Kohti epäasiallisen kohtelun ja työpaikkakiusaamisen nollatoleranssia työterveyshuollon rooli. Maarit Vartia, johtava asiantuntija 22.4.

Transkriptio

1 Hyvinvointia työstä

2 Kohti epäasiallisen kohtelun ja työpaikkakiusaamisen nollatoleranssia työterveyshuollon rooli Maarit Vartia, johtava asiantuntija

3 Epäasiallisen ja kiusaavan käyttäytymisen nollatoleranssi edellyttää ilmiön tunnistamista, sen taustojen ymmärtämistä ja kaikkien organisaatiotasojen ja tukitahojen mukana oloa

4 Kiusaamisen nollatoleranssi Yhteisesti jaettu hyväksymättömyyden kulttuuri: epäasiallista/kiusaavaa kohtelua ei hyväksytä, ei suvaita. Kiusaaminen nähdään yhteisenä ongelmana, ei vain kohteeksi joutuneen tai esimiehen asiana. Kyse on organisaation etiikasta. Organisaatio panostaa epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ennaltaehkäisyyn, esim. riskinarvioinnin tai ilmapiirikyselyn avulla tunnistetaan riskit. Organisaatiolla on kirjallinen toimintamalli, joka on jalkautettu tehokkaasti. Sen käyttöä ja toimivuutta seurataan. Johto viestittää selkeästi, että se ei hyväksy epäasiallista ja kiusaavaa kohtelua. Jos kokee tulevansa epäasiallisesti ja kiusaavasti kohdelluksi, ottaa sen puheeksi, häntä rohkaistaan siihen ja tuetaan siinä. Jokainen, joka havaitsee epäasiallista ja kiusaavaa käyttäytymistä omalla työpaikalla kyseenalaistaa sen ja puuttuu siihen. Työnantajan (esimiehen) tietoon tulleet tilanteet otetaan puheeksi ja selvitetään viipymättä ja asianmukaisesti.

5 Työpaikkakiusaaminen - käytössä monta termiä Henkinen väkivalta Työpaikkakiusaaminen, työpaikkatason arjen termi Häirintä ja epäasiallinen kohtelu (Työturvallisuuslaki 28) Henkistä väkivaltaa ja kiusaamista on tilanne, jossa joku joutuu loukkaamisen, häirinnän, sosiaalisen eristämisen tai muun kielteisen käyttäytymisen kohteeksi toistuvasti, säännöllisesti ja pitkään jatkuen. Kiusaaminen on kiihtyvä prosessi, jonka edetessä työntekijä ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan.

6 Mitä on epäasiallinen kohtelu työssä? Takanapäin puhumista, supattamista, arvostelun kohteeksi joutumista, arvostellaan ja kytätään toisen perään, mustamaalaamista, tulkitaan ja ymmärretään asiat omasta näkökulmasta, sanotaan mitä mieleen tulee, huutamista, törkeää kielenkäyttöä, eleitä, ilmeitä, selän takana mollaamista, loukkaavaa Facebook kirjoittelua Takanapäin supsuttaminen, selän takana puhuminen, toi teki sitä ja tätä, vähättelyä, rasistista käytöstä, molemminpuolista, ei suostuta kertomaan asioita, oletetaan, että toinen tietää, tiuskimista, työhön puuttuminen, etsitään virheitä toisten töistä, syytellään naapuria, työvuorosuunnittelu, työvuoro- ja lomajärjestelyt Ammattitaidon mollaamista, aliarviointia, väheksymistä, puhumattomuutta, ei kuunnella, jätetään ulkopuolelle, katsotaan ohi, ei oteta huomioon, ei noteerata, suljetaan ulkopuolelle, pantataan tietoa, jätetään osa sähköposteista jakamatta, sähköposteihin ei vastata, ei sanota huomenta, ei tervehditä, työvuorolistat, monia viikonloppuja peräkkäin, tullaan kertomaan toisten tekemisestä, ei mennä kertomaan sille, jota koskee, äänensävyt, tiuskimista, uusille ei anneta tarvittavaa perehdytystä, oletetaan että pärjää, uusia nokitetaan, väheksytään, simputetaan, ei neuvota. Sallivuuden kulttuuri, ei puututa, sallitaan hyväksytään

7 Esimies kiusaa? Mikä on esimiehen kohdistamaa kiusaamista tai epäasiallista kohtelua? Mikä työnjohto-oikeuden perusteella tehtävää töiden ja työn tekemisen organisointia ja suunnittelua jne. Mikä on taitamatonta johtamista?

8 Häiriökäyttäytyminen - vastuuton työkäyttäytyminen Vastuuton työkäyttäytyminen tarkoittaa sellaista käyttäytymistä, joka häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa mielipahaa, ärtymystä ja työmotivaation laskua muissa työyhteisön jäsenissä. Kohde voi jatkuvasti vaihtua tai häirintä voi kohdistua kaikkiin yhtä lailla.

9 Esimerkkejä vastuuttomasta työkäyttäytymisestä Valtuuksien ylitykset, omavaltainen käytös Työaikojen noudattamatta jättäminen Yhteisten työtä ja työyhteisössä toimimista koskevien yhteisten sopimusten ja pelisääntöjen noudattamatta jättäminen Työroolista lipsuminen Muiden aiheeton syyttely Muiden osaamista ja työtä kyseenalaistava toiminta Dramaattiset tunteenpurkaukset Laiminlyönnit ja muu vastuuttomuus Kieltäytyminen esimiehen antamista tehtävistä Erikoisoikeuksien vaatiminen ja ottaminen Mielenosoittaminen eri tavoin Työnantajan omaisuuden tai tilojen väärinkäyttö Jäynät

10 Mistä epäasiallinen ja kiusaava käyttäytyminen kertoo työolojen ongelmista vai pahansuovista työtovereista ja esimiehistä?

11 Kiusaamiskierteen syntyminen työyhteisössä on monen tekijän summa Työolot altistavat/ mahdollistavat - työn ja työyhteisön toimivuus - työjärjestelyt - organisaatiokulttuuri Sosiaalliset prosessit - inhimillisen vuorovaikutuksen ilmiöt - ryhmäprosessit - itsen suojaaminen kiihdyttävät/ mahdollistavat Yksilölliset ominaisuudet - kiusattu - kiusaaja

12 Kiusaamisen todennäköisyyttä lisääviä tekijöitä työssä Rooliristiriidat Työyhteisön toimivuuden ongelmat; huono tiedonkulku, vaikutusmahdollisuuksien puute, kuulluksi tulemisen puutteet Jatkuva aikapaine Työn äärimmäinen vaativuus Nopeat muutokset organisaatiossa Tyytymättömyys lähiesimiestyöhön ja johtamiseen Yleensä huono työilmapiiri, huonot työtovereiden ja huonot työntekijöiden ja johdon väliset suhteet Epävarmat työsuhteet, uhka ja epävarmuus Työntekijöiden välinen kilpailu Organisaatiokulttuuri, jossa suvaitaan kiusaavaa käytöstä tai ei tunnisteta sitä ongelmaksi Puutteet henkilöstöpolitiikassa, yhteisten arvojen puute Yleensä lisääntynyt työperäinen stressi

13 Yksilölliset ominaisuudet kiusaamisen taustalla tai altistavina tekijöinä Epäasiallisesti ja kiusaavasti käyttäytyvä - tavoitteet ja motiivit - kateus, kilpailu, uhka - sosiaalisten taitojen puutteellisuus - yksilölliset persoonan ominaisuudet - erilaiset kaavut, taiteellisuus, temperamentti, asiantuntijuus, suorapuheisuus - loukkaava käyttäytyminen huumorin varjolla Epäasiallisen ja kiusaavan kohtelun kohteeksi joutuminen - ei "yleistä" altistavaa ominaisuutta, kiusatuksi tulevat ovat erilaisia siinä missä muutkin - erilaisuus kontekstisidonnaisuus - sosiaalisten normien rikkominen - paljastusten tekijät

14 Skogstad, Einarsen, et al. (2007). The destructiveness of Laissez-Fair leadership. Journal of Occupational Health Psychology..265 Conflict Co-workers Laissez-Faire Leadership Bullying Distress.093 Role conflict Role ambiguity

15 Epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen hallintaan työyhteisössä

16 Epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen hallintaan Toiminnan tasot Ennaltaehkäisy Epäasiallisen kohtelun vähentäminen yhteisö- tasolla esim. kun ilmapiiriselvityksessä on tullut esiin kiusaamisen kokemusta ja havaitsemista Kiusaamiskokemusten selvittäminen yksilötasolla kun joku ilmoittaa kokemastaan kiusaamisesta tai epäasiallisesta kohtelusta ta:n edustajalle tai tieto tulee ta:lle jotain muuta kautta

17 Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisy ja hallinta Hyväksymättömyys nollatoleranssi kiusaamiselle; puututaan kun tulee tietoon tai havaitaan epäasiallisen kohtelun puheeksi ottaminen on jokaisen työyhteisön jäsenen asia Yhteinen toimintamalli ohjeineen epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja syntyneiden tilanteiden käsittelyyn. Implementointi: varmistetaan, että kaikki ovat tietoisia mallin olemassaolosta, valmennetaan esimiehet. Työolojen ja työyhteisön toimivuuden ja toimintatapojen kehittäminen selkeät tavoitteet, tehtäväroolit ja vastuut sekä korkea työetiikka. Edistetään työilmapiiriä, jossa suvaitaan monimuotoisuutta ja jossa yksilöiden välinen turhautuminen ja kitkat hyväksytään ja hoidetaan. Kehitetään johtamista ja esimiestyötä, varmistetaan, että johtamisessa kaikkia kohdellaan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti. Koulutus; koko yhteisölle, linjajohdolle, työsuojeluhenkilöstölle

18 Epäasiallisen kohtelun puheeksi ottaminen työyhteisössä Jokaisessa työyhteisössä tulisi Keskustella siitä, minkälaiset tilanteet tai käyttäytyminen koetaan yhteisössä epäasiallisena Keskustella yhdessä siitä, minkälaista käyttäytymistä ja kohtelua omassa yhteisössä toivotaan ja odotetaan ja minkälaista käyttäytymistä ei hyväksytä ja suvaita, laatia hyvän vuorovaikutuksen pelisäännöt ja seurata niiden noudattamista Identifioida yhdessä sellaiset työn ja työolojen piirteet tai tilanteet, jotka altistavat epäasialliselle kohtelulle ja kiusaamiselle ja tehdä tarvittavat muutokset

19 Työturvallisuuslaki (738/2002) 28 Häirintä Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Velvoite koskee sekä työyhteisön sisällä tapahtuvaa että asiakkaiden/potilaiden jne. kohdistamaa häirintää 18 Työntekijän velvollisuudet Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa näiden turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai vaaraa.

20 Epäasiallisen kohtelun seuraukset Yksilölliset seuraukset pitkään kiusaamisen kohteena olleet voivat tosi huonosti Psyykkiset ja psykosomaattiset oireet, ärtyneisyys, hermostuneisuus, ahdistuneisuus, univaikeudet, keskittymisvaikeudet PTSD, jonkin verran näyttöä, mutta tarvitaan lisää Omanarvontunteen heikkeneminen Vaikutukset perhe-elämään, muihin sosiaalisiin suhteisiin ja vapaa-aikaan Sairauslomat Seuraukset organisaatiolle Sairauslomakulut Selvittämiskulut Rekrytointi- ja perehdyttämiskulut Organisaation maine ja imago

21 Miksi työpaikalla on vaikeaa ottaa epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen puheeksi? Työntekijät Työpaikallani ei ole tapana puuttua ihmisten epäasialliseen tai huonoon käyttäytymiseen 50 % Yleinen ajattelutapa on, että asia ei kuulu minulle 49% Kiire, ajan puute 41% Ihmisten välisiä ristiriitoja ei yleensä käsitellä 35 % Epäasiallinen käyttäytyminen ja kiusaaminen on arka ja tunteita herättävä asia, josta ei haluta puhua 29 % Epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuva ei halua, että sitä käsitellään 20 % Ajatellaan, että kiusaamisesta valittaminen on muoti-ilmiö, että ihmiset valittavat tyhjästä 20 % Kiusaamista ei tunnisteta 18 % Ajatellaan, että kiusatuksi tuleminen on henkilön oma syy 18 %

22 Kiusaamisesta puhuminen on vaikeaa (n=1299, tsv, tsp, lm, esimiehiä, ammattiliittojen toimitsijoita) Pitää paikkansa 49 % Työpaikkakiusaamisesta puhuminen on työpaikallani vaikeaa, koska - ei haluta myöntää, että ilmenee 44 % - aihe herättää voimakkaita tunteita 38 % - tietämys ilmiöstä on puutteellista tai virheellistä 31 % - kiusaamista ei tunnisteta 30 % - ei ole ketään, kuka nostaisi asian keskusteluun 25 %

23 Kiusaamiskokemuksiin puuttumisen asianmukaisuus ja riittävyys Selvitetään asianmukaisesti: pitää paikkansa 39 %, ei pidä paikkaansa 39 %, pitää melko huonosti paikkansa 37 % Ei puututa tai selvitetä asianmukaisesti tai riittävästi, koska - puuttuminen ja selvittäminen on ahdistavaa ja epämukavaa 40 % - haluttomuus, asenne 35 % - esimiehet kokevat, että selvittäminen on vaikeaa, ei osata 33 % - esimiehet eivät ole saaneet riittävästi koulutusta 29 % - Kiusaamista kokeva ei halua viedä asiaa eteenpäin 29 %

24 Kiusaamiskokemuksen selvittäminen periaatteet Vastuu ja puuttumisvelvoite työnantajalla Kiusaamiskokemus otetaan vakavasti ja selvittelyyn ryhdytään viivyttelemättä (kaksi viikkoa, Kess & Kähönen) Tilanne käsitellään pääsääntöisesti asianosaisten kanssa, ei voi käsitellä anonyymisti Eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuuntelu ja huomioon ottaminen prosessin kaikissa vaiheissa Avoimuus kaikenlaisille ratkaisuille, selvittelyyn lähteminen ilman ennakkokäsityksiä Tavoite on selvittää, mistä on kyse ja sopia/tehdä tarvittavat toimenpiteet ja ratkaisut sen pohjalta Selvittelyssä puhutaan konkreettisista tilanteista, millainen käyttäytyminen on koettu häiritsevänä ja kiusaavana Osapuolten lisäksi informaatiota kerätään tarvittaessa esim. työtovereilta, tsv jne. Tilanteen tutkimisen voi tehdä myös joku muu kuin esimies (esim. työterveyspsykologi, ulkopuolinen konsultti

25 Eri toimijoiden rooli kiusaamisen ehkäisyssä ja selvittelyssä Johto, esimies Riskien seuranta ja tiedostaminen (Ttl) Puuttumisvastuu, tiedon saatuaan tilanteen tutkiminen ja selvittäminen Viime kädessä riittävään selvitykseen pohjaten tarvittavien korjaavien toimenpiteiden toteuttaminen Kiusaamista kokeva Puheeksi ottaminen, ilmoittaminen työnantajalle, esimiehelle Epäasiallista kohtelua havaitseva Kiusatuksi joutuvan tuki Tilanteeseen puuttuminen, puheeksi ottaminen

26 Eri toimijoiden rooli kiusaamisen ehkäisyssä ja selvittelyssä Työterveyshuolto Hyvä yhteistyökumppani esimiehelle, työsuojelulle Tukikeskustelut kiusaamista kokevan kanssa, tilanteen jäsentäminen Voi toimia tilanteen selvittelijänä, informaation kokoajana eri osapuolilta Työterveyshuollon verkosto/kolmikantaneuvottelu tilanteen ratkaisemiseksi Yksilöllinen tuki (kiusaamista kokeva, kiusaamisesta syytetty), jaksamisen tukeminen Tarvittaessa ohjaa eteenpäin Esimiehen konsultti ja sparraaja Tuki epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen kartoituksessa organisaatiossa Työsuojeluviranomainen Valvoo työturvallisuuslain noudattamista Otetaan yhteyttä, mikäli ta/esimies ei ryhdy toimenpiteisiin saatuaan tiedon koetusta kiusaamisesta

27

28 SE1 tyoterveyslaitos tyoterveys Tyoterveyslaitos

29 Slide 28 SE1 Tämä on vakio lopetussivu Smeds Ella;