Urasuunnittelu organisaatiossa kenelle, mitä ja miksi? Henkilöst

Transkriptio

1 Urasuunnittelu organisaatiossa kenelle, mitä ja miksi? Henkilöst stön n ammatillinen kehittyminen työyhteis yhteisössä - valmennusohjelma Kumppanuksien orkestrointi Henry foorumi Crowne Plaza Marianne Terkki-Mallat ja Jussi Onnismaa Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 1

2 Työpajan ohjelma Työelämän ohjaus työelämäohjaus Kehittymisen suunnitteluprosessi organisaatiossa Henkilöstön ammatillinen kehittyminen työyhteisössä -valmennusohjelma Kriittisiä menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä Marianne Terkki-Mallat ja Jussi Onnismaa Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Asiantuntijoiden urapolkujen kehittäminen valtionhallinnossa Tilastokeskuksen uraprojekti Päivi Koivuniemi, Tilastokeskus 2

3 Työelämän ohjaus työelämäohjaus Mentorointi Henkilökohtaisuus, yksilöllisyys Oppipoikamalli, kompetenssimalli, reflektiivinen malli Työss ssä oppimisen ohjaus Kehitetään myös yhteisön/organisaation toimintatapoja Konsultaatio Usein lyhytkestoinen, tiettyyn ongelmaan keskittyvä Työnohjaus Pitkäkestoinen, prosessimainen, monen tason tavoitteet Coaching/valmennus Perint. ero nähty mentorointiin: välittömät ammatilliset tavoitteet; merkitys kuitenkin laajentunut urasuunnitteluun Johtaminen ja ohjaus? Johtamisen tulisi yhdistää määrittely ja vapaus, jotta organisaatio pysyisi perustehtävässään ja siten turvaisi olemassaolonsa ja jatkuvuutensa. Perustehtävän määrittely jatkuvaa sisäistä dialogia ja uudelleentulkintaa, jota johtajuuden tulisi tukea. 3

4 Henkilöstön ammatillinen kehittyminen työyhteisössä -valmennusohjelma Tukee esimiehen ja työntekijän jatkuvaa vuoropuhelua osaamisen ja työn kehittämisestä Tavoitteena on liittää työntekijän osaamisen, urahallinnan ja työhyvinvoinnin kysymykset organisaation (liike)toiminnallisiin ja tulevaisuuden tavoitteisiin Osallistuja laatii valmennusohjelmassa henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman (HEKS) ammatillisesta kehittymisestään organisaatioon Vahvistaa työntekijän ammatillisuutta ja valmiuksia pysyä mukana työelämän muutoksissa tukena valmennusohjelman henkilökohtainen ja ryhmäohjaus sekä urasuunnittelun välineet Antaa esimiehille välineitä kehittämis- ja johtamistyöhön, esim. kehityskeskusteluihin 4

5 Kehittymisen suunnitteluprosessi organisaatiossa 5. VAIHE: HEKSIN TOTEUTUS JA ARVIOINTI Työntekij ntekijä: Miten toteutan ja arvioin HEKSin toteutumista? Millaisia uusia kehittämistavoitteita asetan? Esimies organisaatio: Miten organisaatio tukee HEKSin toteutumista? 4. VAIHE: HEKS OSANA KEHITYSKESKUSTELUA Esimies organisaatio: Miten organisaatiossa tullaan käyttämään kehittymissuunnitelmia systemaattisina työntekijöiden kehittymisen välineinä? Milloin ja miten kehittymissuunnitelmien mukaista kehittymistä arvioidaan? Työntekij ntekijä: Valmis kehittymissuunnitelmani: -työtehtäväni/vastuuni osaamiseni kiinnostuksen kohteeni kehittymistavoitteeni ja -alueeni kehittymiskeinoni Kehittymisaikatauluni kehittymiseni arviointi 1. VAIHE: OSAAMISEN KARTOITTAMINEN Työntekij ntekijä: Mikä minua kiinnostaa? Mitä kehittymisen ja kehittämisen mahdollisuuksia ja vaihtoehtoja organisaatiossani on? Millaiset kehittymisen keinot sopivat minulle? 2. VAIHE: KEHITTYMISMAHDOLLISUUDET JA VAIHTOEHDOT 3. VAIHE: HENKILÖKOHTAISEN KOHTAISEN KEHITTYMIS- SUUNITELMAN LAATIMINEN JA ARVIOINTI Työntekij ntekijä: Työntekij ntekijä: Mitä olen tehnyt ja oppinut? Mitä osaan? Millaisia kehittymistavoitteita kohti lähden organisaatiossani? Miten saavutan kehittymisen tavoitteeni? Millaisen HEKSin laadin itselleni? Miten ja milloin arvioin kehittymistäni? Esimies organisaatio: Mikä on organisaation osaaminen nyt? Millaista osaamista organisaatiossa tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa? Miten organisaatio hyödyntää työntekijöiden osaamista ja kokemusta? Esimies organisaatio: Millaisia osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja organisaatio mahdollistaa työntekijöille? Millaisia kehittämisen keinoja organisaatiossa käytetään nyt ja tulevaisuudessa? Esimies organisaatio: Miten työntekijät kehittävät systemaattisesti osaamistaan organisaatiossa sen tavoitteiden suuntaisesti? Miten työntekijöiden osaamisen kehittymistä tuetaan ja ohjataan? Miten työntekijöiden kehittymistä arvioidaan? 5

6 Henkilöst stön n ammatillinen kehittyminen työyhteis yhteisössä -valmennusohjelman kulku 1. JAKSO: koulutuspäiv ivä TEEMA Orientaatio ja osaamisen kartoittaminen SISÄLT LTÖ - Orientoituminen valmennusohjelmaan - Asiantuntijuuden kehit- tyminen.organisaatiossa - Ammatillinen identiteetti ja asiantuntijana kehittyminen - Osaamisen kartoittaminen KESTO: 1 pv 2. JAKSO: koulutuspäiv ivä TEEMA Kehittymisen mahdollisuudet ja vaihtoehdot SISÄLT LTÖ - Osaamiskartoitusten käsittelyk sittelyä - Aikuinen oppijana ja kehittyjänä sekä kehittymisen keinot - Kehittymisen mahdollisuudet ja vaihtoehdot organisaatiossa KESTO: ½ pv 3. JAKSO: koulutuspäiv ivä TEEMA Kehittymissuunnitelman laatiminen ja arviointi SISÄLT LTÖ - Kehittymisen mahdollisuuksien ja vaihtoehtojen käsittelyk sittelyä - Ajankäytt yttö ja kehittyminen - Kehittymissuunnitelman laatiminen organisaatioon KESTO: ½ pv 4.. JAKSO TEEMA Valmis kehittymissuunnitelma SISÄLT LTÖ - Henkilökohtainen kohtainen kehittymissuunnitelma- ohjaus valmentajan kanssa KESTO: 1 h Valmennuksen tavoitteet Ohjausta lähipl hipäivissä,, vertaisryhmissä ja verkossa sekä esimieskeskusteluissa HEKS (Organisaation hyväksymä) Ennakkotehtävä: - Taustatiedot ja orientoituminen valmennukseen 1.VÄLIJAKSO: Tehtävät 1. Osaamisen kartoittaminen: erittely, arviointi, yhteenveto 2. Organisaation nykytila ja tulevaisuuden osaamistarpeet: keskustelu esimiehen kanssa 2. VÄLIJAKSO: V Tehtävät 1. Kehittymisen mahdollisuudet ja vaihtoehdot: ideointi, arviointi ja yhteenveto sekä keskustelu esimiehen kanssa 2. Minä oppijana ja kehittyjänä 3. VÄLIJAKSO: V Tehtävät 1. Oman kehittymissuunnitelman laatiminen 2. Kehittymissuunnitelmakeskus- telu ensin valmentajan ja sitten esimiehen kanssa. Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 6

7 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (1/7) Organisaation kytkös tärkeä: - sitoutuminen ja aktiivisuus tärkeää yhteinen etu - esimies on prosessin eri vaiheissa tukena ja toimii organisaation peilinä osallistujalle - osallistujat myös organisaation toiminnan innovaattoreita - organisaation rakenteet saattavat tarpeettomasti vaikeuttaa osallistujan kehittymisen suunnittelua vs. valmentajien tulee tiedostaa myös organisaation perusrakenteet ja -tehtävä Valmennusohjelma tukee parhaiten kokeneita työntekijöitä: - parhaan hyödyn saa, kun työkokemusta, itseohjautuvuutta ja kykyä / halua pohtia omaa kehittymistä suhteessa organisaation tavoitteisiin 7

8 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (2/7) Strukturoitu ja vaiheittain etenevä malli: - aikaa pohtia oman osaamisen kehittämistä organisaation tavoitteiden suuntaisesti myös pidemmällä aikavälillä - kehittymisajatukset kiteytetään konkreettiseksi kehittymissuunnitelmaksi - lähipäivien ja välijaksojen linkittyvät tiiviisti toisiinsa vieden prosessia vaiheittain eteenpäin Henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman (HEKS) monimuotoisuus: - kehittymissuunnitelman voi tehdä nykyiseen työhön, osittain tai kokonaan muuttuviin työtehtäviin - kehittymissuunnitelman fokuksena voi olla myös työtehtävien rajaaminen (keskittyminen) 8

9 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (3/7) Käytettyjen kehittymisen suunnitteluvälineiden joustavuus: - voi hyödyntää myös organisaatiossa jo käytössä olevia kehittymisen välineitä (esim. osaamiskartoituksia) - osallistuja voi säädellä prosessin syvyyttä omien ja organisaation tarpeiden mukaan (esim. osaamisen tunnistaminen) - välineitä voivat käyttää ja soveltaa eri uravaiheissa olevat henkilöt - välineet huomioivat eri tavoin asioita käsittelevät ihmiset (visualisointi, kirjoittaminen, kaaviot, taulukot jne.) - välineet mahdollistavat luovan työskentelyn 9

10 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (4/7) Ohjausta/valmennusta tarvitaan eri muodoissa: - henkilökohtainen ohjaus/valmennus; suur- ja pienryhmäohjaus; vertaisohjaus; osallistujan keskustelut esimiehen tai kehittämiskumppanin kanssa; ohjaus/valmennus verkossa, puhelimitse ja videoneuvottelussa - ohjauksen tulee olla konkreettista ja ryhmätilanteita hyödyntävää 10

11 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (5/7) Ohjausta/valmennusta tarvitaan eri muodoissa: - valmentajat auttavat mm. kysymysten ja eri vaiheisiin liittyvien ohjaavien tehtävien avulla pohtimaan kehittymistä organisaatiossa esimieskeskustelujen ohessa - valmentajat auttavat tunnistamaan oma osaaminen ja osaamispotentiaali, löytämään omia kehittymisen alueita, tavoitteita ja keinoja sekä konkretisoimaan kehittymissuunnitelma - yksilöohjausta tarvittaessa prosessin eri vaiheissa - vertaisohjauksella tukea ja näkökulmia muilta valmennusta pienryhmissä 11

12 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (6/7) Verkko tukee valmennusohjelman kulkua: - yhteisenä tiedonvarastointipaikkana (tehtävät, materiaali, linkit) - ohjauksen tukena välijakson työskentelylle (verkko- tai on-line-keskustelut) - mahdollistaa vertaisohjauksen välijaksoilla eri organisaatiossa / yksiköissä olevien kesken - esimiehet pääsevät tutustumaan valmennusohjelman välineisiin Yhteiset pelisäännöt sovitaan ryhmän kesken: - mm. luottamuksellisuudesta tärkeä sopia ryhmän kesken 12

13 menestystekijöitä ja hyviä käytäntöjä (7/7) Valmennusohjelma voidaan toteuttaa eri muodoissa: - yksilö- tai ryhmämuotoisena - samasta tai eri organisaatioista olevien henkilöiden ryhmänä - lyhyempänä kertakonsultaationa tai pidempinä valmennuspäivinä - valmennuspäivien sisällöt ja painotukset suunnitellaan tarvelähtöisesti Hankkeen verkkojulkaisu löydettävissä: 13