyvinvointihaasteita Palautteen antamisesta huolehtiminen Työhyvinvoinnin toimintamallit Työsuorituksen tukeminen Faktaa sairauspoissaoloista ja varhe maksuista työn hallinta Mitkä asiat luovat työhyvinvointia? työnilo Miksi työhyvinvointi vaatii erityistä huomiota? työn mielekkyys riittävä osaaminen riittävä tuki Työhyvinvointi syntyy työn, työpaikan, yksilön, esimiehen sekä työkavereiden positiivisen ja aktiivisen vuorovaikutuksen ansiosta. Työhyvinvointi näkyy työssä työnilona ja organisaatiossa voimavarana, koska hyvinvoivat työntekijät tekevät tuloksellista työtä. Hyvä ilmapiiri mahdollistaa luovuuden ja houkuttelee osaavia työntekijöitä. Se auttaa kestämään myös tilapäiset vastoinkäymiset. kokemus tasaarvoisesta kohtelusta oma hyvinvointi omat voimavarat työn imu yhteisöllisyys työelämän jatkuvat muutokset ovat arkipäivää kiire ja aikapaineet ovat kasvaneet psyykkinen jaksaminen koetuksella mielenterveysongelmat sekä tuki- ja liikuntaelinsairaudet suurin syy työkyvyttömyyteen työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet poissaolot vaikeuttavat työyhteisön toimintaa poissaolot aiheuttavat taloudellisia menetyksiä työntekijälle ja työnantajalle
Työhyvinvoinnin vastuunjako Roolit ja vastuut Työntekijän oma vastuu asennoituu työhön ja työyhteisöön positiivisesti huolehtii omasta hyvinvoinnista ja työkyvystä ylläpitää omaa ammattitaitoa ja työmarkkinakelpoisuutta ylläpitää ja kehittää työyhteisötaitoja mm. pelisääntöjen noudattaminen, luotettavuus, arvostava kanssakäyminen työskentelee työyhteisön toimintaa ja perustehtävää vahvistavalla tavalla Esimiehen vastuu johtaa työyhteisöä siten, että henkilöstö pystyy toteuttamaan perustehtäväänsä mahdollistaa toimivan työyhteisökulttuurin organisoi työt tehokkaasti huomioiden käytettävissä olevat resurssit ja voimavarat puuttuu välittömästi havaittuihin ristiriitoihin toimii aktiivisessa yhteistyössä henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon kanssa toimii Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työhyvinvoinnin toimintamallien mukaisesti Huolehtii työsuojeluvastuun mukaisista tehtävistä Lähde: mukaellen Risto Suominen, HR Practices Roolit ja vastuut Työhyvinvoinnin tukitoimijoiden vastuu toimeenpanee tehdyt linjaukset ja seuranta niitä Kehittää työhyvinvoinnin toimintamalleja ja huolehtii tiedottamisesta toimii aktiivisessa yhteistyössä työntekijöiden, esimiesten ja henkilöstön edustajien kanssa tukien arjen sujumista ja auttaen ongelmatilanteiden ratkaisemisessa Ylimmän johdon ja poliittisen johon vastuu antaa tukea esimiehille varmistaa aineelliset edellytykset seuraa ja arvioi sairaanhoitopiirin työhyvinvointipainopisteiden toteutusta Huolehtii työsuojeluvastuun mukaisista tehtävistä Työhyvinvointi organisaation näkökulmasta? Hyvä esimiestyö Toimiva työyhteisö Työt sujuu!
Esimiehen työhyvinvointihaasteita Ennakoiva työ on kaiken perusta Selkeät, omaksuttavissa olevat ohjeet Tasapuolinen suhtautuminen työntekijöihin Osaamisen ylläpitäminen Selkeät prosessit Hyvä yhteistyö työhyvinvoinnin tukitoimijoiden kanssa Kissa pöydälle, ei villakoiria sohvan alle Työilmapiiriongelmien tunnistaminen: kaikki työpaikan haasteet eivät ole työhyvinvointiongelmia Kokemuksia hyvinvointitutkimuksen hyvien tuloksien yksiköistä Meillä on myös erittäin valoisa ja energinen osastonhoitaja jonka rakentavalla, positiivisella johtamisotteella on varmasti osuutensa hyvään hyvinvointitulokseen Hierarkia puuttuu kokonaan arjen työstä, kaikki ovat tasaveroisia keskenään virkanimekkeestä huolimatta. Kaikki tuntevat toisensa hyvin ja erilaisia luonteenpiirteitä kunnioitetaan. Meillä on yhdessä luodut pelisäännöt. Työntekijöiden pienten toiveiden kuunteleminen ja niiden toteuttaminen niissä rajoissa kuin se on mahdollista. Tästä esimerkkinä työajat. Mitä emme tee: Emme puutu turhaan. Kaikkeen ei tarvitse puuttua. Emme "vie mattoa" lähiesimiesten alta. Pyrin vaikuttamaan puuttumatta. Ts. jos joutuu puuttumaan, on jo vähän myöhässä. Luottamuksellisuus ja toisen aito arvostaminen. Asioista pystytään avoimesti keskustelemaan, asiat pyritään perustelemaan selvillä saatavissa olevilla faktoilla, työntekijät sitoutetaan ottamalle heidät mukaan toimintojen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Hyvin tehty ennakoiva toimintamalli niin henkilöstöhallinnossa, muussa suunnittelussa ja potilaiden seurannassa ja hoidossa ovat oleellisia "tulipalokatastrofitilantei den" estossa. Joskus ennakointi tuntuu turhalta, ja joskus se sitä onkin, mutta parempi tehdä hiukan "liikaa" ennakoivaa työtä kuin selvitellä katastrofeja sitten kun taivas putoaa niskaan Lähde: Asianajotoimisto Roihu Esimies roolimallina Palaute on arkipäivän johtamista ole rehellinen ja avoin keskustele ratkaisuista ja vie eteenpäin tehtyjä päätöksiä oleta ihmisten tarkoittavan hyvää tee talon sisällä yhteistyötä ja kilpaile ulkoisesti johda näyttämällä mallia ja kanna vastuu Esimies määrittelee työlle tavoitteet ja ohjaa ja kannustaa työntekijää tavoitteiden mukaiseen suoritukseen ja sovittujen pelisääntöjen noudattamiseen. Jos työsuoritus tai käyttäytyminen ei vastaa tavoitteita, on erityisen tärkeää, että esimies reagoi nopeasti ensimmäisistä signaaleista, antaa palautetta ja neuvoo työntekijää siinä, miten työsuoritusta voi parantaa tai minkälaista käytöstä työssä odotetaan tai työyhteisö arvostaa. Keskustelu käydään työntekijää kunnioittaen ja epämuodollisesti. Tällainen kuunteleva ja keskusteleva esimiestyö palautteenantoineen on arkipäivän johtamista, eikä siihen liity mitään kurinpidollista toimintaa. Tavoitteena on saada työt sujumaan ja yhteistyö toimimaan.
Miksei kukaan ole aiemmin sanonut?! Leena on aina työnsä tehtyään jättänyt työvälineet pöydälle puhdistuksen jälkeen kuivumaan. Ne on hyvä siitä sitten aamulla taas ottaa käyttöön, Leena ajattelee ja lähtee tämän päivän työhönsä tyytyväisenä vaihtamaan työvaatteita kotiinlähtöä varten. Äkkiä Tero ilmestyy hänen peräänsä vihaisesti elehtien. Mikset ikinä voi laittaa työvälineitä kaappiin päivän päätteeksi? Me ollaan muiden kanssa ihmetelty tätä jo pitkän aikaa ja nyt ei enää jakseta siivota sun jälkiä! Positiivinen palaute auttaa jaksamaan! Jukka on päivän päätteeksi väsynyt ja tuntee taas riittämättömyyttä päivän kiireiden jälkeen. Taaskaan en ehtinyt tehdä kaikkea, mitä olin ajatellut tänään tehdä. Ja siinä projektissakaan en ole saanut hyviä tuloksia aikaan, yksikkö ei hyödy siitä yhtään. Taitavat ajatella, ettei minusta ole projektin vetäjäksi, kun olivat niin hiljaa ja vaitonaisia kokouksessa. Taidan pyytää, että joku muu ottaa projektin hoitaakseen. Toisaalla Niina ajattelee itsekseen, miten helppoa nyt taas on tehdä työtä, kun Jukan projektin myötä prosessi on saatu sujuvaksi. Olisi varmaan pitänyt sanoa se Jukalle, mutta tietäähän se muutoinkin tehneensä hyvää työtä! Palaute on arkipäivää! Esimies pyytää Kaisaa käymään luonaan hetken päästä: Ihan nopeasti vain, minulla on yksi asia. Kaisaa alkaa hermostuttaa: Mitä minä nyt olen tehnyt?. Yllätys on suuri, kun esimies kehuu Kaisaa aamun hyvästä työstä. Mistä kuuluu antaa palautetta? Toimivassa työyhteisössä on yhdessä sovitut pelisäännöt ja palautekäytännöt ovat osa pelisääntöjä Palautteen tulee tukea työn tarpeita ja tavoitteita, joten palaute kohdistetaan asioihin, jotka vaikuttavat yhteistyön sujuvuuteen ja työn onnistumiseen Ammatilliseen työkäyttäytymiseen kuuluu, ettei arvostella työkavereita asioista, jotka eivät liity työn tekemiseen Miksi palaute on tärkeää? Palautteella on monenlaisia vaikutuksia, mutta oikein käytettynä palaute vahvistaa ymmärrystä yhteisistä tavoitteista vähentää epätietoisuutta siitä, mitä kuuluu tehdä ja miten on kehittymisen ja oppimisen edellytys lisää vuorovaikutusta ja arvokkaita keskusteluja lisää työtyytyväisyyttä ja parantaa työyhteisön ilmapiiriä. Työyksikkö, jossa on totuttu antamaan palautetta, ei peitä tapahtuneita virheitä tai ongelmia vaan pystyy korjaamaan toimintaansa avoimen keskustelun avulla. Erilaiset palautteet Myönteinen palaute voidaan kohdistaa ihmisen kykyihin, ominaisuuksiin, lahjoihin, persoonallisuuteen, luonteeseen ja onnistuneisiin tekemisiin. Kriittinen (korjaava) palaute tulee kohdistaa aistein havaittavaan käyttäytymiseen: Työn tekemisessä on kestänyt viikon enemmän kuin sovimme, ei koskaan toisen persoonaan: Olet laiska. Jos kriittinen palaute kohdistetaan ihmiseen, koetaan se syyttämisenä ja syyllistämisenä, joka synnyttää puolustautumisreaktioita kuten selittelyä tai loukkaantumista. Mitä enemmän työpaikalla saa myönteistä palautetta, sitä helpompi on ottaa vastaan myös kritiikkiä
Työhyvinvoinnin puu Työhyvinvoinnin edistäminen on sekä epäkohtiin puuttumista että vahvuuksien tunnistamista, vahvistamista ja hyödyntämistä Lähde: Mari Järvinen, Työterveyslaitos Miksi kannattaa puuttua Häiriöt ja ristiriidat ovat osa normaalia arkea / jopa päivittäisiä -> oleellista on niiden käsittelytaito Häiriöiden ja ristiriitojen ratkomisessa on myös hyvät puolensa -> niiden avulla on mahdollista kehittää työprosessin sujuvuutta ja työtyytyväisyyttä työn arjen kehittämismahdollisuus Yhdessä sovittujen toimintamallien käyttö lisää oikeudenmukaisuuden ja tasavertaisuuden tunnetta YHTEINEN TOIMINTATAPA/PELISÄÄNNÖT ANTAA OIKEUTUKSEN TARTTUA ASIAAN
Mistä on kyse, kun työntekijä ei tee mitä hänen pitäisi A EI TIEDÄ B EI OSAA C EI KYKENE D EI VIITSI Perustehtävän Koulutus, Työterveyshuollon Hallinnolliset selkiyttäminen perehdytys toimet toimet Vaikka näyttäisi olevan kyse D:stä, on usein viisasta lähteä liikkeelle A:sta, B:stä ja C:stä usein pitkä kaava on kohteliaampi työntekijälle, turvaa asian rauhanomaista etenemistä ja varmistaa esimiehen selustaa. Tietoa Varhe-maksuista ja sairauspoissaoloista Varhe-maksua aiheutuu työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle määräaikaiselle kuntoutustuelle Varhe-maksua ei aiheudu osatyökyvyttömyyseläkkeestä Varhe-maksun tavoitteena on saada työnantajat ymmärtämään eläkemenojen kustannusvaikutukset ja sitä kautta kannustaa hyvien toimintatapojen luomiseen, jotta osatyökykyiset työntekijät voisivat vielä jatkaa työelämässä. Vesa Talvitie 2006 Tavoitetila Työssä voidaan hyvin Osatyökykyiset ovat työkykynsä kannalta sopivissa tehtävissä ammatillista kuntoutusta käytetään oikeaaikaisesti selvitetään mahdollisuudet jatkaa työssä osatyökyvyttömyyseläkkeen turvin Työkyvyttömille myönnetään työkyvyttömyyseläke Mahdollisimman suuri osa työntekijöistä jatkaa työssä vanhuuseläkkeelle siirtymiseen saakka Esimerkki varhe-maksusta työkyvyttömyyseläkkeessä (suurtyönantaja) Henkilö jää pysyvästi työkyvyttömyyseläkkeelle 1.7.2015 Vuosi ja esimerkin henkilön tilanne kyseisenä vuonna Eläkettä maksussa kuukausia Arvio varhe-maksusta eläkkeen suuruus alkamishetkellä 2000 /kk 2015 eläke alkaa 1.7.2015 6 7 856 2016 eläke alkaa 12 23 402 2017 eläke jatkuu 12 44 281 2018 eläke jatkuu 6 26 388 Varhe-maksu yhteensä 101 927 Lähde:Keva
Sairauspoissaolot - faktaa Sairaspoissaoloihin kuluu n. 5.9% työajasta (TTL/Kunta10 tutkimus) Keskimääräinen sairauspoissaolopäivän hinta n. 110 + muut kulut -> yhteensä n. 200-400 / päivä Osa sairauspoissaoloista arvioidaan aiheutuvan organisaatiosta itsestään. Taustalla mm. ongelmat johtamisessa, huonoa henkeä työryhmissä, kiusaamista, joustamattomia työaikoja sekä työkiirettä vähäisen työvoiman takia. Sairauspoissaolot Tuottavat ongelmia työyhteisön työn sujuvuuteen ja yhteistyöhön tulos ja laatu kärsivät Altistavat työntekijän syrjäytymiseen ja taloudellisiin menetyksiin Ovat erittäin kalliita työnantajalle ja yhteiskunnalle Lähde:Keva Sairauspoissaolojen mittaamisesta työssäolopäivien lisäämiseen Sairauspoissaolot ovat ns. seuraamuksia, jolloin oleellista on hahmottaa niitä tekijöitä, joihin vaikuttamalla voidaan hallita ja vähentää sairauspoissaoloja ja lisätä työssäolopäiviä. Sairaspoissaolotilastoja oleellisempaa on kysyä mm. onko organisaatiossa käytössä toimiva aikaisen puuttumisen toimintatapa ja noudatetaanko sairauspoissaolojen puuttumisrajoja. seurataanko ja kehitetäänkö organisaatiossa säännöllisesti työelämän laatutekijöitä KIITOS!