Hyvä henkilöstöjohtaminen Riitta Tihinen 2011
Sisältö Henkilöstöjohtamisen osa-alueet ja vastuut Henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen organisaatiorakenne, prosessit ja osaaminen Yksilön osaaminen ja suoritus koulutus, kokemus ja motivaatio Osaamisen kehittyminen
Henkilöstöjohtamisen osa-alueet Strateginen Prosessit Strateginen henkilöstöjohtaminen Rakenteet ja järjestelmät (infrastruktuuri) Muutosten johtaminen Esimiestyö ja henkilöstön suorituskyky Ihmiset Ulrich 1996 Operatiivinen
HR:n ja linjajohdon roolit Linjajohto yleisimmin vastuussa: Rekrytoinnista ja henkilöstön valinnasta Työvoiman lisäämisestä ja vähentämisestä Linjajohto yhdessä henkilöstöosaston kanssa: Koulutus ja kehittäminen Palkkaus- ja työsuhdeasiat Henkilöstöosastolla useimmiten vastuu työsuhdeasioista. Yksityisellä sektorilla linjajohdon ja henkilöstöosaston yhteistyö on hallitsevaa. Julkisella sektorilla linjajohdon vastuu korostui. Lähde: Sinikka Vanhala 2005
Strateginen henkilöstötoimi Rekrytointi Henkilöstösuunnittelu Osaamisen johtaminen Työssä oppiminen Toiminnan kehittäminen Koulutus ja valmennus Kehittäminen Resurssit Esimiestyön tukeminen Suoritusten johtaminen Työkierto Tulos- ja kehityskeskustelut Johtajapotentiaalin tunnistaminen ja johtajuuden kehittäminen
Henkilöstöjohtamisen sisältökokonaisuuksia Osaamisen johtaminen Henkilöstöstrategia /osaamisstrategia Lähiesimies: osaamiskeskustelu osana tulos- ja kehityskeskustelua Tavoitteet vs. osaaminen Osaamistarpeen kuvaaminen Osaamisen arviointi Tehtävänkuva ja osaaminen Osaamisalueet/ammattiryhmät vs. tehtävänkuvat Organisaatiokulttuuri: oppiva organisaatio Suorituksen johtaminen Kytkentä strategiaan Tavoitteiden asettaminen ja mittaaminen osana tulos- ja kehityskeskustelua Aikaansaamisen ja tuloksellisuuden arviointi Arviointikriteerit: mitä/miten Arviointiasteikot ja kytkennät palkitsemiseen Motivaation hyödyntäminen Palautteen antaminen Henkilöstösuunnittelu Organisaatiosuunnittelu Prosessit ja tehtävät, tehtäväkokonaisuudet ja tehtävänkuvat Tulevaisuuden osaamistarve Ikärakenteet ja muut henkilöstöstatistiikka Kokemus tehtäväalueella (juniorit/seniorit) Lähiesimies: tarpeen suunnittelu Henkilötyöpäivät, htv:t, viikkotunnit, työn hinta Kokonaiskapasiteetti (käytössä olevat tunnit) Johtotason raamit (nuppiluvut, henkilöstökustannukset) Tarve/toteuma vuosisuunnittelu sopiminen
Henkilöstösuunnittelu dynaamisessa toimintaympäristössä Skenaariotyöskentely Nykytila-analyysi Kehittämissuunnitelma Vaiheet 1. Suunnittelun aikajänteen määrittely 2. Johdon tulevaisuuskäsikirjoitukset 3. Skenaariokeskustelu 1. Nykytieto henkilöstöresursseista 2. Osaamisen arviointi 3. HR -nykykäytäntöjen arviointi 4. Nykykäytäntöjen ja potentiaalin kehittämistarpeet Laaditaan suunnitelma Osaamisen kehittämisestä Rekrytoinnista Urakehityksestä Menetelmät Avoin lomakepohja skenaariokäsikirjoituksille Johtoryhmätyöskentely 0,5 pv, jossa laaditaan todennäköisin skenaario Henkilöstöraportit ja tilastot esim. ikärakenne, koulutus, poissaolot, kuormitus, työtyytyväisyys, eläköityminen, osaaminen Alustava suunnitelma Johdon workshopin avulla viimeistely Tuotokset Skenaario toiminnan tulevaisuudesta ja arviot henkilöstö ja osaamistarpeesta Raportointi henkilöstöresurssien nykytilasta ja kehittämistarpeesta Henkilöstösuunnitelma koskien seuraavia vuosia Toimijat Henkilöstöjohto ja johtoryhmä Henkilöstöjohto ja fasilitaattorit Luoma & Salojärvi 2007 Henkilöstöjohto, johtoryhmä ja fasilitaattorit
Henkilöstösuunnittelu 1. Organisaation strateginen suunnittelu Millaisella organisaatiolla ja kokoonpanoilla palvelemme parhaiten tulevaisuudessa? 2. Organisaation ylätasolla tapahtuva suunnittelu Lähtökohtana tehokas resurssien hyödyntäminen Työn kustannukset Omat ja ulkoiset resurssit Henkilötyövuosia Osaaminen yleisellä tasolla: palvelut, prosessit, sisältökokonaisuudet ammatilliset osa-alueet Rekrytointipolitiikka 3. Yksikkö-/ryhmätason suunnittelu Prosessit ja tehtävät Osaaminen ja työssä oppiminen Jatkuvan oppimisen ja sopivan haasteellisuuden varmistaminen
Osaamisen johtaminen Kehittäminen Tehtäviin ohjaaminen ja ohjautuminen Henkilöstön hankinta Yksilö Organisaatio Kenen vastuulla ja mitä osaamista tarvitaan?
Organisaation osaamisen johtaminen Strategia (Liike)toimintamalli Operatiivinen toimintamalli Seuranta, arviointi Resurssien hallinta Työajan seuranta Rekrytointi, ostopalvelut Työympäristö Resurssien suunnittelu ihmiset ja prosessit Tavoitteet (työn suunnittelu) Tehtävänkuvat Suunnittelu Suorituksen arviointi Osaaminen Yksilöt & Palkinta ryhmät Oppiminen ja kehittyminen Toteutus
1. Nykyisen toiminnan osaamistarpeet Asiakkaiden Asiakkaiden odotukset odotukset ja ja tarpeet tarpeet 2. Strategialähtöiset osaamistarpeet Toimintaympäristön Toimintaympäristön Visio, Visio, strategia strategia muutokset muutokset Strategiset Strategiset tavoitteet tavoitteet Työskentelyn Työskentelyn muuttuminen muuttuminen 3. Pitkän aikavälin osaamistarpeet Organisaation Organisaation tehtävä tehtävä ja ja arvot arvot Tehtävän Tehtävän menestystekijät menestystekijät Nykyisen Nykyisen toiminnan toiminnan parantamisessa parantamisessa tarvittava tarvittava osaaminen osaaminen Osaamistarpeet Strategiset tavoitteet Toimialan ja Toimialan ja toimintaympäristön toimintaympäristön kehitys pitkällä kehitys pitkällä aikavälillä aikavälillä Strategiset osaamiset Kiireellisin kehittämistarve Lähde: L-M Otala: Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu, 2008 Kriittisten osaamisten kehittämisohjelmat
Organisaation toimintamalli Skenaariot Toimintaympäristön haasteet Strategia Arvoketjut, kumppanuudet sidosryhmätoiminta Organisaatio: Tehtävät, roolit ja vastuut Tukipalvelut Tuotteet Palvelut Kanavat Osaaminen ja ydinosaaminen Asiakkaat
Osaamisen kytkeminen organisaatioon Organisaatioyksikkö Henkilö Tehtävä/ Position toimi Role Role Rooli Role Role Työtehtävät Prosessit Osaaminen Role Role Tietotaidot
Voiko yksilön osaamista johtaa? Oppiminen Osaaminen Vaikutus työtulokseen Työtulos eli se mitä osaamisella saadaan aikaan on työnantajan kiinnostuksen kohde Osaamista itsessään ei voi johtaa, mutta voimme edesauttaa Hakeutumista itselle parhaiten sopiviin tehtäviin Tukea tehtävässä kehittymistä Kannustaa oppimaan uutta ja ottamaan vastaan uusia tehtäviä Työtulokseen vaikuttavat muutkin asiat kuten: Työvälineet ja työolosuhteet Työilmapiiri ja hyvinvointi (arvostuksen kokeminen) Työn sisällön merkitys työn tekijälle Esimieheltä ja työtovereilta saatu tuki ja kannustus jne
Suorituksen johtaminen Aikaansaamisen ja vaikuttavuuden johtaminen Lähtökohtana strategia - asiasisältöjen johtaminen Motivaatio ohjaa työssä menestyvää - henkilöjohtaminen Tavoite- ja kehityskeskustelujen käyminen Tavoitteiden asettaminen Suoriutumisen arviointi Kehittymiseen kannustaminen ja kehittymisen tukeminen Palkitsemisen kokonaisuus oltava sellainen, että se ei estä muita edellä mainittuja
Yksilön osaaminen Osaaminen voidaan jakaa kolmeen seuraavaan kategoriaan 1. Koulutus, taustat* ja kokemus 2. Tiedot ja taidot 3. Sosiaaliset taidot Toimintaympäristö vaikuttaa siihen miten osaaminen pääsee esiin Toimintaympäristö Sosiaaliset taidot Tiedot ja taidot Koulutus, taustat ja kokemus kasvatus, kasvuympäristö, ammattikunta
Osaamisen ajopyörät Ajattelu Miten suunnittelen ja ratkaisen ongelmia? Asenteet Motivaatio Minne haluan mennä? Mitä haluan tehdä Mikä estää, jarruttaa/ saa kulkemaan? Mikä vie eteenpäin/ Mikä antaa voimaa/ antaa suunnan? vahvistaa? Lähde: Petteri Niitamo, WOPI TM
Miksi osaamisen siirtäminen on vaikeaa? Käsitteellinen tieto näkyvä tieto Muodollista, rakenteellista, kaavamaista Helposti kuvattavissa ja välitettävissä Kokemuksellinen tieto hiljainen tieto (tacit knowledge) Osaaminen läheisessä yhteydessä toimintaan ja tuntemiseen, kokemukseen Jäsentäminen ja kuvaaminen vaikeaa tai puutteellista Henkilökohtaista Tilannesidonnaista Näkemystä ja vaistoa
Mikä on auttanut oppimaan eniten asiantuntijatyössä? Haastava työ Haastavat tehtävät Tavoitteet (tulos- ja kehityskeskustelu) Työkierto (omaehtoinen) Valmentava johtaminen Palaute Oppimisen edellytysten luominen Omaehtoisen opiskelun tukeminen Koulutus Vaikeudet Muut ihmiset Vuorovaikutus Tiimityö Parityö Ryhmätyömenetelmien käyttö
Osaamisen kehittyminen Yksilöiden tukeminen jatko-opiskelussa ja tutkimushankkeissa Yksilön osaaminen TULEVAISUUS Uuden tiedon luominen TUTKIMUSTYÖ ORGANISAATIO- KULTTUURI, ARVOT KEHITTÄMIS- HANKKEET Uusia tapoja toimia ja oppia yhdessä Johtamisen kehittäminen Organisaation osaaminen KOULUTUS RYHMÄPROSESSIT Tietojen ja taitojen lisääminen ja täydentäminen Tihinen 2010 NYKYISYYS Tehtävien hallinta Osaamisen ylläpitäminen Toimintatapojen kuvaaminen ja kehittäminen