TUNNEÄLYTAIDOT ERI-IKÄISTEN JOHTAMISESSA

TUNNEÄLYTAIDOT ERI-IKÄISTEN JOHTAMISESSA Työhyvinvointiseminaari Iisalmi 30.11.2010 Hannu Simström FT, KTM

Johtamisen ja johtajuuden uudet haasteet Työelämä on muuttunut nopeammaksi ja vaativammaksi. Tulokset, numerot ja näytöt korostuvat. Organisaatiot kehittyvät joustavammiksi ja dynaamisemmiksi. Organisaatiot madaltuvat, verkostoituvat, kansainvälistyvät ja myös pirstoutuvat. Vuorovaikutus on erilaista ja sitä on aiempaa enemmän eri ihmisten kanssa. Uudenlainen johtajuus ei perustu enää asemavaltaan, vaan vuorovaikutukseen ja vuoropuheluun.

Johtamisen ja johtajuuden uudet haasteet Tehokkuus- ja tulosvaatimusten lisääntyminen, jatkuva kiire ja jatkuva uusien asioiden oppimisen tarve ovat tuoneet lisätaakkaa työntekoon. Työpaikkojen kannustavuus, innovatiivisuus ja ilmapiiri ovat heikentyneet, stressi ja uupuminen lisääntyneet. - EVA:n kysely 2010 : vastanneista 82 % sitä mieltä, että työpaikoilla työskennellään ylikierroksilla ja niin kovan paineen alla, että moni palaa ennenaikaisesti loppuun. Työpaikkojen huonon ilmapiirin nähdään johtuvan ennen kaikkea esimies- ja johtamistaitojen puutteesta.

Johtamisen ja johtajuuden uudet haasteet Jatkuva muutos ja muutosprosesseissa onnistuminen edellyttää hyvää johtajuutta ja ihmisten johtamista. Muutoksen johtamisen suurin haaste siinä, miten ihmisten käyttäytymiseen vaikutetaan. Erilaiset tunteet ja niihin vaikuttaminen ovat muutoksen sydän ja vaikuttavat ratkaisevasti ihmisten käyttäytymiseen ja tavoitellun muutoksen toteutumiseen. (Kotter & Cohen 2002) Tunneäly ja tunneälytaidot nousevat yhä tärkeämpään rooliin.

Ikäjohtaminen erityishaasteena Työelämää kohtaa suuri rakenteellinen muutos suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle. Väestön ikääntyminen on haaste koko hyvinvointiyhteiskunnalle: Yksilö: työkyvyn ja osaamisen ylläpitäminen ja jaksaminen Yritykset ja yhteisöt: suuret henkilöstö- ja organisaatiomuutokset Yhteiskunta: huoltosuhdeongelman vaikeutuminen Ikäjohtamiselle on yhteiskunnallinen tilaus! (Juuti 2009)

Huoltosuhde 1950 57,8 Väestöllinen huoltosuhde 1950-2050 0-14 v + 65 v täyttäneitä sataa 15-64 v kohti 60,6 1955 1960 60,0 53,8 1965 50,7 1970 48,4 1975 1980 47,5 47,0 1985 1990 48,7 1995 49,9 49,4 2000 49,8 2005 2010 51,6 59,1 2015 2020 65,4 2025 69,7 73,0 2030 2035 74,1 2040 73,4 74,3 2045 2050 76,0 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Lähde: Kuntaliitto/Tilastokeskus

Mitä on ikäjohtaminen? Ikäjohtamisella tarkoitetaan työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, töiden suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen työntekijä - ikään katsomatta - voi kokea olevansa arvokas ja saavuttaa sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet. (Ilmarinen ym. 2003) Hyvä ikäjohtaminen kohdistuu kaikenikäisiin, ottaa huomioon eri-ikäisten erilaiset elämäntilanteet ja arvostaa ja hyödyntää eri-ikäisten erilaisuuden voimaa!

Ikäjohtamisen taustaa Ikäjohtamisen taustalla väestön nopean ikääntymisen haasteet. Kansallinen Ikäohjelma 1998-2002: Yli 45-vuotiaiden aseman parantaminen työelämässä Ikääntyvien ja ikääntyneiden pysyminen työelämässä entistä pidempään. Ikäjohtamisen taustalla myös laaja kuntasektorin seurantatutkimus: Esimiestyöllä suurin merkitys yli 45-vuotiaiden työkykyyn. Ikäjohtaminen on suomalainen innovaatio, mutta väestön nopea ikääntyminen globaali ilmiö. Euroopan komissio antanut ikäjohtamista ( age management ) koskevat suositukset Euroopan alueelle, kansalliselle tasolle, yritystasolle ja yksilötasolle Suositukset koskevat kaikkia ikäryhmiä Työuria on pidennettävä kaikissa ikäryhmissä!

Ikäjohtamista tarvitaan! Ikäjohtaminen on hyvää henkilöstöjohtamista, jolla vaikutetaan työyhteisön hyvinvointiin, henkilöstön osaamiseen, eri-ikäisten yhteistyöhön, motivaatioon, työkykyyn ja jaksamiseen. Ikäjohtaminen on erilaisuuden johtamista: o Eri-ikäisillä on erilaista osaamista. o Eri-ikäisillä ja eri sukupolvilla on erilaisia arvoja. o Eri-ikäisillä on erilaisia odotuksia työn ja johtamisen suhteen. Ikäjohtamisen tavoitteet ja kehittämistoimenpiteet täydentävät ja vahvistavat organisaation henkilöstö- ja hyvinvointistrategiaa.

Ikäjohtamisen haasteita esimiestyölle Miten päästään eroon lukkiutuneista ja vääristyneistä ikäasenteista? Miten eri-ikäiset saadaan työskentelemään menestyksellisesti yhdessä? Miten hiljainen tieto ja kokemus, mutta myös uusi, tuoreempi tieto saadaan siirretyksi luontevasti sukupolvilta toisille? Miten eri-ikäiset voidaan pitää työkykyisinä, osaavina ja työhaluisina? Miten voidaan edistää ja tukea eri-ikäisten oppimista? Miten eri-ikäisiä voidaan innostaa jatkuviin muutoksiin? Miten johtajuutta ja ilmapiiriä voidaan muokata sellaiseksi, että jokainen työntekijä, ikään katsomatta voi kokea itsensä arvokkaaksi ja työnsä mielekkääksi?

YHTEISKUNTA Työterveyshuolto Työsuojelu YHTEISKUNTA Mihin työkyky perustuu? (Työterveyslaitos / Juhani Ilmarinen) Perhe Lähiyhteisö Työkyky Työ Työolot Työn sisältö ja vaatimukset Työyhteisö ja organisaatio Esimiestyö ja johtaminen Ihmisen voimavarat Arvot Asenteet Motivaatio Ammatillinen osaaminen Terveys Toimintakyky

Eri-ikäisillä on erilaista osaamista (HUOM! yksilölliset erot) Nuoret Tuorein, uusin tieto Hyvä koulutus Tekninen osaaminen Sosiaaliset verkostot Kielitaito Innokkuus Ennakkoluulottomuus Halu kehittyä Halu edetä Konkarit Työ- ja elämänkokemus Ammattitaito Hiljainen tieto Työelämän pelisääntöjen hallinta Kokonaisuuksien hahmotus Harkitsevaisuus Sitoutuneisuus Vastuullisuus

Eri-ikäisillä on erilaisia arvoja Arvot ovat ihmisen toimintaa ohjaavia motiiveja ja periaatteita, ihmisen mielessä olevia henkilökohtaisia uskomuksia, jotka opitaan elämän kuluessa ja muuttuvat hitaasti. Työhön kohdistuvien erilaisten odotusten taustalla usein eri sukupolvien erilaiset arvot (Robbins 2005): kova työnteko, konservatiivisuus ja uskollisuus työnantajaa kohtaan elämän laatu, itsenäisyys, uran ja aineellisen hyvinvoinnin edistäminen joustavuus, työn mielekkyys, työn ja perhe-elämän tasapaino, ihmissuhteet halu vaikuttaa, taloudellinen menestys, vapaus, ystävät ja mukava elämä Uusin Y-sukupolvi vaatii entistä parempaa johtajuutta!

Akavan Erityisalat 2010

Eri-ikäisillä on erilaisia johtamisodotuksia (Pirnes 2003) Alle 25-vuotias nuori odottaa ohjaavaa perehdyttämistä ja opastusta turvallisessa, hyväksyvässä ja kyseenalaistuksia sallivassa ilmapiirissä. 25-35 -vuotias odottaa mahdollisuutta itsenäiseen vastuunkantoon. Hänelle on suotava mahdollisuus kokeiluihin ja erehdyksistäkin oppimiseen. 35-50 -vuotias osaava ammattilainen haluaa jo ohjata ja opastaa muita, syventää osaamistaan ja kantaa vastuuta suuremmista kokonaisuuksista. Hänelle on suotava mahdollisuus vuorovaikutukseen ja joukkuepeliin. 50-60 -vuotias kokenut ammattilainen haluaa toimia valmentajana ja mentorina nuoremmilleen sekä koordinoida isompia kokonaisuuksia. Hänelle on annettava toimintaedellytyksiä ja osoitettava arvonantoa. Yli 60-vuotias kokenut viisas haluaa siirtää kokemustaan ja elämänviisauttaan työyhteisölleen. Häntä esimiehen tulisi kuunnella ja kunnioittaa, pitää mukana ja antaa tilaa.

Akavan Erityisalat 2010

Lähiesimiehen työkalupakki ikäjohtamisen tukena Oikea ikäasenne oikea tieto ikääntymisen vaikutuksista, johdon oma ikäasenne Yhteistyötaidot esimiehen kannustavuus, hyvä työilmapiiri, tiimitoiminta, osaamisen jakaminen ja yhdistäminen Yksilöllisyyden arvostaminen töiden yksilöllinen suunnittelu, eri-ikäisten erilainen osaaminen, eriikäisten erilaiset elämäntilanteet ja arvot, työkyky Kommunikointitaidot avoimuus, keskusteleminen, kuunteleminen, erilaisien mielipiteiden arvostaminen (Ilmarinen ym. 2003)

Eri-ikäiset ja eri sukupolvet työyhteisön voimavara Eri-ikäisyys ja erilaisuus on nähtävä resurssina. Osaamista on hyödynnettävä ja kehitettävä tasapuolisesti. Nuorten ikäluokkien vahvuudet on yhdistettävä vanhempien ikäluokkien vahvuuksiin täydentämään toisiaan. Eri sukupolvien yhdessä oppiminen edistää sukupolvien välisen tietämyksen ja kokemuksen siirtoa. Hyvään ikäjohtamiseen tarvitaan entistä vuorovaikutteisempaa henkilöstöjohtamista ja hyviä tunneälytaitoja!

Mitä ovat tunneäly ja tunneälytaidot?

Tunteet Tunteet ovat käyttäytymistämme suuntaava ja energisoiva voima. (Spinoza 1600-luvulla) Tunteet ovat kaikenlaisia elämyksellisiä mielenliikkeitä ja niihin liittyviä ajatuksia, psykologisia ja biologisia tiloja sekä yllykkeitä toimintaan (emootio: e-movere). (Goleman 1997) Tunteet aktivoivat ja motivoivat ihmisen muutokseen: tunteilla on tahdonvoimaa. (Isokorpi & Viitanen 2001) Tunteet ovat välttämättömiä, jotta voimme selviytyä jokapäiväisestä elämästämme ja kanssakäymisestämme toisten ihmisten kanssa. (Nummenmaa 2010)

Tunteiden fysiologinen perusta Ihmisellä on tunteva ja järkevä mieli. Aivorungosta ovat syntyneet aivojen tunnealueet, tunnealueista ajattelevat aivot (neokorteksi) Mantelitumake: tunnemuistin keskus Aivojen etuotsalohkot: tunnereaktioiden hallinta Mantelitumake ehdottaa, etuotsalohko päättää Tunnekaappauksessa emotional hijacking tunne voittaa järjen. (Goleman ym. 2002)

Tunteiden merkitys työelämässä Positiivisessa ilmapiirissä luova ajattelu vapautuu. Positiiviset tunteet lisäävät ihmisen energiaa, tarmokkuutta ja toimeliaisuutta, edistävät oppimishalua ja vaikuttavat muutosten toteuttamiseen suotuisasti. Negatiiviset tunteet, iloton ilmapiiri ja mielipaha puolestaan heikentävät toimintakykyä ja imevät yksilöistä ja organisaatiosta elinvoiman. Tunteet ovat tarttuvia: parhaiten ne tarttuvat organisaatiossa johdon esimerkin voimasta. Suomalaisilla esimiehillä parhaat tulokset negatiivisten tunteiden, heikoimmat positiivisten tunteiden ilmaisemisessa (Saarinen 2007)

Tunteet ja järki - molempia tarvitaan Tunne ja järki nähty usein toisilleen vastakkaisina ja ristiriitaisina Rationalistit: tunteet estävät järkiperäisen toiminnan Emotivistit: puhdas järki kovaa ja kylmää, jopa vaarallista Pelkkä järkiperäinen ajattelu ei tee johtajaa. Kyvykäs johtajuus näkyy siellä, missä sydän ja pää tunne ja järki kohtaavat. Meidän on varottava tekemästä järjestä jumalaamme. Sillä on tietenkin suuret lihakset, mutta ei persoonallisuutta. Se ei voi johtaa, se voi vain palvella. (Albert Einstein)

Mitä ovat tunneäly ja tunneälytaidot? Tunneälyllä (emotionaalinen älykkyys) tarkoitetaan kykyä havaita tunteita sekä itsessä että muissa ja hallita tehokkaasti sekä omia että ihmissuhteisiin liittyviä tunnetiloja. (Goleman) Tunneälytaidoissa on kyse tunneälyyn perustuvista kyvyistä tunnistaa, ymmärtää ja käyttää itseä ja muita koskevaa tunneinformaatiota tavalla, joka parantaa työilmapiiriä ja johtaa tehokkaisiin ja korkeatasoisiin työsuorituksiin. (Boyatzis & Sala) Tunneälytaidot ovat opittavissa olevia taitoja!

Tunneäly Tunneäly on metataito, joka ohjaa muiden taitojemme hyödyntämistä. Kolme johtavaa tunneälyteoriaa (lähestymistapaa): Mayer ja Salovey (MSCEIT) Bar-On (EQi) Goleman (ECI) Kaikkiin tunneälyteorioihin liittyy halu ymmärtää ja mitata kykyjä ja piirteitä, jotka auttavat tunnistamaan ja säätelemään tunteita itsessämme ja muissa.

Tunneälyn merkitys työelämässä Tunneäly on taktinen taito, jota tarvitaan tässä ja nyt -tilanteissa selviämiseen. Todelliset erot työssä menestymisessä ratkaistaan tunneälyn alueella. (Saarinen 2001) Tunneälyn tärkeys korostuu jatkuvissa muutoksissa. Tunneäly merkitsee työelämässä tilanneälyä ja tilanneherkkyyttä. Tunteen ja älyn tasapaino edistää työyhteisön tehokkuutta. (Isokorpi & Viitanen 2001)

Tunneälykkäällä johtamisella hyvinvointia ja tuloksia Menestyneet esimiehet ja johtajat toimivat tunteiden kautta. Tunneälykäs johtaminen vaikuttaa ratkaisevasti organisaation ilmapiiriin ja hyvän ilmapiirin kautta toiminnan laatuun ja tuloksellisuuteen. Resonanssi: johtaja edistää toiminnallaan, viestinnällään ja käyttäytymisellään tunteita positiiviseen suuntaan ja saa esiin jokaisen parhaat kyvyt. Dissonanssi: johtajan johtamistapa saa aikaan negatiivisia tunteita, riitasointua ja epävireisyyttä. (Boyatzis & McKee 2005; Goleman ym. 2002)

Esimiehen tunneälytaidot Goleman ym. (2002) jakavat esimiehen tunneälytaidot neljään pääalueeseen ja kahdeksaantoista osatekijään: Henkilökohtaisten taitojen alueet, itsetietoisuus ja oman toiminnan johtaminen, määräävät sen, miten esimies hallitsee itseään. Sosiaalisten taitojen alueet, sosiaalinen tietoisuus ja ihmissuhdejohtaminen, määräävät sen, miten esimies hallitsee sosiaalisia suhteita.

Esimiehen tunneälytaidot EI Leadership Competencies (Goleman ym. 2002) EMOTIONAALINEN ÄLYKKYYS Itsetietoisuus Oman toiminnan johtaminen Sosiaalinen tietoisuus Ihmissuhdejohtaminen Kannustavuus Emotionaalinen itsetietoisuus Itsekontrolli Empaattisuus Vaikutusvalta Hyvä itsetuntemus Läpinäkyvyys Organisaatiotuntemus Kyky kehittää toisia Itseluottamus Sopeutumiskyky Suorituskyky Palvelualttius Kyky käynnistää muutoksia Aloitteellisuus Taito hallita konflikteja Optimismi Ryhmä- ja yhteistyötaito

Esimiehen tunneälytaidot Tutkimuksissa ei ole tullut vastaan johtajaa, jolla olisi kaikkia kahdeksaatoista tunneälytaitoa. Menestyneiden johtajien vahvuuksiin kuuluu ainakin yksi osatekijä tunneälyn jokaisesta neljästä alueesta ja he osaavat käyttää erilaisia, erityisesti hyvää ilmapiiriä vahvistavia johtamistyylejä erilaisissa konteksteissa. Esimiehen tunneälytaitojen kehittäminen parantaa työilmapiiriä, toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta ja edistää hyvää henkilöstöjohtamista ja ikäjohtamista.

Mikä on tunneälytaitojen merkitys eri-ikäisten johtamisessa? TUNNEÄLYTAIDOT IKÄJOHTAMISESSA Esimiehen tunneälytaidot ja niiden tärkeys kuntahenkilöstön arvioimana (Simström 2009)

Millainen on hyvä esimies? - esimiesten teemakirjoitelmat (n = 38) Ryhmä- ja yhteistyötaito (38) Läpinäkyvyys (35) Kannustavuus (31) Empaattisuus (29) Kyky kehittää toisia (28) Delegointikyky (24) Suorituskyky (23) Palvelualttius (23) Organisointikyky (23) Päätöksentekotaito (23) Hyvä itsetuntemus (22) Substanssiosaaminen (22) Vastuunkanto (22) Aloitteellisuus (21) Sopeutumiskyky (19) Itseluottamus (18) Vaikutusvalta (17) Kyky käynnistää muutoksia (17) Optimismi (16) Tiedottamis- ja viestintätaito (14) Johtamistaito (13) Emotionaalinen itsetietoisuus (12) Itsekontrolli (12) Taito hallita konflikteja (12) Henkilöstöasioiden osaaja (10) Talousasioiden osaaja (10) Ongelmanratkaisutaito (7) Organisaatiotuntemus (7) Huumorintaju (3)

Ryhmä- ja yhteistyötaito - esimiesten teemakirjoitelmat Hyvä esimies on yhteistyökykyinen. Tämä ominaisuus on edellytys onnistuneelle yhteistyölle niin henkilöstön, asiakkaiden kuin sidosryhmienkin kanssa. Ihmissuhdetaidot ovat tärkeitä, näitä ovat kommunikaatio eri muodoissaan, kuuntelemisen taito, neuvottelutaito, taito ja halu kehittää työyhteisöä sekä kyky saada työntekijät innostumaan ja sitoutumaan työhön ja toimintaan. Avoin ja luottamuksellinen keskustelu työhön liittyvissä asioissa lisää työpaikan hyvää ilmapiiriä. Hyvä ilmapiiri takaa myös työviihtyvyyden ja henkilöstö kokee työn iloa. Nämä puolestaan lisäävät työssä jaksamista ja henkilöstö pysyy motivoituneena.

Läpinäkyvyys - esimiesten teemakirjoitelmat Hyvä esimies on oikeudenmukainen ja tasapuolinen. Hän ei suosi ketään. Esimiehen ja alaisten hyvin toimiva keskusteluyhteys varmistaa, että työasioista puhutaan avoimesti sekä esimiehen sanaan voi luottaa. Hyvän johtajan tärkeimpänä ominaisuutena pidän sitä, että hän on IHMINEN puutteineen ja virheineen. Johtaja tunnistaa ja tunnustaa omat puutteensa ja vajavuutensa

Kannustavuus - esimiesten teemakirjoitelmat Hyvä esimies on kannustava. Hän antaa kiitosta alaisilleen silloin, kun on aihetta. Hän myös muistaa viedä muualta tulleen positiivisen palautteen työntekijöilleen, eikä omi sitä itselleen. Johtajalla olisi hyvä olla taitoa tuoda innostuneesti ja haasteellisesti uusia asioita työyhteisöön. Esimiehen täytyy osaltaan luoda kannustava ja erilaisuutta arvostava ilmapiiri. Hänen on osattava motivoida henkilöstönsä sekä kannustaa heitä keskittymään oman osaamisensa tehokkaaseen käyttämiseen sekä oman ammattialan kehityksen seuraamiseen.

Empaattisuus - esimiesten teemakirjoitelmat Hyvä esimies hyväksyy erilaisuuden ja erilaiset työtavat, osaa huomioida eri-ikäiset työpaikalla, osaa asettua toisen ihmisen asemaan. Hyvä esimies on myös inhimillinen, empaattinen eli kykenee asettumaan toisen ihmisen asemaan, kuuntelemaan toisia ja tarjoamaan apua tarvittaessa. Eri ihmisten kanssa pitää osata toimia eri tavalla Nuoria ei johdeta samalla tavalla kuin nyt keski-iän ohittaneita vanhentuvia ihmisiä.

Kyky kehittää toisia - esimiesten teemakirjoitelmat Mielestäni esimies on nykyään enemmän valmentaja kuin valvoja. Esimies on työyksikkönsä henkilöstön sparraaja, motivoija ja tuen antaja. Hyvä esimies antaa palautteen henkilöstölle, silloin he tietävät osaamisensa ja miten sitä voidaan kehittää ja parantaa. Hyvä esimies katsoo myös tulevaisuuteen varmistamalla osaamisen esimerkiksi koulutuksella, tehtävien kierrolla ja vastuun jakamisella. Hän myös ymmärtää, mikä vahvuus ja voimavara on, kun on eri-ikäisiä työntekijöitä.

Lomakekysely (Simström 2009) Tutkimuksessa mukana Forssan seudun kuntaorganisaatiot: Forssan kaupunki, Humppilan, Jokioisten, Tammelan ja Ypäjän kunnat sekä Forssan seudun terveydenhuollon kuntayhtymä. Tutkimuksen kohdejoukkona em. kuntaorganisaatioiden koko henkilöstö, kyselyyn vastasi 1 290 henkilöä (51 %). Tutkimuksen päätavoitteena oli selvittää tunneälytaidot, joiden oppimis- ja kehittämistarve on kuntaesimiehillä erityisesti ikäjohtamisen näkökulmasta kaikkein suurin.

Millaisiksi kunta-alan henkilöstö arvioi oman esimiehensä tunneälytaidot? Tutkimuksen kohteena olleiden kuntaorganisaatioiden henkilöstö arvioi oman esimiehensä tunneälytaidot miltei kaikilta osin keskitasolle tai hieman sen yläpuolelle (M = 3.2). Parhaimpina oman esimiehen tunneälytaitoina pidettiin organisaatiotuntemusta (M=3,4), palvelualttiutta (M= 3,4), itseluottamusta (M=3,4) ja optimismia (M=3,4). Heikoimmiksi oman esimiehen ominaisuuksiksi arvioitiin taito hallita konflikteja (M=2,9), kannustavuus (M=3,0), ryhmä- ja yhteistyötaito (M=3,0) ja kyky kehittää toisia (M=3,0). Heikoimmiksi arvioidut tunneälytaidot sijoittuvat ihmissuhdejohtamisen osa-alueelle.

Omien tunteiden tiedostaminen Hyvä itsetuntemus Itseluottamus Itsekontrolli Läpinäkyvyys Sopeutumiskyky Suorituskyky Aloitteellisuus Optimismi Empaattisuus Organisaatiotuntemus Palvelualttius Kannustavuus Vaikutusvalta Kyky kehittää toisia Kyky käynnistää muutoksia Taito hallita konflikteja Ryhmä- ja yhteistyötaito Oma esimies - kaikki vastaajat 5 4 3 3,2 3,2 3,4 3,3 3,1 3,3 3,2 3,3 3,4 3,2 3,4 3,4 3,0 3,2 3,0 3,2 2,9 3,0 2 1

Millaiseksi kunta-alan henkilöstö arvioi tunneälytaitojen tärkeyden esimiestyössä menestymiselle? Tutkimuksen kohteena olleiden kuntaorganisaatioiden henkilöstö piti kaikkia arvioitavia esimiehen tunneälytaitoja vähintään melko tärkeinä tai tärkeinä (M = 4.1). Tärkeimmiksi esimiehen tunneälytaidoiksi nähtiin ryhmä- ja yhteistyötaito (M=4,5), kannustavuus (M=4,4), taito hallita konflikteja, (M=4,4) itsekontrolli (M=4,3) ja empaattisuus (M=4,3). Vähiten tärkeinä esimiehen tunneälytaitoina pidettiin suorituskykyä (M=3,6) ja omien tunteiden tiedostamista (M=3,8).

Omien tunteiden tiedostaminen Hyvä itsetuntemus Itseluottamus Itsekontrolli Läpinäkyvyys Sopeutumiskyky Suorituskyky Aloitteellisuus Optimismi Empaattisuus Organisaatiotuntemus Palvelualttius Kannustavuus Vaikutusvalta Kyky kehittää toisia Kyky käynnistää muutoksia Taito hallita konflikteja Ryhmä- ja yhteistyötaito Tunneälytaitojen tärkeys - kaikki vastaajat 5 4 3,8 4,2 4,0 4,3 4,1 4,2 3,6 3,9 4,0 4,3 4,0 4,2 4,4 3,9 4,2 4,0 4,4 4,5 3 2 1

Miten eri taustamuuttujat olivat yhteydessä tunneälytaitojen arviointiin? Eri ikäryhmien näkemykset oman esimiehen tunneälytaidoista ja erityisesti niiden tärkeydestä olivat pääosin lähellä toisiaan. Naiset pitivät tunneälytaitoja keskimäärin tärkeämpinä kuin miehet. Esimiehet pitivät tunneälytaitoja hieman tärkeämpinä kuin työntekijät. Määräaikaisissa työsuhteissa toimivat arvioivat vakinaisia paremmiksi oman esimiehensä tunneälytaidot. Kuntasektorin eri toimialojen välillä oli suuriakin eroja oman esimiehen tunneälytaitojen ja tunneälytaitojen tärkeyden arvioinneissa.

Tunneälytaitojen oppimis- ja kehittämistarve - tunneälytaitojen arvioitu tärkeys ja ero nykytilaan Ryhmä- ja yhteistyötaito Kannustavuus Taito hallita konflikteja Itsekontrolli -1,5-1,4-1,5-1,0 4,5 4,4 4,4 4,3 Empaattisuus -1,1 4,3 Kyky kehittää toisia -1,2 4,2 Palvelualttius -0,8 4,2 Hyvä itsetuntemus -1,0 4,2 Sopeutumiskyky Läpinäkyvyys -0,9-1,0 4,2 4,1 Kuilu Tärkeys Organisaatiotuntemus -0,6 4,0 Optimismi -0,7 4,0 Itseluottamus Kyky käynnistää muutoksia Aloitteellisuus -0,6-0,8-0,7 4,0 4,0 3,9 Vaikutusvalta Omien tunteiden tiedostaminen Suorituskyky -0,8-0,7-0,4 3,9 3,8 3,6-2 -1 0 1 2 3 4 5 HS 5.5.2010

Tunneälyn avainkompetenssit johtamisessa Itsetietoisuus Hyvä itsetuntemus Sosiaalinen tietoisuus Empaattisuus Oman toiminnan johtaminen Itsekontrolli Läpinäkyvyys Ihmissuhdejohtaminen Kannustavuus Kyky kehittää toisia Taito hallita konflikteja Ryhmä- ja yhteistyötaito

Tunneälyn avainkompetenssit Tukevat ikäjohtamisen ja kuntien muutosprosessien lähiesimiestyötä. Ikäjohtamisen tarve korostuu lähiesimiehen työssä. Myös kuntien muutosprosesseissa korostuu lähiesimiehen rooli. Parantavat esimiesten valmiuksia käyttää johtamisessa erilaisia, erityisesti hyvää ilmapiiriä vahvistavia johtamistyylejä. Hyvä ilmapiiri vaikuttaa ratkaisevasti toiminnan tehokkuuteen ja tuloksiin, henkilöstön hyvinvointiin, jaksamiseen ja motivaatioon sekä myös työurien pidentämiseen.

Tunneälyn avainkompetenssit ikäjohtamisessa Esimiehen työkalupakki (Ilmarinen ym. 2003): Oikea tieto ikääntymisen vaikutuksista ja oikeudenmukainen ikäasenne (hyvä itsetuntemus, läpinäkyvyys) Yhteistyötaidot (ryhmä- ja yhteistyötaito, kannustavuus, taito hallita konflikteja, itsekontrolli) Yksilöllisyyden arvostaminen (empaattisuus, kyky kehittää toisia) Kommunikointitaidot (läpinäkyvyys, empaattisuus) Lähiesimiehen työkalupakki ei ole käyttökelpoinen ilman hyvää ikäjohtamista tukevia tunneälytaitoja.

Tunneälyn avainkompetenssit kuntien muutosprosesseissa Tärkeimmät kriteerit onnistuneelle esimiestyölle (Stenvall ym. 2007): Läsnä oleva johtaminen (empaattisuus, kannustavuus, ryhmä- ja yhteistyötaito) Rohkeus tarttua ongelmatilanteisiin (taito hallita konflikteja, itsekontrolli) Itsensä likoon laittaminen (hyvä itsetuntemus) Luottamuksen rakentaminen (läpinäkyvyys) Valmentava johtajuus (kyky kehittää toisia) Tunneälyn avainkompetenssit auttavat kuntaesimiehiä henkilöstövoimavarojen hallinnassa ja muutosten läpiviennissä.

Tunneälytaitojen merkitys eri-ikäisten johtamisessa Tunneäly ja tunneälytaidot auttavat esimiestä arvostamaan ja hyödyntämään erilaisuutta, näkemään asiat toisten kannalta ja tuntemaan empatiaa ottamaan huomioon työpaikan erilaiset ja eri-ikäiset ihmiset ja heidän yksilölliset tarpeensa osaamisen kehittämisessä ja töiden organisoinnissa saamaan eri-ikäiset työskentelemään yhdessä, yhdistämään erilaista osaamista ja oppimaan toinen toisiltaan ratkaisemaan erilaisia ristiriita- ja ongelmatilanteita luomaan esimerkillään, avoimuudellaan ja kannustuksellaan positiivista ilmapiiriä ja saamaan esiin jokaisen työntekijän parhaat kyvyt

KIITOS! Ainoastaan sydämellä näkee hyvin. Tärkeimpiä asioita ei näe silmällä. ANTOINE DE SAINT-EXUPERY (Pikku Prinssi)