HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT 8.10.2011 Päivi Huotari Paivi.huotari@hamk.fi KVALIFIKAATIO, KOMPETENSSI JA AMMATTITAITO Teoriatieto Työn kompetenssikvalifikaatio TYÖ- ELÄMÄ kvalifikaatiovaatimus kompetenssi TYÖN- TEKIJÄ -Ammatillinen pätevyys -Kokemustieto -Hiljainen tieto -Osaaminen -Asenteet käytäntötieto Työn ja työntekijän vuorovaikutus korostuu: Kyky käsitellä tietoa ja oppia 1
YDINOSAAMINEN (Hamel & Prahalad 1994) Tarkoin valittua keskittymisaluetta, johon voimavarat suunnataan Ei ole tuote tai palvelusidonnaista Teknologiaan, tuotantoprosesseihin tai asiakastarpeisiin liittyvää syvällistä erikoisosaamista Henkilökohtaisten taitojen ja yksikköjen oppimisen summaa Kilpailukyvyltään ainutlaatuista, organisaatiolle tyypillistä, laaja-alaista osaamista, jolla se erottuu ympäristössään Edustaa laajaa mahdollisuuksien kenttää tai porttia tulevaisuuteen, organisaatio kykenee nopeasti sopeutumaan muutokseen Kumuloituvaa, vaikeasti korvattavissa tai kopioitavissa, elinkaari pitkä Osaamisen ennakointi ja ydinosaamisen tyypit (mukaillen Long & Vickers-koch 1995) Kynnyskyvyt Ydinkyvyt ja osaaminen Tuki Tukipalvelut, palvelevat ensisijaisesti sisäisiä asiakkaita Perus Taidot ja järjestelmät, jotka ovat välttämättömiä tietyllä alalla Kriittinen Taidot ja järjestelmät, jotka ovat kriittisiä asiakkaille ja takaavat nykyisen palvelun laadun ja vaikuttavuuden Tulevaisuus Taidot ja järjestelmät, joita tarvitsee kehittää ja rikastaa tulevaisuuden kilpailua varten 2
HENKILÖSTÖ PÄÄOMANA Koulutus, tiedot, taidot Kokemus hiljainen tieto Innovatiivisuus, luovuus ja ongelmanratkaisukyky eri tilanteissa Organisaatiokulttuuri Arvot Sitoutuminen, motivaatio, työn merkityksellisyys Luottamus Sosiaalisuus Johtajuus Osaamisen johtaminen esimiestyössä Oppimisen suuntaaminen -tavoitteiden määritys -laadun arviointi - edellistä tukevien foorumeiden luonti Oppimista edistävän ilmapiirin luominen -työyhteisön ilmapiiri -esimiehen ja alaisen vuorovaikutussuhde Oppimisprosessien tukeminen -ryhmän kokonaisosaamisesta huolehtiminen -yksilön kehittymisen tukeminen Esimerkillä johtaminen -oman ammattitaidon kehittäminen -innostus työhön -sitoutuminen muutoksiin Viitala 2003 3
Kokonaisvaltaisen tiedon ja osaamisen johtamisen ydin (Kivinen 2008) Systeemisyys: infrastruktuuri, järjestelmät ja toimintakäytännöt (rajana organisaatio ja strategia) Hallinta: tiedon hankinta ja organisointi, tiedon ja osaamisen jakaminen ja käyttö Oppiminen: tiedon ja osaamisen muuttuminen ja uuden syntyminen Yhdistävyys: prosessimainen ja eri tekijöitä yhdistävä toiminta Edistävyys: edellä kuvattujen johtamistoimintojen edistäminen HR ja osaamisen strateginen johtaminen STRATEGINEN JOHTAMINEN Strategian keskeisten asioiden tunteminen Strategisen muutoksen hallinta Strategian siirtäminen työntekijöiden käytännön työhön ja tavoitteisiin Arviointitiedon hyödyntäminen strategisessa päätöksenteossa OSAAMISEN STRATEGINEN JOHTAMINEN Oman työn ja osaamisen tavoitteistaminen oman esimiehen kanssa Strategian edellyttämän alaisten osaamisen määrittäminen Strategiaan perustuva alaisen osaamisen arviointi 4
Osaamiskartoitus Organisaation nykyisen osaamistason ja määrän systemaattinen selvittäminen kehityskeskustelut tärkeitä osaamisen arvioinnin kohtia Keskeistä oma tekeminen, ei hyvä maine / imago Perusta osaamisen kehittämiselle yksilö ja yksikkötasolla Tavoitteena lisätä ihmisten tietoisuutta ja erottelukykyisyyttä omien osaamistensa suhteen (nyt ja tulevaisuudessa) Parasta on, jos jokainen ryhmä ja yksilö arvioi oman osaamisensa aidosti itse (itsereflektointi) Vertailutiedon käyttö: 360 asteen arviointi, asiakas Väline: valkoinen paperi tietokonesovellusten osaamismatriisit Yhteinen käsittely henkilöstön kanssa OSAAMISKARTOITUKSET Ei strategialähtöistä, kartoitetaan nykyosaamista Ei kytketä henkilöstöstrategiaan Melko suuritöisiä, ja toisaalta voi viedä resursseja osaamisen kehittämisestä Tuloksilla ei todellista käyttöarvoa Tehdään organisaation hyvämaineisuuden vuoksi Tulokset voivat kertoa epätotuuksia HR-henkilöstön työtä, osaamisen johtamisen vastuu ei siirry esimiehille 5
Hiljainen Hiljainen Hiljainen SOSIALISAATIO Hiljaisen tiedon kerääminen ja jakamien sosiaalisissa konteksteissa kokemuksen avulla - yksilöltä yksilölle: työssä oppiminen, kokemuksesta oppiminen, mallit, esimerkit SISÄISTÄMINEN Uuden hiljaisen tiedon oppiminen ja yksilöllinen sisäistäminen käytännön tilanteissa - organisaatiolta yksilölle, uuden omaksuminen ja liittäminen omaan toimintaan Tiedon luomisen prosessi (Nonaka & Takeuchi 1995) Hiljainen ARTIKULAATIO Hiljaisen tiedon artikulointi dialogilla ja reflektoinnilla Eksplisiittinen - yksilöltä ryhmälle: tietojen jakaminen ja prosessointi, keskustelu, ideointi ym. vuorovaikutus YHDISTÄMINEN: Eksplisiittinen Eksplisiittisen tiedon järjestäminen ja soveltaminen, yhdistäminen ja muuntuminen yhteiseksi tiedoksi - ryhmältä organisaatioon, uusien asioiden dokumentointi ja yhdistäminen muuhun tietoon ja rakenteisiin Workshop tuloksia: Osaamisen ja osaamisen johtamisen haasteet Tiedon siiloutuminen, joka perustuu rakenteisiin tulee raja-aitoja (tehtäväkohtaisia kuten eri yksiköt, yksilöt) Aikapula johtamistehtävissä Asenteet ja reflektoinnin puute Ikäjohtaminen haaste Strategia välillä hämärän peitossa Strategia voi olla huono Osaamisen tunnistaminen vaikeaa, jos esimiehen tausta on hyvin erilainen (ammatti, toimiala, eri yksiköt) 6
Workshop tuloksia: Osaamisen ja osaamisen johtamisen haasteet Monitasoista osaamista vahvoja ja heikkoja, samat ihmiset kouluttautuvat ja kehittävät - osa taas ei palveluiden tasalaatuisuus heikkenee kehitys voi pysähtyä Ydinosaajat lähtevät kerralla Työympäristön muutokset haastavat osaamista (digitaalisuus ym.) Tieto on valtaa - ei jaeta (palkkaus, hiljainen tieto jää siirtymättä Kulttuurin muutos kohti keskustelua Palkitaanko osaamisen hankkimisesta vai mistä palkitaan kaikki ammattiryhmät Joudutaan useammin tekemään yksin toisilta oppiminen ei mahdollistu Alaistaidot, vuorovaikutustaidot, tiimin jäsenyys osaaminen laajempana käsitteenä Workshop tuloksia: Tiedon luomisen syklin hyödyntäminen Ohjeiden päivittäminen työryhmissä ja esittely laajemmin - palaute Delfoi tekniikka Muutoksen johtamisessa sama malli Tutorointi, mentorointi, perehdytys Eläkkeelle jäävien hyödyntäminen Peilaaminen Esimies-alaiskeskustelut Koulutustuokiot työntekijöiden kesken (esim. monialaiset tiimit) Oman organisaation osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen 7
Workshop tuloksia Tiedon luomisen syklin hyödyntäminen Kahvihuonekeskustelut ovat tiedon jakamista! Perehdytysjaksot kokeneemman kollegan opastus, saattaen vaihtaminen Yhteiset palaverit ja kokoukset (koulutukset, bentsmarkkaus ym. pohdinta) Hyvän tuottavan työntekijän tukeminen, arvostaminen ja palkitseminen Tiedon hakeminen (kollegat) ja avoin ilmapiiri Arvostetaan kysymyksiä reflektoinnin käynnistäjä 8