HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

Transkriptio

1 HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä ja siihen liittyvät menettelytavat. 1 Kokonaispalkkajärjestelmä Toimistopäälliköiden ja vastaavien yksiköiden päälliköiden kokonaispalkkajärjestelmän periaatteet perustuvat pääosin kaupungin ylimmän johdon vuonna 2013 uudistettuun kokonaispalkkajärjestelmään. Kokonaispalkan perusteena on sekä tehtävien vaativuus että henkilökohtainen työsuoritus, jota varten on luotu erillinen arviointimalli. Esimiehen tehtävänä on huolehtia siitä, että tehtävän haltija saa tarvittavat tiedot vaativuudenarvioinnin tuloksista ja perustelut tehtävän sijoittumiselle vaativuusryhmään. Erityisesti muutostilanteissa tulee keskustella em. perusteista. Kokonaispalkan ohella ei makseta erillisiä palkanosia. Se sisältää kaikki säännöllisen kuukausipalkan osat; kuten tehtävien vaativuuden, työsuorituksen arvioinnin sekä työkokemuksen perusteella maksettavat palkanosat. Siihen sisältyy lisäksi mahdollinen KVTES:n määrävuosilisä ja TS:n henkilökohtaisen lisän takuuosa, joista säilyy tieto palkanlaskentajärjestelmän tiedostossa. Tätä tietoa tarvitaan, jos henkilö myöhemmin siirtyy pois kokonaispalkkajärjestelmän soveltamispiiristä. Kokonaispalkkajärjestelmän piiriin kuuluvilla käytetään myös muita kannustavan palkitsemisen keinoja. Tulospalkkiojärjestelmällä palkitaan ko. tulosvuoden tavoitteiden saavuttamisesta etukäteen määriteltyjen tulostavoitteiden perusteella. Tulospalkkiojärjestelmä on luonteeltaan ryhmäpalkitsemisen väline, jossa palkitsemisen perusteena ovat pääasiassa koko yksikön tulokset. Kertapalkitsemista käytetään välittömästi hyvän työsuorituksen tai onnistumisen yhteydessä. Sitä käytetään yleensä yksilöiden kannustamiseen, ja se voi olla pienimuotoinen tunnustus tai rahapalkkio saavutuksesta riippuen.

2 HELSINGIN KAUPUNKI 2 (6) 2 Kokonaispalkkajärjestelmän soveltaminen Kokonaispalkkajärjestelmän soveltamispiiriin kuuluvat toimistopäälliköt ja vastaavat yksiköiden päälliköt. Jos kokonaispalkkajärjestelmään kuuluva tehtävä lakkaa olemasta tai tällaista tehtävää hoitava henkilö siirtyy toiseen tehtävään, henkilö ei sen jälkeen kuulu kokonaispalkkajärjestelmän soveltamispiiriin. Jos muun palkkajärjestelmän soveltamispiiriin kuuluva henkilö hoitaa tilapäisesti kokonaispalkkajärjestelmään kuuluvaa tehtävää, hänen palkkauksensa määritellään kokonaispalkkajärjestelmän mukaisesti vastaavaksi ajaksi. Toimistopäälliköiden ja vastaavien yksiköiden päälliköiden kokonaispalkkajärjestelmän perusteista ja soveltamisesta on neuvoteltu henkilöstöjärjestöjen puheenjohtajien kanssa ja asiasta on laadittu paikallinen sopimus. Lisäksi on sovittu, että järjestelmän toimivuutta ja kokonaispalkkojen kehittymistä seurataan yhdessä. Sen sijaan yksittäisistä palkantarkistuksista ei voida tässä järjestelmässä neuvotella erikseen. Kokonaispalkkajärjestelmään kuuluvien muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät ao. ammattialan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. Tämä järjestelmä ei sisällä kokonaistyöaikaan liittyviä määräyksiä. 3 Tehtävien vaativuuden arviointi ja kokonaispalkan määräytyminen Kokonaispalkkajärjestelmään kuuluvat tehtävät arvioidaan käyttäen Hay vaativuudenarviointijärjestelmää, jonka perusteella tehtävät sijoitetaan vaativuusryhmiin. Kullekin vaativuusryhmälle on määritelty euromääräinen palkkahaarukka. Vaativuusryhmän sisällä kokonaispalkka voi kehittyä henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin perusteella (kohta 5). Hay-järjestelmässä tehtävän vaativuuden pääkriteerit ovat tietotaito, vastuu ja vaikuttavuus sekä ongelmanratkaisu. Uuden toimistopäällikön tai vastaavan yksikön päällikön palkka määritellään pääsääntöisesti palkkahaarukan alarajalle. Kokonaispalkka voidaan rekrytointitilanteessa määritellä palkkahaarukan alarajaa korkeammaksi vaativuusluokan sisällä pitkän työkokemuksen ja aikaisemmin osoitettujen tulosten perusteella. Hay -

3 HELSINGIN KAUPUNKI 3 (6) järjestelmästä saa lisätietoja esimerkiksi Hay Groupin kotisivuilta 4 Kokonaispalkkojen sekä vaativuusluokituksen ala- ja ylärajojen muuttaminen 5 Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi Vaativuusluokituksen ala- ja ylärajoja tarkistetaan kulloinkin vähintään KVTES:n yleiskorotusta vastaavasti yleiskorotuksen ajankohtana. Kutakin henkilökohtaista kokonaispalkkaa tarkistetaan vähintään ao. sopimusalan yleiskorotuksen mukaisesti. Henkilökohtaisen työsuorituksen perusteella (kohta 5) toteutettaviin kokonaispalkkojen tarkistuksiin käytetään vähintään kokonaispalkkajärjestelmän soveltamispiiriin kuuluvien sopimusalakohtaista painotettua järjestelyerää vastaava osuus. Kaupunginkanslia määrittää käytettävän raamin keskitetysti ja pyytää työsuorituksen arviointiin perustuvat palkankorotusehdotukset virastoilta. Kaupunginkanslia valmistelee korotukset johtajistokäsittelyyn kaupunginjohtajan puoltoa varten. Tämän jälkeen korotuksista tehdään päätökset virastoissa ja liikelaitoksissa kaupunginjohtajan puollon mukaisesti. Kaupunginkanslia seuraa johdon palkkakehitystä verrokkialoilla yhteistyössä Hay-Groupin kanssa. Kerran kahdessa vuodessa tehdään analyysi yleisestä johdon palkkakehityksestä ja määritellään kokonaispalkkojen tarkistustarpeet. Mikäli analyysi osoittaa palkankorotustarpeita, päätetään mahdollisista korotuksista ja niihin käytettävissä olevasta rahamäärästä erikseen. Työsuorituksen arvioinnin tarkoituksena on tukea päälliköiden kehittymistä johtajana ja antaa palautetta työssä onnistumisista. Se muodostaa samalla yhtenäisen keskusteluvälineen työsuorituksen arvioinnille. Henkilökohtaista työsuoritusta arvioidaan neljällä osa-alueella (henkilöstökeskus ): - asukkaiden/asiakkaiden menestyminen, - tarkoituksenmukaiset toimintatavat,

4 HELSINGIN KAUPUNKI 4 (6) - uudistumiskyky ja - talouden hallinta. Arvioitavana ovat em. osa-alueiden tosiasialliset tulokset sekä kehittämistoimenpiteet. Tulosten arvioinnissa hyödynnetään nykyisiä tulosmittareita, joita muutoinkin seurataan strategian toteutumisessa sekä talous- ja toimintasuunnitelmien yhteydessä. Tarkastelussa ovat tällöin tulosten saavuttaminen ja tuloskehitys viime vuosilta. Tulosten lisäksi arvioitavana ovat johtamistoimenpiteet, joilla tuetaan toiminnan kehittämistä ja sitoutetaan henkilöstöä toimimaan strategisten tavoitteiden suuntaisesti. Arvioitavana ovat tällöin strategialähtöinen kehittäminen ja muu kehittämistoiminta. Työsuorituksen arviointia tehdään vuosittain tulos- ja kehityskeskustelujen yhteydessä. Arviointi tehdään Helmi-intrasta löytyvälle lomakkeelle arviointialueittain. Arviointialueen arviointitason valinta muodostetaan yhteenvetona siinä olevien eri osatekijöiden perusteella. Työsuorituksen arviointi on luonteeltaan karkea kokonaisarviointi, jossa ei lasketa pisteitä. Työsuorituksen arviointi antaa arvioitsijalle välineen tunnistaa hyvää johtamista ja perusteet kannustavalle palkitsemiselle. Järjestelmää hyödynnetään palkankorotuskierroksilla, joita varten kaupunginkanslia pyytää virastoilta ja liikelaitoksilta korotusesityksiä (kts kohta 4). Ao. kaupunginjohtaja arvioi vuosittain rootelin virastopäälliköiden työsuoritusta. Vastaavasti virastopäällikkö arvioi osastopäälliköidensä työsuoritusta. Virastojen osastopäälliköt arvioivat toimistopäälliköidensä ja vastaavien yksiköiden päälliköidensä työsuoritusta. Toimistopäälliköiden ja vastaavien yksiköiden päälliköiden työsuorituksen arvioinnissa noudatetaan virasto- ja osastopäälliköiden työsuorituksen arvioinnista annettuja toimintaohjeita, joissa määritellään kertakorotusten enimmäismäärä ja korotuksen mahdolliseen alentamiseen liittyvät periaatteet. Ohjeessa annetaan myös linjaukset siitä, miten usein korotuksia voidaan myöntää ja miten johtajisto seuraa kokonaispalkkajärjestelmän kehittymistä. Virasto- ja osastopäälliköiden työsuorituksen arvioinnin ohje on saatavissa Helmiintran sivuilta: henkilöstö/palkka ja palkitseminen/palkka/johdon kokonaispalkkaus. Työsuorituksen arviointilomake löytyy Helmi-intran sivuilta: lomakkeet ja asiointi/työsuorituksen arviointi johto.

5 HELSINGIN KAUPUNKI 5 (6) 6 Kertapalkkio Kokonaispalkkajärjestelmän soveltamispiiriin kuuluville toimistopäälliköille ja vastaaville yksiköiden päälliköille voidaan myöntää kertapalkkioita kaupungin ohjeiden mukaisesti. Kertapalkkion myöntäminen perustuu erinomaisiin työtuloksiin. Kertapalkkioilla voidaan palkita erityisen hyvistä tuloksista haastavissa tehtävissä, kuten organisaatioiden ja toimintamallien muutostilanteissa strategisten hankkeiden toteuttamisessa hallintokuntarajat ylittävien prosessien kehittämisessä tuottavuustyössä tai muissa erityisen vaativissa johtamistilanteissa. 7 Tulospalkkiojärjestelmä Kertapalkkio on enintään saajan kokonaiskuukausipalkan suuruinen. Osastopäälliköt päättävät toimistopäälliköidensä ja vastaavien yksiköiden päälliköidensä kertapalkkioista. Ao. kaupunginjohtaja myöntää virastopäällikölle kertapalkkion. Virastopäällikkö päättää virastonsa tai liikelaitoksensa osastopäälliköiden kertapalkkioista. Kokonaispalkkajärjestelmän soveltamispiiriin kuuluvien toimistopäälliköiden ja vastaavien yksiköiden päälliköiden tulospalkkiot määräytyvät kaupungin tulospalkkioperiaatteiden mukaan. 8 Avoimen tehtävän kokonaispalkan määritteleminen Avoimen tehtävän sisältö, vaativuus ja kokonaispalkka määritellään yhteistyössä kaupunginkanslian kanssa ennen kuin tehtävää ryhdytään täyttämään. Jos tehtävän sisältö on muuttunut, kaupunginkanslia tarkistaa tehtävän arvioinnin ja vaativuusluokan. Jos tehtävän vaativuusluokkaa on syytä muuttaa, kaupunginkansliassa valmistellaan asia johtajistokäsittelyyn.

6 HELSINGIN KAUPUNKI 6 (6) 9 Palkan ilmoittaminen hakuilmoituksissa Viranhakuilmoituksissa kokonaispalkasta todetaan seuraavasti: - Virasta maksettava kokonaispalkka määräytyy Helsingin kaupungin johdon palkkausjärjestelmän vaativuusluokan xx mukaisesti. Vaativuusluokassa xx maksettava kokonaispalkka on yy-zz euroa kuukaudessa. Lisätietoja johdon palkkausjärjestelmästä saa osoitteesta 10 Kokonaispalkkajärjestelmän hallinnointi ja päätöksenteko Kaupunginkanslia pitää yllä kokonaispalkkajärjestelmää, tehtävien vaativuuden arviointia ja tehtävien sijoittumista vaativuusluokkiin. Vaativuusluokituksen ala- ja ylärajojen harkinnanvaraisista tarkistuksista päättää kaupunginjohtaja johtajistokäsittelyssä. Tehtävien vaativuuden muuttuessa oleellisesti kaupunginkanslia tarkistaa arvioinnin ja vaativuusluokan. Kaupunginjohtaja päättää johtajistokäsittelyssä vaativuusluokkamuutoksista. Mahdollista kokonaispalkkojen tarkistuksista em. perusteella päätetään virastoissa ja liikelaitoksissa sen jälkeen, kun muutosesitys on käsitelty johtajistossa ja siitä on saatu puoltava lausunto. Marju Pohjaniemi henkilöstöjohtaja Asta Enroos yksikön päällikkö LIITTEET Liite 1: Vaativuusluokat ja palkkahaarukat

7 HELSINGIN KAUPUNKI Vaativuusluokat ja palkkahaarukat LIITE 1 Kokonaispalkat lähtien HAY-luokka Minimipalkka Maksimipalkka , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,62