Heli Hannonen. Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "17.3.2011 Heli Hannonen. Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua"

Liisa Kokkonen
8 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 Hyvinvointia työstä Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Hyvä käytös sallittu! Rovaniemi Heli Hannonen, psykologi

2 Taustalla työmarkkinaosapuolten häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskeva puitesopimus Tarkoituksena Lisätä työnantajien, työntekijöiden ja heidän edustajiensa tietoisuutta ja ymmärrystä työpaikalla esiintyvästä häirinnästä ja väkivallasta. Tarjota työnantajille, työntekijöille ja heidän edustajilleen kaikilla tasoilla puitteet työpaikalla esiintyvien häirintään tai väkivaltaan liittyvien ongelmien tunnistamiseksi, estämiseksi ja käsittelemiseksi. Työturvallisuuslaki / : Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 28 : Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Tarjota työnantajille, työntekijöille ja heidän edustajilleen kaikilla tasoilla puitteet työpaikalla esiintyvien häirintään tai väkivaltaan liittyvien ongelmien tunnistamiseksi, estämiseksi ja

3 Mikä on kiusaamista? (Vartia M. ym. Piinan loppu, TTL 2008) Samalla asialla on monta nimeä: henkinen väkivalta, kiusaaminen tai epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä. Työpaikalla epäasiallisesta kohtelusta on helpompi puhua kuin kiusaamisesta. Yhtä yhteisesti sovittua määritelmää ei kiusaamiselle ole. Yhteistä määrittelyille on, että kiusaamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa joku joutuu toistuvasti ja pitkän aikaa kielteisen, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaaminen on tapahtumaketju, jonka kuluessa kielteisen kohtelun kohteeksi joutunut ajautuu tilanteeseen, jossa hän kokee olevansa avuton ja puolustuskyvytön. Kiusaajana ja kiusattuna voi olla työtoveri, esimies tai alainen. Kuka tahansa voi joutua kiusaamisen kohteeksi. Kiusaamisen yleisyys työpaikoilla Työ ja terveys haastattelututkimus 2009, TTL: kiusaamisen kohteena työssä kokee olevansa noin 6% palkansaajista; joskus kokenut kiusaamista 11% kuntasektori 10%, valtio 4%, yksityinen 5% toimialoista koulutus 13%, terveys ja sosiaalipalvelut 10% naiset 8%, miehet 4% Kiusatuista % oli kiusaamisen kohteena päivittäin. (Vartia 2003)

Yhteistä määrittelyille on, että kiusaamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa joku joutuu toistuvasti ja pitkän aikaa kielteisen, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteeksi.

4 Kiusaaminen ja työhön liittyvä vuorovaikutus Kiusaajaksi koettu ja kiusatuksi itsensä kokeva voivat nähdä tilanteen hyvinkin eri tavoin. Tahattomasti on voitu sanoa jotain, minkä toinen on saattanut kokea loukkaavana. Erilaiset ratkaisemattomat konfliktit voivat muuntua kiusaamisprosessiksi. Loukkaantumisen ja vihaisuuden tai nöyryytyksen ja häpeän kokemukset ovat oivallista maaperää kiusaamisen kehän syntymiselle. Henkisen väkivallan muotoja ei sanalliset kielteiset eleet, ilmeet, äänensävyt, katseet, olankohautukset jne. sosiaalisten kontaktien kieltäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa, kielletään muita puhumasta... maineen tai aseman loukkaaminen: puhutaan pahaa selän takana, levitetään vääriä tietoja, tehdään naurunalaiseksi, mustamaalataan, nöyryytetään, pilkataan, kritisoidaan, haukutaan... vaikeutetaan työn tekemistä: jätetään tiedonvälityksen ulkopuolelle, ei anneta työtehtäviä, arvostellaan työtä väärin perustein... uhkaukset: suullista tai kirjallista, puhelinterroria, sähköpostia... mielenterveyden kyseenalaistaminen

Loukkaantumisen ja vihaisuuden tai nöyryytyksen ja häpeän kokemukset ovat oivallista maaperää kiusaamisen kehän syntymiselle.

5 Henkistä väkivaltaa ei ole se, että toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely tuntuu jostakusta ahdistavalta työhön liittyvistä asioista, päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta ja ahdistusta työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus tai huomautus työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja työntekijän kanssa on asiasta keskusteltu Epäasiallinen työkäyttäytyminen ei aina ole kiusaamista Haittaa, aiheuttaa mielipahaa ja loukkaantumista aiheuttava omavaltainen käytös erivapauksien vaatiminen/ottaminen komentelu asiaton kielenkäyttö laiminlyönnit kieltäytyminen tehtävistä voimakkaat tunteenpurkaukset, mielenilmaukset muiden panettelu/haukkuminen jne Henkilön käyttäytyminen poikkeaa työpaikan yleisestä hyvästä käytännöstä ja normaaleista hyvistä tavoista, mutta ei kohdistu tiettyihin henkilöihin.

tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja työntekijän kanssa on asiasta keskusteltu Epäasiallinen työkäyttäytyminen ei aina ole kiusaamista Haittaa, aiheuttaa mielipahaa ja loukkaantumista

6 Epäasiallisen käyttäytymisen ja kiusaamisen taustat Kiistaan pohjaava henkinen väkivalta ja kiusaaminen yleensä konfliktista alkanut aggressiivista käyttäytymistä kiihkeissä sosiaalisissa konflikteissa molemmat/useampi osapuoli voi kokea, että toinen kiusaa kiusaamista ei myönnetä Riistävä henkinen väkivalta kohteeksi joutuvalla ei omaa roolia kiusaamistilanteen syntymisessä ja etenemisessä taustalla syntipukki ilmiö, ennakkoluuloisuus, kiusaajan omat motiivit, tavoitteet tai yksilölliset tai tilannesidonnaiset tekijät Kiusaamiselle altistavia tekijöitä työjärjestelyjen ja rakenteiden ongelmat: epäselvät tavoitteet tai tehtäväalueet, yhteisten keskustelufoorumien puuttuminen, tiedonkulun, palautteen antamisen ja päätöksenteon ongelmat työpaineet ja kiire vahva yksilöllinen kilpailukulttuuri uhkaavana koetut muutostilanteet turvattomuuden tunteet yksityiselämän ristiriidat, jotka purkautuvat työpaikalla

etenemisessä taustalla syntipukki ilmiö, ennakkoluuloisuus, kiusaajan omat motiivit, tavoitteet tai yksilölliset tai tilannesidonnaiset tekijät Kiusaamiselle altistavia tekijöitä työjärjestelyjen ja

7 Yksilölliset ominaisuudet kiusatuksi tulemisen tai kiusaamisen taustalla Epäasiallisen ja kiusaavan kohtelun kohteeksi joutuminen ei "yleistä" altistavaa ominaisuutta, kiusatuksi tulevat ovat erilaisia siinä missä muutkin erilaisuus / tilannesidonnaisuus sosiaalisten normien rikkominen provokatiiviset kohteet paljastusten tekijät Epäasiallisesti ja kiusaavasti käyttäytyvä tavoitteet ja motiivit kateus, kilpailu, uhka sosiaalisten taitojen puutteellisuus yksilölliset persoonalliset ominaisuudet erilaiset kaavut, taiteellisuus, temperamentti, asiantuntijuus, suorapuheisuus Kiusaamisen ehkäisy työpaikalla 1. Organisaation selkeys ja hallinta Työyhteisön ja kunkin työntekijän perustehtävän sekä työpaikan rakenteiden säännöllinen yhteinen tarkastelu. Selkeä käsitys omista tehtävistä ja vastuista. Säännölliset keskustelufoorumit ja avoin keskustelu työhön liittyvistä asioista. Säännölliset kehityskeskustelut. Hyvin hoidettu perehdytys. 2. Kiusaamisilmiön nimeäminen ja toimintaohjeiden luominen Tiedottaminen henkilöstölle kiusaamisen muodoista, ilmenemisestä ja seurauksista. Työyhteisössä sovitut menettelytavat kiusaamiseen puuttumiseen. Kiusatulle mahdollisuus tuen saamiseen. 3. Roolien selkeys ristiriitatilanteiden selvittelyssä Kaikkien toimijoiden roolit ovat selkeät. Kukin toimija tietää vastuunsa ja osaamisensa rajat. Osataan siirtää vastuu sille, jolle se kuuluu.

motiivit kateus, kilpailu, uhka sosiaalisten taitojen puutteellisuus yksilölliset persoonalliset ominaisuudet erilaiset kaavut, taiteellisuus, temperamentti, asiantuntijuus, suorapuheisuus

8 Esimiehen tehtävät kiusaamistilanteessa Asettaa rajat sille, millainen käyttäytyminen on työyhteisössä sallittua ja millainen ei. Puuttua kiusaamiseen ja selvittää sitä. Käyttää verkostoa. Hakea oikeat tahot organisaatiosta ja organisaation tukitoiminnoista mukaan prosessiin. Kuunnella konfliktin eri osapuolia. Tehdä yhteiset sopimukset siitä, miten toimitaan. Kertoa selvittelyn yhteydessä, mitä seuraa, jos tehtyjä sopimuksia ei pidetä. Keskeistä on, että toimiva johto ottaa vastuun tilanteen ratkaisemisesta. Jos kiusaaja on esimies, vastuu asian selvittämisestä kuuluu hänen esimiehelleen. Käytännön keinoja kiusaamisen pysäyttämiseksi työyhteisössä Työyhteisön jäsenet voivat kantaa vastuuta ilmapiiristä ja pysäyttää kiusaamisen tekemällä selväksi, että moinen käyttäytyminen ei ole työyhteisössä sallittua kieltämällä selkeästi ja suorasti haukkumisen, pilkkaamisen tai mustamaalaamisen sanomalla ääneen kiusatusta jotain myönteistä kiusaajan kuullen kiusaamisen tapahtuessa.

Kertoa selvittelyn yhteydessä, mitä seuraa, jos tehtyjä sopimuksia ei pidetä. Keskeistä on, että toimiva johto ottaa vastuun tilanteen ratkaisemisesta.

9 Jos joudut kiusatuksi (esimerkkinä Helsingin kaupungin toimintaohje, 2000) 1) Ilmoita kiusaajalle selvästi, ettet hyväksy tämän toimintaa. Kerro, että koet hänen toimintansa epäasialliseksi ja kehota häntä lopettamaan se. 2) Jos huomautus ei tehoa, voit halutessasi mennä yhdessä työtoverin kanssa kiusaajan luo ilmoittamaan, että koet kyseisen henkilön toiminnan epämiellyttävänä ja asiattomana. Voit myös ilmoittaa, että seuraavalla kerralla käännyt esimiehen puoleen. 3) Jos kiusaaminen jatkuu, ota yhteys lähimpään esimieheesi, tai mikäli esimies on kiusaaja, hänen esimieheensä. Tarvittaessa voit kääntyä myös työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai työterveyshuollon puoleen. 4) Jos esimies ei halua tai kykene hoitamaan tilannetta tai ryhdy toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi, siirtyy vastuu asioiden hoitamisesta seuraavaksi ylemmälle esimiehelle. Mitä voin tehdä, jos minut nimetään kiusaajaksi? Ota vakavasti toisen viesti, vaikka se voi aiheuttaa sinussa tunnekuohun tai torjuntareaktion. Pyydä toista kertomaan tai tarkentamaan, mikä käyttäytymisessäsi on ollut epäasiallista kohtelua. Pyydä, että saat palata asiaan, jos sinulle jää epäselvyyksiä tai tilanne käy yli voimiesi. Voit pyytää tilanteeseen tukihenkilön, esim. työsuojeluvaltuutetun tai työtoverin. Sinun ei tarvitse ottaa vastaan palautetta esim. ulkonäöstäsi tai persoonallisuudestasi, vaan teoistasi, sanomisistasi ja käyttäytymisestäsi. Kerro tarvittaessa oma näkemyksesi asiasta. Ole valmis pyytämään ja myös antamaan anteeksi. Lopeta epäasiallinen käyttäytyminen.

2) Jos huomautus ei tehoa, voit halutessasi mennä yhdessä työtoverin kanssa kiusaajan luo ilmoittamaan, että koet kyseisen henkilön toiminnan epämiellyttävänä ja asiattomana.

10 Kirjallisuutta Maarit Vartia & Katriina Perkka Jortikka: Henkinen väkivalta työpaikoilla työyhteisön hyvinvointi ja sen uhat. Gaudeamus Maarit Vartia & Taina Paananen: Henkinen väkivalta työssä. Työterveyslaitos Kaisa Kauppinen & Mari Purola: Flirtti, häirintä, jännite Seksuaalinen ahdistelu työpaikalla. Työterveyslaitos Maarit Vartia et al: Työyhteisötörmäyksiä ristiriitojen käsittely työpaikalla. Työterveyslaitos Maarit Vartia et al: Piinan loppu. Kiusaamistilanteiden selvittely työpaikalla. Työterveyslaitos Kiitos! Heli Hannonen, psykologi p

Kaisa Kauppinen & Mari Purola: Flirtti, häirintä, jännite Seksuaalinen ahdistelu työpaikalla. Työterveyslaitos 2001.

Samankaltaiset tiedostot

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI 2 (4) SISÄLTÖ sivu 1. Yleistä 1 2. Työpaikkahäirintä 1 2.1 Häirinnän ja työpaikkakohtelun ilmenemismuotoja 1