Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi?

Transkriptio

1 Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? Kuntatalo, Helsinki KT Kuntatyönantajat Erityisasiantuntija Jari Salomaa, Oy Audiapro Ab

2 Esitykseni sisältö Tutkimus- ja kehitysohjelman esittely Ohjelman toteuttaminen vuonna 2011 Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa - julkaisun keskeinen sisältö Mistä saatiin näyttöä Tutkimus- ja kehitysohjelman jatko Miten mukaan ohjelmaan?

3 Tutkimus- ja kehitysohjelma Tutkimus- ja kehitysohjelman kohteena ovat henkilöstövoimavarojen hallinnan edellytykset uudistuvissa kuntayhteisöissä ja erityisesti ohjelmaan osallistuvissa kahdeksassa alle asukkaan kuntaesimerkeissä. H2-ohjelma toteutetaan tutkimus- ja kehitysohjelmana. Ohjelma palvelee sekä aihealuetta koskevan uuden ja yleistettävän tiedon tuottamisen tarpeita että ohjelman kohdekuntien oman toiminnan arviointia ja kehittämistä. Ohjelma toteutetaan multiple case-tutkimuksena (monitoimijatutkimus). Ohjelma toteutetaan ajalla Ohjelman aikana julkaistaan Työsuojelurahaston tuella 2-3 ohjelmajulkaisua. Julkaisujen painatuksesta ja jakelusta vastaa KT Kuntatyönantajat. Ohjelman toteutusta seuraa KT Kuntatyönantajien edustajat. Ohjelman vastuullisena ohjelmajohtajana ja tutkijana toimii erityisasiantuntija, HL Jari Salomaa. Julkaisujen kirjoittamisesta vastaavat Jari Salomaa ja Sinikka Aho-Salomaa Johtopäätös Oy:stä.

4 Lineaarinen mutta iteratiivinen prosessi: Case-tutkimus prosessina (Yin) Valmistele Suunnittele Muotoile Kokoa Jaa Analysoi

5 Ohjelman toteutusmalli ja pääteemat V E R T A I S O P P I M I N E N Case Hamina 1. Henkilöstövoimavarajohtamiseen liittyvät asiakkuudet ja konsernijohtamisen käytännöt uudistuvassa kunnassa Case Jämsä 2. Työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan muotoilun edellytykset kuntakonsernissa 3. Henkilöstöprofession uudistuvat roolit ja osaamisvaatimukset 4. Henkilöstövoimavarajohtamisen tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden ohjausmekanismit kuntakonsernissa 5. Henkilöstövoimavarajohtamisen hallinnan muutos uudistuvassa kunnassa 6. Henkilöstövoimavarajohtamisen strateginen uudistaminen: kunta HR 2020 Case Kerava Case Kirkkonummi Case Mäntsälä Case Mänttä- Vilppula Case Porvoo Case Virrat J U L K A I S U T & A R T I K K E L I T (3) Asiantuntijatuki (mukana KT)

6 Ohjelman toteuttaminen vuonna 2011 Tutkimus- ja kehitysohjelma käynnistyi helmi-maaliskuussa. Keväällä toteutettiin teemaan yksi liittyvä www-kysely kuntien yhteyshenkilöille, perehdyttiin kuntien toimintaa ohjaaviin asiakirjoihin ja toteutettiin kuntakohtaiset henkilö- ja ryhmähaastattelut, joihin osallistui yhteensä 101 henkilöä. Ohjelmaseminaari toteutettiin kesäkuussa. Syksyllä toteutettiin teemaan kaksi liittyvä www-kysely yhteyshenkilöille ja toteutettiin kuntakohtaiset henkilö- ja ryhmähaastattelut, joihin osallistui yhteensä 104 henkilöä. Ohjelmaseminaari pidettiin marraskuussa. Vuoden 2011 aikana haastatteluihin osallistui yhteensä 160 henkilöä. Vuoden 2011 aikana kertyneen aineiston kokoaminen kuntakohtaisiksi raporteiksi ja ohjelmajulkaisuksi toteutettiin ajalla

7 Julkaisun keskeinen sisältö ja etenemistapa Tutkimus- ja kehitysohjelman ensimmäisessä julkaisussa tarkastellaan henkilöstövoimavarojen hallintaa ja työnantajatoimintaa kahdeksassa kuntakonsernissa. Julkaisu etenee toimijaryhmittäin ja lähtöisesti. Hallinnan, strategiatyön arjen, johtamisjärjestelmän toimivuuden ja työnantajatoiminnan teemoja tarkastelevat seuraavat toimijat tai toimijaryhmät: Kuntakonsernin johto Henkilöstöjohtajat ja asiantuntijat Toimialojen johtajat ja esimiehet Henkilöstön edustajat Työsuojeluasiantuntijat ja valtuutetut Liikelaitosten johto Tytäryhteisöjen johto

8 Mistä saatiin näyttöä Konsernijohto: Henkilöstövoimavarakysymykset tulee liittää tiiviimmin osaksi konserniohjausta ja -johtamista sekä eri tasoilla toimivien johtoryhmien ja esimiesten työtä. Strategiatyö on tällä hetkellä poikkeuksellisen vaikeata ja siksi tarvitaan kehittyneempää kokonaisuuksien hallintaa. Hallinta (governance) tulee kirjoittaa strategian keskeiseksi sisällöksi ja viestiksi. Henkilöstöjohto: Henkilöstöjohdolle on määriteltävä uusi, konserniohjausta ja - johtamista tukeva, strateginen rooli. Henkilöstövoimavarojen hallinnan edellytyksiä voidaan vahvistaa merkittävästi ohjaus-, johtamis- ja arviointijärjestelmien parantamisella, strategisella ennakoinnilla, työnantajatoiminnan kehittämisellä ja henkilöstötoimen uudistamisella.

9 Mistä saatiin näyttöä Henkilöstön edustajat: Kuntien tulee tavoitella muutospaineiden keskellä hyvää henkilöstöhallinto- ja johtamistapaa sekä vastuullista ja näkyvää työnantajatoimintaa koko konsernissa. Hyvän henkilöstöhallinnon ja johtamistavan ohjausvälineitä tulee luoda ja kehittää. Yhteistoiminnan ei koeta toimivan erityisen hyvin ja siksi tulokselliseen vuoropuheluun ja luottamuksen rakentamiseen on panostettava aikaa ja voimavaroja. Työsuojeluasiantuntijat: Yhteistoimintaan ja työsuojelutoimikuntien työhön tulee saada lisää ryhdikkyyttä. Työhyvinvointitoiminnan käytännöt ovat kehittyneet hyvin, mutta toiminta on tällä hetkellä haavoittuvaa ja liiaksi talouden suhdanteista riippuvaa.

10 Mistä saatiin näyttöä Toimialajohto: Kuntien konsernijohdolla ja toimialajohdolla tulee olla jaettu ymmärrys kunnan kehityskuvasta ja tavoitteista, jotta palvelut, talous ja henkilöstövoimavarat voidaan yhdistää tuloksellisesti. Konsernijohdon ja henkilöstöjohdon tulee ymmärtää entistäkin paremmin toimialojen muuttuvia tilanteita, odotuksia ja tarpeita. Henkilöstöjohtamisen käytäntöjä tulee luoda yhdessä tuumin niin kuntatasolle kuin toimialakohtaisestikin. Toimialoilla johtajat ja esimiehet painivat vaatien ja erittäin työllistävien henkilöstökysymysten parissa ja siksi toimialajohtajat kaipaavat lähihenkilöstöasiantuntijuutta tuekseen. Henkilöstöjohdolta kaivataan päätöksenteon ja johtamistyön tueksi laadukasta informaatiota kunnan ja toimialojen henkilöstövoimavaroista ja työelämän laadusta.

11 Mistä saatiin näyttöä Liikelaitosjohto: Liikelaitosten johto toivoo toimintavapauksia työnantajatoimintaan ja on valmis ottamaan enemmän vastuuta henkilöstövoimavaroistaan ja niiden kehittämisestä. Konserni- ja henkilöstöjohdolta odotetaan selkeitä linjauksia ja tukea liikelaitoksen henkilöstövoimavarojen johtamiselle ja henkilöstökäytäntöjen parantamiselle. Tytäryhtiöt: Yhtiöiden johto rakentaa henkilöstövoimavararatkaisunsa ennen kaikkea markkina- ja kilpailutilanne huomioiden. Yhtiöissä on kyetty luomaan kehittyneitä henkilöstökäytäntöjä. Yhtiöiden toimintaa ohjaa hyvä hallintatapa (corporate governance) sekä luottamuksellinen yhteys emokonsernin johtoon.

12 Työnantajatoiminnan muodot edellyttävät hallintaa nekin Tulevaisuuden ennakointi ja strateginen johtaminen Organisaation kehittäminen Kunnan talouden ja henkilöstön suunnittelu ja resursointi Henkilöstöstrategiatyö ja henkilöstöpolitiikan määritteleminen Sopimusjärjestelmän osaaminen ja palvelussuhdeasiat Työnantajaedunvalvonta sekä neuvottelu- ja sopimustoiminta Palkkapolitiikka ja palkka-asioiden hoitaminen Työnantajakuvan kehittäminen Rekrytointi Henkilöstön uudelleensijoittaminen ja kuntoutustoiminta Henkilöstöviestintä Esimiestyö Perehdyttäminen Osaamisen kehittäminen ja varmistaminen, ammatillinen koulutus Yhteistoiminta, tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun ohjelmat Työhyvinvointi- ja työsuojelutoiminta Työterveyshuolto Henkilöstöetuudet Virkistystoiminta Henkilöstön huomioiminen

13 KUNNAN HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN HALLINNAN (HR GOVERNANCE) ARVIOINTI JA KEHITTÄMISEDELLYTYSTEN TUNNISTAMINEN EPÄVAKAA KUNNAN ASEMA SUHTEESSA MUIHIN KUNTIIN VAKAA SUURI HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN HALLINNAN KÄYTÄNTÖJEN KEHITTYNEISYYS KUNTAKONSERNISSA PIENI ODOTTAJAT, HENKILÖSTÖVETOISET EPÄVAKAA ASEMA + REAGOIVA KEHITTÄMISOTE + KEHITTYNYT HR GOVERNANCE + TULOKSELLINEN VUOROPUHELU SELVIYTYJÄT EPÄVAKAA ASEMA + REAGOIVA KEHITTÄMISOTE + KEHITTYMÄTÖN HR GOVERNANCE + LUOTTAMUSPULAA VIESTIVÄ VUOROPUHELU TASAPAINOISET VAKAA ASEMA + STRATEGINEN KEHITTÄMISOTE + KEHITTYNYT HR GOVERNANCE + TULOKSELLINEN VUOROPUHELU MALTTAMATTOMAT, STRATEGIAVETOISET VAKAA ASEMA + STRATEGINEN KEHITTÄMISOTE + KEHITTYMÄTÖN HR GOVERNANCE + LUOTTAMUSPULAA VIESTIVÄ VUOROPUHELU KORKEA VUOROPUHELUUN PERUSTUVAN YHTEISTOIMINNAN TULOKSELLISUUS KUNTAKONSERNIN JOHTAMISESSA MATALA REAGOIVA, OPERATIIVINEN KUNTAKONSERNIN SUHDE TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTTUMISEEN ENNAKOIVA, STRATEGINEN Kunnan henkilöstövoimavarojen hallinnan arvioinnissa ja kehittämisessä voidaan hyödyntää seuraavaa arviointikehikkoa. Yksittäinen kunta voidaan sijoittaa neljän eri tarkastelunäkökulman perusteella kuntaprofiiliin selviytyjät, odottajat, malttamattomat tai tasapainoiset. Kunnan profiili voi myös muuttua eli kunta voi siirtyä profiilista toiseen sekä ulkoisista että sisäisistä tekijöistä johtuen. Siirtyminen profiilista toiseen voi tapahtua nopeastikin. Henkilöstövoimavarojen hallinnan arvioinnin ja kehittämisen työvälineitä kehitetään edelleen H2-ohjelman yhteydessä vuosina

14 Henkilöstövoimavarat hallintaan tutkimus- ja kehitysohjelman tuella Henkilöstövoimavarojen hallinta (HR GOVERNANCE) tuloksellisuuden ja työelämän laadun varmistajana RAKENNE JA VASTUULLISUUS (rakenneperusteiset vastuutehtävät, roolit ja yhteydenpidon mallit) TEHOKKAAT HR-TOIMIELIMET (yksilöllinen, yksilöiden välinen ja ryhmätasoinen tehokkuus) ARVOT JA TOIMINNAN PERIAATTEET (asiakkuusajattelu, riskinsieto- ja kantokyky, toimintayksiköiden autonomisuuden aste) JOHTAMISEN YDINTOIMINNAT (henkilöstövoimavarojen johtamisen käytännöt, sisäisen valvonnan muodot) SUORITUSKYVYN ARVIOINTI (suorituskyvyn ja tuloksellisuuden arvioinnin viitekehys ja mittarit) Kunkin kuntakonsernin rakenteen huomioivan hyvän henkilöstöhallinto- ja johtamistavan menettelyjen määrittäminen ja kuvaaminen sekä määrätietoinen ja jatkuva kehittäminen (HRG-ohjeisto ja käytännöt) HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN, ASIAKKUUKSIEN JA KUMPPANUUKSIEN HOIDON STRATEGIAT KUNTAKONSERNIN STRATEGIAT

15 Tutkimus- ja kehitysohjelman jatko Vuoden 2012 pääteemoja ovat: Henkilöstöprofession uudistuvat roolit ja osaamisvaatimukset Henkilöstövoimavarajohtamisen tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden ohjausmekanismit kuntakonsernissa Luvassa on teemoihin liittyviä www-kyselyjä, avainhenkilöiden haastatteluja ja yhteyshenkilöiden yhteisiä seminaareja. Vuoden 2012 tulokset kootaan kuntakohtaisiksi raporteiksi ja julkaistavaksi aineistoksi vuodenvaihteessa

16 Miten mukaan ohjelmaan? Tutkimus- ja kehitysohjelmaan otetaan mukaan uusia kuntia ja yhteisöjä. Ensisijaisesti etsimme tähän ohjelmaan osallistujiksi alle asukkaan kuntia ja kaupunkeja. Kerron mielelläni lisää ohjelmaan osallistumisesta! Ohjelmaan, henkilöstövoimavarojen hallintaan ja julkaisuun liittyvät koulutustiedustelut: Jari Salomaa, erityisasiantuntija, Oy Audiapro Ab Puh ,