Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään:

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään:"

Hanna Penttilä
8 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään: 1. Työyhteisön muutos- ja kriisitilanteet Organisaatiomuutokset Äkilliset kriisitilanteet: irtisanomiset Ympäristön odotukset vs. omat tavoitteet Epäselvät tavoitteet Johtajuus Tiedonkulun ongelmat 2. Yhteisöllinen stressi ja työuupumus Organisaation väsyminen jatkuviin muutoksiin Henkilöresurssien vähyys työn määrään nähden 3. Yksilölähtöiset ongelmat Työntekijällä elämänkriisi / työuupumus / mielenterveysongelmia / alkoholiongelmia / motivaatio-ongelmia / kommunikointiongelmia Työntekijän velvollisuuksien laiminlyöminen / väärinkäytökset / taitojen puutteet 4. Kärjistyneet yhteistyöongelmat ja ristiriidat Yhteisön jäsenten väliset konfliktit Kiusaaminen Konfliktit esimiehen, tiimin ja organisaation välillä Syntipukki-ilmiö

Yksilölähtöiset ongelmat Työntekijällä elämänkriisi / työuupumus / mielenterveysongelmia / alkoholiongelmia / motivaatio-ongelmia / kommunikointiongelmia Työntekijän velvollisuuksien laiminlyöminen

2 Ennaltaehkäise konfliktit! Konfliktien syntymistä ennaltaehkäisevät työyhteisön Avoin tiedottamiskulttuuri Keskusteluun kannustava ilmapiiri Säännölliset palaverikäytännöt Selkeät pelisäännöt Kehityskeskustelukäytännöt Käytännöt palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen Perehdyttämis- ja koulutuskäytännöt Ryhmätyöskentelylle ja yhteistyölle suotuisat olosuhteet Ratko ongelmat tuoreeltaan! Ristiriidat tulisi ensisijaisesti pystyä selvittämään yhteisesti keskustellen oman työyhteisön sisällä. Esimiehen on uskallettava puuttua ripeästi ongelmiin ja ristiriitoihin, haettava yhteistyötä ja pyrittävä ratkaisuun. Joskus tilanteen analysointiin tarvitaan ulkopuolinen auttajataho, joka näkee sen puolueettomasti, esim. Työsuojeluvaltuutettu Pääluottamusmies Henkilöstöpalvelut Työterveyshuolto Psykologit Viimekädessä riidan ratkaisee työsuojelupiiri ja käräjät.

Käytännöt palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen Perehdyttämis- ja koulutuskäytännöt Ryhmätyöskentelylle ja yhteistyölle suotuisat olosuhteet Ratko ongelmat tuoreeltaan!

3 Ongelmatilanteen käsittely Esimerkki 1. Esimerkki: Työpaikan yhdellä osastolla oli kehittynyt oma huumorinsa, jossa härskiä kielenkäyttöä ei kaihdettu. Työntekijöitä nauratti uusien työntekijöiden pikainen hakeutuminen toisiin tehtäviin talon muihin yksiköihin, kun kielenkäyttö koettiin liian rankaksi. Kerran uusi työntekijä kyllästyi huumorintajunsa koettelemiseen ja kertoi esimiehelleen, että koki puheet yksikössä epäasialliseksi. Miten asiaa hoidettiin? Huonosti: Esimies otti asian esille henkilökunnan kokouksessa ja totesi, että nyt tehdään sopu. Työntekijät pitivät oikeutenaan puhua ja toimia kuten tähäkin asti: ainahan näin on puhuttu. Yhteistä halua muuttaa käytöstä ei ollut eikä esimies mahtanut tilanteelle mitään. Tilanne jatkui ennallaan. Hyvin: Esimies otti työkäyttäytymisen käsittelyyn henkilökunnan kokouksessa. Hän määritteli käyttäytymisen rajan kulkevan siinä, missä yksikin kokee puheet epäasialliseksi. Ja jottei asia unohtuisi, työpaikalle päätettiin tehdä yhteiset pelisäännöt. Ohjeissa määriteltiin työkäyttäytymisen rajat ja toimintatavat epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi. Ohje käsiteltiin osastolla yhdessä, ja erilaiset korjausehdotukset otettiin huomioon. Valitukset epäasiallisesta käyttäytymisestä loppuivat.

Kerran uusi työntekijä kyllästyi huumorintajunsa koettelemiseen ja kertoi esimiehelleen, että koki puheet yksikössä epäasialliseksi. Miten asiaa hoidettiin?

4 Ongelmatilanteen käsittely Esimerkki 2. Esimerkki: Esimies käyttäytyi alaisiaan kohtaa epäasiallisesti mm. huutamalla ja puuttumalla heidän henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa. Miten asiaa hoidettiin? Huonosti: Työnantaja kuittaa asian toteamalla, että esimies nyt vain sattuu olemaan värikäs persoona, eikä hän tarkoita pahaa. Hyvin: Tiedon saatuaan työnantaja määrittelee esimiehen käytöksen työvelvollisuuksien vastaiseksi toiminnaksi. Työnantaja antaa esimiehelle ohjeet asiallisesta työkäyttäytymisestä, ja tiedon kurinpidollisista menettelyistä, jos epäasiallinen käytös jatkuu. Työnantaja seuraa tilannetta ja huolehtii, että tilanne korjaantuu.

Huonosti: Työnantaja kuittaa asian toteamalla, että esimies nyt vain sattuu olemaan värikäs persoona, eikä hän tarkoita pahaa.

5 Miten teillä ratkaistaan ongelmia? Määrätään vai tehdään kompromisseja Vältetään vai otetaan esille ja keskustellaan Luovutetaan vai välitetään ja neuvotellaan Luo toimiva konfliktien käsittely-kulttuuri Seuraa jatkuvasti työyhteisön toimivuutta Keskustele ja havainnoi (esim. kehityskeskustelut) Aseta mittarit toiminnalle (laadulliset ja määrälliset tavoitteet) Kartoita ongelmat ja konfliktit Mitä ongelmia on ja mitä haittaa niistä on toiminnalle? Keitä ne koskevat? Miten kauan ongelmat ovat jatkuneet ja miten niitä on yritetty ratkaista? Mitä ongelman ratkaisemiseksi on ehdotettu? Kuka tai ketkä ovat ensisijaisesti vastuussa ongelman ratkaisemiseksi?

käsittely-kulttuuri Seuraa jatkuvasti työyhteisön toimivuutta Keskustele ja havainnoi (esim.

6 Johto tekee selkeän päätöksen tilanteeseen puuttumisesta Ei anneta tilanteen jatkua Nimetään linjajohdosta henkilö, jolle ongelman ratkaisuprosessi vastuutetaan Rajaa ongelman käsittely Palauta ongelma sinne, missä se on syntynyt Sovi kuka osallistuu ongelman ratkaisuun, mitkä ovat työtavat ja mikä on aikataulu Tarkasta työyhteisön perusrakenteet Kirkasta tehtävät ja tavoitteet Vahvista johtajuutta Paranna töiden organisointia Täsmennä yhteisiä pelisääntöjä Järjestä ja kehitä säännöllisiä palavereja Sovi toimenpiteistä ongelmien korjaamiseksi Mihin toimenpiteisiin ryhdytään? Mitä tehdään eri tavalla kuin aiemmin? Huolehdi seurannasta Mitä tilanteen korjaamiseksi on tehty? Mitä positiivista on tapahtunut? Sovi jatkotoimenpiteistä.

tehtävät ja tavoitteet Vahvista johtajuutta Paranna töiden organisointia Täsmennä yhteisiä pelisääntöjä Järjestä ja kehitä säännöllisiä palavereja Sovi toimenpiteistä ongelmien

7 Lähteitä ja lisätietoja Aro, Antti. Yritän hoitaa vain omat tehtäväni. Työelämän muutokset ja työhyvinvointi Elo &Feldt. Johtaminen ja työyhteisön kehittäminen työhyvinvoinnin tukena Etera. Ovet auki! esimiestyön opas ja Etera-Opiston materiaalit Heiske Pirkko. Hyvinvointia työyhteisöön Järvinen Pekka. Esimies ja työyhteisön kehittäminen Kaivola Taru. Työpaikan ihmissuhteet Kanste, O. Johtajuudella on työhyvinvointivaikutuksia Rauramo, Päivi.Työhyvinvoinnin portaat Sydänmaanlakka, Pentti. Älykäs itsensä johtaminen. Näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Kinnunen, Feldt, Mauno (toim.) Räisänen & Roth (2008) Hankalat tyypit työelämässä. TTL. Vartia ym. (2004) Työyhteisötörmäyksiä. Ristiriitojen käsittely työpaikalla. TTL Vartia ym. (2008) Piinan loppu. Kiusaamistilanteiden selvittely työpaikalla. TTL

Työpaikan ihmissuhteet. 2003. Kanste, O. Johtajuudella on työhyvinvointivaikutuksia. 2005. Rauramo, Päivi.Työhyvinvoinnin portaat. 2008. Sydänmaanlakka, Pentti. Älykäs itsensä johtaminen.

Samankaltaiset tiedostot

Helsingin hengessä - sopua ja sovittelua työyhteisön arkeen

Helsingin hengessä - sopua ja sovittelua työyhteisön arkeen 1 Tarve yhteiselle toimintaohjeelle Kaupungin työyhteisöt ovat hyvin toimivia. Kaikilla työpaikoilla esiintyy kuitenkin näkemyseroja ja ristiriitoja.