YHDENVERTAISEN TYÖLLISTÄMISEN ASIALLA jo VUODESTA 1889

Transkriptio

1 YHDENVERTAISEN TYÖLLISTÄMISEN ASIALLA jo VUODESTA 1889

2 Ilmiöitä ja kysymyksiä työn arjessa 1. Tarvitaanko kaikkeen töiden tekemiseen sataprosenttista työkykyä? 2. Mihin kaikkeen työaika tarkalleen kuluukaan? 3. Millä järjestelyillä tai työn uudelleenorganisoinnilla voisin keskittyä entistä enemmän käyttämään ammatillista osaamistani ja henkilökohtaisia taitojani? 4. Miten erilaiset, hyvän lopputuloksen kannalta oleelliset täydentävät työt voitaisiin työpaikalla organisoida uudelleen? 5. Kuka huolehtisi hyvän lopputuloksen edellyttämistä täydentävistä tai avustavista tehtävistä? Ne vievät joskus kovastikin aikaa, mutta ne eivät ole oikein kenenkään vastuulla. 6. Mistä - miten saamme tekijät erilaisille töille päivän ja viikon mittaan? Miten eri työvaiheille löydetään parhaat mahdolliset käytännöt ja tekijät? 7. Miten meillä on hoidettu uuden työntekijän perehdyttäminen ja vastaanotto? 8. Miten meillä on huomioitu esim. nuoret, eläkeikää lähestyvät, vammaiset, osatyökykyiset, työelämään pitkän tauon jälkeen palaavat työntekijät? 2

3 Näinhän se monesti menee... Taas mä joudun siivoamaan keittiön, tyhjentämään astianpesukoneen ja pyyhkimään pöydät, vaikka se ei ole edes mun homma! Tosi vaikeaa arvioida työssä onnistumista, kun en tiedä, mitä minulta odotetaan! Jännittää hirveästi, miten selviän tästä tehtävästä, kun perehdytys oli mitä oli. Selkeä työnkuva ja kunnon perehdytys ovat työhyvinvoinnin perusedellytyksiä. 3

4 Tunnit eivät tahdo riittää kaikkeen... Työaikani menee pyykkäämiseen, kun vanhukset tarvitsevat osastolla apua ja seuraa Jos joku muu hoitaisi rutiinit, jäisi enemmän aikaa ajatusja kehitystyöhön. Myydä pitäisi, mutta täällä. sitä vaan keitellään kahvia. Ja onko talouspaperi taas loppu!? Minkä verran asiantuntijan kannattaa käyttää aikaansa avustaviin tehtäviin? Sama pätee kokonaisuuden kannalta tärkeisiin mutta satunnaisiin töihin, joihin paneutuminen vie yllättävän paljon aikaa. 4

5 RATKO-malli ja sen hyödyt työnantajalle

6 RATKO: Ratkaisu työntekijän, työtehtävien ja työyhteisön kohtaamiseen Mallin käyttömahdollisuudet työnantajalle: Rekrytointeihin, työssä pysymisen tukemiseen ja työhön palaaminen (esim. sairauslomalta) Töiden räätälöintiin ja muotoiluun Yrityksen monimuotoisuuden kehittäminen Sosiaalisen yritysvastuun kehittäminen

7 Keinot: Työkyvyn arviointimenetelmä IMBA Melba Työyhteisön osallistaminen ja valmentaminen Uuden tehtävänkuvan muodostaminen tai työn muotoilu työyhteisössä (työpajatyöskentelynä) Työnhakijan valmentaminen ennen työllistymistä ja työpaikalla

8 RATKO-malli Perus-ja tukitehtävien sekä lisätöiden tarkastelu työntekijöiden kanssa ja mahdollisen uuden työntehtävän muotoilu

9 Työyhteisön käyttämä aika RATKO-ryhmä esittelee palvelun esimiehille ja työyhteisölle 1 h ohjaa työpajatyöskentelyn, jossa työntekijät kirkastavat toimenkuvansa esittelee uuden työnkuvan työyhteisölle 0,5-1h haastattelee tarpeellisen määrän työntekijöitä: uuden työtehtävän 2-4 h/hlö vaativuuden arviointi 1 ½ h/hlö esittelee arvioinnin tulokset työyhteisölle 0,5-1h valmentaa työyhteisön ottamaan uuden työntekijän vastaan x h 9

10 RATKO-mallia on toteutettu Linnanmäki ja Särkänniemi Tukku-, logistiikka- ja varastoalan yritys (OY) Mainiovire Oy Hoivakoti Sofia Oy ADHD- liitto Asperger ja Autismiliitto Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy Ylöjärven kaupunki Autismisäätiö Kymen Seudun Osuuskauppa (alkanut 2015/09)

11 TYÖNTEKIJÖIDEN PALAUTETTA JA KOMMENTTEJA Edistää työpaikan toimivuutta töiden fiksumpi jakautuminen. Kun työnkuva on (aikaisempaa) selkeämpi, uusien työntekijöiden perehdyttäminen on helpompaa. Työtehtävät selkeytyvät ja tehtävänkuvat kirkastuvat. On saanut miettiä ajan kanssa omaa työnkuvaa ja sitä myötä kuormittavia tekijöitä, työvuoron kiireisimpiä kohtia yms. Hyvä, että joku paneutuu tähän asiaan. Ei vain tuuppaa ihmisiä töihin. Työporukka on alkanut nähdä ryhmän erilaisuuden voiman. Tuntee tulevansa kuulluksi ja pääsee vaikuttamaan. Nyt on enemmän aikaa perustehtävälle mihin on palkattu. Työrajoitteisten työllistymismahdollisuus, suuri sosiaalinen merkitys

12 Edut työnantajalle: Ydin- tuki- ja avustavien tehtävien selkiytyminen Yrityksen työtehtävien vaativuuden arviointeja Töiden mukauttamista (tarpeen mukaan) Työntekijän osaamisen ja työn vaativuuden yhteensovittamista Monimuotoisuuden johtamisen kehittyminen Hyödyt työnantajalle: Rekrytointi ja perehdytys helpottuu Monimuotoisuus rekrytoinneissa, poistaa työllistämisen esteitä Työssä jaksaminen ja työhön palaaminen mahdollistuvat Työmotivaatio työhyvinvointi työssä jaksaminen lisääntyy Erilaisten työllistämisen keinojen hyödyntäminen (mm. työkokeilu, palkkatuki, työolosuhteiden järjestelytuki)

13 Projektikoordinaattori Pauli Leinonen Puh: Yritysyhteistyö

14 1) Työnkuvien pohtiminen Työyhteisön (tiimin, osaston) ohjattu työpaja: mitä haluan ja mitä olisi järkevää tehdä enemmän, mitä vähemmän, mistä luopua, mitä uutta luoda. porukka hahmottaa, mikä on omaa ydintekemistä ja mitä ei ole järkevää tehdä itse toimenkuvat kirkastuvat, jolloin työn tekeminen tehostuu ja työtyytyväisyys ja sitoutuminen lujittuvat tavoitteena ennakkoluulottomuus, luovuus ja rohkeus: vanhat käytännöt ja työnjaot kriittiseen tarkasteluun! VÄHENNÄ LUOVU VAHVISTA LUO 14

15 2) Uuden työnkuvan muodostaminen Perustuu työpajan tuloksiin. Muodostetaan töistä, jotka voidaan erotella ydin ja täydentäviin sekä tukitehtäviin. Näistä rakennetaan toimiva tehtäväkokonaisuus. Koko työyhteisö hyötyy. 15

16 3) Työnkuvan vaativuuden arviointi Uusi työnkuva analysoidaan arviointi-välineellä (IMBA- Melba). Käytössä 17 eri maassa Kelan standartien hyväksymä. tuloksena konkreettinen kuva siitä, mitä fyysisiä ja psyykkisiä taitoja työn hoitaminen vaatii arvioinnissa otetaan kantaa konkreettisiin vaateisiin, ei esim. koulutukseen 16

17 4) Sopivan tekijän etsiminen Työlle etsitään tekijä, jonka osaaminen ja taidot vastaavat työn vaatimuksia (IMBA-Melba). Työn vaativuus Työn hakijan taidot Työn vaativuuden ja hakijan taitojen vertailu IMBA-Melba helpottaa erilaisten ja työelinkaaren eri vaiheissa olevien työllistämistä (esim. nuoret, eläkeikää lähestyvät, vammaiset, osatyökykyiset, työelämään pitkän tauon jälkeen palaavat) 17

18 5.1 Työyhteisön valmentaminen: Raportti ja toimenpide-ehdotus työnantajalle. yksityiskohtaiset toimenpideehdotukset työtehtävien ja työolosuhteiden räätälöimisestä ja uuden tulokkaan perehdyttämisestä sekä apua tarjolla olevien tukien hakemiseen. 18

19 5.2 Työyhteisön valmentaminen: uuden työkaverin vastaanottaminen Työyhteisön jäsenet valmennetaan kohtaamaan uusi tulokas uuden kollegan työtehtävät, työajat yms. perusinfo mahdollisen vamman tai sairauden vaikutus työn tekemiseen ja työyhteisön arkeen (jos olennainen) tieto työtehtävän ja -olosuhteiden mahdollisesta räätälöinnistä työyhteisön rooli: mitä ihmisiltä odotetaan 19