Esimiehen keinot tukea tervettä työtä. Elisa Valtanen, psykologi Nina Olin, vanhempi konsultti

Transkriptio

1 Hyvinvointia työstä

2 Esimiehen keinot tukea tervettä työtä Elisa Valtanen, psykologi Nina Olin, vanhempi konsultti

3 Toimiva työyhteisö Työntekoa tukeva organisaatio Työn maailma Selkeä perustehtävä Työntekoa tukeva johtaminen Toiminnan arviointi ja kehittäminen yhdessä Sisäinen maailma Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Ympäröivä todellisuus (mukaellen Bion, Järvinen 2001)

4 Työn maailma miltei kokonaan sisäisen maailman peittämä Perustehtävä ei ole keskiössä klikkejä juoruja epäselvyyksiä epäluuloisuutta riitoja takanapäin puhumista Peruspilarit rapautuneet loukkaantumista katkeruutta Todellisuuden taju heikentynyt tai vääristynyt kiusantekoa Yhteys ympäröivään todellisuuteen heikentynyt (mukaellen Bion, Järvinen 2001)

5 Mielipide-erosta työpaikkakiusaamiseen epäasiallinen kohtelu yhteistyöongelma Miten näkyy? osittainen kuuntelu tiedon panttaaminen väittely huutaminen klikit yhteistyön sujumattomuus mykkäkoulu mitätöinti eristäminen loukkaantuminen ahdistus viha turhautuminen järkytys puolustuskyvyttömyys (Vartia ym. 2004)

6 Case Maija on työskennellyt 15 v. itsenäisissä projektitehtävissä. Monissa asioissa hän on ollut suoraan yhteydessä osastopäällikköön, vaikka työyksiköllä on lähiesimies. Työtovereiden mielestä hän on aina ollut temperamenttinen. Useamman vuoden ajan monet työyhteisön jäsenet ovat kokeneet Maijan käyttäytymisen ikävänä, muita aliarvostavana, hankalana. Maija on jatkuvasti heidän kimpussaan hoputtamassa ja arvostelemassa työtä. Yhteisiin työyksikön kokouksiin Maija tulee harvoin, silloinkin usein myöhässä. Hän pitää etäpäiviä ja ilmoittaa, ettei häntä silloin saa häiritä. Hän on usein poissa ilman että kukaan tietää, missä hän on tai milloin hän tulee paikalle. Yksikköön palkattiin uusi markkinoinnin asiantuntija. Maija haki paikkaa, mutta ei saanut sitä, vaan tehtävään valittu työntekijä tuli yrityksen ulkopuolelta. Uuden työntekijän saavuttua Maijan käyttäytyminen muuttui uhmakkaammaksi. Hän ryhtyi yhä enemmän pomottamaan työtovereitaan, kyttäämään heidän työtään, moittimaan heitä ja kielsi heitä kertomasta asioita uudelle työntekijälle.

7 Vastuullinen ja vastuuton ja käyttäytyminen työssä

8 Vastuullinen ja ammatillinen työkäyttäytyminen Työhön liittyvä vastuullisuus Vuorovaikutuksen toimivuuteen liittyvä vastuullisuus Vastuullinen ja ammatillinen toiminta ja käyttäytyminen suuntautuu ensisijaisesti työn tekemiseen ja oman työn, oman työyhteisön ja koko organisaation tavoitteiden saavuttamiseen Hyvälle ammatilliselle työkäyttäytymiselle voi olla erityisvaatimuksia joissakin työtehtävissä ja -rooleissa

9 Vastuuton työkäyttäytyminen Vastuuton työkäyttäytyminen tarkoittaa sellaista käyttäytymistä, joka häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa mielipahaa, ärtymystä ja työmotivaation laskua muissa työyhteisön jäsenissä Kohde voi jatkuvasti vaihtua tai häirintä voi kohdistua kaikkiin yhtä lailla

10 Esimerkkejä vastuuttomasta työkäyttäytymisestä Valtuuksien ylitykset, omavaltainen käytös Työaikojen noudattamatta jättäminen Työtä ja työyhteisössä toimimista koskevien yhteisten sopimusten ja pelisääntöjen noudattamatta jättäminen Työroolista lipsuminen Muiden aiheeton syyttely Muiden osaamista ja työtä kyseenalaistava toiminta Dramaattiset tunteenpurkaukset Laiminlyönnit ja muu vastuuttomuus Kieltäytyminen esimiehen antamista tehtävistä Erikoisoikeuksien vaatiminen ja ottaminen Mielenosoittaminen eri tavoin Työnantajan omaisuuden tai tilojen väärinkäyttö Jäynät

11 Muita mahdollisia häiriötilanteita Asiattomat kirjoitukset sosiaalisessa mediassa Huono hygienia tai työpaikalle sopimaton pukeutuminen Työtä häiritsevä seurustelusuhde työpaikalla Vapaa-ajalla tai osittain vapaa-ajalla tapahtuva epäasiallinen käyttäytyminen Häiritsevä poliittinen toiminta työpaikalla Työntekijä ei saavu työpaikalle, hän ei ilmoita poissaolosta eikä häneen saada yhteyttä

12 Epävirallinen vallankäyttö Työtovereiden työhön puuttuminen, työntekijöiden työn järjestely esimiehen ohi Liittoutumien rakentaminen Työn kannalta oleellisten asioiden kertomatta jättäminen, tiedon panttaaminen Kriittisyys ja haastavuus, joka lähtee henkilön omista tarpeista kontrolloida tilannetta Työpaikan vuorovaikutuksen normittaminen ja yritykset määritellä, mikä on "oikeinajattelua" tällä työpaikalla Selän takana tapahtuva yhteisön sisäisten suhteiden tai tunneilmaston manipulointi

13 Vastuullisen työkäyttäytymisen itsearviointi Tervehdin kaikkia Hoidan työtehtäväni, otan vastuun tekemisistäni Toimin sovitusti Olen aktiivinen, kyselen, otan selvää asioista ja jaan tietoa Autan ja neuvon muita tarvittaessa Luotan siihen, että muut tekevät oman työnsä; esimerkiksi en puutu tarpeettomasti toisten työhön Annan sekä myönteistä että korjaavaa palautetta rakentavasti suoraan asianosaiselle Pystyn vastaanottamaan ja hyödyntämään saamani korjaavan palautteen Arvioin ja olen valmis muuttamaan myös omaa toimintatapaani, käyttäytymistäni ja asenteitani Olen asiallinen vuorovaikutuksessa kaikkien kanssa (esimerkiksi kuuntelen rauhassa, olen kiinnostunut, annan toistenkin olla oikeassa, en keskeytä, perustelen näkemyksiäni) En arvostele muita tai puhu pahaa selän takana Nostan esiin työn tekemisessä ja työyhteisössä havaitsemani ongelmat niiden kanssa, jotka voivat asiaan vaikuttaa

14 Epäasiallinen kohtelu, työpaikkakiusaaminen

15 Ensimmäinen askel: Tunnista epäasiallisen kohtelun riskit Taustalla työperäisiä syitä, johtamiskysymyksiä ja yksilöön liittyviä tekijöitä Riskiä lisäävät mm. epäselvät tavoitteet ja vastuut, epäoikeudenmukainen johtaminen, jatkuva kiire, osaamattomuus tai sen peittely Oman työpaikan erityispiirteet

16 Toinen askel: Tunnista epäasiallinen kohtelu Työpaikkakiusaaminen Henkinen väkivalta Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Vastuuton työkäyttäytyminen

17 Tutkimustuloksia Sote-alalla 11 % vastaajista kokenut olleensa työpaikkakiusaamisen kohteena viimeisen vuoden aikana Vaihtelua ammattiryhmittäin (5 % -> 16 %) 54 % oli ilmoittanut asiasta työnantajan edustajalle (Henkilöstön hyvinvointitutkimus 2017, n=9030)

18 Kolmas askel: Ota epäasiallinen kohtelu puheeksi Itse koettu ja havaittu Puuttumattomuus viestittää, että epäasiallinen käyttäytyminen on hyväksyttävää Työpaikan toimintamalli

19 Puheeksi ottaminen on kaiken A ja O Puheeksi ottaminen on esimiehen velvollisuus ja oikeus Tavoitteena on saada aikaan toivottu muutos työntekijän käyttäytymisessä tai toiminnassa Puhutaan konkreettisista, yksilöitävistä tilanteista, mitä on tapahtunut ja koska - asioita ei oteta puheeksi kuulopuheiden pohjalta Työntekijää tulee kuulla, hänen pitää voida tuoda esiin oma näkökantansa, mitä mieltä hän on esiin nostetuista asioista

20 Neljäs askel: Epäasiallisen kohtelun selvittäminen esimiestyönä Esimiehet selvittävät tietoonsa tulleet epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen kokemukset tai havainnot sekä vastuuttoman työkäyttäytymisen

21 Milloin pitää puuttua? Kun työnantaja/esimies saa tiedon häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta (Ttl 28 ) Nyrkkisääntö: käyttäytymiseen tai toimintaan on puututtava silloin, kun se haittaa työn tekemistä tai muiden työntekijöiden hyvinvointia Selvä muutos työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä aikaisempaa verrattuna esim. työ ei suju kuten ennen, aikaisemmin pukeutumisestaan tarkka muuttuu sotkuiseksi, työntekijän käyttäytyminen muuttuu epäluuloiseksi tai epärealistiseksi Kun tulee tunne, että pitäisikö puuttua

22 Puheeksi ottaminen 1. Valmistaudu huolella Selkiytä itsellesi keskustelun tavoite Varmista faktat ja tee selkeä etenemissuunnitelma (kirjoitettu tukena) Ennakoi reaktioita, mieti millaisen henkilön kanssa käyt keskustelun Konsultoi tarvittaessa esim. henkilöstöhallintoa 2. Keskustelu Kerro konkreettiset havainnot ja saamasi tiedot käyttäytymisestä ja toiminnasta Perustele, miksi käyttäytyminen ei ole hyväksyttävää Kuuntele, selvennä, tarkenna Konkretisoi muutos - miten muutos näkyy Tarkista, että teillä on yhteinen käsitys siitä mitä sovittiin Dokumentoi keskustelu, tee tarvittaessa kirjallinen sopimus ja sovi seurantapalaveri

23 Kiusaamiskokemuksen selvittämisen periaatteita Vastuu ja puuttumisvelvoite työnantajalla Kiusaamiskokemus otetaan vakavasti ja selvittelyyn ryhdytään viivyttelemättä (kaksi viikkoa, Kess & Kähönen) Tilanne käsitellään asianosaisten kanssa, ei voi käsitellä anonyymisti Eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuuntelu ja huomioon ottaminen prosessin kaikissa vaiheissa Selvittelyyn lähteminen ilman ennakkokäsityksiä Tavoite on selvittää, mistä on kyse ja sopia/tehdä tarvittavat toimenpiteet ja ratkaisut sen pohjalta Tilanteen tutkimisen voi tehdä myös joku muu kuin esimies (esim. työterveyspsykologi, ulkopuolinen konsultti)

24 Viides askel: Muuta työpaikan toiminta- ja ajattelutapoja Talon tapa tai pelin henki? Voimakkaat persoonat työpaikalla? Ammattiryhmien erivapaudet? Ajattelutapojen ja käytäntöjen muuttaminen on pitkä prosessi - kyseessä on kulttuurimuutos, johon tarvitaan laajaa yhteistyötä

25 Kuudes askel: Tue myönteistä ja työn suuntaista käyttäytymistä Tervehdin kaikkia Nostan esiin työn tekemisessä ja työyhteisössä havaitsemani ongelmat niiden kanssa, jotka voivat asiaan vaikuttaa Arvioin ja olen valmis muuttamaan myös omaa toimintatapaani, käyttäytymistäni ja asenteitani

26 Toimivan työyhteisön perusteita vahvistamalla tuetaan tervettä työtä Työntekoa tukeva organisaatio Työntekoa tukeva johtaminen Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Toiminnan arviointi ja kehittäminen yhdessä (mukaellen Järvinen 2008)

27 Päivittäisen esimiestyön keinoja tukea tervettä työtä Työntekijöiden ystävällinen, arvostava ja tasapuolinen kohtelu Omien tunteiden hallinta, esimerkkinä toimiminen, kuuntelu, päätösten perustaminen työhön liittyviin tekijöihin, työntekijöiden työn arvostaminen Johdonmukaisuus Päätösten perusteet eivät vaihtele henkilön tai ajankohdan mukaan, työn tavoitteet ohjaavat toimintaa, valmius tarkistaa omia kantoja tai muuttaa päätös Päätöksenteon selkeät perusteet Työntekijöiden näkemysten hyödyntäminen, päätösten perusteiden avoimuus Vuorovaikutuksen laatu ja riittävyys Osaamisen ja perehdytyksen varmistaminen Esimiesvastuun kantaminen hankalissakin tilanteissa Oman esimiestoiminnan jatkuva kehittäminen (mukaellen Rehnbäck & Keskinen 2005, Ahola 2010)

28

29

30 Lisätietoja Katkaise kiusaamisen kierre. Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla.

31 tyoterveyslaitos tyoterveys Tyoterveyslaitos