Tilastokeskuksen urapolkujen kehittäminen

Transkriptio

1 1(26) Tilastokeskuksen urapolkujen kehittäminen Projektin loppuraportti Laatija Päivi Koivuniemi Päiväys Projekti Tilastokeskuksen urapolkujen kehittäminen Projektitunnus YT14U suoritekoodi Nro TK Viite Projektin asettaja Heli Jeskanen-Sundström Aloitusaika Projektipäällikkö Päivi Koivuniemi Valmistumisaika Versiohistoria Versionro pvm Tekijä(t) Muutos edelliseen versioon V Päivi Koivuniemi V Päivi Koivuniemi Ohjausryhmän kommentit pöytäkirjan mukaisesti Sisällysluettelo 1. Yhteenveto 2 2. Projektin tausta ja tavoitteet 3 3. Projektin tulokset ja tavoitteiden saavuttaminen Asiantuntijaura Asiantuntijoiden haastattelut ja workshopit Ehdotus asiantuntijoiden urapolkumalliksi Henkilöstöryhmät Uralla suuntautuminen Perustehtävä ja tietotyön eri roolit Tilastotyön eri painotukset Siltatehtävät uralla Osaamisen tunnistaminen ja jakaminen Sisäisen liikkuvuuden tukeminen Sisäisten työmarkkinoiden ohje Henkilökierto-ohje Urasuunnitteluprosessi Uravalmennus Toimenpide-ehdotukset 22

2 2(26) 4. Projektin organisointi ja resursointi Projektiorganisaatio Henkilöresurssien käyttö Muiden resurssien käyttö Projektin työskentelytavat Projektiryhmän työskentely Ohjausryhmän työskentely Sidosryhmätyöskentely Kokemukset Projektin onnistumiset ja haasteet Tulevissa projekteissa huomioitavat kohdat Jatkotoimet Linjaorganisaatiossa hoidettavat projektiin liittyvät tehtävät Muut jatkotoimenpiteet 26 Liitteet 26 Liite 1a: Projektin asettamiskirje Liite 1b: Projektin asettamiskirje Liite 2: Yhteenveto haastatteluista Liite 3: Esimerkkejä urapoluista Liite 4: Nimikkeet uravaiheittain Liite 5: Tietotyö Liite 6: Tilastotyön painotukset - suuntautuminen tilastotyössä Liite 7: Uralta toiselle siirtyminen Liite 8: Osaamisen tunnistamisen ja jakamisen toimintamalli Liite 9: Sisäisten työmarkkinoiden ohje Liite 10: Henkilökierto-ohje Liite 11: Ikä ja ura: erilaisia odotuksia 1. Yhteenveto Kyseessä on Tilastokeskuksen urapolkujen kehittäminen -projekti loppuraportti, jossa tarkastellaan asiantuntijauria. Projektiryhmä haastatteli vuoden 2008 aikana 31 eri uravaiheessa ja tehtävässä 1 olevaa asiantuntijaa. Haastateltavista 19 oli tilastotyön ja 12 tukipalvelutehtävissä työskentelevien eli hallinnon, tietopalvelun ja tietotekniikan asiantuntijoita. Haastatteluissa kuvattiin asiantuntijan urapolku ja nykyinen tehtäväkokonaisuus sekä mietittiin tulevaa uraa. Haastattelujen tulosten, workshopeissa saadun palautteen sekä soveltamalla valtionhallinnon asiantuntijoiden porrasmallia 2, projekti on määritellyt asiantuntijoille neliportaisen urapolkumallin 1 Tilastokeskuksessa tehdään töitä tilastotyön, hallinnon, johtamisen, tietopalvelun ja tietotekniikan tehtävissä. Hallinnon, tietopalvelun ja tietotekniikan tehtävät ovat tukipalvelutehtäviä. 2 Aloittelijasta senioriksi - asiantuntijoiden kehitys- ja urapolut valtionhallinnossa, Valtiovarainministeriön työryhmämuistio 8a/2007

3 3(26) laatinut ehdotuksen tehtävänimikkeistä, joita eri uraportailla käytetään Lisäksi projekti on laatinut ehdotuksen Tilastokeskuksen henkilökierto-ohjeeksi laatinut ehdotuksen Tilastokeskuksen sisäisten työmarkkinoiden ohjeeksi määritellyt henkilöstöryhmät, joita käytetään urasuunnittelussa, ennakoivassa henkilöstösuunnittelussa ja osaamisen kehittämisessä koonnut eri tehtävien osaamismallit Tilastokeskuksen perustehtävän mukaisen viitekehyksen alle. kuvannut tilasto-osaamisen ammatillisen osaamisen osa-alueet niin, että tilastotyötä tekevän olisi niiden pohjalta helpompi suunnitella uralla suuntautumista ja/tai tehtävien painottumista laatinut toimintamallin osaamisen tunnistamista ja siirtämistä varten kuvannut siltatehtävät, jotka tukevat uralla etenemistä ja uralta toiselle siirtymistä kuvannut urasuunnitteluprosessin ja määritellyt siihen osallistuvien roolit ja tehtävät suunnitellut urasuunnittelun valmennusohjelmaa. 2. Projektin tausta ja tavoitteet Projektin yleisenä tavoitteena on parantaa asiantuntijoiden mahdollisuuksia laajentaa ja syventää osaamistaan - asiantuntijuuttaan - Tilastokeskuksessa. Tavoitteeseen pyritään kehittämällä Tilastokeskuksen urasuunnittelua ja sen työkaluja. Projektilla edistetään myös Tilastokeskuksen toimintastrategian strategisia tavoitteita, jotka liittyvät henkilöstövoimavarojen tarkoituksenmukaiseen ja joustavaan käyttöön, osaavaan henkilöstöön, oppivaan organisaatioon sekä hyvinvoivaan työyhteisöön. Projektin hyödyt liittyvät osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen. Projekti tuottaa työkaluja urasuunnittelua varten. Työnantajan näkökulmasta urasuunnittelulla voidaan tukea ja parantaa ydinja strategisen osaamisen ylläpitoa, moniosaamista ja liikkuvuutta, henkilöstön työtyytyväisyyttä ja sitoutumista sekä houkuttelevaa työnantajakuvaa. Työntekijän näkökulmasta urasuunnittelulla voidaan tukea ja parantaa tarvittavan osaamisen kehittämistä, uravaiheeseen parhaiten soveltuvien työtehtävien tekemistä, työmarkkinakelpoisuuden ylläpitoa sekä oman motivaation ja innostuksen löytämistä ja hyödyntämistä. Projektin asettamiskirjeet ovat liitteinä 1a ja 1b. 3. Projektin tulokset ja tavoitteiden saavuttaminen Projektille asetettiin viisi tehtävää: 1. kuvata asiantuntijoiden urapolut uravaiheen, suuntautumisen ja iän mukaan,

4 4(26) 2. löytää työväline, jonka avulla voidaan hahmottaa ja tunnistaa uratoiveita ja työssä tärkeitä asioita, 3. mallintaa se tapa, jolla senioriasiantuntijalla oleva strateginen osaamisen voidaan tunnistaa ja siirtää muille eli koko organisaation osaamiseksi, 4. selvittää, miten henkilöstöjohtaminen, henkilötietojärjestelmät ja henkilöstöhallinnon menettelytavat tukevat parhaiten urasuunnittelua ja 5. suunnitella valmennus, jossa opiskellaan urapolkumallien käyttöä urasuunnittelussa ja osaamisen johtamisessa. Seuraavassa tarkastellaan projektin tuloksia Asiantuntijaura Asiantuntijoiden haastattelut ja workshopit Projektin tehtäviin kuului kuvata asiantuntijoiden urapolut uravaiheen, suuntautumisen ja iän mukaan. Projektiryhmä haastatteli keväällä 2008 tilastotyön asiantuntijoita ja syksyllä hallinnon, tietopalvelun ja tietotekniikan asiantuntijoita. Projektiryhmä haastatteli jokaisesta toimintayksiköstä vähintään kolmea johtajan nimeämää eri uravaiheessa olevaa asiantuntijaa. Haastatteluja tehtiin yhteensä 31. Haastateltavista naisia oli 17 ja miehiä 14. Haastateltavista oli 10 aloittelevaa asiantuntijaa, 10 asiantuntijaa ja 11 senioriasiantuntijaa. 3 Haastattelussa mukana olleet aloittelevat asiantuntijat olivat iältään vuotiaita ja heidän työuransa kesto Tilastokeskuksessa (TK -ikä) vaihteli 1-6 vuoteen. Asiantuntijat olivat iältään hieman vanhempia eli vuotiaita ja heidän TK -ikänsä vaihteli 5-29 vuoteen. Senioriasiantuntijat olivat iältään vuotiaita ja heidän TK -ikänsä vaihteli 7-35 vuoteen. Haasteluissa käytiin läpi kunkin työura, nykyinen uravaihe ja siihen liittyvät tehtävät sekä keskusteltiin tulevaisuudesta eli uratoiveista. Yhteenveto haastatteluista on liitteenä 2. Workshopit järjestettiin haastattelujen jälkeen. Siihen kutsuttiin projekti- ja ohjausryhmän jäsenten lisäksi haastatteluihin osallistuneet asiantuntijat. Tilastotyön workshopissa keskusteltiin tilastotyön neliportaisesta urapolkumallista sekä tehtiin ryhmätöitä, joissa pohdittiin mahdollisuutta painottua tai suuntautua tilastotyössä jollekin osa-alueelle sekä mietittiin keinoja, jotka edistäisivät yksiköstä toiseen siirtymistä. 3 Eri uravaiheessa olevista asiantuntijoista on projektin aikana käytetty eri nimityksiä, koska urapolkumalli on elänyt koko ajan. Keväällä 2008 tilastotyön asiantuntijoita haastateltaessa asiantuntijat nimettiin kolmeen ryhmään: aloitteleva asiantuntija, asiantuntija ja senioriasiantuntija. Syksyllä kun haastateltiin tukipalvelujen asiantuntijoita urapolkumalliin lisättiin edellisten lisäksi vielä yksi ylin porras eli johtava asiantuntija. Tässä yhteenvedossa johtavat asiantuntijat on luokiteltu senioriasiantuntijoiksi. Ohjausryhmä katsoi , että neliportainen asiantuntijaura tulisi alkaa asiantuntijaportaalta, joten aloittelevan asiantuntijan nimityksestä luovuttiin ja se korvattiin asiantuntijalla ja uran seuraava porras nimettiin erikoisasiantuntijaksi (katso tarkemmin ).

5 5(26) Hallinnon, tietopalvelutyön ja tietotekniikkatyön workshopissa keskusteltiin neliportaisesta urapolkumallista ja tehtävänimikkeistä, tietotyön haasteista ja eri rooleista sekä uralla etenemistä ja uralta toiselle siirtymistä tukevista siltatehtävistä. Asiantuntijan käsite Esiselvityksessä 4 asiantuntijaksi määriteltiin henkilö, jolla on korkeatasoista tietoa tai taitoa jostakin asiasta. Asiantuntijana kehittyminen on pitkäaikainen prosessi, jossa asiantuntemus syvenee ja/tai laajenee asteittain. Oleellista asiantuntijuuden kehittymisessä on yksilön integroituminen ja vaikuttaminen asiantuntijayhteisöön ja -kulttuuriin. Asiantuntija kehittää ja uudistaa myös organisaatiota työnsä ja siihen liittyvän verkostoyhteistyön kautta. Haastatteluissa keskusteltiin asiantuntijan käsitteestä ja asiantuntijauran vaiheista. Haastateltavilla oli varsin selkeä kuva asiantuntijatyöstä ja sen sisällöstä ja haasteista. Uravaiheesta puhuminen koettiin hyvänä ja selkeyttävänä asiana. Haastateltavilla oli yleisenä pyrkimyksenä laajentaa asiantuntemustaan generalistin suuntaan. Tukipalvelutehtävissä tämä pyrkimys tuli varsin selkeästi esiin. Tukipalveluiden haastateltavat katsoivat, että asiantuntijuus on laaja käsite: henkilö voi olla yksittäisten asioiden asiantuntija, mutta syvyysulottuvuuden lisäksi on otettava huomioon myös monialaisuus, taito yhdistellä tietoa sekä omaksua asioita myös oman asiantuntijuuden ulkopuolelta. Lisäksi he katsoivat, että asiantuntijuuteen liittyy taito hahmottaa laajoja kokonaisuuksia, kyky osata hyödyntää työssä monen alan osaamista, kyky reagoida asioihin nopealla aikataululla, kyky löytää ratkaisuja ongelmiin ja päästä eteenpäin, sekä taito jakaa osaamista muille. Tilastotyön haastateltavat katsoivat, että asiantuntijuus rakentuu sisältöosaamisen ympärille. Asiantuntija on henkilö, joka osaa aihealueensa ja siihen liittyvän teorian niin hyvin, että kykenee liittämään tuottamansa tiedon reaalimaailmaan. Asiantuntija osaa työnsä, pystyy kehittämään sitä ja näkee kokonaisuuksia. Kriittisyys ja ilmiöiden rajoitusten ymmärtäminen sekä itsetuntemus ovat tärkeitä asiantuntijan ominaisuuksia. Asiantuntijaksi tullaan ajan kanssa kokemuksen ja aihealueen tuntemuksen karttuessa. Aloittelevat asiantuntijat katsoivat, että heillä lähiajan haasteena oli omalla vastuulla olevan tehtävän haltuunotto, ja siinä mahdollisimman itsenäinen toiminta ja ratkaisujen teko. Asiantuntijoiden haasteena oli kokonaiskuvan kartuttaminen sekä uusien asioiden oppiminen ja kehittäminen. Senioriasiantuntijoilla puolestaan haasteina ovat luova ajattelu, innovatiivinen työote ja ongelmanratkaisu, osaamisen jakaminen sekä muutosten ennakointi. Uravaihe vaikuttaa siihen, mitkä nähdään keskeisiksi asiantuntijuuden tunnuspiirteiksi ja kehittämisen keinoiksi (tarkemmin, liite 2). Oppimisen tasot 5 asiantuntijana kehittymisessä nähtiin tärkeinä: katsottiin, että asiantuntijuus kehittyy yhteistyön kautta. Tilastotyössä myös ilmiöalue, 4 Osaamis- ja urasuunnittelu Tilastokeskuksessa, Antti Kauppi, 2007

6 6(26) tilastosysteemin koko ja prosessin luonne vaikuttavat siihen, millaiseksi asiantuntijaksi työssään kasvaa. Tukipalvelutehtävissä puolestaan työyhteisön tuki asiantuntijana kasvamisessa nähtiin suurena: moni katsoi, että työyhteisö on mahdollistanut uusiin tehtäviin siirtymisen oman vastuualueen ja/tai yksikön sisällä. Kuva 1: Oppimisen tasot Verkosto Yksilö Tiimi Yhteisö Urapolut Urapolut ovat aina yksilöllisiä. Haastatteluissa kuvattiin kunkin urapolku. Haastateltavat määrittelivät itse tehtävämuutoksensa eli sen, milloin katsoivat edenneensä urallaan: siirtyneet joko uusiin tehtäviin ja/tai tehtäväkokonaisuus oli muuttunut oleellisesti. Erilaisia työtehtäviä oli luonnollisesti eniten senioriasiantuntijoilla, joilla työura Tilastokeskuksessa oli ajallisestikin pisin. Projektiryhmä kuvasi ja nimesi esimerkinomaisesti muutamia tilastotyön urapolkuja. Hallinnon, tietopalvelun ja tietotekniikkatyön urapolkuja ei esimerkeiksi kuvattu, koska kuvausta ei ollut mahdollista yleistää niin, ettei henkilöä olisi niistä tunnistettu. Esimerkit urapoluista on liitteenä (liite 3). Yleisesti tilastotyön asiantuntijoiden urapoluista voi todeta, että puolet aloittelevista asiantuntijoista, asiantuntijoista ja senioriasiantuntijoista oli työskennellyt koko työuransa ajan samassa yksikössä, puolet oli vaihtanut uransa aikana yksikköä, aloittelevilla asiantuntijolla uralla tehtävästä toiseen siirtyminen oli nopeampaa kuin muilla (johtuen osin määräaikaisista työtehtävistä). Heillä samassa tehtävässä olo kesti yleisimmin noin vuoden (kesto vaihteli muutamasta kuukaudesta 3 vuoteen), asiantuntijoilla ja senioriasiantuntijoilla samassa tehtävässä oltiin noin 4-5 vuotta (kesto vaihteli 1-10 vuoteen). Yleisesti tukipalvelujen asiantuntijoiden urapoluista voi todeta, että kaikki aloittelevat asiantuntijat ja asiantuntijat sekä puolet senioriasiantuntijoista oli työskennellyt koko työuransa ajan samassa yksikössä. Senioriasiantuntijoista puolet oli vaihtanut uransa aikana yksikköä tilastoyksiköstä tukipalveluyksikköön, aloittelevat asiantuntijat olivat olleet samassa tehtävässä 1-2 vuotta, asiantuntijat ja senioriasiantuntijat olivat puolestaan olleet samassa tehtävässä yleensä yli 4 vuotta (kesto vaihteli 1-10 vuoteen).

7 7(26) Esteet asiantuntijauralla Tilastotyön asiantuntijat olivat kokeneet urallaan enemmän esteitä kuin tukipalvelujen asiantuntijat. Haastateltavien ikä ja uravaihe vaikuttavat uraodotuksiin ja myös tarvittavaan tukeen (tarkemmin liite 2). Tilastotyö Tilastotyön haastateltavat, varsinkin tilastotyön asiantuntijat, ovat kokeneet urallaan monia esteitä. Näitä ovat mm. ikä, sukupuoli, ei arvosteta muualla hankittua työkokomusta tai työn ohessa hankittua tutkintoa, näennäisesti avoinna olevat paikat, ei tiedetä riittävästi avoimista tehtävistä tai tulevista projekteista, joihin voisi ilmaista mielenkiintonsa. Myös yksiköstä toiseen siirtyminen koettiin hankalana asiana. Tilastotyön haastatteluissa tuli esiin mm., että uralla eteneminen on hidasta ja ulkoisesti (esim. tehtävänimikkeissä) se ei juuri näy jos esimies suhtautuu positiivisesti, siirtyminen uusiin tehtäviin on helpompaa. työn ohessa opiskelua ei palkita (tai edes noteerata) horisontaalinen siirtyminen on vaikeaa. Esimiesten asenteiden koetaan olevan este (ei haluta luovuttaa, ei kannusteta, ei olla kiinnostuneita toisen toiveista, ei tuoda esiin uramahdollisuuksia). tehtävän haussa talon sisäinen hakija saatetaan määritellä ylipäteväksi. alle vuoden olevaa määräaikaista paikkaa ei tarvitse nykykäytännön mukaan laittaa auki. Tämä ei tue liikkuvuutta. tilastoala on rajoittunut toimiala, siksi varsinkin aloittelevat asiantuntijat ovat huolissaan osaamisesta ja työmarkkinakelpoisuudesta. Tilastotyön workshopissa pohdittiin yksiköstä toiseen siirtymisen helpottamista. Esiin nostettiin kaksi asiaa eli kannustus ja esteiden poistaminen: Kannustus mahdollisuus osallistua talon yhteisiin projekteihin palkkauksen tarkistaminen osaamisen kehittyessä Esteiden poistaminen keskeiset asiantuntijat/johtajien asennemuutos (ei saa pitää kiinni yksikön omista asiantuntijoista vaan tulisi tukea siirtymiä tilanteen mukaan) omien/oman yksikön hakijoiden suosiminen (tästä pitäisi päästä pois) prosessien parempi kuvaaminen (osaamisen siirtäminen, kun prosessit olisi kuvattu, olisi myös helpompi luopua asiantuntijasta). Tukipalvelutehtävät Tukipalvelujen haastateltavat olivat kokeneet vähemmän esteitä urallaan kuin tilastotyön haastateltavat. Yleensä koettiin, että työyhteisö oli tukenut uralla etenemistä ja uudelleen suuntautumista. Uraesteinä mainittiin linjakysymykset (kehittämisen suunta ja strategiset valinnat, jotka vaikuttavat siihen mitä ja miten työtä tehdään), työmäärän paljous ja sen myötä kiire, joka vaikeutti uusien asioiden oppimista sekä osin myös se, ettei tarjolla tai haettavissa ollut riittävän haastavia työtehtäviä.

8 8(26) Aloittelevat asiantuntijat katsoivat, että vastuualueen sisäisen tehtäväkierron puute heikensi oman osaamisen laajentamista ja monipuolistamista. Tukipalvelujen haastatteluissa tuli esiin mm. että: työyhteisö koettiin tukevaksi - kiinnostavia uusia työtehtäviä oli löytynyt oman vastuualueen/yksikön sisältä. uusiin tehtäviin ei ollut haettu, niihin oli pyydetty. Urasuunnittelu oli ollut sattumanvaraista. aloittelevilla asiantuntijoilla uratoiveet olivat melko selkeitä. tehtävät olivat itsenäisiä, saman alan asiantuntijoita ei virastossa ole välttämättä muita. Verkostot saman alan asiantuntijoihin oli luotu talon ulkopuolelle. oma työmarkkinakelpoisuus koettiin hyväksi. kiinnostus siirtyä oman tehtäväalueen ylittäviin tehtäviin oli vähäistä (esim. siirtyminen tilastotyöhön). Tukipalvelujen workshopissa tuli esiin mm. että: tietotyön kokonaisuus auttoi etsimään eri tehtävien osaamismalleista sen osaamisen, jota omassa työssä tarvitsee. Osaamisprofiili muotoutuu tehtäväkokonaisuuden pohjalta. Esimerkiksi kehittämispäällikön osaamisprofiilissa painottuvat tilasto-osaamisen ohella hallinto- ja johtamisosaaminen. yksiköistä toiseen siirtymisen katsottiin olevan helpompaa, kun siirrytään tilastoyksiköstä toiseen tilastoyksikköön tai tilastoyksiköstä tukipalveluihin. Tukipalveluista tilastopuolelle siirtymistä pidettiin vaikeampana toteuttaa, koska tukipuolen osaaminen on usein varsin spesifiä. nimikkeiden vähentämistä ja yhdenmukaistamista pidettiin hyvänä asiana. Se, pitääkö nimikkeen kuvata työtehtävää, herätti keskustelua puoleen jos toiseen. Esiin tuli, että esimerkiksi yliaktuaarin nimike voisi olla käytössä myös tukipalveluissa. Todettiin, että tälläkään hetkellä nimikkeet eivät aina kuvaa työtehtävää (esim. yliaktuaari, kehittämispäällikkö, suunnittelija). siltatehtävät nähtiin työssä oppimisen keinoina. Siltatehtävässä avulla on mahdollista kehittää sitä osaamista, jota urallaan tarvitsee. Nykyinen tehtäväkokonaisuus Haastatteluissa käytiin läpi nykyinen tehtäväkokonaisuus: siinä selvitettiin, mitä tehtäviä kullakin on ja kuinka paljon työaikaa tehtävät vaativat. Tällä pyrittiin selvittämään, miten uravaihe ja tehtäväkokonaisuuden rakenne liittyvät toisiinsa. Valtionhallinnon asiantuntijauran porrasmallin perusideana on, että asiantuntijuuden laajentuessa ja/tai syventyessä kehittämistehtävien osuus tehtäväkokonaisuudesta tulisi kasvaa. Haastattelujen tulos osoittaa, että tukipalvelutehtävien ja tilastotyön tehtäväkokonaisuudet rakentuvat valtionhallinnon porrasmallin mukaisesti: aloittelevan asiantuntijan työajasta suurin osa on perustehtävää eli tilastotuotantotehtäviä tai tukipalvelutehtäviä asiantuntijan työajasta enenevä osa on kehittämistehtäviä senioriasiantuntijan työaika menee lähes kokonaan kehittämistehtäviin.

9 9(26) Tulevaisuus Haastateltavien uratoiveet koskivat lähinnä uuden oppimista haastavien työtehtävien kautta. Keskeistä oli, että haluttiin kehittää omaa osaamista ja oppia uusia asioita. Tilastotyön haastateltavat pitivät tärkeänä sitä, että ensin saavutetaan spesialistin asema jonkin tilaston osalta, sitten asiantuntijuutta haluttiin laajentaa ja/tai syventää generalistin suuntaan. Tähän liittyy kuitenkin hienoinen ristiriita, koska yleisesti oltiin sitä mieltä, että Tilastokeskuksessa arvostetaan spesialisteja enemmän kuin generalisteja. Tukipalvelutehtävien haastateltavat halusivat laajentaa asiantuntemusta generalistin suuntaan. Pohjimmiltaan kyse on tukitehtävien luonteesta: tukitehtävissä onnistuminen edellyttää monipuolista ymmärrystä myös oman tehtäväalueen ulkopuolisista asioista. Tilastotyön ja tukipalvelutehtävien haastateltavilla ei ollut selkeitä suunnitelmia uralle, lukuun ottamatta ehkä aloittelevia asiantuntijoita. Haastateltavien urapolut kuitenkin kertovat sen, että viimeistään viiden vuoden välein asiantuntijalla on tarve uudistaa työtään, edetä urallaan. Tässä esimiehellä on keskeinen rooli ja tehtävä kehitysmahdollisuuksien osoittajana. Tilastotyössä uratoiveet koskivat lähinnä toiseen yksikköön siirtymistä joko kokonaan tai väliaikaisesti, johtamisuralle siirtymistä, sellaisen asiantuntijaaseman hankintaa, jossa voi vaikuttaa tai työpaikan vaihtamista. Varsinkin aloitteleville asiantuntijoille ja myös joillekin asiantuntijoille työpaikan vaihtaminen oli selkeä vaihtoehto. Tukipalveluissa yksiköstä toiseen siirtymistä ei pidetty tavoiteltavana asiana. Heidän uratoiveensa koskivat johtamisuralle siirtymistä, tehtävien vaihtoja, uudelleen suuntautumista (esim. verkkopalveluihin) tai oman tehtäväkokonaisuuden kehittämistä. Tukipalveluissa aloittelevat asiantuntijat, asiantuntijat ja senioriasiantuntijat pitivät työpaikan vaihtamista myös tärkeänä uravaihtoehtona. Tukipalvelutehtävissä oma rooli työyhteisön jäsenenä hahmotettiin ja nimettiin hyvinkin selkeästi. Tämä heijastui mm. tyytyväisyytenä asiantuntijana kasvamisessa. Tilastotyössä aloittelevat asiantuntijat ja seniorit hahmottivat oman roolinsa työyhteisössä asiantuntijoita selkeästi paremmin. Haastatteluissa tilastotyön asiantuntijat eivät nimenneet itselleen mitään erityistä roolia Ehdotus asiantuntijoiden urapolkumalliksi Projekti esittää asiantuntijoille neliportaista urapolkumallia. Mallissa on neljä porrasta, jotka kuvaavat asiantuntijuuden eri vaiheita. Malli ei kuvaa nykytilaa, vaan tulevaisuutta, johon Tilastokeskus pyrkii. Tilastokeskuksessa asiantuntijan ura alkaa asiantuntijan tehtävistä, etenee erikoisasiantuntijan tehtäviin ja siitä edelleen senioriasiantuntijan ja johtavan asiantuntijan tehtäviin.

10 10(26) Kuva 2: Ehdotus asiantuntijoiden urapolkumalliksi Opettaminen ohjaus, opiskelu Yhteistyö, verkostot Asiantuntijoiden urapolkumalli Konsultointi Kehittäminen Projektit Perustehtävä Asiantuntija Erikoisasiantuntija Senioriasiantuntija Johtava asiantuntija Tutkija Suunnittelija Yliaktuaari Erikoistutkija Erikoissuunnittelija Kehittämispäällikkö Johtava asiantuntija VR 9-10 VR VR VR Työprosessi - työnhallinta Tuotteiden ja prosessien kehittäminen Verkostot Uudet ideat, kokonaiskuva Verkostot Luovuus Tässä ja nyt Huominen Tulevaisuus Tulevaisuus Mallissa keskeisiä asioita ovat: 1. mallin avulla asiantuntijauralla eteneminen tulee näkyväksi ja konkreettiseksi. 2. mallissa uraportaisiin on liitetty tietty nimike ja vaativuusryhmä. Nimike kertoo asiantuntijan roolista työyhteisössä/organisaatiossa. Vaativuusryhmä puolestaan kertoo työn vaativuudesta. 3. mallissa uraportaisiin on liitetty tavoiteltava tehtävärakenne ja yleiset asiantuntijatyön painopistettä ja sisältöä kuvaavat määreet. Keskeinen ajatus on, että uralla eteneminen edellyttää, että asiantuntijuutta laajennetaan ja syvennetään kehittämällä systemaattisesti tehtäväkokonaisuutta. 4. asiantuntijoille malli on oman uran ja osaamisen kehittämisen väline. 5. esimiehille malli on osaamisen johtamisen ja urasuunnittelun väline, jonka avulla asiantuntijoiden osaamista voidaan kehittää strategisten tavoitteiden suunnassa. Projektiryhmä ehdottaa, että asiantuntijoiden nimikkeiden määrää vähennettäisiin ja ne yhdenmukaistettaisiin niin, että tiettyä nimikettä käytettäisiin vain tietyssä uravaiheessa. Liitteeseen 5 on koottu nykyiset nimikkeet tilastoyksiköiden ja tukiyksiköiden osalta henkilöstöryhmittäin niin, että eniten käytetty nimike mainitaan ensin. Taulukosta näkee, että samaa nimikettä (esim. yliaktuaari) käytetään eri uravaiheissa. Tukipalvelutehtävissä on paljon nimikkeitä, joita on vain yhdellä henkilöllä.

11 11(26) Tilastokeskuksen malli poikkeaa VM:n esittämästä valtionhallinnon kolmiportaisesta mallista kahdessa kohtaa: 1. asiantuntijaura alkaa asiantuntijan portaalta eikä aloittelevan asiantuntijan portaalta, kuten se VM:n mallissa on. Uran toinen porras nimettiin erikoisasiantuntijaksi. Perusteluna tähän on se, että aloitteleva asiantuntija porras miellettiin yleensä tilapäiseksi, aikaan sidotuksi vaiheeksi, mitä se uravaiheena ei ole. Uravaiheista toiseen ei siirrytä tietyn ajan jälkeen vaan kun tehtäväkokonaisuus muuttuu uravaihetta vastaavaksi. Yleisesti katsottiin, että aloittelevan asiantuntijan tehtävät ovat vaativuudeltaan asiantuntijatehtäviä. 2. malli on neliportainen. Tilastokeskuksen mallissa ylin eli neljäs porras on johtavan asiantuntijan porras, jota VM:n mallissa ei ole. Perusteluna tähän on se, että monella ura Tilastokeskuksessa alkaa toiselta eli erikoisasiantuntijan portaalta, joten ilman neljättä porrasta, kehittymisen tasoja katsottiin olevan liian vähän. Myös imagosyyt (asiantuntijan palkkakehitys) ja uralta toiselle siirtymisen mahdollisuudet (asiantuntijauralta johtamisuralle ja päinvastoin) tukevat neliportaista mallia. Haastattelujen mukaan asiantuntijat kehittävät asiantuntijuuttaan uraportailla erilaisin keinoin. Tämä on ymmärrettävää, koska työtehtävät ja niissä menestyminen edellyttävät erilaista osaamista. Myös uratoiveet ja odotukset työnantajaa kohtaan vaihtelevat uravaiheen mukaan (katso tarkemmin liite 2). Tavoitteena tehtäväkokonaisuuden kehittäminen Tehtäväkokonaisuus on jaettu viiteen osaan: perustehtävä, kehittämistehtävä, konsultointitehtävä, verkostotehtävä sekä opettamis- ja opiskelutehtävä. Kuvaus on yleistys haastatteluissa saaduista rakennekuvauksista. Tehtäväkokonaisuuteen liittyvät tehtävät eivät ole pelkästään omaan yksikköön tai omaan tilastoon liittyviä asioita. Esimerkiksi kehittämistehtävä voi olla koko talon yhteinen projekti ja /tai projektipäällikkyys toisen yksikön projektissa, konsultointi voi koskea laajemmin vaikkapa tilastojen, verkkopalvelujen tai prosessien laatua. Opiskelutehtävä voi olla virkamiesvaihto tai henkilökiertopaikka, jossa hankitaan uusia taitoja ja osaamista. Perustehtävä voi myös kokonaan tai määräaikaisesti muuttua, tällöin kyse voi olla esim. tilastotyöstä muihin tehtäviin, esimiestehtäviin tai hallinto-, tietotekniikkatai tietopalvelutehtäviin, siirtymisestä. Tehtäväkokonaisuuteen kuuluvat osatehtävät ovat usein sellaisia, joissa tarvitaan johtamistaitoja. Siksi asiantuntijalla syntyy työn kautta jo valmiuksia siirtyä johtamisuralle. Uralta toiselle siirtymistä tarkastellaan tarkemmin luvussa 3.4. Projekti esittää, että tehtäväkokonaisuuden kehittämisessä tavoitteena on syvän ja laajan asiantuntemuksen hankinta tehtäväalueella. Se on myös urasuunnittelun keskeisin tavoite. Asiantuntijuuden kehittyessä syvä asiantuntemus opitaan yhdistämään laajoihin kokonaisuuksiin.

12 12(26) Työnantajan keinot tehtäväkokonaisuuden kehittämisessä Tilastokeskus työnantajana tukee tehtäväkokonaisuuden kehittämistä mm. seuraavin toimenpitein ja keinoin: Tilastokeskus tarjoaa uusia tehtäviä vähintään viiden vuoden välein tarjoaa henkilökiertopaikkoja tarjoaa projektityöpaikkoja kannustaa ja tukee vastuualueelta tai yksiköstä toiseen siirtymistä kannustaa ja tukee ilmiöalueelta toiselle siirtymistä kannustaa ja tukee erilaisissa tilastosysteemeissä työskentelyä tukee tehtävissä uudelleen suuntautumista (uusi tehtäväalue, uralta toiselle siirtyminen) näkee opettamisen tärkeänä työtehtävä (tiedon/osaamisen jakaminen) kannustaa yhteistyöhön, näkee verkostoissa toimimisen tärkeänä työtehtävänä (tiedon/osaamisen kehittäminen ja jakaminen) palkitsee kehittymisestä tukee opiskelua ja asettaa sille kehityskeskusteluissa selkeitä kehittymistavoitteita 3.2. Henkilöstöryhmät Henkilöstösuunnittelussa ja sitä tukevassa urasuunnittelussa henkilöstöä tarkastellaan henkilöstöryhminä. Ryhmittely auttaa kuvaamaan konkreettisemmin henkilöstön nykyistä ja tulevaa rakennetta ja osaamista sekä kohdentamaan tämän pohjalta tarkemmin kehittämistoimenpiteitä eri kohderyhmille.

13 13(26) Projektissa on päädytty seuraavaan henkilöstöryhmittelyyn 6 : Henkilöstöryhmä Lkm % Johtajat 15 2 Esimiehet 57 7 Johtavat asiantuntijat 6 1 Senioriasiantuntijat 48 6 Erikoisasiantuntijat Asiantuntijat Ammattiosaajat (pl. haastattelijat) Yhteensä Uralla suuntautuminen Perustehtävä ja tietotyön eri roolit Projekti ehdottaa, että Tilastokeskuksen tulevassa henkilöstöstrategiassa henkilöstöä koskevat tavoitteet, kuten toimintastrategian mukainen henkilöstön ja sen osaamisen rakenne, määritellään henkilöstöryhmittäin. Tämä luo konkreettisen pohjan ennakoivalle henkilöstösuunnittelulle, osaamisen johtamiselle ja urasuunnittelulle. Projektin yhtenä tehtävänä oli selvittää erilaisia vaihtoehtoja suuntautua asiantuntijatyössä ja uralla. Projektissa asiaa on tarkasteltu kahdella tasolla: laajasta, Tilastokeskuksen koko perustehtävän kattavasta näkökulmasta sekä erikseen yhden tehtävän, eli tilastotyön, näkökulmasta. Perustehtävän mukaisessa tarkastelussa on keskitetty tietotyön tulevaisuuden haasteisiin ja sen uusiin rooleihin, tilastotyössä puolestaan ammatillisen osaamisen osa-alueisiin. Tarkastelu osoittaa, että tietotyö tarjoaa hyvän viitekehyksen urasuunnittelulle. Tilastotyössä erikoistuminen on myös mahdollista ja toivottavaakin. Erikoistuminen on mahdollista, jos tietosysteemi on riittävän laaja. Projekti esittää, että uraa ja tehtäväkokonaisuutta kehitettäessä otetaan huomioon tulevaisuuden haasteet ja työn uudet muodot. Tilastokeskuksen tehtävät voidaan jakaa perustehtävän näkökulmasta kolmeen lohkoon: 1) perustehtävän toteuttamiseen liittyvät tehtävät, 2) perustehtävän johtamistehtävät ja 3) perustehtävän tukemistehtävät. Perustehtävän toteuttaminen on tietotyötä, jossa tarvitaan osaamista tilastotuotannossa, tietopalvelussa, tilastoilmiöissä sekä tietojärjestelmissä. 6 Johtajat saadaan Tilastokeskuksen esimieslistan mukaan (= pääjohtaja, yksiköiden johtajat, substanssijohtajat), esimiehet myöskin esimieslistan mukaan (= johtajan sijaiset, vastuualueen esimiehet, ei va:n esimiesten sijaiset). Asiantuntijoiden ryhmittelyssä käytetään vaativuusryhmiä urapolkumallin mukaisesti eli johtavat asiantuntijat (=henkilöt, joilla vry 15-16), senioriasiantuntijat (=henkilöt, joilla vry 13-14), erikoisasiantuntijat (=henkilöt, joilla vry 11-12) ja asiantuntijat (=henkilöt, joilla vry 9-10). Ammattiosaajia ovat henkilöt, joiden vry on 1-8.

14 14(26) Tilastotyön eri painotukset Tietotyölle määriteltiin neljä roolia, joiden kautta asiantuntija voi painottaa osaamista erilaisiin, yksikkörajatkin ylittäviin tehtäviin. Perustehtävän johtamis- ja tukemistehtävissä ei vastaavia rooleja tunnistettu. Tietotyön roolit ovat: Rooli Asiantuntijuudessa painottuvat Tilaston tuottaja Tilastotuotanto Tiedon rakentaja Tuote- ja palvelutuotanto Tutkija Tilastoilmiöt Tietojärjestelmien asiantuntija Tietojärjestelmät Liitteessä 5 on asiaa tarkasteltu tarkemmin. Suuntautuminen tilastotyössä Projektissa myös selvitettiin, onko suuntautuminen tai erikoistuminen tilastotyössä mahdollista. Tätä varten projektiryhmässä tarkennettiin tilastotyön osaamismallin ammatillisen osaamisen osa-alueita niin, että niiden pohjalta suuntautumisesta olisi helpompi keskustella. Kuvaukset ovat liitteenä 6. Asiaa kysyttiin tilastotyön asiantuntijoilta haastattelujen yhteydessä, silloin kun mietittiin tulevaisuutta. Haastatteluissa ei käytetty liitteen 6 kuvauksia, vaan keskustelu käytiin pelkästään osaamismallin pohjalta. Asia oli tarkemmin esillä workshopissa. Tilastotyön haastatteluissa ja workshopissa tuli mm. esiin, että osa haastateltavista oli suuntautunut tehtävissään tietylle osa-alueelle. Moni kuitenkin katsoi, ettei suuntautuminen ole mahdollista, koska on hallittava koko tilastotuotantoprosessi. suuntautumismahdollisuutta pidettiin sinänsä tärkeänä asiana. Mutta miten se toteutuu käytännössä? Aikapula estää syventymisen jollekin osa-alueelle. miten yhdistetään yksilön ja organisaation väliset tarpeet? Tärkeää on, että tiimi hallitsee koko tilastotyön osaamismallin osa-alueet. suuntautuminen voi olla myös riski uran kehittymiselle. on huomattava, että tilastosysteemit ovat kovin erilaisia ja kokoisia. Jos on kyse isosta systeemistä, siellä on mahdollista erikoistua (suuntautua) jollekin osa-alueelle, pienissä näin ei ole. onko niin, että tilaston teko on nykyisin ennen kaikkea tekninen suoritus, koska aikaa muulle ei ole? Tietotekniset osaamisvaatimukset ovat kasvamaan päin. tilastotyön asiantuntijan työssä on painotettu substanssiosaamista (aihealue, ilmiö). Tarkastelukulma voisi jatkossa olla erilainen: ilmiö tulisi nähdä esimerkkinä (case), josta tilastoja tehdään. Ajatuksena on, että tilastotyön asiantuntija voi ja pystyy siirtymään myös ilmiöstä toiseen; mitä laajempi asiantuntemus on, sitä helpompi on siirtyä tilastosta toiseen. Tämä tietysti koskee myös uusia ilmiöitä. Tilastotyön asiantuntijalla on kokonaiskuva tilaston tekemisestä, joten ilmiö voidaan nähdä kohteena, josta tilastoja tehdään.

15 15(26) 3.4. Siltatehtävät uralla tilastoja on erilaisia (esim. taloustilastoja, sosiaalitilastoja, ympäristötilastoja, rekisteripohjaisia, otantaan perustuvia, sekamenetelmiin perustuvia tilastoja). Osaamisen syventäminen ja laajentaminen on paljolti kiinni siitä, minkälaisissa tilastosysteemeissä työuransa aikana työskentelee. Ei tulisi korostaa siirtymää talous-, sosiaali- tai ympäristötilastojen sisällä, vaan ennen kaikkea niiden välillä. Esimerkiksi talous- ja sosiaalitilastojen välillä on paljon yhtymäkohtia. Jotta voisi kehittyä tilastotyön asiantuntijana, on työtehtävien oltava sellaisia, joissa tilastotyön haasteet aidosti vaihtelevat (ilmiö, menetelmät, tiedonkeruu jne.). spesialistin ja generalistin käsite edelleenkin epäselvä. Voiko tulla generalistiksi yhdessä tilastossa? esiin on noussut tarve muutamille matriisimaisesti toimiville spesialisteille. Siirtymistä uralta toiselle, asiantuntijauralta johtamisuralle tai päinvastoin, on projektissa tarkasteltu siltatehtävien kautta. Siltatehtävä on nimensä mukaisesti silta uralta toiselle, mutta se voi olla myös silta uravaiheesta toiseen. Siltatehtäviksi on nimetty tehtäviä, joiden avulla henkilö voi laajentaa omaa uraansa toimiessaan asiantuntijana tai esimiehenä. siirtyä asiantuntijauralta johtamisuralle tai päinvastoin. Siltatehtäviä voivat olla: tiimiesimies projektipäällikkö ohjausryhmän jäsen ohjausryhmän puheenjohtaja ohjelmapäällikkö koordinaattori kehittämispäällikkö laatupäällikkö esimiehen sijainen Yksilön kannalta em. siltatehtävät voivat toimia myös itsenäisinä tehtävinä, joilta ei ole tarkoituskaan ponnistaa eteenpäin. Urasuunnittelun kannalta on kuitenkin hyvä, jos organisaatio on nimennyt joitakin tehtäviä siltatehtäviksi, joissa henkilö voi hankkia uransa kannalta tärkeää kokemusta ja osaamista, kuten esimerkiksi johtamistyöstä. Siltatehtävien luonnetta ja niiden merkitystä on tarkasteltu lähemmin liitteessä 7. Projekti esittää, että asiantuntijoiden uraa ja osaamista kehitettäessä otetaan huomioon myös siltatehtävien tarjoamat mahdollisuudet Osaamisen tunnistaminen ja jakaminen Osaamisen jakaminen kuuluu osaksi jokaisen tehtäväkokonaisuutta. Projektissa on tuotettu toimintamalli, jonka avulla Tilastokeskuksessa voidaan tunnistaa ja jakaa osaamista.

16 16(26) Toimintamalli on laadittu KTT Raili Moilasen vetämän osaamisen mallittamisen valmennusohjelman aikana. Toimintamalli ohjeineen kuvataan Mestaan. Toimintamalli sisältää kuvauksen prosessista ja sen vaiheista osaamisen tunnistamisen keinoista ja työvälineistä sekä niiden soveltamisesta eri tarkoituksiin osaamisen jakamisen keinoista ja työvälineistä sekä niiden soveltamisesta eri tarkoituksiin eläkeikää lähestyvien, esimiesten ja HR:n rooleista prosessissa eläkeikää lähestyvien valmennusohjelman sisällöstä. Mallin tarkempi kuvaus on liitteenä Sisäisen liikkuvuuden tukeminen Projekti esittää, että ensimmäiseksi mallia tarjotaan 60 vuotta täyttäneille, lähivuosina eläkkeelle siirtyville. Asia otetaan esiin 60 vuotta täyttävien kehityskeskusteluissa, joissa osaamisen jakamiselle asetetaan tavoitteet ja sovitaan tarvittavista toimenpiteistä. Tilastokeskuksessa sisäinen liikkuvuus 7 lisääntyy. Jatkossa haettavissa on selkeästi enemmän erilaisia, tehtäväkokonaisuutta uudistavia ja/tai monipuolistavia tehtäviä: ennakoivan henkilöstösuunnittelun mukaan lähivuosien rekrytointitarve on noin 50 henkilöä vuodessa. Näihin avoimiin tehtäviin osa rekrytoidaan sisältä osa ulkoa. Suurin osa avoimista tehtävistä on asiantuntijatehtäviä. henkilökiertopaikkoja on tarjolla noin vuosittain. tulevien projektityöpaikkojen täyttämismenettelyä kehitetään nykyistä avoimemmaksi. Haastattelujen ja workshoppien yhteydessä on käynyt ilmi, ettei asiantuntijoilla ole aina riittävästi tietoa avoinna olevista paikoista ja siitä, miten niitä voisi hakea tai niihin ilmoittautua. Esimerkiksi lyhytaikaisia sijaisuuksia ei laiteta auki, eikä ole tietoa mahdollisista projektityöpaikoista. Projektityöpaikat tulisi olla avoimemmin haettavissa. Tietoa tulevista projekteista ja niiden projektiryhmissä tarvittavasta osaamisesta tarvitaan nykyistä enemmän. Yhtenä vaihtoehtona on, että STOJ:n luonnosvaiheessa olevien (ainakin talon yhteisten) projektien projektiryhmiin voisi hakea tietyn menettelyn kautta, esimerkiksi ilmoittamalla kiinnostuksensa ko. projektin projektipäällikölle tai avoimella haulla Helissä. Tilastokeskuksen toimintaympäristö on suurten muutosten alla. Henkilöstöä koskettavat mm. talouden tiukkeneminen, tuottavuuden nosto, eläköityminen sekä tilastotoimen keskittämiseen ja alueellistamiseen liittyvät toimet. 7 Sisäinen liikkuvuus, jota seurataan yksiköiden tuloskortissa, sisältää sekä henkilökierron että sisäisen rekrytoinnin.

17 17(26) Nämä lisäävät entisestään pitkäjänteisen urasuunnittelun tarvetta. Urasuunnittelun avulla voidaan yhdistää työnantajan ja asiantuntijat tarpeet ja tavoitteet molempia hyödyttävällä tavalla. Urasuunnittelu liittyy moniin henkilöstöprosesseihin, kuten kuva 3 kertoo. Projektissa on selvitetty, miten henkilöstöjohtaminen, henkilötietojärjestelmät ja henkilöstöhallinnon menettelytavat tukisivat parhaiten urasuunnittelua. Seuraavaksi käsitellään tähän liittyviä ohjeita sisäisistä työmarkkinoista ja henkilökierrosta. Kuva 3: Urasuunnittelun liittymät Tulos- ja kehityskeskustelut - suunnittelu - sopimus kehittymisestä - seuranta ja arviointi Esimies - kannustus - tuki ja ohjaus Osaamisen kehittäminen - koulutus - perehdyttäminen - kehittämiskeinot Henkilöstösuunnittelu URAPOLKU - mallit - oma suunnittelu ja valinnat, elämäntilanne Henkilökiertojärjestelmä Henkilövalinnat - valintaperusteet - sijaisuudet Työyhteisö - avoin tiedotus - hyväksyntä ja tuki Kannustejärjestelmä - palkkausja palkitseminen Henkilötietojärjestelmä - perustiedot - ansioluettelo Lähde:Tiehallinto Sisäisten työmarkkinoiden ohje Projektissa on laadittu sisäisten työmarkkinoiden ohje, jonka keskeisenä tavoitteena on tukea sisäistä liikkuvuutta ja urakehitystä niin, että johtamispolitiikan On vain yksi Tilastokeskus - näkökulma toteutuu. Ohje on liitteenä 9. Sisäisillä työmarkkinoilla tarkoitetaan Tilastokeskuksen sisäisiä tehtäväjärjestelyjä ja virkojen sijaintipaikan muutoksia ennen viran julistamista haettavaksi. Sisäisten työmarkkinoiden käyttöönotto merkitsee kahta keskeistä muutosta nykykäytäntöön: Ennen pääjohtajan rekrytointilupaa henkilöstö- ja lakipalvelut selvittää päätöksenteon tueksi yhteistyössä tulosyksiköiden kanssa rekrytoinnin tarpeellisuuden Mikäli pääjohtaja myöntää rekrytointiluvan, Tilastokeskuksen henkilöstö voi ilmoittaa halukkuutensa siirtyä hoitamaan ko. tehtävää ennen kuin rekrytointi ulkoa aloitetaan. Tilastokeskuksen tavoitteena on, että resurssit ovat mahdollisimman tehokkaassa käytössä. Työnantajalle tämä tarkoittaa, että rekrytoinnit pohjautuvat viraston yhteiseen henkilöstösuunnitelmaan (ennakoivaan henkilöstösuun-

18 18(26) Henkilökierto-ohje 3.7. Urasuunnitteluprosessi nitteluun). Henkilöstölle tämä tarkoittaa, että se voi kehittää osaamistaan talossa monipuolisesti ja että sitä myös osataan hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla. Projekti esittää, että sisäisten työmarkkinoiden ohje vahvistetaan tammikuun 2009 aikana. Projektissa on laadittu henkilökierto-ohje, jolla pyritään lisäämään liikkuvuutta toimintayksiköiden ja vastuualueiden välillä. Ohje on liitteenä 10. Ohjeessa määritellään henkilökiertoprosessi ja -menettelyt sekä asetetaan henkilökierrolle määrälliset tavoitteet (2 henkilökiertopaikkaa/yksikkö/vuosi). Henkilökiertopaikat laitetaan auki Mestaan ja niihin haetaan Helin kautta. Henkilökierto on osaamisen kehittämisen keino, joka palvelee monin tavoin asiantuntijauran osaamisen syventämisen ja/tai laajentamisen tavoitteita. Henkilökierto eroaa sisäisestä rekrytoinnista siinä, että sen valintaperusteet ovat erilaiset. Henkilökierto perustuu ammatillisen kehittymisen tarpeeseen ja kehityssuunnitelmaan (urasuunnitelmaan), kun taas sisäinen rekrytointi tapahtuu, kun täytetään esimerkiksi sijaisuutta. Jenni Taskisen opinnäytetyössä 8 on tarkasteltu henkilökierron toteutumista Tilastokeskuksessa. Työssä haastateltiin 15 henkilöä, joista 5 oli henkilökierrossa olleita ja 10 esimiestä. Henkilökierto nähtiin tärkeänä osaamisen kehittämisen keinona, jonka määrää tulisi lisätä. Esimiesten näkemysten mukaan henkilökierron pelisäännöt kuitenkin vielä puuttuvat. Ohjeessa on otettu huomioon opinnäytetyössä esitetyt kehittämisehdotukset. Projekti esittää, että henkilökierto-ohje vahvistetaan tammikuun 2009 aikana. Projektin tehtäviin kuului kuvata urasuunnitteluprosessi, määritellä siihen osallistuvien roolit ja tehtävät sekä kartoittaa urasuunnittelun työvälineitä. Urasuunnittelu on tietyt vaiheet sisältävä prosessi, jossa nivotaan yhteen työntekijän ja organisaation kehittämistarpeet. Projektiryhmä esittää, että Tilastokeskuksessa urasuunnitelma laadittaisiin prosessina, jossa on neljä vaihetta 9 : 1. osaamisen kartoittaminen (tehtävä 1) 2. kehittymisen mahdollisuudet ja keinot (tehtävä 2) 3. urasuunnitelman työstäminen ja arviointi (tehtävä 3) ja 4. valmis suunnitelma (tehtävät 4 ja 5) Urasuunnittelun eteneminen on esitetty kuvassa 5 (tehtävät 1-5). 8 Organisaation sisäiset henkilö- ja tehtäväkierrot organisaation oppimisen ja osaamisen mahdollisuutena. Case Tilastokeskus. Opinnäytetyö, Mallin on tuottanut Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia.

19 19(26) Työntekijä laatii urasuunnitelmansa. Urasuunnitelma muotoutuu prosessin aikana työntekijän ja hänen esimiehensä yhteistyönä, keskustelujen kautta. Prosessi vie aikaa noin kaksi kuukautta, koska eri vaiheiden tuotokset vaativat aina pohdintaa ja ajatustyötä. Prosessissa on neljä keskustelua, joiden aikana työntekijän työstämä uransuunnitelma tarkentuu. Kuva 5: Urasuunnittelu prosessina Urasuunnittelu TK:ssa 5. Esimies: Miten TK tukee urasuunnitelman toteutumista? 5. Työntekijä: 1. Työntekijä: Mitä olen tehnyt ja oppinut? Mitä osaan? 1. Esimies: Mikä on TK:n osaaminen nyt? Millaista osaamista TK:ssa tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa? Miten TK hyödyntää työntekijöiden osaamista ja kokemusta? 4. Esimies: Miten urasuunnitelmia käytetään TK:ssa systemaattisesti kehittymisen välineinä? Milloin ja miten urasuunnitelmien mukaista kehittymistä arvioidaan? 4. Työntekijä: Miten toteutan ja arvioin urasuunnitelmani toteutumista? Millaisia uusia kehittymistavoitteita asetan? Valmis urasuunnitelmani: - työtehtäväni/vastuuni - osaamiseni - kiinnostuksen kohteeni - kehittymistavoitteeni ja -alueeni - kehittymiskeinoni - kehittymisaikatauluni - kehittymiseni arviointi Lähde: HY, koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 3. Työntekijä: 2. Työntekijä: Mikä minua kiinnostaa? Mitä kehittymisen ja kehittämisen mahdollisuuksia ja vaihtoehtoja TK:ssa on? Millaiset kehittymisen keinot sopivat minulle? Millaisia kehittymistavoitteita kohti lähden TK:ssa? Miten saavutan kehittymisen tavoitteeni? Millaisen urasuunnitelman laadin? Miten ja milloin arvioin kehittymistäni? 3. Esimies: 2. Esimies: Millaisia osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja TK tarjoaa työntekijöille? Millaisia kehittymisen keinoja TK:ssa käytetään nyt ja tulevaisuudessa? Miten työntekijät kehittävät systemaattisesti osaamistaan TK:ssa sen tavoitteiden suuntaisesti? Miten työntekijöiden osaamisen kehittymistä tuetaan ja ohjataan? Miten työntekijöiden osaamisen kehittymistä arvioidaan?

20 20(26) Roolit Urasuunnittelussa esimiehen (työnantajan), työntekijän ja HR:n roolit tulisi olla selkeitä. Roolit on kuvattu alla olevaan taulukkoon. Toimija Esimies Työntekijä HR Rooli/tehtävä - luo ja tarjoaa mahdollisuuksia - urasuunnittelu on hänelle osaamisen johtamisen väline - urasuunnittelu on hänelle henkilöstösuunnittelun väline - ottaa ura-asiat puheeksi tietyin väliajoin (uraetapit) - vastaa omasta kehittymisestään - laatii urasuunnitelmansa - urasuunnittelu on hänelle osaamisen kehittämisen väline - urasuunnittelu auttaa häntä suuntaamaan, syventämään ja laajentamaan osaamista - vastaa osaamisen johtamisen ja urasuunnittelun prosessien toimivuudesta - vastaa urasuunnittelun eri vaiheissa käytettävistä työkaluista - valmentaa ja tukee Uraetapit Urasuunnittelu täydentää kehityskeskusteluprosessia. Urakeskustelu haastaa asiantuntijaa pysähtymään ja miettimään tulevaisuutta ja uraa Tilastokeskuksessa pidemmällä aikajänteellä. Tilastokeskus työnantajana tukee urasuunnittelua ja tarjoaa siihen myös tilaisuuksia: esimiehen tehtävänä on ottaa urasuunnitelman teko puheeksi kehityskeskusteluissa ja ehdottaa sen laatimista tai tarkistamista aina silloin, kun työntekijä on ns. uraetappivaiheessa. Työntekijän ikä ja elämänvaihe tulisi ottaa keskusteluissa myös huomioon. Työuran loppuvaiheessa osaamisen jakamiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota. Uraetappien ajankohdat ovat: kun työntekijä aloittaa työnsä Tilastokeskuksessa (vasta taloon tulleet), kun työntekijä on ollut talossa kolme vuotta, kolmen vuoden työuran jälkeen aina viiden vuoden välein. Projektiryhmä esittää, että jokaisella tilastokeskuslaisella olisi mahdollisuus, niin halutessaan, tehdä itselleen urasuunnitelma. Asiasta sovitaan kehityskeskustelussa tai muussa yhteydessä. Työnantaja ottaa uraasiat puheeksi, kun työntekijä on ns. uraetappivaiheessa. Haastattelujen mukaan aloitteleville asiantuntijoille on tärkeää hahmottaa ja oppia työprosessi ja kehittää siinä substanssiosaamista (spesialisti). Kolmessa vuodessa tarve edetä uralla ja uudistaa tehtäväkokonaisuutta on kuitenkin jo ilmeinen, jotta esimerkiksi työmarkkinakelpoisuus säilyisi. Urasuunnitelma varmistaa, että työntekijälle tarjotaan mahdollisuuksia syventää ja laajentaa osaamistaan Tilastokeskuksessa. Työnantajan on ehdotettava työntekijälle urasuunnitelman tarkistamista/laatimista aina viiden vuoden välein. Asiantuntijoiden urapolkujen kuvaaminen osoitti, että tehtäviä haluttaisiin vaihtaa viimeistään viiden vuoden

21 21(26) 3.8. Uravalmennus välein. Urasuunnitelma helpottaa ja jäsentää näiden muutosten toteuttamista ja selkeyttää uratoiveita. Erilaisuuden johtaminen on yksi valtionhallinnon henkilöstöjohtamisen keskeisistä linjauksista. Se tarkoittaa, että johtamisessa jokainen otetaan yksilönä huomioon. Ikä on esimerkiksi asia, joka vaikuttaa siihen, millaisia odotuksia työntekijä asettaa johtamiselle ja millaisia uratoiveita hänellä on. Siksi on syytä tietyin välein pysähtyä miettimään, onko työntekijän tehtäväkokonaisuus sellainen, että se myös vahvistaa ja tukee työntekijän työhön, työtapaan ja rooleihin liittyviä odotuksia. Liitteessä 11 on kuvattu yleisellä tasolla näitä odotuksia. Urasuunnitelman toteutuminen on monesta asiasta kiinni. Työ muuttuu, elämä muuttuu, suunnitelmat muuttuvat. Kaikki suunnitelmat eivät ymmärrettävästi aina toteudu. Tärkeintä on kuitenkin löytää kehittämiselle suunta, jota kohti työntekijä voi pienin askelin ja avoimesti pyrkiä, ja saada siihen myös työnantajan tuen. Työnantaja voi kohdistaa urasuunnitelman teon myös valituille henkilöstöryhmille. Näin on tehty esimerkiksi Norjan tilastovirastossa. Siellä tilastonlaatijat osallistuivat uravalmennukseen, jonka aikana he laativat itselleen urasuunnitelman, joka auttoi heitä siirtymään uusiin tehtäviin. Projektin tehtäviin kuului myös suunnitella valmennus, jonka aikana työntekijät ja esimiehet voisivat opiskella urasuunnitelman tekemistä. Uravalmennus toteutetaan yhdessä Jyväskylän yliopiston kanssa VAU! - Vauhtia asiantuntijan uralle! -hankkeessa Valmennuksessa käydään tarkemmin läpi urasuunnittuprosessia, laaditaan asiantuntijoille urasuunnitelmat sekä kehitetään urasuunnittelun välineitä ja menetelmiä. Keskeistä hankkeessa on myös suunnitelmien käytännön toimenpiteiden toteuttaminen ja arviointi. Hankkeen aikana laaditaan Mestaan urasuunnittelusivusto. VAU! -hanke keskittyy asiantuntijaurien edistämiseen työyhteisön omana kehittämisprosessina. Prosessin lähtökohtina ovat toisaalta organisaation tarpeet työurien tukemisessa ja toisaalta yksilöiden omat tarpeet oman työn ja kehittymisen tukemisessa. VAU! -hankkeen tavoitteet tukevat käytännön urasuunnittelua ja myös laajemmin Tilastokeskuksen osaamisen kehittämisen ja vaikuttavuuden arvioinnin tavoitteita. Hanke vahvistaa myös johtamispolitiikkamme mukaista esimiestyön kehittämistä. Vuonna 2009 hankkeessa toteutetaan kolme uravalmennusta. Kuhunkin uravalmennukseen osallistuu henkilöä, joista on asiantuntijoita ja 10 esimiehiä. Lisäksi valmennuksiin osallistuu HR - kehittäjiä, ensin osallistujina ja myöhemmin myös valmentajina.

22 22(26) 3.9. Toimenpide-ehdotukset Projekti esittää toteutettavaksi seuraavat ura-ajattelua ja urasuunnittelua tukevat toimenpiteet: Otetaan asiantuntijaura käyttöön 1. Kehitetään asiantuntijauraa asiantuntijoiden neliportaisen urapolkumalli mukaisesti. Mallia sovelletaan syksystä Vastuu: Johtajat 2. Yhdenmukaistetaan asiantuntijoiden nimikkeet uravaiheen mukaisiksi. Ajankohta: syksy Vastuu: Johtajat ja HA. Tuetaan sisäistä liikkuvuutta 3. Otetaan sisäisten työmarkkinoiden ohje ja henkilökierto-ohje käyttöön. Ajankohta: Tammikuu Vastuu: Johtajat ja esimiehet. 4. Perustetaan sisäisen liikkuvuuden sivusto Mestaan. Ajankohta kevät Vastuu HA ja yksiköt. Toteutetaan uravalmennus 5. Toteutetaan asiantuntijoiden ja esimiesten uravalmennus VAU! (Vauhtia asiantuntijan uralle) -hankkeen mukaisesti. Ajankohta: Vastuu: Jyväskylän yliopisto, HA ja yksiköt. 6. Laaditaan urasuunnittelun sivusto Mestaan. Vastuu: VAU! -hanke, HA. Ajankohta: Otetaan osaamisen tunnistamisen ja jakamisen toimintamalli käyttöön. Vastuu: HA ja yksiköt. Ajankohta: avoin 8. Laaditaan osaamisen tunnistamisen ja jakamisen sivusto Mestaan. Vastuu: HA, yksiköt. Ajankohta: 2010 Määritellään henkilöstörakenteelle tavoitteet (tahtotila) 9. Asetetaan henkilöstöstrategiassa henkilöstötavoitteet henkilöstöryhmittäin. Vastuu: johtajat. Ajankohta: syksy Projektin organisointi ja resursointi 4.1. Projektiorganisaatio Projektiryhmään kuuluu projektipäällikkönä Päivi Koivuniemi (HA) ja jäseninä henkilöstösuunnittelija Anu Almiala (HA), henkilöstösuunnittelija Sanni Jormakka (HA), kehittämiskonsultti Anne Lahdenperä-Seunavaara (HA), henkilöstölakimies Tanja Pulkkinen (HA) ja yliaktuaari Saara Roine (TO). Projektiryhmän kokoonpano on muuttunut kesän 2008 aikana. Huhtikuussa 2008 ryhmästä jäi pois Sanni Jormakka (HA) ja kesäkuussa 2008 siitä jäivät pois Anu Almiala (HA) ja Saara Roine (TO). Heidän tilalleen ryhmään on nimetty henkilöstösuunnittelija Hanna Bärlund (HA), henkilöstösuunnittelija Anna Sarvilinna (HA), suunnittelija Riikka Österberg (HA) ja tietopalvelupäällikkö Jaakko Ranta (TP).