OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan, jonka avulla organisaation strategian edellyttämää osaamista vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan oleellista: perustumien organisaation strategiaan yhdistää organisaation eri tasot yksilöön saakka Organisaation strategia Organisaation strategiset osaamiset Visio Kysymys, johon etsitään vastauksia Mitä pitäisi osata? Mikä osaaminen pitäisi olla erityisen vaalimisen kohteena? Käytetyt käsitteet Strateginen osaaminen Ydinkyvykkyys (core capability) Ydinpätevyys (core competence Kirjoittajia, jotka ovat määritelleet käsitteitä Peters & Waterman 1980 Prahalad & Hamel 1990 Stalk, Evans Schuman 1992 Prosesseille ja toiminnoille määritellään keskeiset osaamiset ja niiden tärkeys Yksiköille ja ryhmille (tiimeille) määritellään keskeiset osaamiset Missä osaaminen on? Minkä varassa oppiminen tapahtuu? Mihin osaaminen sitoutuu? Miten organisaation osaaminen karttuu? Miten organisaatio oppii? Aineeton pääoma, Tietämys-, Älyllinen pääoma Henkinen, inhimillinen pääoma Organisaation oppiminen Stewart 1997 Svelby 1997 Ulrich 1998 Argyris & Schön 1978 Garvin 1993 Nonaka & Takeuchi 1995 Tehtäville määritellään osaamisvaatimukset Vertailu Kehittämissuunnitelmat ja -toimet Kompetenssikartoitukset prosesseittain toiminnoittain yksiköittäin tiimeittäin- yksilöittäin Minkälainen organisaatio tukee oppimista mahdollisimman hyvin? Minkälaisten tietojärjestelmien avulla voitaisiin mahd. hyvin tukea organisaation osaamisen kehittymistä? Oppiva organisaatio Tiedon johtaminen (knowledge management) Organisaation muisti (organizational memory) Senge 1990 Pedler, Burgoyne & Boydell 1991, McGill & Slocum 1993 Walsh & Ungson 1991 Ruggles 1998, Zack 1999, Coates 1999 Organisaation osaamisen johtamisen keskeiset elementit Millainen johtajuus tukee osaamisen kehittymistä ja uudistumista? Oppimista tukeva johtajuus Uudistuva johtajuus Valmentava johtajuus Senge 1990, Bass 1990, Ellinger & Bostrom 1999 Viitala 2006 Riitta Viitala 2006
Osaamisesta tärkein menestystekijä Osaamis käsitteen näkökulmia Perinteisen fyysisen pääoman kehittäminen ja tehokas hyväksikäyttö Vaikutus 10-50 % organisaation tulosten Aineettoman pääoman syntymiseen 50-90 % kehittäminen ja tehokas hyväksikäyttö ( International Federation of Management Accountants 1998, Hope & Hope 1998 kirjassa Lönnqvist & Mettänen 2003) Organisaatiolle strategisesti tärkeä tieto ja taito ydinosaaminen, ydinkyvykkyys (core competence) Ydinosaamisen mahdollistava resurssi on yrityksen ihmisissä oleva tieto, taito ja tahto: henkinen pääoma (intellectual capital) Strategisesti tärkeää tietoa ja taitoa halutaan luoda, vaalia ja kehittää organisaation kaikilla tasoilla: osaamisen johtaminen (knowledge management) Kun organisaation osaaminen kehittyy menestyksellisesti tavoitteiden suunnassa sen kaikilla tasoilla yksilön, ryhmien ja organisaation järjestelmien ja toimintamallien tasoilla: organisaation oppiminen (organizational learningl) Silloin, kun johtamisella on saatu aikaan organisaatiokulttuuri, järjestelmät ja toimintamallit, joiden avulla organisaatio oppii tehokkaasti: oppiva organisaatio (learning organization) Riitta Viitala 2006 suunnitteluja arviointijärjestelmä -osaamisen laatu ja määrä -perehdyttäminen -henkilöstön kehittäminen -työyhteisön kehittäminen kehittämisjärjestelmä Oppimista tukevat toimintamallit ja käytännöt Oppimista ja osaamisen hyödyntämistä tukeva työn ja toimintojen organisointi johtamisen infrastruktuurin elementit Osaamista tukeva muu henkilöstöjohtaminen Tietohallintoja tietojärjestelmät Osaamisriskien hallinta -rekrytointi -palkkaus -urasuunnittelu -hyvinvoinnista huolehtiminen -työsuhteet YMPÄRISTÖ OSAAMISEN KYSYNTÄ JA TARJONTA KOULUTUS- TARJONTA OSAAMISEN JOHTAMISEN VIITEKEHYS Sydänmaalakka 2000 VISIO, STRATEGIA, TAVOITTEET YDINOSAAMINEN OSASTO KRIITTISET KEHITYS KEHITYS- OSAAMISET TARPEET SUUNNITELMAT * * * * * On pitäisi pitäisi * * olla luopua * * - kyky luoda lisäarvoa - sisältää erityisosaamista YKSILÖ TEHTÄVÄN TARKOITUS AVAINTEHTÄVÄALUEET TAVOITTEET OSAAMINEN JATKUVA OSAAMISEN
Organisaation osaamisarkkitehtuuri SUORITUKSEN JOHTAMISEN VIITEKEHYS ASIAKAS LA LA *STRATEGIA *YDINOSAAMINEN ORGANI- YDINOSAA- YDINOSAA- MUU SAATIO MINEN A MINEN B OSAAMINEN OSASTO 1. 2. 3. 4. YMPÄRISTÖ ARVOT SUUNNITTELU- JA KEHITYS- KESKUSTELUT SUUNNITTELU- KOKOUKSET PÄIVITTÄISJOHTAMINEN TAVOITTEIDEN ASETTAMINEN TIIMI TULOSTEN ARVIOINTI OHJAUS/ VALMENTAMINEN YKSILÖ osaamisia onnistumista luova osaaminen muu tarvittava/ välttämätön osaaminen YKSILÖ SUORITUS TIEDON JOHTAMISEN VIITEKEHYS OSAAMISEN HALLINNAN KRIITTISET KOHDAT KULTTUURI - KULTTUURI JOHTAMINEN KOMMUNIKOINTI PALAUTE ARVOT STRATEGIA JA TAVOITTEET OPPIMISEN TUKIJÄRJESTELMÄT HENKILÖSTÖJOHTAMINEN TIETOJÄRJESTELMÄT Piilevä tieto LUODA HANKKIA VARAS- TOIDA Havaittava tieto Yksilö JAKAA SOVEL- TAA Tiimi JATKUVA UUDEN TIEDON SOVELTAMINEN Perustehtävän, strategian, ydinprosessien määrittely kartoitus ja dokumentointi Vaatimukset ydinosaamiselle ja strategiselle osaamiselle (ongelmien analysointi ja ratkaisu,kriittinen ajattelu, dialogi, muutosvalmius) Kehitys- ja suunnittelukeskustelut yhteisö-, ryhmä- ja yksilötasolla: selkeät yksilölliset oppimissuunnitelmat YKSILÖ/TIIMI kyky ja halu: OPPIA MUUTTUA JAKAA JA VASTAANOTTAA SOVELTAA Suunnitelmien toteuttaminen: työn ja oppimisen yhdistäminen, henkilökohtaistaminen Vaikutusten arviointi
2 3 1 Yrityksen/yhteisön strategiat ja visiot Osaamisstrategiat = Yritys = Yksikkö = Yksilö Henkilöstön osaamisen kehittämisjärjestelmä (Ruohotie 1999) 1 2 3 Tulevaisuuden osaamistarpeet Tarvekartoitus (miinus) (=) Nykyosaaminen mittaus kehittämistarpeet Esteet Edistäjät Kehittämisen potentiaali Ohjelman *toteuttaminen *arviointi (tuloksellisuus) *päivitys Yksikön ja tiimin kehittymisohjelma TYKY Kehityskeskustelut Huom. -Osa normaalia suunnittelua - vuosirytmi -Dokumentointi -Työssä oppiminen -Työpaikka oppimisympäristönä - mittausjärjestelmät -TYKY = työkyky Kehittämisen koko keinovalikoima YRITYKSEN TILA NYT TARVEANALYYSI MIKÄ ON TARVE? TARVEANALYYSIN TYÖVAIHEET: -et -Osaamistasot -Nykyosaaminen ja kehityskohteet -Tulokset ja johtopäätökset Henkilöstön kehittämisen työvaiheet (Hätönen 1999) KEHITTÄMISEN TOTEUTUS KEHITYSSUUNNITELMAT KÄYTÄNNÖSSÄ mm. Koulutus PEREHDYTTÄMINEN TULEVAISUUDESSA ARVIOINTI Erilaisia henkilöstön kehittämisen muotoja Oppimissuunnitelma Tilannelähtöinen, epämuodollinen Itseopiskelu Tiimit, työryhmät Lehdet, kirjat Videot, intranet Esimerkistä oppiminen Erityistehtävät, projektit Palaverit Tehtävä jota aion kehittää Miten kehitän Kuka tutoroi, valmentaa tavoitetaso nykytaso Milloin Mistä tiedän että tavoite on saavutettu Työyhteisötaso Yksilötaso Työtehtävien Sijaisuudet Ongelmanratkaisutilanteet laajentaminen Opintomatkat ja vierailut Mentorointi Benchmarking Kokeilut Työkierto Verkko-oppiminen Tutorointi, valmentaminen Kehityskeskustelut Perehdyttämisohjelmat Kehittämisprojektit Työnohjaus Koulutus- ja kehittämisohjelmat Koulutustilaisuudet Formaali, standardoitu arviointi: 4 10 Päiväys Esimiehen allekirjoitus Oma allekirjoitus
kehittämisjärjestelmän onnistumisen kriteerit/piirteet Sopii organisaation kulttuuriin ja tilanteeseen On kuvattu niin, että kaikki organisaation jäsenet voivat ymmärtää sen Siinä hyödynnetään monipuolisesti erilaisia osaamisen kehittämisen keinoja Se kertoo, mistä johtajat, henkilöstöammattilaiset, esimiehet ja jokainen henkilö itse vastaa osaamisen kehittämisessä Se huomioi organisaatiotason, ryhmätason ja yksilötason osaamisen Se on riittävän yksinkertainen ja konkreettinen Sen toteutumista ja toimivuutta seurataan ja sitä kehitetään jatkuvasti