toimintaympäristön muutoksen nopeus ja moninaisuus. Perinteisesti olemme

Transkriptio

1 H e n k i l ö s t ö j o h d o n r y h m ä H E N R Y r y Huomisen johtaminen Minulla on ilo ja kunnia vastaanottaa HENRYn hallituksen puheenjohtajuus kautena, jona hallitus on valinnut vuoden teemaksi Huomisen johtamisen. Kun hallituksessa sovimme vuoden 2009 teeman, emme vielä osanneet aavistaa maailman rahoituskriisin laajuutta ja sen vaikutuksia suomalaisiin työpaikkoihin. Nyt, jos koskaan tarvitsemme henkilöstöjohtamista kantamaan ja tukemaan työpaikkoja yli vaikeiden aikojen. Riippumatta siitä, mihin toimenpiteisiin kukin työpaikka ryhtyy, korostuu vastuullisuus. Todennäköisesti työsuhteiden irtisanomisilta ei voida välttyä, mutta hyvällä johtamisosaamisella ja arvoilla voimme vaikuttaa menettelyprosessin toteuttamistapaan. Aikaisempien talouskriisien kokemusten mukaan nopeimmat nousijat tulevat olemaan ne yritykset, jotka taantuman aikana osaavat hoitaa ikävät asiat hyvin ja panostavat toiminnan kehittämiseen sekä henkilöstön osaamiseen. Kriisissä tarvitaan työpaikoilla yhteistyötä HENRYn strategisen päämäärän mukaan eli tuemme liiketoimintaa henkilöstöosaamisen avulla. Yhteiskuntavastuullisuus on kirjattu myös yhdistyksen sääntöihin eli HENRY ry:n yhteiskunnallisena tehtävänä on tukea ja edistää Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista. Huomisen johtaminen -teeman valintaan on vahvasti vaikuttanut työ- ja toimintaympäristön muutoksen nopeus ja moninaisuus. Perinteisesti olemme nähneet henkilöstöjohtamisen pitkäkestoiseksi ja vakaaksi toiminnaksi. Nyt meidän pitää tuoda entisten käytäntöjen rinnalle uusia vaihtoehtoja, kun työpaikoilla joustavuuden ja ketteryyden vaatimukset ovat lisääntyneet niin strategisella kuin operatiivisellakin tasolla. Myös työyhteisöjen rakenteet ovat aikaisemmasta muuttuneet kovasti. Työyhteisöt koostuvat työntekijöistä, jotka edustavat eri sukupolvia, kulttuureja ja kansallisuuksia. Myös työsuhteet ovat muuttuneet hyvin kirjaviksi. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön rinnalle on noussut vuokrahenkilöstö. Henkilöstön vaihtuvuus asettaa suuria haasteita niin työyhteisöjen työilmapiirin kuin osaamisenkin ylläpitämisille. Tulevaisuudessa tarvitsemme siis ketteryyttä myös henkilöstöjohtamiseen. HENRYn hallitus tulee uudella kokoonpanollaan jatkamaan elokuussa 2008 käynnistettyä strategiatyöskentelyä. Ydinkysymyksemme tulee olemaan Mitä huomisen johtaminen edellyttää HENRYn toiminnalta? Millä palveluilla ja tuotteilla HENRY lunastaa myös tulevaisuudessa jäsenistönsä odotukset? Jäsenistön suuri määrä ja heterogeenisyys asettavat tehtävälle melkoiset haasteet. Päästäksemme hyvään lopputulokseen hallitus toivoo myös jäsenistön aktiivisuutta. HENRYn rikkaus yhdistyksenä liittyy avoimeen vuorovaikutukseen ja tiedon jakamiseen. Strategiapäivityksen tavoitteena on myös edesauttaa HENRYn toimiston väkeä omassa tärkeässä palvelutehtävässään. Tässä vaiheessa vuotta meillä on vielä kaikki mahdollisuudet edessäpäin; toivottavasti osaamme yhdessä priorisoida ja fokusoida toimintamme oikein. Toivotan kaikille jäsenille hyvää yhteistyön vuotta 2009! Margita Klemetti HENRYn hallituksen puheenjohtaja Henkilöstö- ja laatujohtaja Mehiläinen Oy Tä s s ä n u m e r o s s a : HENRYn uusi hallitus esittäytyy...2 HENRYn palvelut ja tuotteet pähkinänkuoressa Kolumni: Mielenkoontitaito = täsmätyökalu stressin selätykseen!...6 Henkilöstöjohtamisen Benchmarking vertailu...7 HR alan pitkäkestoinen ja muu koulutus...8 HENRYn palkkavertailu HR-portaali...10 HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit...11 Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikka...13 Aluejaokset...13 Pääkaupunkiseudun jaokset...15 Muut tilaisuudet - Ajankohtaista HR-alalla 15 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia...16 Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä...17 Etsitään kertomuksia ja haastateltavia väitöstutkimukseen!...20 Julkaisuja yhteistyössä...21 Uutta kirjallisuutta...21 Mukava tietää...22 Muista päivittää tietosi...23 Uudet jäsenet...23 Tapahtumakalenteri...24 HENRY tiedottaa...24 HENRYn toimiston yhteystiedot...24 HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

2 HENRYn uusi hallitus esittäytyy Sääntömääräisessä syyskokouksessa HENRYlle valittiin uusi hallitus vuodelle 2009 Vaalitoimikunnan esityksen mukaisesti. Tavoitteena on hallitus, joka on monipuolinen ja edustaa jatkuvuutta sekä potentiaalia seuraaviksi toimintavuosiksi. Puheenjohtaja ja varapuheenjohtaja valitaan yhdeksi ja muut jäsenet kahdeksi seuraavaksi toimintavuodeksi. Lisätietoja HENRYn säännöistä ja sen hallinnosta löydät kotisivuiltamme > esittely > säännöt. Margita Klemetti Uusi puheenjohtaja THM, henkilöstö- ja laatujohtaja, Mehiläinen Oy edustaa yksityistä palveluyritystä kokonaisvaltainen henkilöstöjohtaminen 51 v. Minusta HR:ssä on tärkeää ymmärtää oman yrityksensä liiketoimintalogiikka, koska sen pohjalta kehitetään tavoitteita tukevia henkilöstöjohtamista ja HR-käytäntöjä. Henkilöstöjohtaminen edellyttää herkkyyttä niin toimintaympäristöön kuin ihmisiinkin nähden. Ympäristötuulien jatkuva seuranta pitää meidät ajan tasalla ja toivottavasti myös askeleen edellä. Ihmisiin kohdistuva herkkyys mahdollistaa hyvinvointia, kehittymistä ja hyvää suoriutumista. Kenneth Söderholm Uusi varapuheenjohtaja VTM, emba, henkilöstön kehittämisjohtaja, Oy Karl Fazer Ab edustaa suurteollisuusyritystä kokonaisvaltainen henkilöstöjohtaminen 55 v. Minusta HR:ssä on tärkeää, että työskentelemme mahdollisimman lähellä liiketoimintaa. Vain tällä tavalla pystymme toimimaan ketterästi ja takamaan, että omat toimintasuunnitelmamme vastaavat joka hetki yrityksen operatiivisen johdon tarpeita. Tukifunktiona tehtävämme on ilmapiiristä ja henkilöstön huolenpidosta vaalimisen lisäksi neuvoa, tukea ja tarjota laadukkaita työkaluja esimiehille heidän, niin strategisten kuin operatiivisten, tavoitteidensa saavuttamisessa resurssien, osaamisen ja palkitsemisen johtamisessa unohtamatta korkeatasoista työlainsäädäntöasiantuntemusta. Hallituksen jäsenet Tytti Bergman KTM, henkilöstöjohtaja, Microsoft Oy edustaa ICT-alaa kokonaisvaltainen henkilöstöjohtaminen 39 v. Minusta HR:ssä on tärkeää ymmärtää kyseisen liiketoiminnan tilanne ja haasteet sekä osata tulkata niitä samalla henkilöstötoiminnon painopisteiksi ja tehtäviksi. HR-ammattilaisilta edellytetään monitaitoisuutta, innovatiivisuutta ja joustavuutta, sillä erilaisissa liiketoimintatilanteissa tarvitaan kovin erilaisia HR-toimia. Lisäksi olennainen HR:n osaamisalue on toki laaja-alaiset vuorovaikutustaidot kaikilla organisaation tasoilla. Toisinaan se tarkoittaa sparrausta ja toisinaan neuvontaa ja ohjausta myös hyville neuvottelutaidoille on paljon käyttöä. Mia Norhomaa VTM, konsultti, Accenture Oy edustaa suurta konsulttiyritystä suorituksen ja kompetenssin johtaminen HR-prosessien kehittäminen ja muutosjohtaminen 34 v. Minusta HR:ssä on tärkeää nähdä se osana liiketoimintaa, kehittää yhteisiä toimintatapoja ja prosesseja yksilöiden osaamisten lisäksi. HR:n kenttä on laaja. Toiminnan tulee kuitenkin aina tukea tehokkaasti organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamista. Strategiselle toiminnalle on annettava (vaadittava) aikaa ja resursseja. Oikein kohdistetulla henkilöstöjohtamisella luodaan kyky muutokseen ja organisaatiolle valmius muuttua maailman mukana. HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

3 Pekka Ojala Ekonomi, henkilöstöjohtaja, Nordea Pankki Suomi Oyj edustaa pankki-, vakuutusja rahoitussektoria kokonaisvaltainen henkilöstöjohtaminen, liiketoiminnan johtaminen 52 v. Minusta HR:ssä on tärkeää ymmärtää liiketoimintaa ja ymmärtää ihmisiä, niiden yhteys toisiinsa. On osattava tunnistaa niin mahdollisuudet kuin rajatkin. Pitää myös nähdä kauas, mutta oltava toisaalta valmis nopeaan reagointiin. Tärkeää on olla askeleen edellä. Toisinaan tarvitaan myös yön yli nukkumista. Seija Petrow OTK, varatuomari, neuvottelujohtaja, Valtion Työmarkkinalaitos edustaa julkista sektoria vastaa valtion keskustason virka- ja työehtosopimustoiminnasta ja sen koordinoinnista 55 v. Minusta HR:ssä on tärkeää, että työn ilo ja tekemisen laatu varmistetaan kaikin käytettävissä olevin keinoin. Tämä on avain tuloksellisuuteen ja henkilöstön hyvinvointiin. Työn mielekkyys säilyy ja kasvaa. Johtamisella varmistetaan tila tehdä ja onnistua siinä, mitä tehdään. Hannu Sivula VTM, henkilöstöjohtaja, Wärtsilä Oyj edustaa kansainvälistä konepajateollisuutta kokonaisvaltainen henkilöstöjohtaminen 42 v. Minusta HR:ssä on tärkeää jatkuva uusiutuminen ja kehittäminen. HR ei ole olemassa itseään varten, vaan tuottamassa lisäarvoa organisaatiolle. HR ei myöskään ole itsenäinen toiminto tai tieteenala, vaan riippuvainen muista. Monitahoisuus tarjoaa HR:lle ainutlaatuisen tilaisuuden olla organisaation yhdistäjä. Tilaisuuden hyödyntäminen edellyttää avoimuutta muutokselle ja kykyä luoda palasista enemmän kuin osiensa summa. Vesa Suutari KTT, Professori edustaa akateemista maailmaa ja alueita kansainvälinen henkilöstöjohtaminen henkilöstöjohtamisen opetus ja tutkimus 41 v. Minusta HR:ssä on tärkeää henkilöstöjohtamisen strategisen roolin ja osaamisen vahvistaminen organisaatiossa sekä kilpailukyvyn edistämiseksi että työyhteisöjen hyvinvoinnin lisäämiseksi. Tärkeää on myös henkilöstöjohtamisen vaikuttavuuden osoittaminen entistä konkreettisemmin ja henkilöstöammattilaisten koulutuksen sekä täydennyskoulutuksen kehittäminen ammattikunnan osaamistason varmistamiseksi. Henkilöstöjohtamisen tutkimuksen ja yrityselämän kehittämistyön välistä yhteistyötä tulee tiivistää. Muita prioriteetteja mielestäni ovat mm. osaamisen johtaminen, kyvykkyyksien johtaminen sekä kansainvälinen henkilöstöjohtaminen. HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

4 HENRYn palvelut ja tuotteet pähkinänkuoressa 2009 Jäsenviestintä HENRYn jäsentiedote lähetetään jäsenille jokaisen kuukauden alussa painettuna versiona postitse. Jäsentiedotteen voit myös lukea HENRYn extranetissä. Pikaviestejä ja kutsuja jäsenistölle lähetetään aika ajoin myös sähköpostilla. Internet-sivuja ja erityisesti HENRYn tapahtumakalenteria kannattaa seurata. Työn Tuuli -aikakauskirja julkaistaan kaksi kertaa vuonna 2009, ensimmäinen keväällä ja toinen syksyllä. Jos sinulla on ideoita artikkeleiksi tai kirjoittajiksi, ota yhteyttä HENRYn toimistoon/leena Malin tai toimitusneuvoston jäseniin. HENRYn extranetissä voit päivittää jäsentietosi (NettiHenrix) ja löytää myös henryläisten kollegojesi yhteystiedot. Sieltä löytyvät myös HENRYn jaokset ja aluejaokset, jaosten ohjelmasuunnitelmat ja vetäjät. Samoin löytyy myös joukko HR-ammattilaiselle hyödyllisiä internetlinkkejä. Resurssi julkaisu, yhteistyössä Helsingin Seudun Kauppakamarin kanssa, sisältää johtamiseen ja henkilöstötyöhön liittyvää sisältöä. Kirja postitetaan jäsenille tammikuussa Henkilöstöjohtamisen vuosikirja 2009 tarjoaa runsaan joukon henkilöstöjohtamiseen ja -kehittämiseen liittyviä artikkeleita ja tilastotietoa sekä palvelee samalla Uudista ja Uudistu tapahtumajulkaisuna. Talent Pool -verkkolehti, T-Median kanssa yhteistyössä, ilmestyy syyskuussa ennen Uudista ja Uudistu tapahtumaa. Talentumin Fakta-lehti on Uudista ja Uudistu 2009 mediakumppaneita. Messuliitteen sisältävä numero lähetetään kaikille henryläisille ennen tapahtumaa. Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt -portaali on henkilöstöalan yhteinen tietopankki internet-ympäristössä. Portaaliin on kerätty artikkeleita ja esityksiä, tutkimuksia, kirjallisuutta ja käytäntöjä. Löydät sieltä myös henkilöstöalan sanasto- ja terminologiamäärittelyjä ja -käännöksiä sekä työelämälinkkejä. Portaalin oman palautekanavan, henryorg.fi, kautta voit osallistua kehittämistyöhön ja lähettää aineistoehdotuksia, käytäntökuvauksia ja kommentteja. Portaaliin pääset kirjautumalla jäsentunnuksillasi HENRYn extranettiin. Ajankohtaista HR-alalla -palvelusta voit seurata henkilöstöjohtamiseen, valmennukseen ja koulutukseen liittyvää muuta tarjontaa: lyhytkestoisia seminaareja, tapahtumia, tilaisuuksia ja henkilöstöjohdolle kohdistettuja osallistumiskutsuja koti- ja ulkomailla. Jos olet tilaisuuksien ja seminaarien järjestäjä, voit ilmoitella niistä tällä maksullisella markkinapaikalla. Ilmoitusvaraus on voimassa kuukauden kerrallaan. Lue HENRYn rekrytointi-ilmoitukset ja saat tietoa avoinna olevista tehtävistä ja uusista ammatillisista haasteista. Jäsenneuvonta: toimisto palvelee jäseniä mahdollisuuksien mukaan antamalla ja välittämällä tietoa, yhteyksiä ja tukea erilaisissa ammatillisissa kysymyksissä. Koulutus, kehittäminen, verkostoituminen Uudista ja Uudistu tapahtuma ja laaja näyttely järjestetään Helsingin Wanhassa Satamassa. Jokainen jäsen saa kaksi lippua tapahtumaan (ja tarvittaessa enemmänkin). HENRY Foorumi on vuorossa marraskuussa HENRYn seminaarien tavoitteena on tarjota jäsenille nopea, edullinen ja korkeatasoinen tapa päivittää tietonsa alan ajankohtaisista kysymyksistä. Se on myös tapa tukea verkostoitumista ja kokemusten vaihtoa jäsenten kesken. Osa seminaareista järjestetään yhteistyössä muiden alan toimijoiden kanssa. Suurin osa seminaareista on maksuttomia. HENRYn maksuttomia tietoiskuja ja yritysvierailuja järjestetään yksi tai useampia kuukausittain. Seuraa HENRYn tapahtumakalenteria, jäsenkirjeitä sekä pikatiedotteita. Voit myös ehdottaa HENRYn toimistolle jäsentilaisuuden järjestämistä omaan yritykseesi. Uusien jäsenten perehdytys - aamiaistilaisuuksia, kannatusjäsentilaisuus, HENRYn suvipäivä ja muita sosiaalisia tilaisuuksia järjestetään vuoden mittaan, ja niistä tiedotetaan jäsenkirjeissä ja sähköpostilla. HENRYn jaokset on monille jäsenille syy liittyä HENRYn jäseneksi ja osallistuminen jaostoimintaan on vilkasta. Jaosten perusajatuksena on yhteinen oppiminen ja jäsenten keskinäinen vuorovaikutus aktiivisessa pienryhmässä. Nykyiset jaokset ja niiden vetäjät löydät HENRYn extranetistä. Voit myös ehdottaa uuden jaoksen perustamista. Jaostoiminnan pelisäännöt ja perustamisedellytykset löydät myös extranetistä. Aluejaostoimintaa järjestetään Tampereella, Turussa, Oulussa, Vaasassa, Jyväskylässä, Kuopiossa, Hämeenlinnassa ja Kaakkois-Suomessa. Yhteystiedot löydät extranetistä. Pitkäkestoinen HR-valmennus Henkilöstöalan pitkäkestoista koulutusta ja valmennusta järjestetään yhteistyössä yliopistojen ja yksityisten koulutusorganisaatioiden kanssa. Pitkäkestoisen koulutuksen tarjontaa suunniteltaessa pyritään varmistamaan se, että henkilöstöalan ja -johtamisen koulutusta on tarjolla jäsenkunnan erilaisiin kehittymistarpeisiin. HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

5 Vuonna 2009 on tarjolla mm. seuraavia valmennusohjelmia: Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma (JTO), Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma (JTO) Executive HR - ohjelma (HSE Executive Education Oy) HR-assistentin koulutusohjelma (Infor) Henkilöstönkehittäjän valmennusohjelma (Infor) Esimiehen työoikeus -ohjelma (Talentum lakikoulutus) Katso lisätietoa koulutus- ja tutkinto-ohjelmista tämän jäsentiedotteen kohdasta Pitkäkestoinen ja muu HRkoulutus. Kansainvälinen toiminta HENRY on mukana aktiivisesti henkilöstöalan kansainvälisessä toiminnassa. Joka vuosi järjestetään useampia matkoja kansainvälisiin konferensseihin. Tarkempia tietoja löytyy jäsenkirjeestä sekä nettisivuilta. Vuonna 2009 on mm. seuraavia konferensseja: EAPM:n konferenssi Haagissa IFTDO:n maailmankonferenssi Kanadassa The WFPMA World Conference 2009/CIPD Manchesterissä Henkilöstöjohtamisen laadun kehittäminen Henkilöstöjohtamisen Benchmarking -vertailu on vuorovaikutteisen oppimisen menetelmä, jonka tavoitteena on saada aikaan entistä tiiviimpi HR-kytkentä organisaation strategisiin päämääriin. Tavoitteena on myös organisaation toiminnan kehittäminen. Käytännössä tämä tapahtuu vertaamalla oman yrityksen tunnuslukuja ja menettelykuvauksia muiden organisaatioiden vastaaviin tietoihin. Vertailu käynnistyy alkutalvesta Lisätietoja saat toimistosta ja kotisivuilta. Henkilöstöteko-kilpailu, ILMARINEN palkinto Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry järjestää ja organisoi vuosittain Vuoden henkilöstöteko -kilpailun (ILMARINEN palkinto), jolla halutaan kannustaa organisaatioita kehittämään työyhteisöä ja hyvinvointia työpaikoilla. Palkinto, euroa, myönnetään hakemusten perusteella. Palkittavan henkilöstöteon arvioi HENRYn hallituksen nimeämä arviointiraati ja päättää hallituksen kutsuma tuomaristo. Mieti, voisiko sinun yrityksesi osallistua kilpailuun? Paras HR-gradu -kilpailu HENRY jakaa vuosittain euron suuruisen tunnustuspalkinnon parhaalle henkilöstöjohtamista ja henkilöstötyötä käsittelevälle pro gradu-tasoiselle opinnäytetyölle. Palkittavalta työltä edellytetään innovatiivisuutta, uutta ja tuoretta näkökulmaa alan keskusteluun sekä laadukasta tutkimuksen toteutusta. Palkittava työ voi olla empiirinen tai käsitteellinen tutkimus. HENRYn vuotuinen palkkavertailu on osoittautunut henkilöstöjohtajan erinomaiseksi työkaluksi. Palkkavertailu toteutetaan alkusyksystä. Lisätietoja saat toimistosta ja nettisivuilta. Työnohjaus: HENRYn piirissä työnohjausta toteuttavat HENRYn jäsenet, jotka ovat suorittaneet pitkän työnohjaajakoulutuksen ja/tai joilla on kokemusta ja syvällinen perehtyneisyys työnohjaukseen. HENRYn nettisivuilla on palveluhakemistossa oma rekisteri henryläisistä työnohjaajista. HENRY tekee tutkimusyhteistyötä useiden tutkimusorganisaatioiden kanssa. Tavoitteena on, että tulokset hyödyttävät jäseniä. Tutkimustuloksia julkaistaan HENRYn julkaisuissa ja erillisissä tutkimustulosseminaareissa sekä Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt -portaalissa. Tutkimusten lisäksi HENRY on mukana kotimaisissa ja kansainvälisissä kehittämishankkeissa, joista vuonna 2009 käynnistyy mm. Moniverkko-hanke (ESR) yhteistyössä Helsingin Yliopiston Koulutus- ja Kehittämiskeskus Palmenian ja Diversa Consulting n kanssa. Mukana on myös monia suomalaisia julkisen ja yksityisen sektorin organisaatioita. Jäsenetuudet HENRY on neuvotellut jäsenilleen erikoishintoja ja alennuksia mm. koulutuksesta, alan ammattikirjallisuudesta, eri tilaisuuksista ja tapahtumista sekä majoituksesta. Yksityiskohdat vuosi- ym. yhteistyösopimuksista ja toimintaohjeet alennuksen saamiseksi löydät kotisivuiltamme tai seuraamalla jäsenkirjeen ilmoituksia. HENRYn kotisivuilla on palautekanava: lähetä palautetta sekä kehitysideoita. HENRY-merkki on henkilöstövalmennuksen laatumerkki, jonka HENRY voi hakemuksesta myöntää koulutuksen järjestäjälle. HENRY-merkin tavoitteena on kohottaa henkilöstövalmennuksen laatutasoa ja samalla antaa koulutusorganisaatiolle markkinointikeino viestiä laadukkaasta työstä. Merkkiä voi hakea sekä yritys sisäiselle valmennukselle tai koulutusorganisaatio pitkäkestoiselle koulutusohjelmalle tai ohjelmakokonaisuudelle, jonka suunnittelussa, toteutuksessa ja arvioinnissa on noudatettu hyvän koulutuksen kriteerejä. Tarkempia tietoja kriteereistä ja hakumenettelystä löydät HENRYn nettisivuilta. HENRY-merkin myöntämisestä päättää koulutuksen asiantuntijoista muodostettu raati. HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

6 Kolumni Mielenkoontitaito = täsmätyökalu stressin selätykseen! Kamala kiire, kerkeänköhän edes lounaalle? Että pitikin sen palaverin venyä näin! Varmaan en löydä edes parkkipaikkaa? Ja ne anopin kukat pitää juosta hakemassa! Entäs, jos roosat ruusut ovatkin jo loppu? Anoppi kyllä riemastuu! Äsch! Unohdin sen meilin, voi riivatun riivattu! Ja pitääkö tuonkin soida juuri nyt! Jne. Onko tämä tuttua juttua Sinun pääsi sisällä? Monelle työ- ja kotielämän oravanpyörässä pyörijälle se on sitä valitettavan tuttua. Mitä stressatumpia olemme, sitä kiivaammin pään sisäinen ajatusmylly pyörii. Ajattelemalla ja listaamalla yritämme hallita tilanteita ja pitää esiin tunkevaa pelkoa kurissa. Mitä sitten oikein pelkäämme? Negatiivista arvostelua? Huonon ja riittämättömän ihmisen leimaa? Miksi pelkäämme riittämättömän ihmisen leimaa? Koska riittämättömän ja huonon ihmisen voi korvata työelämässä (ja miksei parisuhteessakin) toisella. Pelkäämme hylkäämistä. Pelkäämme taloudellista floppia, rahan loppumista! Yksinjäämistä. Sivuun sysäämistä. Siksi suostumme piiskaamaan itseämme ja mieltämme aina vain huimempaan vauhtiin. Tutkimusten mukaan jopa 90 % ajatuksistamme on jossain muualla kuin käsillä olevassa hetkessä. Suurin osa ajatuksistamme koskee mennyttä tai tulevaa. Ei ihme, että ajattelulihas-rukkamme väsyy ainaisen työurakkansa tiimellyksessä! Usein mielen väsyminen huomataan vasta, kun on liian myöhäistä. Onko näin pakko olla? Eikö meillä ole mitään tehokkaita ennaltaehkäiseviä keinoja hoitaa asiaa? Liikuntaa on suositeltu lääkkeeksi vuosikymmenet. Osin hyvä niin, mutta vain osin. Voidakseen hyvin keho tarvitsee sopivasti liikuntaa, mutta mielemme tarvitsee pikemminkin liikkumattomuutta! Miksi ihmeessä emme soisi ajattelulihaksellemme lepoa ja liikkumattomuutta jo ennen kuin on liian myöhäistä? Emmekö ole oppineet sellaiseen? Tehokas ja helppo keino ehkäistä uupumista ja väsymystä on opetella yksinkertainen meditaatio/mielenkoontitaito. Tutkittuakin tietoa asiasta on jo paljon. Mielenkoontiharjoitukset kerran opittuaan niitä voi tehdä tavallisen arjen lomassa - vaikka bussimatkalla, kassajonossa tai jopa vessareissulla!! Aikaa niihin ei mene lyhimmillään kuin muutama minuutti. Kyse on vain asenteesta ja ajattelutavan perusteellisesta reivaamisesta pois pelosta ja hosumisesta kohti rauhaa ja luottamusta. Keskeistä mielenkoontiharjoituksissa on rentoutuminen ja myönteisten mielikuvien käyttö. Sinkoilevat ajatuksensa voi kuvitella vaikka leijaksi, joka kieppuu vinhasti kevättuulessa. Leija / sinkoilevat ajatukset keritään sitten napakan päättäväisesti leijan lennättäjän syliin tyveneen. Mielikuvaharjoitusta on hyvä tehostaa esimerkiksi seuraavanlaisilla myönteisillä vahvistus- eli affirmaatiolauseilla: Aikani riittää taianomaisesti kaikkeen. Olen riittävän hyvä ihminen tällaisenani! Olen armollisempi itselleni ja muille. Päästän irti pelosta ja syyllisyydestä. Kaikki järjestyy kyllä lopulta parhain päin! Oleellista on sisäisen puheen rauhallisuus ja vakuuttavuus. Alitajuntamme tarvitsee napakoita, positiivisia vahvistuksia oppiakseen uusia asioita ja päästääkseen irti vanhoista virheellisistä uskomuksista ja peloista. Ehdotan, että annat uuden vuoden lahjaksi itsellesi ja työyhteisöllesi nämä yksinkertaiset jaksamistyökalut. Ne työkalut kannattaa hankkia ennen kuin on liian myöhä... Sinka Viisala kasvatustiet.maisteri, jaksamis- ja intuitiokouluttaja (ent. toimittaja ja viestintäpäällikkö) HYVINVOINTIKESKUS - Viisalan ValonKartano Oy HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

7 Henkilöstöjohtamisen Benchmarking vertailu Mitä et mittaa et voi johtaa! Syksyllä toteutetussa jäsentyytyväisyys -kyselyssä tiedusteltiin mistä sisältöaiheista jäsenet haluavat erityisesti lisää tietoa lähivuosina. Neljänneksi tärkeämmäksi aiheeksi nousi HR:n mittaaminen. Viime vuonna HENRYyn hankittiin Henkilöstöjohtamisen Benchmarking -vertailu vastaamaan juuri tähän haasteeseen. Nyt on jäsenten aika antaa panoksensa tähän tärkeään asiaan, eli osallistua vertailuun! Vertailu on erinomainen työkalu henkilöstöjohdolle. Sen tulokset auttavat suunnittelemaan, mihin kehittämistoimintaa tulisi suunnata, ja antavat osallistujaorganisaatioille mahdollisuuden haastavien tavoitteiden asettamiseen, jatkuvaan oppimiseen ja läpimurtoparannuksiin. Siitä saa mm. numeerista vertailutietoa, mikä helpottaa keskustelua muun johdon kanssa. Organisaatio saa myös muiden yritysten soveltamia parhaita käytäntöjä käyttöönsä. Henkilöstöjohtamisen Benchmarking -prosessi voidaan jakaa kahteen eri osaan, menettelykuvauksiin ja tunnuslukuihin: menettelykuvaukset kuvaavat käytettäviä toimintatapoja, työkaluja ja menetelmiä tunnusluvut ovat peruslukuja mm. kirjanpidosta sekä arviointi-indeksejä Vertailu on tarkoitettu johto ja esimiehet johtaminen henkilöstöjohto ohjaus, seuranta ja kehittäminen henkilöstö sisäinen markkinointi ulkoiset sidosryhmät informaatio (esim. työnantajakuva) Nyt on aika ilmoittautua mukaan! Viimeiseen ilmoittautumispäivään on vielä aikaa, mutta ensimmäiset valmennustilaisuudet vertailusta järjestetään jo ihan lähiaikoina. Tule kuulemaan aiheeseen liittyvä aamukahvitilaisuus Mittaaminen edellytys strategiselle henkilöstöjohtamiselle : lisätietoa ja tilaisuuden ohjelma tämän jäsentiedotteen kohdassa HENRY-tilaisuudet, tietoiskut, yrityskäynnnit. Osallistumisvaihtoehdot ja hinnat: Avaintunnusluvut ALV 22% 25 tunnuslukua + analyysiraportti sekä menettelyt ja parhaat käytännöt Laajempi vakioversio ALV 22% 40 tunnuslukua + analyysiraportti sekä menettelyt ja parhaat käytännöt Kaikki valitut tunnusluvut ALV 22% noin 150 tunnuslukua + analyysiraportti sekä menettelyt ja parhaat käytännöt Tunnuslukulistaus ALV 22% valitut tunnusluvut + vertailu toimialaan ja kaikkiin osallistujiin (ei sisällä analyysiraporttia, menettelyjä ja parhaita käytäntöjä) Vuosijäsenyys ALV 22% edullinen kokonaispaketti prosessiin liittyvistä palveluista. Aikataulut, asiantuntijat, referenssit ym. tietoa löytyy lisää nettisivuiltamme osoitteesta Lisätietoja vertailusta saat HENRY toimistosta: Kirsi Ristimäki, puh. (09) , kirsi.ristimaki@henryorg. fi tai Mervi Martikainen, puh. (09) , mervi.martikainen@henryorg.fi Elegantit kokous- ja koulutustilat laadukkailla oheisohjelmilla Tampereen keskustassa Tutustu: HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

8 HR alan pitkäkestoinen ja muu koulutus Pitkäkestoinen ja muu HR-koulutus 2009 HENRY suunnittelee ja järjestää yhteistyössä koulutusorganisaatioiden kanssa henkilöstöalan täydennyskoulutusta. Vuonna 2009 on tarjolla mm. seuraavia valmennus- ja tutkinto-ohjelmia. Voit tutustua koulutusohjelmiin myös HEN- RYn kotisivujen avaussivun yläpalkin alasvetovalikon kautta: Yhteistyökoulutus Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma alkaa taas huhtikuussa Palkitseminen on varmasti monella tavoin tuttua, mutta ovatko tietosi ja taitosi ajan tasalla? Sekä Suomessa että USA:ssa on viime vuosina palkitsemisammattilaisten ja yritysjohdon mielenkiinnon kohteena ollut nimenomaan strategisuus eli palkitsemisen kytkeminen toiminnan kokonaisuuteen ja liiketoiminnan tavoitteisiin. Palkitseminen tarkoittaa laajempaa palkitsemisen kokonaisuutta kuin pelkkä palkkaus. Näkökulmana tässä ohjelmassa on oppia rakentamaan kokonaisuus, joka on yrityksen johtamisideologian mukainen. Siihen työhön tarvitaan paitsi näkemystä myös työkalujen hallintaa. Ohjelma on kehitetty yhteistyössä ryhmässä, jossa on ollut mukana Elinkeinoelämän keskusliitto, HENRY, Siemens, Teknologiateollisuus ja Teknillinen Korkeakoulu. Tervetuloa mukaan oppimaan, ohjelma alkaa Lisätietoja antaa apulaisjohtaja Martti Helsilä, p , Ilmoittautumiset pyydetään lähettämään Pirkko Hallille, p , Voit myös ilmoittautua kotisivujen kautta, jossa on myös tutkinto-ohjelmasta enemmän tietoa, Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkintoohjelma Syksyllä 2009 alkava Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma kattaa strategisen henkilöstöjohtamisen kaikki elementit, perehdyttää alan viimeisimpään tietoon, esittelee uusia käytäntöjä ja tuoreita menetelmiä innostavasti ja osallistavasti. Ohjelman aikana käyt dialogia vahvan ammattilaisverkoston ja oman pienryhmämentorin kanssa, sovellat oppimaasi käytännön kehittämisprojektin muodossa ja pääset kuulemisen lisäksi kokemaan, tekemään, soveltamaan ja vuorovaikuttamaan. Ohjelma alkaa Lisätietoja antaa johtaja Sari Salojärvi, p , Ilmoittautumiset pyydetään lähettämään Pirkko Hallille, p , HR-assistentin koulutusohjelma (8 pv) Koulutusohjelma alkaa ja päättyy Käytännönläheinen ohjelma niille HR-ammattilaisille, jotka ovat uransa alussa ja tähtäävät henkilöstön kehittämistehtäviin. Ohjelma antaa hyvät perustiedot henkilöstön kehittämisen avainalueista, niiden suunnittelusta ja hyvistä toteutuksista. Käytännönläheinen koulutusmalli työpareineen tarjoaa tehokkaan foorumin työkäytäntöjen vertailuun ja kokemusten vaihtoon. Ohjelmassa saa lisäksi palautetta omista viestintätaidoista. Lisätietoja: koulutussuunnittelija Anja Isoaho, p. (09) , assistentti: Sari Uljanen, p. (09) Henkilöstönkehittäjän valmennusohjelma (10 pv) Koulutusohjelma alkaa ja päättyy Inforin ja Johtamistaidon Opiston, JTO:n monipuolinen yhteistyöohjelma henkilöstönkehittäjälle. Ohjelma tarjoaa uusimman tutkimustiedon ja käytännön ratkaisumalleja henkilöstön kehittämistyöhön sekä mahdollisuuden oman kollega- ja asiantuntijaverkoston rakentamiseen. Osallistuja saa projektityölleen henkilökohtainen ohjauksen sekä palautteen. Ohjelmaan sisältyy myös JTO:n johtamis- tai yhteistyöarvioinnin palaute. Lisätietoja: koulutussuunnittelija Anja Isoaho, p. (09) , assistentti: Katri Turkkila, p. (09) Tiedustelut sähköpostitse: Executive HR -ohjelma (10 pv) Miten luodaan aito vuoropuhelu HR:n ja johdon välille? Miten HR:n ja johdon strategiselle kumppanuudelle rakennetaan parhaat edellytykset ennakointi- ja muutoskykyä vaativassa ympäristössä? Kuinka HR-toiminnolla lisätään kilpailuetua, sitoutetaan parhaat osaajat organisaatioon ja luodaan myönteistä työnantajakuvaa? Muun muassa näihin kysymyksiin haetaan vastauksia Executive HR -ohjelmassa, joka alkaa ja päättyy joulukuussa Executive HR on ohjelma kokeneille HR-ammattilaisille, joiden tehtävä on luoda innovatiivisia HR- ja HRD-käytäntöjä ja jotka työskentelevät tiiviisti johdon kanssa tai siirtyvät lähivuosien aikana vaativiin, johtoryhmätasoisiin henkilöstöjohtamisen tehtäviin. Ohjelman aikana osallistujat määrittelevät ja täsmentävät oman HR-roolinsa siten, että se vastaa heidän yrityksensä strategiaa, liiketoiminnan tavoitteita ja muun johdon odotuksia sekä lisää yrityksen kilpailuetua. Ohjelma kehittää strategista ajattelukykyä ja liiketoimintaosaamista sekä auttaa luomaan innovatiivisia HR- ja HRD-käytäntöjä tarjoamalla keskustelufoorumin kokeneille HR-ammattilaisille. Lisäksi se antaa uusia muutosjohtamisen valmiuksia ja työkaluja sekä mahdollisuuden pohtia oman yrityksen johtamiskulttuuria. Tutustu ohjelmaan, kouluttajiin sekä osallistujien kokemuksiin tarkemmin osoitteessa Lisätietoja myös HSE Executive Educationin ohjelmapäällikkö Karita Leinolta, matkap tai hseee.fi. HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

9 Muita koulutusohjelmia: Henkilöstöpäällikön tutkinto (11 pv) Henkilöstöpäällikön tutkinnossa tarkastellaan, miten HR voi tukea liiketoiminnan tavoitteiden toteutumista. Organisaation strategian toteuttaminen edellyttää näkemyksellisyyttä myös henkilöstöhallinnolta. Koulutusohjelma syventää henkilöstöhallinnon osaamistasi ja jäsentää HR-kokonaisuutta samalla käytännönläheisesti. Tutkinnossa tarkastellaan toimivaa ja tuloksellista henkilöstöhallintoa liiketoiminnan, työlainsäädännön ja talouden näkökulmista sekä pohdimme tulevaisuuden haasteita HR-työlle. Kenelle Henkilöstöpäällikön tutkinto sopii henkilöille, jotka vastaavat organisaation henkilöstöhallinnosta henkilöille, jotka toimivat henkilöstöhallinnon tehtävissä ja haluavat syventää osaamistaan ottaakseen entistä suurempaa vastuuta henkilöstöhallinnosta jatko-ohjelmaksi henkilöstöassistentin tutkinnon suorittaneille, jotka ovat siirtymässä vastuullisempiin henkilöstöhallinnon tehtäviin Tavoitteet Koulutusohjelman tavoitteena on syventää opiskelijan henkilöstöhallinnon asiantuntijuutta niin, että hän pystyy suuntaamaan ja kehittämään henkilöstöhallinnon toimintoja tukemaan organisaation perustehtävää ja sen tavoitteiden saavuttamista. Koulutus kehittää: valmiuksia nähdä henkilöstöhallinnon merkitys, tehtävät ja mahdollisuudet koko organisaation toiminnan tukena varmuutta ja valmiuksia vastuullisiin henkilöstöhallinnon tehtäviin keinoja suunnitella ja toteuttaa henkilöstöhallinnon toimintaa kokonaisuutena Seuraava ohjelma alkaa ja päättyy kesäkuussa Yhteyshenkilöt Markkinointi-instituutissa: Koulutuspäällikkö Irmeli Kalliosalmi, p Koulutussihteeri Leila Karvinen, p tehtävissä toimiville, joiden työtehtäviin kuuluvat myös henkilöstöasiat sekä sellaisille, jotka ovat siirtymässä henkilöstöhallinnon tehtäviin. Tavoitteet Koulutuksen tavoitteena on antaa kokonaiskuva henkilöstöhallinnon kentästä ja siihen kuuluvista osa-alueista. Opiskelu antaa valmiudet henkilöstöasioiden käytännön toteutukseen, suunnitteluun ja kehityshankkeisiin osallistumiseen. Koulutusohjelmassa perehdytään myös keskeisiin työsuhdetta sääteleviin lakeihin. Seuraava tutkinto-ohjelma alkaa ja päättyy marraskuussa Yhteyshenkilöt Markkinointi-instituutissa: Koulutuspäällikkö Irmeli Kalliosalmi, p Koulutussihteeri Leila Karvinen, p Esimiehen työoikeus Painavaa tietoa työoikeudesta Esimiehen työoikeus -koulutusohjelma on suunniteltu työsuhdeasioita hoitaville esimiehille ja henkilöstötoiminnon ammattilaisille. Seminaari soveltuu myös muille sellaisille henkilöille, jotka työssään ovat tekemisissä työsuhdeasioiden kanssa tai tarvitsevat tietoa työsuhdeasioista. Esimiehen työoikeus on laaja työoikeuden koulutusohjelma, joka antaa hyvän kokonaiskuvan työnantajan velvollisuuksista ja oikeuksista työsuhteen aikana. Jokaisen seminaarin puhujat ovat huolella valittuja alansa arvostettuja asiantuntijoita ja ansioituneita kouluttajia. Koulutusohjelman on suunnitellut huippuasiantuntijoista koostuva suunnitteluryhmä. Jaksoja koulutusohjelmassa on kaikkiaan kymmenen, joista osallistuja voi valita tarpeidensa mukaisen kokonaisuuden. Koulutusohjelma alkaa ja päättyy Lisätietoja ja ilmoittautumiset: koulutuspäällikkö Maria Ampiala, Talentum Media Oy/Talentum Lakikoulutus; p / maria.ampiala@talentum.fi Henkilöstöassistentin tutkinto (6 pv) Kehittämällä omaa HR-osaamistasi voit tuoda tärkeää lisäarvoa työnantajallesi. Markkinointi-instituutin tarjoaman henkilöstöassistentin tutkinnon kautta luot kokonaiskuvan henkilöstöhallinnosta, sen tehtävistä ja roolista organisaatiossa. Käytännönläheisen koulutuksen kautta kehität osaamistasi ja ammattitaitoasi laaja-alaisesti henkilöstöhallinnon parissa. Perehdyt työlainsäädännön ja työsuhdeasioiden luomiin raameihin ja paneudut toimintoihin, joilla rakennetaan toimivaa työyhteisöä ja tuloksekasta toimintaa. Osaamispääomasi karttuu HR-toiminnoissa, ja sen vaikutukset kumuloituvat koko organisaatioon. Kenelle Koulutusohjelma on tarkoitettu yritysten ja yhteisöjen henkilöstöhallinnon tehtäviä hoitaville, kuten henkilöstöassistenteille ja -sihteereille palkanlaskijoille toimistosihteereille Koulutus sopii hyvin täydennyskoulutukseksi myös muissa HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu

10 HENRYn palkkavertailu 2008 Tuoretta tietoa alan markkinapalkkatasosta Palkkavertailu 2008 Palkkavertailuraportit viime lokakuun palkoista ovat valmistuneet ja toimitettu osallistujille joulukuussa. Valtakunnallisesta raportista poimitut HR-alan tehtävien mediaanipalkat pääkaupunkiseudulla olivat seuraavat: Säännöllinen verotettava kuukausiansio luontoisetuineen pääkaupunkiseudulla lokakuussa 2008 Tehtävänimike Mediaanipalkka e/kk Henkilöstöjohtaja 1 (henkilöstöä yli 800 hlöä tai liikevaihto yli 84 milj Henkilöstöjohtaja Henkilöstöpäällikkö Työsuhdepäällikkö Henkilöstön kehittämispäällikkö Henkilöstösuunnittelija Henkilöstöasiainhoitaja Henkilöstöassistentti / -sihteeri Raportin tietojen pohjana on palkkatietoa 108 organisaatiosta eri toimialoilta. Vertailtavia tehtäviä on kaikkiaan noin 150. Raportit on tarkoitettu vain osallistujille, mutta yllä olevat HR-tehtävien mediaanipalkat julkaistaan myös HENRYn palkkavertailusivuilla. Vuoden 2009 palkkavertailuun voi ilmoittautua mukaan sähköpostitse kirsi.ristimaki@henryorg.fi tai maaliskuusta alkaen palkkavertailusivujen ilmoittautumislomakkeella. HR-portaali Vielä ehdit tutustua työterveyskirjastoon HR-portaalissa Henkilöstölle oikeudet Työterveyskirjasto-verkkopalveluun? Vielä tammikuun 2009 ajan voit tutustua veloituksetta Duodecim Kustannus Oy:n tarjoamaan uuteen verkkopalveluun Koekäyttö on mahdollista HENRYn Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt - portaalin kautta. Työterveyskirjasto on työnantajan henkilöstölleen kustantama työterveyden-, turvallisuuden ja sairauksien omahoidon tietopalvelu. Työntekijälle Työterveyskirjasto tarjoaa ajan ja rahan säästöä sekä luotettavan ja ymmärrettävän tietovarannon. Työnantajalle Työterveyskirjasto on edullinen palvelu: kustannus on n. 2 euroa/työntekijä. Työnantaja hyötyy, kun omahoito tehostuu, ja sairauspoissaolot vähenevät. Työterveyskirjastosta löytyy luotettava ja ajantasainen tieto työhyvinvoinnista, työturvallisuudesta, työterveydestä, sairauksista ja sairauksien ehkäisystä. Tutustu Työterveyskirjastoon näin: Kirjaudu jäsentunnuksillasi extranet iin osoitteessa: Jäsenpalveluvalikon alalaidasta löydät Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt -palkin, jota napauttamalla pääset HR-portaaliin. Linkin Työterveyskirjastoon löydät avaussivun Työelämä -linkit -painikkeen alta kohdasta Hyvinvointi. Kiinnostusilmoitukset, jatkotilaukset ja palaute: Duodecim Kustannus Oy, Jukka Kilpiö, p , jukka.kilpio@ duodecim.fi. Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaali - mitä muuta verkosta saa? Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt -portaali on HENRY ry:n jäsenille suunniteltu henkilöstöammattilaisten yhteinen tietopankki. HR-portaali on ollut henryläisten käytössä vuoden päivät. Koska portaalin sisällön laadun, ajankohtaisuuden ja jatkuvan kehityksen takaa HENRYn jäsenten ja yhteistyökumppaneiden asiantuntijuus, liity portaalin osaajayhteisöön ja osallistu kehitystyöhön kanssamme tuottamalla sinne tietoa. Portaalin oman palautekanavan palaute@henryorg.fi kautta voit lähettää HENRYn toimistoon omassa työssäsi hyväksi havaitsemiasi käytäntökuvauksia ja työtapoja, aineistoehdotuksia, käsitemääritelmiä sekä kommentteja. Lisätietoja: Annikki Antila, p. (09) , annikki.antila@henryorg.fi 10 HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

11 HENRY tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit TYÖHYVINVOINNILLA EUROSÄÄSTÖJÄ -aamutapahtuma Aika: klo Paikka: Siuntion Hyvinvointikeskus, Lepopirtintie 80, Siuntio Kuljetus: Kiasman edestä klo 8: Bussikuljetus Helsingistä, lähtö Kiasman edestä HENRY ry:n avaussanat Yrityskuntoutuksella eurosäästöjä, Siuntion Hyvinvointikeskus & MH-valmennus Työyhteisöpeili IT-ratkaisu työhyvinvointiin, Fountain Park Case: Lassila & Tikanoja, työkykycontroller Hanna Kankainen. Onnistunut ratkaisu henkilöstön hyvinvointiin Case: Ilmarinen eläkevakuutusyhtiön näkökulma työhyvinvointiin, ylilääkäri Teppo Kettunen Bussikuljetus Helsinkiin Aamiaistarjoilu. Mukaan mahtuu 60 henkeä. Ilmoittautuminen netissä osoitteessa perjantaihin mennessä. Tunnus on SIUNTIO2 ja salasana ILMO22. Tapahtuma on maksuton. Tapahtuman yhteistyökumppanit: Siuntion Hyvinvointikeskus & MH-valmennus, Fountain Park ja HENRY ry. COACHINGIN MONET KASVOT ORGANISAATION NÄKÖKULMA COACHING IIN Aika: klo Huom. tilaisuus on täynnä! Paikka: Iso neuvottelutila/postimestari, Pääpostitalo, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki Järjestäjät: Suomen Coaching Yhdistys ja HENRY ry Iltapäiväkahvia on tarjolla klo lähtien. Tämä toinen Coaching-kirjallisuutta avaava tilaisuus käsittelee coachingin monia kasvoja organisaation näkökulmasta. Tarkoituksena on keskustella coachingin mahdollisuuksista toimia yksittäisiä kehittämishankkeita ja coaching-prosesseja laajemmin toimintaa ohjaavana johtamisen ja vuorovaikutuksen välineenä. Tilaisuudessa käsitellään mm. seuraavia aiheita: - coaching-kulttuuri: mitä se vaatii, mitä sillä saavuttaa; yhteys strategiseen johtamiseen - HR näkökulma coachingiin: parhaat käytännöt, erilaiset roolit, coach-poolin kerääminen sekä coaching check list onnistumisten tukena - coachattavien kokemuksia coachingin toimivuudesta kehittämisen muotona - esimiestyöskentely, tunneäly sekä kiittävä ja korjaava palaute tilaisuuden Coaching-kirjallisuus ja alustajat: - Clutterbuck, D. and Megginson, D., Making coaching work. Creating a coaching culture, Ilkka Ruuska - Leimon, A., Moscovici, F. and McMahon, G., Essential business coaching Minna Rasila - Valeria, A.M. and Lee, R.J., Executive coaching. Aguide for the HR professional, Eija Mäkirintala - Wall, B., Coaching for emotional exellence, Raija Salomaa Huom: tilaisuus on täynnä emmekä voi enää ottaa vastaan ilmoittautumisia. Kirjallisuusreferaatit ovat luettavissa osoitteessa: TULEVAISUUDEN JOHTAMINEN MITÄ SEURAAVAKSI? Aika: Paikka: Hanasaaren kulttuurikeskus, Espoo Järjestäjät: Pertec Consulting Oy ja HENRY ry - Minkälaisissa työyhteisöissä ja miten työskentelemme kymmenen vuoden kuluttua? - Miten voimme varautua ja valmistautua kohtaamaan tulevat haasteet työyhteisöissämme? - Miten voimme huolehtia innovatiivisuudesta, luovuudesta ja hyvinvoinnista? Päivän tavoitteena on hahmottaa, mitä tulee tapahtumaan työyhteisöissämme seuraavan 5 10 vuoden aikana ja miten me voisimme luoda tasapainoisen tulevaisuuden organisaation. Miten pystymme johtamaan itsemme ja työyhteisömme HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu

12 parempaan tulevaisuuteen? Minkälaista johtamista tulevaisuudessa tarvitaan? Päivän pääteemoja, johtamista, tulevaisuutta ja strategiaa sekä tulevaisuuden työntekijöitä ja työpaikkoja tarkastellaan hyvin monesta näkökulmasta kahdeksan huippuasiantuntijan toimesta. Päivän asiantuntijat ovat KTT Guy Ahonen, KTT Visa Huuskonen, KTT Paula Kirjavainen, KTT Mika Mannermaa, FT Marjo- Riitta Parzefall, KTT Timo Santalainen, FT Pentti Sydänmaanlakka ja FT Matti Vartiainen. Päivän huippuasiantuntijat lähestyvät näitä aiheita kukin omasta näkökulmastaan lyhyillä alustuksilla, jonka jälkeen seuraa dialogi alustajien sekä myös yleisön kesken. Päivä päättyy verkostoitumiseen esiintyjien ja yleisön kanssa sekä vapaamuotoisiin kirjaesittelyihin. Lisätietoja ja ilmoittautuminen: Pertec Consulting Oy, p. (09) , MITTAAMINEN EDELLYTYS STRATEGISELLE HENKILÖSTÖJOHTAMISELLE Aika: klo Paikka: Postitalon auditorio, Mannerheiminaukio 1 C (käynti Postikujan puolelta) Järjestäjä: HENRY ry Aamukahvi 9.00 Miten tasoittaa tietä kohti strategista HR:ää - Henkilöstöjohtaminen osana yrityksen strategiatyötä - Mittaaminen ja HR-ihmisten uskottavuus ja status - Kokemuksia ja kommenttia Konsultti Risto Suominen, HR Practices ja projektijohtaja Hellevi Sinisalo Tiedätkö, tukeeko HR yrityksesi liiketoimintaa? Mittaamisella tuloksiin case Martela henkilöstöjohtaja Sirpa Ontronen, Martela Henkilöstöanalyysit liikkeenjohdon päätöksenteossa Konsultti Juha Eskelinen, Melkior Oy Loppukeskustelu Ilmoittautumiset tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse osoitteeseen henry@henryorg.fi mennessä. Tilaisuuteen mahtuu n. 70 henkilöä. PRODUCTIVITY AND HUMAN LINK To plan interventions over motivation in any organization, an integrated theory of work motivation is always desirable. The basic implication of the model is that work motivation can be developed in the organizational context. The interaction between individual and organization contributes to the development of work motivation. This interaction takes through the role. So as such it forms a triad of interventions at Individual, Role, and Organisational level. In other words all the three elements are important for planning the management of motivation the organization, role and individual. This presentation is limited to understand motivation at Individual level. Individual performance is usually associated with 2 factors, motivation and ability that combine multiplicatively. Individual Performance = Motivation X Ability (Pi = M x A) The presentation will be over the subject of Motivation and will cover what and how aspects of Motivation with Performance as focus in organizations. Date: Time: hours Venue: Pääpostitalo, kokoustila K2, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki Speaker: Vishal Sharma, MSc. Business Administration, Vishalan Learning Systems, New Delhi, India Organiser: HENRY ry Ilmoittautuminen mennessä osoitteessa henry@henryorg.fi tai tapahtumakalenterin kautta. Tilaisuuteen mahtuu n. 20 henkeä. Tilaisuus on maksuton. VUODEN HENKILÖSTÖTEKOKILPAILUN VOITTAJA ESITTÄYTYY HENRYLÄISILLE: TELIASONERAN OSAAJAKESKUS Aika: klo Paikka: TeliaSonera, Elimäenkatu 15, Vallila, Helsinki Järjestäjä: HENRY ry ja TeliaSonera 12 HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

13 Vuoden henkilöstöteko palkinnon voittaja TeliaSoneran Osaajakeskus auttaa uudelleen sijoittumisessa. Osaajakeskus tarjoaa työntekijöille muutosvalmennusta, koulutusta ja harjoittelupaikkoja sekä turvaa mahdollisuuden hakea töitä normaalia irtisanomisaikaa pidemmän ajan puitteissa. Tule kuulemaan kun TeliaSoneran Vice President Juha Pentti ja Director Monika Snellman kertovat lisää voittajahankkeesta. Tilaisuuteen mahtuu 50 henkeä ja se on maksuton. Ilmoittautumiset mennessä osoitteella: tai tapahtumakalenterin kautta. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN FOORUMI Aika: Paikka: JTO Campus, Aavaranta, Kirkkonummi Järjestäjät: Johtamistaidon Opisto JTO ja HENRY ry Lisätietoja ohjelmasta, hinnoista ja ilmoittautumisesta myöhemmin HENKILÖSTÖPÄIVÄT -LAIVASEMINAARI Aika: Paikka: Tallink Silja, M/S Silja Symphony Järjestäjä: Helsingin Seudun Kauppakamari Henkilöstöpäivien ohjelma valmistuu alkuvuodesta. Lisätietoja saat seuraamalla koulutuskalenterin päivittymistä. Ajankohtaista HR-alalla markkinapaikka Käy HENRYn nettisivuilla tutustumassa ajankohtaiseen henkilöstöalan tapahtumatarjontaan. Pääsivun linkistä pääset selaamaan henkilöstöjohtamiseen, valmennukseen ja koulutukseen liittyviä lyhytkestoisia seminaareja, tapahtumia ja tilaisuuksia. Palvelu korvaa jäsentiedotteen Muut tapahtumat-otsikon alla aiemmin julkaistut tapahtumailmoitukset ja kutsut. Ilmoittajille tarkemmat pelisäännöt, pilottivaiheen hinnat ja ilmoitusvarauslomakkeet ovat osoitteessa >Ajankohtaista HR-alalla -linkistä. Aluejaokset Aluejaosten tilaisuudet on tarkoitettu kaikille HENRYn jäsenille paikkakunnasta riippumatta. Aluejaosten tilaisuudet ja ilmoittautumisohjeet löytyvät HENRYn nettisivuilta Aluejaoksilla on myös HENRYn extranetissä omat sivut. Tampereen aluejaos Kevät 2009 Tammikuussa aloitamme kevään ohjelman Katsauksella henkilöstöpalvelualaan Jouni Hanhinen Manpowerista kertoo meille alan tilanteesta ja vuokratyötutkimuksesta, joka julkaistiin 6/2008 (Promenade Research). Tutkimuksessa tulee sekä työntekijöiden että yritysten näkökulma esiin. Tapaamisten paikka kevään ajan on Juvenes Attila, Yliopistonkatu 38 (1. kerros), ja aloitamme klo 8.15 (-10). Ilmoittaudu tammikuun tapaamiseen Hippu Pintilälle 8.1. mennessä Helmikuun aiheena kuulemme Vuoden 2008 henkilöstöteosta eli TeliaSonera Finland Oyj:n Osaajakeskukseta. Ajankohtaiseen aiheeseen meidät perehdyttää Juha Pentti, TeliaSonera Finland Oyj:n henkilöstöjohtaja. Aiheesta lisää: henryorg.fi/page?pageid= jatkamme aiheella; Henkilöstöintegraatio liiketoimintakaupassa -miten huomioida ihmiset. Aiheesta meille kertoo Insinööritoimisto Comatec Oy:n henkilöstöpäällikkö Minna Valonen. Kevät jatkuu 7.4. ja 5.5. aamutapaamisilla, mutta aiheet ovat vielä selvittelyn alla. Joten jos sinulla on toiveita tai ehdotuksia HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu

14 tapaamisten aiheiksi, niin otan niitä mielelläni vastaan. Terveisin Hippu Hippu Pintilä, henkilöstöpäällikkö Kustannus Oy Aamulehti PL 327, Tampere, (Itäinenkatu 11) Puh , GSM Oulun aluejaos Helmikuu Oulun aluejaos kokoontuu keskiviikkona klo TtT, logoterapian ohjaaja Irja Lepola alustaa aiheesta Mitä annettavaa logoterapeuttisella orientaatiolla on työhyvinvointiin? Tilaisuus pidetään Oulun keskustassa, tarkempi paikka ilmoitetaan myöhemmin. Ilmoittautumiset 5.2. mennessä osoitteeseen tai puhelinnumeroon Lämpimästi tervetuloa! Sirpa Puolakka YTM, sosiaalipsykologi Työyhteisövalmennus Syntaali p Terveisin Anne, Sirpa ja Toni Pohjois-Savo HENRY-toiminnan hiljainen syksy on takana. Uusi vuosi tuo mukanaan kokoontumisen Työterveyslaitoksella ja mahdollisuuden yhdessä suunnitella meille tähän maailmanaikaan sopivaa toimintaa. Työterveyslaitos keskiviikkona klo klo klo klo klo klo Tiimipäällikkö Jalmari Heikkonen Työterveyslaitokselta toivottaa HENRYn Pohjois-Savon toimijat tervetulleiksi tutustumaan Työterveyslaitoksen työyhteisöpalveluihin. Kahvitarjoilu Parempi työilmapiiri - kyselymenetelmän esittely (ParTy), kehittämiskonsultti Tiina Kauranen, Työterveyslaitos (Helsinki) Muut työyhteisöjen kehittämispalvelut, Jalmari Heikkonen, Työterveyslaitos (Kuopio) - organisaatioiden kehittäminen - konsultointi - työnohjaus - koulutuspalvelut Toisena aiheena tapaamisessa on Henryn Pohjois-Savon paikallistoiminnan suunnittelu. Syksyn tauon jälkeen on syytä keskustella toimintamuodoista ja tunnistaa sopivat henkilöt viemään toimintaa eteenpäin. Tilaisuus päättyy Työterveyslaitoksen osoite Kuopiossa on Neulaniementie 4. Ilmoittautumiset mennessä osoitteella jaana.piippo@ pstt.fi Tervetuloa! Jaana Piippo Henkilöstötaito Oy Henkilöstökonsultti, toimitusjohtaja Sepänkatu 1 rak 2, Kuopio GSM HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

15 Pääkaupunkiseudun jaokset Mentorointiohjelma vastasi hyvin odotuksiin Nuoret Henryt- ja NHRG -jaokset aloittivat syksyllä 2007 yhteisen mentorointiohjelman suunnittelun kahdeksan jäsenen työryhmän voimin. Suunnittelua helpotti Nuorten Henryjen jo aikaisemmin toteuttama mentorointiprojekti yhdessä Henry Fellows -ryhmän kanssa. Työryhmä oli yhteydessä HENRYn kokeneempiin jäseniin ja tarjosi heille mahdollisuutta toimia mentorina. Tällä kierroksella uutena elementtinä ohjelmassa toimi koko mentorointiporukan yhteisessä käytössä ollut sähköinen työkalu Humap Tool. Ohjelman kick-off pidettiin tammikuussa 2008, jossa henkilöstöjohtamisen ammattilainen Anneli Valpola johdatti osallistujat mentoroinnin saloihin, ja parit saivat aikaa tutustua toisiinsa. Yhteensä 23 paria aloitti kahdenkeskisen mentorointityöskentelyn, jota jatkettiin pitkin vuotta. Parit tapasivat keskimäärin kahdeksan kertaa vuoden aikana yhteisten aloitus-, väli- ja lopputapaamisten lisäksi. Mentorointiohjelman tavoitteena oli kehittää HENRYn sisäistä yhteistyötä ja lisätä osaamisen jakamista kokeneilta ammattilaisilta nuorille ja toisinpäin. Lisäksi jokainen pari asetti työskentelylle omat tavoitteet, joita aktorien lähtökohdista olivat muun muassa keskustelu ja kokemusten jakaminen HR:n eri osa-alueista ja esimiestyöstä, sparraus ja pohdiskelu omaan uraan liittyen ja neuvot käytännön tilanteisiin. Mentoreiden tavoitteita olivat omien kokemusten jakaminen, oman ammatillisen identiteetin vahvistuminen sekä palautteen ja uusien ideoiden saaminen nuoremmalta ammattilaiselta. Palautetta ohjelmasta kerättiin sekä kahdella sähköisellä kyselyllä että väli- ja lopputapaamisissa. Kaiken kaikkiaan osallistujat olivat erittäin tyytyväisiä mentorointiohjelman antiin. Myös ohjelman alussa asetetut tavoitteet saavutettiin hyvin, vaikkakin osalla pareista tavoitteet muuttuivat tai niitä ainakin tarkennettiin vuoden aikana. Lopputapaamisessa mentorointiparit kuvasivat mentorointisuhteensa elinkaarta ja tyypillisin kuvaus lähti liikkeelle tutustumisesta ja luottamuksen rakentamisesta päätyen useampienkin huippuhetkien kautta molemminpuoliseen, vuorovaikutukselliseen suhteeseen. Osa pareista kertoi jatkavansa tapaamisia ohjelman jälkeenkin. Kokonaisuutena ohjelma sai loppukyselyn perusteella kiitettävän arvosanan. Mentorointipareilta pyydettiin palautetta myös mentoroinnin karikoista. Yhtenä karikkona nähtiin ajan löytymisen haaste, toisena karikkona mainittiin dokumentoinnin puute. Osa pareista piti tapaamisista sähköistä päiväkirjaa, mutta osalla dokumentointi oli jäänyt vähemmälle ja lopuksi se jäi harmittamaan. Kolmantena karikkona mainittiin asioiden jääminen toisinaan liian yleiselle tasolle. Parit kuitenkin kokivat, että teemojen sopiminen tapaamisiin ja etukäteisvalmistautuminen auttoi siinä, että asioissa päästiin riittävän syvälle. Kiitos kaikille osallistuneille! Konseptia on nyt kokeiltu kaksi kertaa ja se on erittäin hyväksi havaittu. Jos kiinnostuit ja haluat olla mukana seuraavan mentorointiohjelman suunnittelussa, ilmoitathan asiasta Kirsi Lehdolle tai Maria Tuomiselle Kirsi ja Maria ovat lupautuneet välittämään parhaat käytännöt uuden työryhmän käyttöön. Muut tilaisuudet Ajankohtaista HR-alalla Muut tilaisuudet -ilmoittelukanava muutti HENRYn nettisivuille ja vaihtoi samalla nimensä. Markkinapaikalle pääset HENRYn pääsivulta. Outplacement organisaation kaikilla tasoilla Lisätietoa AS3:n ajankohtaisista ja maksuttomista seminaareista osoitteessa A Global Partner of DBM HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu

16 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia PARE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT CONFERENCE 2009 Aika: Paikka: Vanemuine Concert Hall, Tartto, Eesti Palaamme konferenssin teemaan, ohjelmaan ja hintoihin lähempänä ajankohtaa. ASTD 2009 INTERNATIONAL CONFERENCE & EXPOSITION Aika: Paikka: Washington, DC, USA Jokakeväiseen konferenssiin odotetaan osallistujia yli 70 maasta. Ohjelma käsittää yli 200 puheenvuoroa sekä laajan näyttelyn. Top 5 Reasons to Attend: 1. Leading Speakers 2. Relevant Topics 3. Cutting-Edge EXPO 4. Networking, Networking, Networking 5. Information You Can Implement Immediately! Pricing Rate Type Member nonmember Early Bird Rate* $950 $1,250 Advanced Rate** $1,050 $1,350 Regular Rate $1,300 $1,600 Corporate Teams $900 $1,200 International Delegations $900 $1,200 Government Rate $900 $1,200 Student $350 $450 *on or before December 31, 2008; **on or before March 31, Cancellation Policy Lisätietoja ohjelmasta ja rekisteröitymisestä: TOTAL REWARDS CONFERENCE & EXHIBITION Aika: Paikka: Washington State Conference Hall, Seattle, Washingtonin osavaltio, USA Palkitsemisen ammattilaiset, henkilöstö- ja yritysjohtajat, kokoontuvat jokavuotiseen WorldatWork- yhdistyksen johtavaan ammattitapahtumaan USA:han. Tänä vuonna konferenssi on Seattlessa. Lisätietoa ilmoittautumisesta, hinnoista ja ohjelmasta osoitteessa: THE 39TH ANNUAL IFTDO CONFERENCE CANADA October 19-October 23, 2009 Theme: People, Knowledge and Performance Host: Canadian Society for Training and Development Website: ljohnson@cstd.ca CIPD ANNUAL CONFERENCE AND EXHIBITION 2009 HUOM! Yksi HR-alan tärkeimpiä konferensseja, CIPD:n vuotuinen tapahtuma siirtyy Manchesteriin vuonna 2009 ja samalla konferenssin ajankohta muuttuu. Aika: Paikka: Manchester Central Convention Complex, Manchester, Englanti Ohjelmaan ja hintoihin palataan myöhemmin, kun tietoja on saatavilla. 16 HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

17 Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä Tampereen yliopistossa tarkastettiin kasvatustieteen alaan kuuluva väitös: TRUST IN SUPERIOR-SUBORDINATE RELATIONSHIP AN EMPIRICAL STUDY IN THE CONTEXT OF LEARNING (Luottamus esimiehen ja alaisen välisessä suhteessa) Luottamusta voidaan lisätä työyhteisöissä Mitä luottamus oikein on? Mitä luottamus on suomalaisten työpaikkojen esimies-alaissuhteissa? Entä miten työpaikan luottamuspula voidaan poistaa? FM Nina Laine on väitöskirjassaan tutkinut luottamusta suomalaisten esimiesten ja alaisten välillä. Luottamuksen merkitys työyhteisössä huomataan viimeistään silloin, kun luottamusta ei enää ole. Luottamus itsessään ei ole mikään mystinen voima, vaan esimies ja alainen voivat lisätä sitä omalla käytöksellään. Luottamuksen rakentamista koskevan tiedon puute aiheuttaa konflikteja, Laine toteaa. Väitöskirjan mukaan luottamus rakentuu yhdistelmästä tunnetta ja kokemusperäistä tietoa. Esimiehet voivat lisätä luottamusta omalla käytöksellään. Luottamaan on mahdollista oppia. Esimiestyön oppiminen tapahtuu usein käytännön työelämässä ja sitä tuetaan esimiesvalmennuksilla. Ensin opitaan yksi ammatti (esim. insinööri tai opettaja) ja sitten opitaan johtamistaitoja esimiestehtävään siirryttäessä. Luottamus on yksi toimivan esimies-alaissuhteen peruselementti. Tämän vuoksi esimieheksi siirtyvän on opittava myös luottamuksen rakentamista. Aiempi luottamustutkimus on perustunut pitkälti kysely- ja tilastotutkimuksiin. Laine on ensimmäisiä työpaikkojen luottamusta laadullisesti analysoineita tutkijoita. Väitöstutkimuksen aineistona oli suomalaisilta esimiehiltä kerätyt syvähaastattelut ja kirjoitukset. Laineen tutkimuksessa uutta on tunteen ja moraalin korostaminen. Se poikkeaa aiemman luottamustutkimuksen valtavirrasta, jossa luottamuksen keskeisimpänä tekijänä on pidetty tietoa. Väitöskirja on julkaistu sarjassa: Acta Universitatis Tamperensis; 1338 Lisätietoja: tai p Vaasan yliopiston kauppatieteellisessä tiedekunnassa hyväksyttiin väitös: INNOSTAVA, LANNISTAVA, HELPOTTAVA PALAUTE: ALAISTEN KOKEMUKSIA JA NÄKEMYKSIÄ ESIMIEHEN JA ALAISEN VÄLISESTÄ PALAUTEVUOROVAIKUTUKSESTA Alaisen toimiminen palautetapahtumassa esimiehen kumppanina ja aktiivisena merkitysten luojana on saanut palautetutkimuksissa niukasti huomiota palautteen antaminen on perinteisesti nähty esimiehen keinona vaikuttaa alaisten toimintaan. Viime aikoina on kuitenkin korostettu, etteivät alaiset vastaanota passiivisesti esimiehen antamia palautteita, vaan he luovat merkityksiä saamilleen palautteille, kyseenalaistavat palautteiden sisällön tarvittaessa ja etsivät palautetta työympäristöstään. KTM Satu Berlinin väitöstutkimus selvittää, minkälaisina esimiesten ja alaisten väliset palautetapahtumat ilmenevät alaisen näkökulmasta. Palautetapahtumiin voidaan yhdistää konteksti, palautteen sisältö, vuorovaikutus sekä palautetapahtuman seuraukset. Berlin selvitti tutkimuksessaan, miten alaiset kokevat nämä eri elementit. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla 47 eri toimialalla työskentelevää alaista. Haastattelut painottuivat esimiehen kanssa koettuun merkitykselliseen spontaaniin palautekokemukseen tai kehityskeskusteluun. Tutkimusaineistossa ilmeni neljä palautetyyppiä: palkitseva, herättävä, nostattava ja haastava sen mukaan, miten yhdenmukaista tai eroavaa vastaanotettu palaute oli palautteen saajan aiempiin käsityksiin nähden. Näkemykset palautteen perusteista sekä esimiehen palautteen antamisen motiiveista yhdistyivät palautteen tulkitsemiseen. Kommunikaatio palautetapahtumassa ei ollut pelkkää palautteen antamista ja vastaanottamista, vaan parhaimmillaan myös avointa palautteen sisällöstä keskustelemista. Tutkimuksen mukaan palaute toimii työsuorituksessa menestymisen reflektoimisen työkaluna. Hyvissä palautekokemuksissa palautteen sisältö ja palautteen viestiminen kulkivat onnistuneesti käsi kädessä onnistuneimmat palautetapahtumat keskittyivät haastateltavien käsitysten kanssa yhdenmukaiseen positiiviseen palautteeseen. Pieleen menneissä palautekokemuksissa sitä vastoin kehnoa palautetta korosti entisestään huono palautteen antamistapa. Eniten hankaluuksia ilmeni aidosti uudistavan, omista menestymisen käsityksistä eroavan negatiivisen palautteen tapahtumissa. Haastava palaute viestittiin usein ilman työsuorituksesta keskustelemista, ja vain harvoin palautetta hyödynnettiin toiminnan kehittämisessä. Berlinin mukaan kysymysten esittäminen, halukkuus ymmärtää vastakkaisia näkemyksiä sekä toimivat palautejärjestelmät olisivat voineet pelastaa epäonnistuneet palautetilanteet. Berlin korostaa, että henkilöstön kehittämisen ja työsuorituksen arvioinnin järjestelmillä sekä toimivalla esimiehen ja alaisen välisellä yhteistyösuhteella on tärkeä merkitys palautetapahtumien onnistumisessa. Palautetapahtumien sujumista edistää myös suuntaa-antava ja valmentava esimies joka näkee alaisen ennen kaikkea kumppaninaan. Hän myös tukee palautteen reflektoimista ja uusien, oivaltavien näkemysten muodostamista. Lisätietoja: Satu Berlin, p tai sähköposti: satu. Nesenta Oy:n keväällä 2008 tekemän tutkimuksen yhteenveto: TUTKIMUS OSAAMISEN KEHITTÄMISEN, INNOVAA- TIOIDEN JA ESIMIESVALMENNUKSEN YHTEYDESTÄ Kova vs. pehmeä Suomalaisen strategisen johtamisen dilemma on lyhyisiin markkinakriteereihin sidotun kilpailuetuun perustuvan strategian ja pidemmän tähtäimen osaamisen kehittämisen välinen ristiriita. Siis, kun sijoittajille on viestittävä yrityksen markkina-arvon maksimointiin tähtäävistä toimista, osaaminen ja innovatiivisuus usein unohtuu. Eli samalla, kun yritysten osaamisen ainutlaatuisuus luo sen perustan, mille kansantalouden hyvinvointi perustuu, liian lyhyt suunnitteluhorisontti helposti optimoi olemassa olevalla ohi uuden osaamisen synnyttämisen. Tutkimuksessa törmättiin tähän HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu

18 tekijään usein. Osaamisen kehittäminen ja innovatiivisuus katsotaan usein pehmeäksi asiaksi, joka ei kuulu johtoryhmä-tason (jory) työskentelyyn. Samalla kuitenkin isoilla konserneilla osaamisen kehittäminen ja innovatiivisuus on jorytason asia. Kyse on siten osaamisen kehittämisen tärkeyden tajuamisesta ja yksinkertaisista toimenpiteistä sen eteen. Tehdystä hankkeesta muodostui laaja kokonaiskartoitus alasta. Hankeen laajuutta kuvaa: Yli 200 henk.koht haastattelua. Yli 1000 henk.koht kontaktia. Yli 4000 muuta viestiä. Yli 100 organisaation kanssa käydyt palautekeskustelut. Yli 300 keskusteluyhteyttä erilaisiin organisaatioihin. Keskeiset tulokset valmennus on strateginen Tutkimuksen tulos on, että yritysten osaamisen kehittämisen ja innovaatioiden edistämisen järjestelmät kaatuvat tai seisovat sen varassa, miten hyvin oman organisaation resursseja kyetään hyödyntämään ja miten omat valmennustarpeet kyetään formuloimaan. Johdon sitoutuminen luo edellytykset oppivien organisaatioiden synnylle ja osaamisen kehittymisen huomioiva strateginen suunnittelu luo edellytykset innovaatioihin perustuvalle kasvulle tulevaisuudessa. Merkittävä huomio on se, että parhaiten menestyneet yritykset eivät tingi valmennuksestaan ja osaamisen kehittämisestään huonoinakaan aikoina. Keskeinen tilastollinen tulos on, että organisaatioiden kasvunopeus on tilastollisesti merkitsevästi korreloiva valmennuksen systemaattisuuden ja valmennukseen tulevien innostuksen suhteen. Siten valmennuksella näyttäisi olevan selkeä asema organisaatioiden strategisessa kehittämisessä. Nopeammin kasvavat ovat onnistuneet valitsemaan itselleen paremmat ja läheisemmät kumppanit ja niiden esimesivalmennus on suppeampi kuin hitaammin kasvavilla. Menestyvät yritykset ovat lisäksi hyödyntäneet valmennuksen positiivisen auran kaikissa toimissaan ja ulkoisessa kommunikaatiossaan: osaamisen kehittämistä optimoidaan sekä esimiesvalmennuksen, työnmielekkyyden, työnantajaimagon että innovaatioiden edistämisen näkökulmasta. Nuoret uusien johtamishaasteiden eturintamassa Uuden sukupolven johtamishaaste näkyy useissa haastatteluissa siten, että työn sisällölle ja urille asetetaan kokonaan erilaiset odotukset kuin aiemmin tämä tarkoittaa luonnostaan asiantuntijaorganisaatioihin siirtymistä. Raja työn ja vapaa-ajan välillä hämärtyy, ja se taas edellyttää erilaista suhdetta työhön. Tutkimuksen valossa näyttäisi siltä, että perinteiset taylorilaiset suoriutumiskriteerit yhdistettynä asiantuntijan kokonaisvaltaiseen työotteeseen johtavat loppuun palamisen ongelmiin. Siten suomalaiset organisaatiot näyttäisivät elävän muutosta, missä perinteisistä työodotuksista ja työmoraalista koostuvat toimintatavat törmäävät moderniin, mielikuviin perustuvan markkina-aseman kautta tapahtuvaan työnsisältöjen määrittämiseen. Yksilö on aina töissä sataprosenttisesti, mutta työn on oltava usein kutsumuksen kaltainen. Valmennussektorin kriisi? Tutkimuksen valossa esimiesvalmennussektori on Suomessa kriisissä. Lähes poikkeuksetta yritykset kommentoivat valmennuspalvelujen laadun usein huonoksi ja erittäin vaihtelevaksi jopa tutuilla toimijoilla. Kun palvelujen ulkoistusaste on lähes katossa (75%), liiketoimintaosaamisen kehittämistä nykyisen toimintakulttuurin kautta on vaikea enää tehostaa. Samalla tutkimustulos on, että valmennuspalvelujen korkea laatu syntyy kumppanuudesta. Miten kuroa tuo ero umpeen? Tutkijan käsitys on, että tarvitaan uusia liiketoiminta- ja kumppanuusmalleja. Nykyiset sisällöt ja toteutustavat elävät monesti vielä korpilampikoulutuksen ajoilla, ja kun valmennukseen ja koulutukseen liittyy paljon antipatiaa osallistujien puolelta, on kyse laajemmasta kulttuurin muutoksesta. Metodinen haaste Metodisesti, valmennuksen pedagoginen haaste, liittyy valmennuksen sisältöjen yhä tiukemmasta yhteydestä yritysten operatiivisiin tilanteisiin. Valmentajan kaupallinen intressi on myydä bulk -tuotetta, mutta ostavan yrityksen haaste on normaaliin päivittäiseen toimintaan sidotun asiantuntijuuden tehokkaampi hyödyntäminen. Yritykset muuttuvat kovaa vauhtia kohti asiantuntijaorganisaatioita, ja silloin tieto ja taito on tilanteisiin sidottua uniikkia osaamista. Kun tutkimuksen nopeimmin kasvat yritykset tilaavat valmennusta vähemmän, mutta toimivat valmentajien kanssa pidemmissä kumppanuuksissa, valmennuksen kilpailuttaminen ei näyttäisi tuovan parasta tulosta. Paras tie onnistuneeseen valmennukseen näyttäisi olevan osaava ostaja, kumppanuuteen valmis toimittaja ja hyvin määritelty etenemispolku. Prosessi on osoitus vuorovaikutussuhteeseen sidotun osaamispääoman merkityksestä lopputulokselle sekä ostajan että myyjän puolelta. Sami Berghäll, Nesenta, p , Universum julkisti selvityksensä marraskuussa: UNIVERSUM PROFESSIONAL SURVEY 2008 Nuoret ammattilaiset suosivat suomalaisia työnantajia Suomen koulutetut nuoret ammattilaiset valitsevat suomalaisia yrityksiä ihanteellisiksi työnantajikseen ja arvostavat uratavoitteissaan eniten uran ja oman vapaa-ajan tasapainottamista. Tulokset ilmenevät Universumin Nuoret Ammattilaiset -tutkimuksesta. Suomalaisyritysten suosio näkyy selvimmin kaupallista alaa opiskelleiden nuorten ammattilaisten keskuudessa, 30 suosituimman työnantajan joukkoon ei mahdu kuin neljä ulkomaalaista työnantajaa. Nokia ja Finnair ovat edellisten vuosien tapaan listan huipulla myös tänä vuonna. Heti perässä tulevat S-ryhmä (SOK) ja Fazer. Myös julkishallinnon työpaikkojen suosio on kasvanut. Suomalaistyönantajien suosio näkyy myös tekniikan alan nuorten ammattilaisten keskuudessa. Top 30 -listassa ei näy montaa ulkomaalaista työnantajaa. Nokia vei ykköspaikan, KONE toisen sijan ja VTT sijoittui kolmanneksi. Ainoana ulkomaalaisena työnantajana kymmenen parhaan joukkoon mahtui ABB, joka sijoittui neljänneksi. Pöyry Group, Wärtsilä, Metso, Neste Oil, Suunto ja Fortum sijoittuivat myös kymmenen parhaimman joukkoon. Erityisesti konepajayritykset ovat nousussa teknistä alaa opiskelleiden nuorten ammattilaisten parissa. Wärtsilä, Ruukki ja Outokumpu ovat kaikki 30 kärkijoukossa. IT-ala oli tutkimuksessa arvioitavana ensimmäistä kertaa omana ryhmänään. Kaupallisen ja tekniikan alan suomalaisvoittoisuudesta poiketen, IT-alan nuorten ammattilaisten ihanteellisiksi työnantajiksi nousi suuria globaaleja IT-alan yhtiöitä kuten Google, Microsoft, IBM ja Apple. Vaikka ulkomaiset brändit komeilevat kärjessä, suomalaisia työnantajia löytyy kuitenkin kymmenen parhaimman joukosta. 18 HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009

19 Nokia sijoittui tässäkin kategoriassa vahvoille, toiselle sijalle ja Puolustusvoimat viidennelle sijalle. Näiden perään sijoittuivat F-Secure, TietoEnator, Suunto ja YLE. Uran ja vapaa-ajan tasapainottaminen on noussut vuosien mittaan yhä tärkeämmäksi uratavoitteeksi nuorten ammattilaisten keskuudessa. Toivotaan säännöllisempiä työaikoja, jotta vapaa-aikaa jäisi enemmän. Nuorten ammattilaisten keskuudessa 60 tunnin työviikot eivät enää houkuttele, mikä lienee yksi syy julkishallinnon työpaikkojen suosion kasvuun. Universumin Nuoret Ammattilaiset -tutkimus on vuosittainen riippumaton työnantajakuvatutkimus, jota on toteutettu Suomessa jo vuodesta Maailmanlaajuisesti Universum Professionals -tutkimukseen osallistuu n nuorta ammattilaista. Vuoden 2008 tutkimukseen osallistui Suomessa noin nuorta ammattilaista. Heistä ovat kaupallisen alan, tekniikan alan ja 1238 IT-alan nuorta ammattilaista. Vastaajien keski-ikä oli 31 vuotta ja heillä oli työkokemusta noin viisi vuotta. Vastaajilla on ollut keskimäärin 2,1 työnantajaa valmistumisen jälkeen. Lisätietoja: Michaela Herlin, Country Manager Finland, p , michaela.herlin@universum.se Linda Björk, Project Manager, p , linda.bjork@ universum.se Tilastokeskus julkisti tutkimuksen: CVTS (CONTINUING VOCATIONAL TRAINING SURVEY), YRITYSTEN HENKILÖSTÖKOULUTUS-TUTKIMUS Yksityiset koulutusyritykset ovat keskeisin taho, jolta yritykset hankkivat henkilöstökoulutuspalveluja. Niiden osuus kurssimuotoisen henkilöstökoulutuksen järjestäjänä oli lähes 50 prosenttia, missä oli nousua vuoteen 1999 verrattuna noin 15 prosenttiyksikköä. Koulujärjestelmän oppilaitosten (ammatilliset koulut, ammattikorkeakoulut ja korkeakoulut) sekä julkisesti tuettujen koulutuslaitosten osuus yritysten henkilöstökoulutuksen järjestäjänä on vastaavasti laskenut. Näiden koulutuslaitosten osuus tarjotuista koulutustunneista on laskenut 36 prosentista noin 20 prosenttiin. Vuonna 2005 yritykset panostivat työntekijöiden henkilöstökoulutukseen 522 euroa työntekijää kohden. Vuonna 1999 vastaava luku oli selkeästi korkeampi, 760 euroa. Koulutusaktiivisuuden aleneminen näkyy myös koulutuskustannusten suhteellisessa osuudessa työvoimakustannuksista. Vuonna 1999 koulutuskustannusten osuus yrityksen työvoimakustannuksista oli 2,4 prosenttia, kun vastaava luku vuonna 2005 oli 1,5 prosenttia. Laskeva trendi on kuitenkin ollut yleinen myös muissa Euroopan maissa. Kun vanhojen jäsenmaiden (EU15) keskiarvo vuonna 1999 oli 2,0 prosenttia työvoimakustannuksista, niin vuonna 2005 se oli 1,6 prosenttia. Suhteellinen pudotus oli suurin Norjassa, Suomessa ja Hollannissa. Yritysten henkilöstölleen tarjoaman koulutuksen painopiste on siirtynyt jonkin verran ammatinhallinnan tietotaitojen kehittämisestä yleisiin työelämän ja työyhteisön valmiuksien parantamiseen. Määrällinen panostus työelämän yleisten taitojen kehittämiseen ei kuitenkaan ole kasvanut vuodesta 1999, vaan kysymys on lievästä priorisoinnin muutoksesta koulutuksen sisällön suhteen. Kielikoulutuksen osuus on säilynyt ennallaan, mutta tietokoneen käyttöön ja tietotekniikkaan sekä varsinkin toimistotyöhön, kirjanpitoon, johtamiseen ja hallintoon liittyvän koulutuksen osuus on vähentynyt vuodesta 1999 vuoteen Koulutuksen sisällönkin suhteen trendit ovat yleiseurooppalaisia Vuonna 1999 yritysten itse järjestämän, sisäisen koulutuksen osuus kaikista kurssikoulutuksesta oli 47 prosenttia ja ulkoisen koulutuksen osuus 53 prosenttia. Vuonna 2005 suhteet ovat kääntyneet täsmälleen päinvastaisiksi. Vuonna 2005 kaikista kurssikoulutuspäivistä 53 prosenttia toteutettiin yritysten itse järjestäminä koulutuksina. Vuoden 2005 aikana oli vuotiaista kurssikoulutukseen osallistunut yli 40 prosenttia. Yli 54-vuotiaiden osalta vastaava luku oli 34 prosenttia ja alle 25-vuotiaiden kohdalla vain 25 prosenttia. Nuoret työntekijät yrityksissä eivät siis pääse tai hakeudu koulutukseen samalla tavoin kuin keski-ikäiset tai ikääntyvät työntekijät. Lähes joka neljäs yritys ei järjestänyt lainkaan henkilöstökoulutusta vuonna Näistä yrityksistä noin 60 prosenttia koki suurimmaksi esteeksi koulutuksen järjestämiselle sen, että henkilöstön olemassa oleva osaaminen ja pätevyys vastaavat yrityksen nykyisiä tarpeita. Koulutuksen järjestämistä estivät myös henkilöstön työkiireet ja ajan puute (40 prosenttia yrityksistä koko tämän esteeksi) ja se, että yritykseen oli rekrytoitu henkilöitä, joilla on tarvittava osaaminen ja pätevyys (37 %). EU-maissa samat kolme estettä nousi tärkeimmiksi esteiksi kuin Suomessa, mutta eri osuuksin. Lisätietoja: Hannu Virtanen, p. (09) , Tarja Seppänen, p. (09) , aikuiskoulutus@tilastokeskus.fi Sosiaali- ja terveysministeriö ja Tilastokeskus julkistivat marraskuussa 2008 Tasa-arvobarometrin: TASA-ARVOBAROMETRIN MUKAAN MIESTEN ASEMAA PIDETÄÄN EDELLEEN PAREMPANA KUIN NAISTEN Tuore tasa-arvobarometri osoittaa, että moni asia tasa-arvon saralla on parantunut. Toisaalta barometrissa nousee esiin myös hyvin huolestuttavia asioita. Emme voi olla muuta kun huolestuneita siitä, että koulutetut naiset kokevat jopa useammin kuin seitsemän vuotta sitten, että sukupuolesta on haittaa uralla etenemisessä, sanoi tasa-arvoasioista vastaava valtiosihteeri Carl Haglund tasa-arvobarometrin julkistamistilaisuudessa Helsingissä. Miesten asemaa yhteiskunnassa pidetään edelleen parempana kuin naisten. Enemmistö suomalaisista uskoo, että yritykset ja talouselämä hyötyisivät siitä, jos johtopaikoilla olisi nykyistä enemmän naisia. Miehistä aikaisempaa useampi on tätä mieltä. Suurin osa miehistä ja naisista kannattaa perhevapaista koituvien työnantajakustannusten tasaamista nais- ja miesvaltaisten alojen kesken. Muun muassa nämä asiat käyvät ilmi uudesta tasa-arvobarometristä, jonka laatimisesta vastasi yliaktuaari Tarja Nieminen Tilastokeskuksesta. Ensimmäinen tasa-arvobarometri julkaistiin kymmenen vuotta sitten ja tämä barometri on järjestyksessä neljäs. Tasaarvobarometri tarkastelee sukupuolten tasa-arvoon liittyviä arvioita ja asenteita sekä kokemuksia tasa-arvon toteutumisesta työelämässä ja perhepiirissä. Sukupuoli haittaa koulutettujen naisten uralla etenemistä Suurin osa naispalkansaajista ja selkeä enemmistö miespalkansaajista ei koe sukupuolestaan haittaa nykyisessä työssään. Mutta selkeä muutos on havaittavissa korkea-asteen HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu

20 koulutuksen saaneiden naisten kokemuksissa. Vuonna 2001 naisista 26 prosenttia koki sukupuolestaan olevan haittaa palkkauksessa. Vuonna 2008 näin koki jo 39 prosenttia. Koulutetut naiset kokevat myös muita naisia enemmän sukupuolesta olevan haittaa uralla etenemisessä. Mies perheen elättäjänä väistyvä asenne Entistä harvempi on sitä mieltä, että miehellä on ensisijainen vastuu perheen toimeentulosta. Miehet ovat naisia useammin sitä mieltä, että vastuu kuuluu miehelle. Asennetasolla barometri kertoo mies perheenelättäjänä -mallin murenemisesta. Sen kannatus on vähentynyt selvästi kymmenen vuoden aikana. Työpaikoilla suhtaudutaan kielteisemmin isien kuin äitien perhevapaisiin Kysyttäessä työpaikkojen suhtautumisesta perhevapaiden pitämiseen vastaajat katsoivat, että miesten on vaikeampaa pitää vanhempain- tai hoitovapaata kuin naisten. Ero korostuu yksityisellä sektorilla, jossa yli puolet työntekijöistä katsoi, että miesten on vaikeaa jäädä pidemmille vanhempain- tai hoitovapaalle. Toisaalta miesten mielestä, miehen on aikaisempaa helpompi jäädä kotiin hoitamaan äkillisesti sairastunutta alle 10-vuotiasta lasta. Lisätietoja: Yliaktuaari Tarja Nieminen, Tilastokeskus, p. (09) , Jouni Varanka, Sosiaali- ja Terveysministeriö, p. (09) kun verrataan kokoaikaisten palkansaajien kokonaisansioita eri työnantajasektoreilla vuonna Myös kuntasektorin palkansaajilla ansiotaso nousee eläkeikään saakka, kun taas yksityisen sektorin palkansaajilla ansiot kääntyvät laskuun 50 ikävuoden jälkeen. Ikään ja työkokemukseen liittyvä ansiotason nousu on yleensä sitä merkittävämpää, mitä enemmän koulutusta tehtävät edellyttävät. Esimerkiksi johtajilla ja ylimmillä virkamiehillä ansiot kasvavat 50 ikävuoteen saakka ja erityisasiantuntijoilla sekä asiantuntijoilla aina eläkeikään asti, kun taas lyhyempää koulutusta vaativissa tehtävissä keskiansiot säilyvät 35 ikävuoden jälkeen suunnilleen ennallaan. Kaikkien kokoaikaisten palkansaajien keskimääräinen kuukausiansio oli vuoden 2007 viimeisellä neljänneksellä euroa. Valtion palkansaajilla keskimääräinen ansio oli euroa, yksityisen sektorin palkansaajilla euroa ja kuntasektorin palkansaajilla euroa. Edellä mainittuihin ansioeroihin vaikuttavat muun muassa palkansaajiin ja työtehtäviin liittyvät rakenteelliset erot eri työnantajasektoreilla. Tiedot perustuvat Tilastokeskuksen palkkarakennetilastoon, joka kattaa kaikki työnantajasektorit. Kokonaistyöajan kuukausiansiot lasketaan ainoastaan kokoaikaisille palkansaajille. Ansiot sisältävät säännölliseltä työajalta maksettavan ansion lisäksi yli- ja lisätyöajalta maksettavat palkanosat, mutta eivät kertaluonteisesti maksettavia palkkaeriä. Lisätietoa: Antti Katainen, p. (09) , Jussi Ritola, p. (09) , palkkarakenne@tilastokeskus.fi Tilastokeskus esitteli marraskuussa Palkkarakenne tilaston: IÄN VAIKUTUS PALKKAAN MERKITTÄVINTÄ VALTION PALKANSAAJILLA Tilastokeskuksen palkkarakennetilaston mukaan iän karttuminen nostaa palkkatasoa eniten valtion palkansaajilla, Etsitään kertomuksia ja haastateltavia väitöstutkimukseen! PUOLISON MERKITYS MIESJOHTAJAN URALLA Olen nimeltäni Suvi Välimäki ja teen väitöskirjaani Jyväskylän yliopiston taloustieteiden tiedekunnassa aiheesta, joka käsittelee puolison merkitystä johtajan uralla. Etsin tällä hetkellä tutkimukseeni monipuolisen ja pitkän työuran omaavia miehiä. Kertoisitko minulle vapaan kirjoitelman muodossa työurastasi sekä puolisosi merkityksestä uran eri vaiheissa. Kirjoitelmassa voi pohtia mm. seuraavia kysymyksiä: Millainen työurasi ja urakehityksesi on ollut? Mitä ovat olleet uran tärkeimmät käännekohdat? Miksi? Miten puolisosi on vaikuttanut uraasi? Millainen puolison rooli on ollut uran eri vaiheissa? Miten puolison rooli on muuttunut uran aikana? Miksi? Jos sinulla on perhe, millainen puolison rooli on ollut työn ja perheen yhteensovittamisessa? Toivomuksena on mahdollisimman rikas, monipuolinen ja aito omin sanoin kirjoitettu kertomus, jossa tärkeintä ovat omakohtaiset kokemukset, ei kirjoitusmuoto. Kirjoituksen pituuden voit valita itse. Tutkimuksen onnistumiseksi tarvitsen muutamia taustatietoja. Toivon, että laitat kirjoituksen alkuun seuraavat tiedot itsestäsi: ikä, koulutus, työkokemuksen pituus, nykyinen asema organisaatiossa, tämänhetkinen perhetilanne ja parisuhde (avio-/avoliitossa, eronnut). Nimeäsi en tarvitse. Kertomuksen tulisi olla valmiina maaliskuun loppuun 2009 mennessä. Sen voi lähettää minulle postitse tai sähköpostitse. Kirjoittajan anonymiteetti taataan tutkimuksessa. Tarvitsen tutkimukseeni myös HAASTATELTAVIA samasta kohderyhmästä. Haastattelupyynnön voi liittää kertomukseen tai jättää minulle sähköpostiin. Otan sitten tarvittaessa yhteyttä. Yhteystietoni: Suvi Välimäki, PL 35 (MaE), Jyväskylän yliopisto, p , suvi.s.valimaki@jyu.fi Kiitos vaivannäöstänne jo etukäteen. 20 HENRY RY:N Jäsentiedote/TAMMIKUu 2009