EEVA-LIISA INKEROINEN Eeva-Liisa Inkeroinen (synt. 1963) on Elinkeinoelämän Keskusliitto EK:n työmarkkinasektorin apulaisjohtaja. Hän on ollut järjestötehtävissä työnantajapuolella vuodesta 1987 alkaen ja vuodesta 1994 alkaen johtavassa asemassa. Inkeroisen vastuulla on mm. neuvottelutoiminta, työelämän kehittäminen, palkkaus, työaikajärjestelmät sekä työelämän tasa-arvo. Inkeroinen on toiminut vuosien varrella kansallisten työelämän kehittämisohjelmien johtoryhmissä. Koulutukseltaan hän on juristi. Työelämän trendit suomalaisen työelämäkulttuurin peilissä Haasteina kansainvälistyminen ja väestön ikääntyminen Globalisaatio on tässä ja nyt. Talouden kansainvälistyminen koskettaa kaikkia suomalaisia. Yritykset hyödyntävät kasvavien markkinoiden ja edullisen kustannustason tarjoamat mahdollisuudet kasvavilla talousalueilla. Aasian maiden, erityisesti Kiinan ja Intian väestöiltään ja voimavaroiltaan valtavien kansakuntien mukaantulo markkinatalouteen mullistaa kansainvälistä työnjakoa. Suomalaiset yritykset muiden mukana perustavat toimintayksikköjä uusille alueille. Tässä kilpailussa pitää myös Suomessa toimivien yri- tysten ja yksiköiden pärjätä ja kyetä toimimaan kilpailukykyisesti. Kansainvälistyminen koskettaa myös perinteisiä kotimarkkina-aloja, joiden kilpailutilanne voi muuttua nopeasti erityisesti silloin, kun ulkomaiset kilpailijat asettautuvat Suomeen uusine liiketoimintakonsepteineen. Julkisen sektorin tulevaisuus on kiinni rahoituspohjan kestävyydestä. Yhä paremmin ymmärretään, että ainoastaan menestyvät yritykset luovat maahamme kasvua ja hyvinvointia. Hyvinvointiyhteiskunnan ja julkisen 6 Työn Tuuli 2 2006
sektorin tulevaisuus ja palvelut ovat viime kädessä riippuvaisia yritysten pärjäämisestä. Tämän vuoksi globalisaatio koskettaa meitä kaikkia. Suomessa pitää yhdessä löytää ne keinot, joilla tulevaisuudessakin menestytään. Selvää on, että siihen tarvitaan kykyä ja halua muutokseen. Myös työelämäkysymyksiä täytyy tarkastella siitä lähtökohdasta, miten ne tukevat suomalaisen työn menestymistä voimakkaassa muutoksessa olevassa kilpailuympäristössä. Väestö ikääntyy. Olemme ensi kertaa Suomen taloushistoriassa tilanteessa, jossa työmarkkinoilta poistuu enemmän väkeä kuin työmarkkinoille tulee. Väestön ikärakenteen vuoksi tilanne jatkuu seuraavat pari vuosikymmentä, ellei maahanmuutto aivan oleellisesti lisäänny. Ikääntyminen haastaa koko yhteiskunnan. Ensiksikin työvoiman saatavuus heikkenee. Jo tällä hetkellä ammattitaitoisen työvoiman saatavuus on monissa yrityksissä ja monilla toimialoilla kasvun este. Toiseksi ikääntymisen vaikutus talouskasvuun ja sitä kautta kansakunnan hyvinvointiin on tulevina vuosina negatiivinen, joten talouskasvu on jatkossa entistä enemmän tuottavuuden paranemisen varassa. Tämän vuoksi myös työelämän pelisääntöjä on tarkasteltava jatkossa tuottavuuden kasvun näkökulmasta. Kolmanneksi väestön ikääntyminen merkitsee painetta sosiaali-, terveydenhuolto- ja eläkemenojen kasvuun, mikä puolestaan lisäisi verotaakkaa ja kasvattaisi sosiaalivakuutusmaksuja, ellei tuottavuutta julkisella sektorilla pystytä parantamaan ja järjestelmiä uudistamaan hallitusti. Mistä työvoimaa jatkossa Työvoiman saatavuusongelmat tunnustetaan yleisesti. Ongelma on monitahoinen ja siihen liittyy ikärakenteen lisäksi myös ns. kohtaanto-ongelma, jolla tarkoitetaan sitä, että samanaikaisesti maassa vallitsee korkea työttömyys ja eräillä aloilla kasvua hidastava työvoimapula. Työmarkkinat eivät siis toimi. Työvoiman ammatillista ja alueellista liikkuvuutta on parannettava. Keinoja on monia. Koulutusjärjestelmän toimivuus on avainasemassa. Ongelmana on tällä hetkellä se, että koulutus ei vastaa työelämän muuttuvia tarpeita. Vain hieman kärjistäen voi sanoa, että koulutetaan kosmetologeja kun metallimiehistä ja -naista oli- Työn Tuuli 2 2006 7
si tarvetta. Ongelma koskee kaikkia koulutustasoja aina nuorten ammatinvalinnan ohjauksesta aikuiskoulutukseen ja työvoimakoulutukseen asti. Elinkeinoelämän keskusliitto EK tuottaa jäsenyrityksiltä koottujen työvoimantarvearvioiden perusteella tietoa eri alojen työvoima- ja koulutustarpeista, jotta koulutusta voidaan suunnata tarpeita vastaavasti. Työvoimahallinto on muuttamassa toimintatapojaan ja korostaa työnvälityksen roolia parantamalla työnhaku-, rekrytointi- ja koulutuspalvelujaan sekä lisäämällä työvoimatarpeen ennakointia. Toimintatapojen muutoksella varmistetaan se, että työ ja tekijät löytävät toisensa. Tähän liittyy myös se merkittävä linjaus, että työ olisi ihmiselle aina ensisijainen toimeentulon lähde työttömyysja muun sosiaaliturvan varassa elämisen sijasta. Vaikuttaa siltä, että myös sosiaali- ja työttömyysturvajärjestelmät on otettava uudistuksen kohteiksi, jotta ne paremmin kannustaisivat työnhakuun ja työn tekoon. Lisäksi työvoiman saatavuuteen vaikuttaa verotuksen työhön kannustavuus ja asuntojen saatavuus, joissa on paljon kehittämisen varaa. Kotimaisten työvoimareservien käyttöönoton lisäksi tarvitaan työperäistä aktiivista maahanmuuttopolitiikkaa ja ulkomaisia osaajia työpaikoille. Työmarkkinajäykkyyksistä uuteen kulttuuriin - erityiskohteina palkkaus ja työajat Kansainväliset työehtovertailut osoittavat, että Suomi on korkeiden työvoimakustannusten maa. Teollisuuden työvoimakustannukset ovat EMU-maiden kolmanneksi korkeimmat. Uusissa EU-maissa työvoimakustannukset ovat 10-50 % Suomen tasosta ja jos vertailu on globaali, niin erot ovat vielä selvemmät: Kiinan ja Intian kustannustaso on vain murto-osa Suomen tasosta. 8 Työn Tuuli 2 2006
Kilpailukykyämme heikentävien korkeiden työvoimakustannusten lisäksi rasitteena Suomessa on jäykkä palkanmuodostus. Palkkausjärjestelmistä ja henkilöstön ansiokehityksestä päätetään neuvottelupöydissä, jotka sijaitsevat hyvin kaukana siitä, missä konkreettinen työ tehdään. Suomen vahva tupo- ja työehtosopimuskulttuuri ei ole vielä mahdollistanut kannustavaa yksilön työsuoritukseen perustuvaa palkkausta, joka rakennetaan yrityksen strategisten päämäärien ja toiminnallisia tavoitteiden perusteella. Näin myös menetetään hyödyt, joita kannustavalla palkitsemisella muissa maissa saavutetaan. Suomen työaika on kansainvälisessä vertailussa lyhyt ja myös EU-maiden lyhyimpiä Työaikajärjestelmät ovat monilla toimialoilla edelleen hyvin jäykkiä niin, että työajan järjestämisessä ei kyetä riittävästi ottamaan huomioon kysynnän vaihtelusta aiheutuvaa työvoiman tarpeen vaihtelua. Näin ollen lyhyttä työaikaa ei voida käyttää tehokkaasti ja tuottavasti hyväksi. Tarvittavaa joustoa joudutaan hakemaan osa-aikatyöstä ja määräaikaisista työsuhteista tai teettämään työ kalliina ja kustannuksia lisäävänä ylityönä. Suomen työmarkkinoiden jäykkyyksiin kiinnitetään huomiota myös kansainvälisissä kilpailukykyvertailuissa. Suomi on pärjännyt melko hyvin kokonaisvertailuissa, mutta vähemmälle huomiolle ovat jääneet vertailujen yksilöidyt tiedot. Kiitosta saavat mm. maamme koulutustaso, sosiaali- ja terveydenhuolto sekä infrastruktuuri, kun taas moitteiden kohteina ovat työmarkkinajäykkyydet, verotuksen taso sekä vähäinen kiinnostavuus investointikohteena. Yrityskohtaisuudella lisää kannustavuutta ja tuottavuutta työelämään Lainsäädännöstä ja työehtosopimuksista tulevan velvoittavan normiohjauksen sijasta Työn Tuuli 2 2006 9
työpaikat tarvitsevat mahdollisuuden itse päättää toimintansa järjestämisestä. Työpaikan olosuhteen ja kilpailutilanteen edellyttämät toiminnalliset tarpeet tunnetaan parhaiten työpaikoilla. Asiakkaiden tarpeet edellyttävät yrityksissä nopeaa reagointia ja joustavuutta. Lait ja työehtosopimukset voivat jatkossa olla raameina siltä varalta, että työpaikoilla ei onnistuta löytämään toimivia ratkaisuja. Suurimmat muutostarpeet liittyvät kannustavaan palkitsemiseen, työpaikkakohtaiin työaikajärjestelmiin ja ylipäätään paikallisen sopimisen mahdollisuuksiin. Ne ovat keskeisiä keinoja lisätä tuottavuutta. Palkitsemisen uudet tuulet Palkitsemisen kokonaisuus on organisaatiolle tehokas johtamisen välinen, josta Suomessa on ryhdytty keskustelemaan vasta viime vuosina. Kokonaisuuteen liittyy palkkauksen eri muotojen lisäksi mahdollisuus kehittyä työssä, palautteen ja arvostuksen saaminen, mahdollisuus vaikuttaa sekä työaikajärjestelyt. Palkitsemisen johtamisen välineenä - esimerkki palkitsemisen kokonaisuudesta Viimeisen viidentoista vuoden aikana on monilla toimialoilla työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä uudistettu tavoitteena kannustava ja oikeudenmukainen palkkaus. Uudistetuissa järjestelmissä otetaan huomioon työn vaativuus, henkilön pätevyys sekä työn tulokset. Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistamisen rinnalla yritykset ovat ottaneet käyttöön yrityskohtaisia täydentäviä palkkaustapoja, kuten tulospalkkausjärjestelmiä, joiden piirissä on jo yli puolet EK:n jäsenyritysten palveluksessa olevista henkilöistä. Tulospalkkauksen levinneisyydessä on kuitenkin huomattavia eroja eri toimialojen välillä EK:n jäsenyrityksistä lähes kolmannes on ottamassa käyttöön tai laajentamassa tulospalkkausta lähivuosina, eli selvä tarve lisätä palkkauksen kannustavuutta ja yrityskohtaisuutta on olemassa. Tulospalkkauksen osuus kokonaispalkkasummasta on kuitenkin vain pari prosenttia, 10 Työn Tuuli 2 2006
joten aivan avainasemassa on peruspalkkausjärjestelmien uudistaminen. Tämä uudistustyö on työmarkkinaosapuolten eli liittojen vastuulla ja siihen tarvitaan lisää vauhtia. Kannustavan ja yksilöllisen, yrityksen johtamisjärjestelmään kytketyn palkkauksen hyödyt ovat kiistattomia. Esimerkiksi Sitran tutkimus vuodelta 2003 (Snellman, Uusitalo & Vartiainen; Tulospalkkaus ja teollisuuden muuttuva palkanmuodostus) osoitti, että tulospalkkaa toimihenkilöille maksavat yritykset ovat 10-13 % tuottavampia kuin muut vertailukelpoiset yritykset. Samaa raportoivat tutkimukset Ruotsissa, jossa kannustavan ja yksilöllisen palkkauksen kehittyminen on paljon Suomen pidemmällä. Henkilöstön kannalta uudistukset tuovat paremman ansiokehityksen ja mahdollisuuden itse vaikuttaa ansiotasoonsa. Ay-liikkeelle palkkauksen muutostarve tuntuu olevan kova pala. Sen pelätään heikentävän työntekijöiden vähimmäissuojaa. Kuitenkin muissa pohjoismaissa toteutetut uudistukset saavat kiitosta myös ay-liikkeeltä ja järjestelmiä pidetään toimivina. Palkkauksen uudistaminen on herättänyt ristiriitaisia kannanottoja paitsi ay-liikkeessä myös työnantajien keskuudessa. Ulkopuolelta tuleviin järjestelmiin ja palkankorotuksiin on yrityksissä totuttu, eikä vielä riittävästi ole totuttu yksilöllisen palkkauksen hyötyihin. Palkitseminen kokonaisuudessaan ohjaa voimakkaasti organisaatioiden toimintaa ja onnistunut palkitseminen on yritykselle merkittävä kilpailuetu. Työaikajoustot lisäävät työtyytyväisyyttä Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö (ns. Dublin-säätiö) selvitti vastikään joustavien työaikojen käyttöä EU-maissa. Niiden Työn Tuuli 2 2006 11
avulla voidaan helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista, sopeuttaa työaikoja työmäärän vaihteluun, helpottaa työmatkajärjestelyjä sekä vähentää ylitöitä. Lisäksi ne lisäävät työtyytyväisyyttä ja vähentävät poissaoloja. Tutkimuksen mukaan Suomessa ja Ruotsissa käytetään hyväksi joustavia työaikamalleja enemmän kuin monessa muussa EUmaassa. Tästä huolimatta työaikajärjestelmät kaipaavat Suomessakin edelleen kehittämistä. Työaikapankit ja vuosityöaika eli pitkien tasoitusjaksojen käyttö on kiireellisin kehittämiskohde niillä aloilla, joilla kysynnän vaihtelut ovat voimakkaita. Myös henkilöstö kaipaa tutkimusten mukaan joustavia työaikamalleja, joiden avulla voidaan helpottaa työ- ja yksityiselämän yhdistämistä. Onko meillä valmiutta muutokseen Muutosten läpivienti edellyttää kahta asiaa: työmarkkinaosapuolten eli liittojen on uudistettava työehtosopimuksiaan ja työpaikalla on osattava käyttää joustomahdollisuudet hyväksi. Työehtosopimusten uudistustarve tunnustetaan työmarkkinajärjestöissä jo laajasti, mutta kehitys on hidasta. Voimassaolevaan tuloratkaisuun sisältynyt kehotus alakohtaisten sopimusten kehittämiseen tavoitteena tuottavuus, kilpailukyky ja työllisyys oli osoitus uuden neuvottelukulttuurin tarpeesta. Monilla toimialoilla saavutettiin merkittävää edistystä, mutta mittava läpimurto antaa yhä odottaa itseään. Suunta on kuitenkin selvä: lisää mahdollisuutta paikallisiin ratkaisuihin. Paikallisten ratkaisujen hyödyntäminen vaatii työpaikoilla osaamista ja hyvää yhteistyötä työnantajan ja henkilöstön välillä. Se voi olla aluksi myös työlästä ja aikaa vievää, mutta selvitykset osoittavat, että asiaan kannattaa panostaa. Henkilöstöammattilaisten rooli kasvaa. Pitää hallita hyvin työsuhdeasioiden hoito, palkkausjärjestelmien käyttö ja 12 Työn Tuuli 2 2006
palkitsemisen kokonaisuus sekä työaikamallit. Ylintä johtoa on osattava lähestyä oikealla tavalla; usein sitoutuminen tapahtuu parhaiten taloudellisten indikaattoreiden kautta, joita ovat esimerkiksi tuottavuus tai sairauspoissaolojen ja ei-toivotun vaihtuvuuden aiheuttamat kustannukset. Hyvän ja kannustavan johtamisen voi myös nostaa merkittävien työelämätrendien joukkoon. Suomessa on tehty hyvää tutkimus- ja kehittämistyötä kansallisten työelämän kehittämisohjelmien puitteissa ja niiden hankkeisiin on osallistunut merkittävä määrä myös suomalaisia yrityksiä. On ollut ikäohjelma, jaksamisohjelma ja parhaillaan käynnissä oleva työelämän tuottavuus- ja kehittämisohjelma tykes. Varsin yhtenäinen viesti suomalaiselle työelämälle on hyvän johtamisen merkityksen kasvu. Toiminnalla on oltava selkeät tavoitteet ja ne on osattava viestiä henkilöstölle niin, että henkilöstö toteuttaa tavoitteita omassa toiminnassaan. Henkilöstön osaamisen on vastattava työn vaatimuksia. Työyhteisön on tarjottava mahdollisuus kehittymiseen ja uuden oppimiseen niin, että ihmisten voimavarat ovat käytössä. Työstä on saatava palaute ja kannustusta osana palkitsemisen kokonaisuutta. Työilmapiirin on oltava avoin. Innovatiivisuutta ja aktiivisuutta on vahvistettava. Avainsanoja hyvällä työpaikalla ovat luottamus ja arvostus. Hyvä johtaminen vahvistaa työelämään osallistumista ja työssä jatkamista. Työn Tuuli 2 2006 13