Kaupan työ ja tulevaisuus seminaari Finlandia-talo, Helsinki. Puheenjohtaja Ann Selin, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

Transkriptio

1 1 Kaupan työ ja tulevaisuus seminaari Finlandia-talo, Helsinki Puheenjohtaja Ann Selin, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry Tästä eteenpäin ammattiliiton eväät Arvoisa Tasavallan Presidentti, hyvät kuulijat Olen aina pitänyt tästä jo perinteeksi muodostuneen tilaisuutemme nimestä. Se jo sinällään kuvaa sitä, että on syytä katsoa kaupan työtä ja sen kehitystä eteenpäin suunnaten. Kolme viikkoa sitten hyväksytyn työehtosopimusratkaisun osana sovimme tulevaisuuden kannalta hyvin merkittävistä linjauksista neuvottelu- ja työehtosopimusjärjestelmän kehittämiseksi. Saimme aikaan myös muita merkittäviä laadullisia uudistuksia. Nämä ovat jääneet tässä pitkälti palkkanumeroihin keskittyvässä julkisuudessa vähälle huomiolle. Toimintaympäristön jatkuva muutos on jo itsestäänselvyys niin meillä kuin muillakin toimialoilla. Sen pitää luonnollisesti vaikuttaa tekemiimme ratkaisuihin, ja me voimme omalta osaltamme myös ohjata toimintaympäristön muutosta päätöksillämme. Tällä kertaa halusimme korostaa erityisesti yritystason yhteistoiminnan ja paikallisen sopimisen merkitystä useammastakin näkökulmasta. Yleisessä työmarkkinakeskustelussa paikallisesta sopimisesta on tullut melko outo kuva. Tuntuu varmasti siltä, että nyt molemmat sitä haluavat, mutta miksi ihmeessä se tuntuu olevan sitten niin vaikeaa. Selityksiä on varmasti monia, mutta eräs keskeinen liittyy varmasti siihen asiavalikoimaan, joita eri osapuolet haluavat paikallisen sopimisen piiriin liittää. Me olemme Suomen Kaupan liiton kanssa yrittäneet löytää yhteistä käsitystä paikallis- ja yritystason yhteistyön sisällöstä ja sen merkityksestä sekä mahdollisuuksista, joita se voisi avata sekä työnantaja-, että työntekijäpuolelle. Tarvitsemmekin yhä syvällisempää vuorovaikutusta eri työelämän tahoilla siitä, miten näemme parhaiten molempien tarpeisiin voitavan vastata. Tarvitsemme myös lisää käytännön työkaluja. Tässä tarkoituksessa sovimme mm. eräistä sopimuskauden aikana tehtävistä palkkoihin ja työaikoihin liittyvistä selvityksistä. Tutkimus- ja tilastoyhteistyötä ja erityisesti palkkatilastojen luotettavuutta kehittämällä voimme osaltaan edistää neuvottelutoimintaa ja myös työehtosopimusten kehittämistä. Myös neuvottelu- ja luottamusmiesjärjestelmän kehittämisen osalta totesimme toimintaympäristön muutosten korostavan yhteistoiminnan ja paikallisen sopimisen merkitystä. Tämä edellyttää sekä työnantajilta että luottamusmiehiltä ennakkoluulotonta suhtautumista ajassa liikkuviin asioihin.

2 2 Perinteisten tehtävien lisäksi luottamusmiehellä tulisi olla jatkossa tärkeä yhteistyökumppanin rooli käsiteltäessä yrityksen henkilöstökoulutusta, ammattitaitoisen työvoiman saannin turvaamista ja työssäoppimista. Luottamusmiehen rooli yrityksen tuottavuustalkoissa ja paikallisessa sopimisessa korostuu entisestään. Neuvottelu- ja luottamusmiesjärjestelmän kehittäminen sekä luottamusmiehen rooliin asetetut muutosodotukset edellyttävät, että luottamusmiehellä on riittävät tiedot ja valmiudet ymmärtää yrityksen taloutta ja menestymistekijöitä. Itse ajattelen tästä viimeisestä kohdasta siten, että luottamusmiesten liiketoimintaosaamiseen kannattaisi yrityksissä panostaa vakavissaan. Uskon vahvasti siihen, että luottamusmiehet jotka ymmärtävät liiketoiminnan lähtökohdat, miksi yritys tekee tiettyjä strategisia valintoja, mihin ne perustuvat ja mitä niistä ajatellaan seuraavan, on varmasti entistä parempi yhteistyökumppani työnantajallekin. Kun tiedetään suuret linjat, on huomattavasti helpompaa aidosti tuoda näkemyksiään myös siihen, miten niiden henkilöstövaikutuksiin olisi syytä varautua. Tämä tarkoittaa mielestäni mm. että pohditaan minkälaista osaamista yrityksen toiminta jatkossa henkilöstöltä edellyttää, miten työprosesseja voidaan yhdessä kehittää ja kuinka henkilöstön panos saadaan täysimääräisesti tässä käyttöön. Samalla tulee turvatuksi ne paljon puhutut henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön, jonka tiedämme olevan suuri motivaatio- ja yrityksen tavoitteisiin sitouttamistekijä. Näiden kautta kuin itsestään kasvaa myös ihmisten hyvinvointi työssä. Totesimme yhdessä jo vuonna 2001, että kaupan alan työajoista oli varsin vähän tutkimustietoa eikä tämä tilanne ole vuosien varrella sanottavasti muuttunut. Tämä oli lähtötilanne, kun tuolloisen työssä jaksamisen ohjelman puitteissa lähdimme mukaan kaupan työaikojen kehittämishankkeeseen, joka toteutettiin kahdessa suuressa vähittäiskaupan yrityksessä pääkaupunkiseudulla. Hankkeen tavoitteena oli kehittää työntekijöiden ja työnantajan yhteistyönä työaikoja ja löytää innovatiivisia työaikaratkaisuja, joista on etua sekä työntekijöille että yrityksille. Tavoitteena oli myös arvioida näiden ratkaisujen vaikutuksia työntekijöiden ja työyhteisön hyvinvointiin ja yrityksen toimintaan, sekä tuottaa suosituksia työntekijöiden työssä jaksamisen ja hyvinvoinnin tueksi. Hankkeessa toteutettiin työaikakokeilu, työaikapankki, joka suunniteltiin yrityksissä yhteistyössä. Toisessa yrityksessä kokeiltiin osastojen palavereja, joissa työntekijät osallistuivat aiempaa enemmän työvuorojen suunnitteluun. Tuloksia arvioitaessa todettiin, että tavoitteet toteutuivat. Käytännöt vaikuttivat työssä jaksamiseen ja työelämän laatuun yrityksissä lisäämällä keskustelua työajoista ja tietoa työaika-järjestelyjen vaikutuksesta hyvinvointiin. Erityisesti työvuorosuunnittelupalavereista annettiin lähes yksinomaan myönteistä palautetta kaikkien taholta.

3 3 Hankkeen arvioitiinkin ansiokkaasti tukeneen keskustelevaa työkulttuuria kokeiluyrityksissä. Näin yksinkertaiset asiat tuppaavat ajoittain jäävän erilaisten teknisten ratkaisujen etsinnässä taka-alalle Työehtojen toteutumisen valvonta, neuvottelut ja sopiminen ovat sekä ammattiliiton että luottamusmiesten perinteistä arkista työtä. Pidän merkittävänä, että nyt kirjasimme yhteisen näkemyksemme siitä, että perinteisten luottamusmiestehtävien lisäksi luottamusmiehellä tulisi olla jatkossa tärkeä yhteistyökumppanin rooli käsiteltäessä yrityksen henkilöstökoulutusta, ammattitaitoisen työvoiman saannin turvaamista ja työssäoppimista. Samaan pakettiin voi liittää liittojen suosituksen, että työnantajat tarjoaisivat työntekijöilleen koulutussopimuksen mukaisesti ammattitaitoa tukevaa ja kehittävää koulutusta turvatakseen henkilöstönsä riittävän ammattitaidon. Tässä suosituksessahan ei sinänsä ole mitään suurta uutuutta monet työnantajat ovat näin toimineet jo pitkäänkin mutta tällä halutaan korostaa, että työntekijöiden ammattitaidosta huolehtiminen on jatkuvaa toimintaa, jossa kaikilla työnantajilla on rooli ja vastuu. Useat selvitykset mm. liittomme oma järjestötutkimus ovat kuitenkin osoittaneet, että läheskään kaikki henkilöstöryhmät eivät ole päässeet osallistumaan esim. työnantajan järjestämään tai tukemaan ammatilliseen koulutukseen. Sitä on monien kohdalla ollut varsin vähän tarjollakin. Jotta saisimme tarkempaa selvyyttä, miten tämän asian laita kaupan alalla nyt todellisuudessa on, sovimme, että liitot selvittävät sopimuskauden aikana yritysten panostuksen henkilöstön ammatilliseen koulutukseen ja sen kohdentumiseen eri ammattiryhmiin. Selvityksen jälkeen me analysoimme tulokset yhdessä ja päätämme mahdollisista jatkotoimenpiteistä. PAMissa olemme omassa toimintaohjelmassamme todenneet, että palvelualojen tuottavuus kasvaa PAMin, sen jäsenistön ja työnantajien välisellä yhteistyöllä aikaansaatavien työelämäinnovaatioiden myötä. Tällaisia työelämäinnovaatioita ovat mm. uudet kannustavat palkkausjärjestelmät, työaikajärjestelmät, työyhteisöjen kehittäminen sekä uudet yhdessä sovitut menetelmät työtapaturmien ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Palkkaus- ja työaikajärjestelmistä meillä kaupan alalla onkin kuten edellä jo on tullut todettua paljon jo vireillä. Työyhteisöjen kehittämisen osaltakin olemme jo hyvässä alussa. Minä uskon, että ay-liikkeen omankin toiminnan oikeutus tulee pitemmällä tähtäimellä siitä, että perinteisen ns. jakopolitiikan rinnalla kehitymme yhä paremmiksi tukemaan jäseniämme työpaikoilla tapahtuvien muutosten ja yhteistyön kehittymisen saralla. Mitkään kehittämishankkeet; sen paremmin koulutuksen tai tuottavuuden kehittäminen kuin muutkaan; eivät ole itsetarkoituksia. Ammattitaitoisen työvoiman saatavuuden turvaaminen on kaupan menestykselle kriittistä. Minä uskon, että eräs merkittävä tekijä houkuttavuudelle on, että ala pääsee osa-aika ja matalapalkka-ala leimoistaan. Ne eivät kuitenkaan

4 4 katoa hokkuspokkus tempuilla. Me olemme vasta solmitussa tessissä tehneet merkittäviä rakenteellisia uudistuksia osa-aikatyöntekijöitä koskevien määräysten suhteen. TES ei enää tunne lainkaan osaaikatyöntekijä käsitettä. Puhumme jatkossa 37,5 tuntia tekevistä tai alle sen tekevistä työntekijöistä ja kaikki TESsin määräykset koskevat alan työntekijöitä samalla tavalla tuntimääristä riippumatta. Uskon, että nyt tehdyt uudistukset osaltaan vaikuttavat siihen, että ainakaan TESsin määräykset eivät ole määräävänä tekijänä kun työsuhdemuotoja yrityksissä valitaan. Toivon, että yritykset näkevät ja hyödyntävät nämä mahdollisuudet, kuten myös muut uudistukset, jotka antavat raameja lisätuntien tarjoamisen käytäntöjen kehittämiseen. Vielä on paljon tehtävää, että ns. tarpeeton osa-aikaisuus saadaan poistetuksi. Kun osaaikatyötä varmasti alalla aina jossain määrin on, pitäisi jaksaa vielä pohtia millä keinoin heidän asemaansa ja täystyöllisyyttään voisi edistää. Itse haluaisin, että selvitettäisiin mahdollisuudet osa-aikatyön ja koulutuksen yhdistämiseen, myös tukijärjestelmien näkökulmista. Meillä on toimiva malli soviteltu päiväraha jolla voidaan yhdistää osittainen työnteko ja työttömyys samalla toimeentuloa turvaten. Pitäisi voida olla mahdollista löytää malli jolla yhdistettäisiin osin työskentely osin opiskeluun ja kehittää tätä varten sopiva etuus, jotta se on taloudellisesti tekijälleen mahdollinen. Tämä selvitystyö sopisi hyvin tehtäväksi maan hallituksen käynnistämän sosiaaliturvauudistuksen yhteydessä. Toivonkin, että komitea pohtisi kehitysnäkymiä luovasti uusia mahdollisuuksia tutkaillen Me PAMissa olemme käynnistäneet tämän vuoden keväällä Työyhteisökoulutus ja palvelut hankkeen. Tämä on kolmevuotinen kokeilu, jonka aikana haluamme arvioida tällaisten palveluiden kysyntää ja vaikuttavuutta. Liitollamme ja sen edeltäjillä oli jo aiemmin myönteisiä kokemuksia muutamien yritysten kanssa yhteistyössä toteutetuista koulutuksista. Näistä saatu hyvä palaute oli osaltaan kannustamassa hankkeen jalostamiseen. Nyt tarjolla olevat työyhteisöpalvelut koostuvat koulutuksesta, konsultoinnista ja työnohjauksesta, jotka suunnitellaan, räätälöidään ja toteutetaan yrityksen edustajien, PAMin toimihenkilöiden sekä luottamushenkilöiden yhteistyön ja mahdollisten muiden kumppanien avulla. Koulutuspalvelut joista tähän mennessä on eniten kokemusta ovat liittyneet yhteistoimintaan, yrityskohtaisiin työsuojelukoulutuksiin sekä työyhteisöjen kehittämiseen; mukana on ollut myös monikulttuurisuuteen liittyviä aineksia. Tässä yhteydessä on myös kiitäen todettava se, että suurin osa tähän mennessä tämän hankkeen puitteissa toteutetuista koulutuksista on toteutunut nimenomaan kaupan alan yrityksissä. Tästä on kiittäminen sekä yhteistoiminnan aktiiviseen kehittämiseen pyrkiviä luottamushenkilöitä että heidän neuvottelukumppaneitaan kyseisissä yrityksissä. Toivon, että nämä esimerkit laajentavat tätä hyvää yhteistyön muotoa myös muille PAMin toimialoille.

5 5 Edellä lyhyesti kuvaamani työyhteisöjen kehittämishanke vastaa toivoakseni joltakin osin tarpeisiin kehittää sekä tuottavuutta että työhyvinvointia samanaikaisesti. Se, että on nähty näiden seikkojen tiukka yhteys, onkin yksi myönteisimmistä työelämäinnovaatioista joissa on löydetty aito molemmat voittaa lähtökohta. Mikäs sen parempi lähtökohta tulevaisuuteen katsottaessa voisi ollakaan?