Rakenteilla työhyvinvointia ja laatua etsivään nuorisotyöhön. Ira Selkälä ja Anni-Reetta sorell Tampere

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "Rakenteilla työhyvinvointia ja laatua etsivään nuorisotyöhön. Ira Selkälä ja Anni-Reetta sorell Tampere"

Annemari Mikkonen
5 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 Rakenteilla työhyvinvointia ja laatua etsivään nuorisotyöhön Ira Selkälä ja Anni-Reetta sorell Tampere

2 Dialogisuus ja Yhdessä oppimista Ennakkokäsitysten tunnistaminen ja esiin tuomisen viivyttäminen Kysy, opi, ihmettele! sen merkitys työyhteisössä Parantaa työssä jaksamista: kokemus osallisuudesta Mahdollistaa työn kehittämisen Luo yhteisiä merkityksiä ja ymmärrystä työn tavoitteista Vahvistaa ammatillista kehittymistä Auttaa löytämään ratkaisuja työn haasteisiin Edellytyksenä foorumien luominen!

3 Etsivän työn prosessi Säännöllinen kartoitus Etsiytyminen Kontaktin luonti yksilöihin ja ryhmiin Motivointi Palveluihin ohjaaminen Tiedonkeruu ja toimittaminen päätöksentekoon

4 Johtaminen etsivässä nuorisotyössä Visiojohtaminen: kyky tunnistaa kehityksen suuntaa ja kohdentaa työn tavoitteita sen mukaisesti Innovaatioiden johtaminen: Ennakointi Nuorten maailman tuntemus Innostaminen ratkaisujen löytämiseen ja luovuuteen. Kokeilukulttuuri!

5 Johtaminen etsivässä nuorisotyössä Tiimityöskentely: Tulee tietoisesti rakentaa! Työntekijöiden asiantuntijuus esiin, esimies osana tiimiä Johdettavana tiimin asia- ja suhdetehtävä Työhyvinvoinnin johtaminen: Tunnistaa haasteet Luoda rakenteita Sitouttaa käytäntöihin!

6 Työntekijän työssä jaksamista vaarantavat tekijät (työntekijöitä 26-30, esimiehiä 6-8. Huomioitu hieman-erittäin paljon vastaukset) Organisaation heikko ymmärrys työn luonteesta ( työntekijät 90%, esimiehet 25%) Työn henkilöityminen asiakkaan silmissä (työntekijät 77%, esimiehet 29%) Yksintyöskentely (työntekijät 73%, esimiehet 100% ainakin hieman) Esimiehen ja työntekijän vähäinen vuorovaikutus (työntekijät 74%, esimiehet 75%) Yksin jääminen asiakkaan vaikeiden tilanteiden kanssa (työntekijät 61%, esimiehet 87%) Liiallinen työmäärä (työntekijät 60%, esimiehet 25%) Työaikojen ulkopuolella työskentely (työntekijät 48%, esimiehet 25%)

7 Johtaminen emotionaaliselle stressille altistavassa työssä Johtaminen joko voimistaa tai heikentää vaikutuksia yksilöön Johdon sosiaalinen tuki edellytyksenä työhyvinvoinnille Ei ilmiön psykologisointia tai yksilöllistämistä! Arvot, realistiset tavoitteet ja työhyvinvoinnin huomiointi kaikessa kehittämisessä Hyvinvoiva työntekijä on laadun ja tehokkuuden tae! (Nissinen, Leena Rajansa kaikella. Miten estää myötätuntouupuminen? Helsinki: Edita)

8 Positiivisen sisäisen työelämän rakentajat ( Amabile & Kramer: Pienet, Suuret teot. Opi johtamaan kehitystä) EDISTYMINEN TYÖSSÄ Pienet voitot, läpimurrot, eteneminen, tavoitteen saavuttaminen TYÖTÄ TUKEVAT TAPAHTUMAT Selkeät tavoitteet, itsenäinen päätöksenteko, riittävät resurssit ja aika, avun saaminen, ideointi ja oppiminen HENKILÖÄ TUKEVAT TAPAHTUMAT Kunnioitus, rohkaisu, emotionaalinen tuki, hyväksyntä

9 On jatkuvaa kiirettä tai puhetta kiireestä. On sekaannuksia ja sählinkiä. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Virheitä sattuu ja koko ajan korjaillaan ei tule kerralla valmista. Kaoottinen olo ja työnhallinnan tunne puuttuu. Tunne siitä, että mikään ei riitä. (TJS Opintokeskus. Akavan ja STTK:n koulutus- ja kehittämisorganisaatio.)

-Roolin kirkastaminen verkostoissa - -Huolellinen perehdytys -Lisäkoulutus -

10 Työhyvinvointia tukevia ja työn laatua parantavia rakenteita -Organisaation visio ja selkeät työn tavoitteet -Dialoginen esimies-työntekijäsuhde -Työn rajaaminen esimiehen kanssa -Roolin kirkastaminen verkostoissa - -Huolellinen perehdytys -Lisäkoulutus - Tiimityöskentely -Kiinteä työparityö - Työnohjaus - Asiakaspurku/ reflektio - Työpäivän, viikon ja vuoden rakenteet

11 Tulipalojen sammuttelusta vaikuttamistyöhön

12 Etsivät nuorten rinnalla Etsivä nuorisotyö saavuttaa asiakkaisiinsa läheisen suhteen ja auttaessaan nuorta palveluiden piiriin työntekijöille kertyy paljon tietoa nuorten elämään vaikuttavista asioista, esimerkiksi palvelujärjestelmän epäkohdista. Tilannetta kuvaa hyvin se, että työntekijälle ei välttämättä ole kuormittavaa tulla toimeen asiakkaiden kanssa, vaan toimia palvelujärjestelmän kanssa. (Kaartinen- Koutaniemi 2012, 100.) Auttamishaluun liittyy sudenkuoppia: ilman reflektointia työntekijä saattaa asettua pelastajan rooliin. (Puuronen 2014) Mikäli palvelujärjestelmä ei vastaa nuoren tarpeita eikä etsivällä nuorisotyöllä ole käytössään riittäviä palveluita, joihin ohjata nuoria, päätyy etsivä nuorisotyö herkästi itse kannattelemaan ja tukemaan nuorta. Sidosryhmät saattavat tällöin mieltää etsivän nuorisotyön paikaksi, johon ohjata nuoria saamaan esimerkiksi tukihenkilöpalvelua. Etsivän nuorisotyön ei kuitenkaan ole tarkoitus itse tuottaa tukea ja palveluita,vaan ohjata nuoria niiden piiriin (Nuorisolaki 1285/2016). Nuorten ohjaus- ja palveluverkoston tehtävänä on arvioida ovatko paikalliset palvelut nuorille riittäviä siinäkin tapauksessa, että etsivä nuorisotyö lisää niiden kysyntää (HE 1/2010) 7b )

elämäntilanteisiin 2) palvelujärjestelmään tuottamalla

13 Vaikuttavuus Etsivä nuorisotyö lisää nuorten osallisuutta vaikuttamalla 1) palveluiden ulkopuolelle jääneiden nuorten elämäntilanteisiin 2) palvelujärjestelmään tuottamalla kentältä tietoa ja toimimalla nuorten äänitorvena Kuva Vilja Tamminen

14 Miksi vaikuttamistyötä? Yhteiskunnan syrjivät rakenteet ja nuorten vaikeudet päästä tai pysyä palveluissatuottavat myös etsivälle nuorisotyölle lisää asiakaspainetta. Tiffany (2012, 129.) kuvaa tämän kehän vaikuttavan etsivään nuorisotyöhön siten, että palvelujärjestelmä kohdistaa etsivään nuorisotyöhön paineen ratkoa ongelmia, joita järjestelmä itse tuottaa Eikö siis olisi järkevää pyrkiä vaikuttamaan työllä myös putoamista ja osattomuutta tuottaviin rakenteisiin ja ongelmien alkulähteisiin sen sijaan, että pyritään palauttamaan asiakkaita järjestelmään, joka ei vastaa heidän tarpeitaan? Yksittäisellä työntekijällä ei aina ole käytössään kanavia, joita pitkin viedä eteenpäin palvelujärjestelmään kohdistuvaa palautetta ilman, että se henkilöityy häneen. Työntekijän välittämä asiakkailta nouseva palaute palvelujärjestelmästä saatetaan kokea arvosteluna ja sen antaminen suoraan on vaikeaa ja vaatii diplomaattisuutta. (Kaartinen-Koutaniemi 2012, 100.)

16 Näkymättömästä näkyväksi Systemaattinen tiedon tuottaminen kentältä Webropol pohjaisilla lomakkeilla

17 Kirjattu tieto nosti näkyville Työn sisältöä ja vaikuttavuutta: Mistä nuorten kanssa oli keskusteltu, mihin he toivoivat apua, keitä oli tai ei oltu tavoitettu, mitä muutosta oli saatu aikaan (yksilö- ja yhteisötaso). Nuorten kokemuksia ja kommentteja palveluista Työntekijöiden havaintoja palvelujärjestelmästä Hiljaisia signaaleja: uusiin ilmiöihin ja ilmapiiriin liittyvät havainnot Toimintaympäristöön liittyvää tietoa: esimerkiksi mitä nuorten hengailu kauppakeskuksessa oikeasti on? Etsivän nuorisotyön kehittämiseen tarvittavaa tietoa: nuorten palautteet, työparityön vaiheet, työntekijöiden kehittämisideat

18 Esimerkkejä Oli oikeastaan hyvä että te aloitte rajata, kun me opittiin sitten soittamaan suoraan sossuille ja hyödyntämään heitä enemmän TE toimisto Tukihenkilöiden saantia parannettiin kun etsivä nuorisotyö yhteistyössä sidosryhmien kanssa alkoi tuoda tarvetta ilmi Ohjaamoa kehitetään yhdessä nuorilta nousevan tiedon pohjalta Nuorten ohjaus- ja palveluverkosto on kanava tiedolle

19 Aiheesta lisää: Anni-Reetta Sorell: Kuka laivaa ohjaa ja minne se seilaa? Etsivän nuorisotyön johtaminen ja sen mahdollistamat työn rakenteet Ira Selkälä: Näkymätön tieto näkyväksi : Näyttöön perustuva toimintatapa ja rakenteellinen vaikuttavuus etsivässä nuorisotyössä

Samankaltaiset tiedostot

ETSIVÄN NUORISOTYÖN KÄSIKIRJA. Anna Vilen

ETSIVÄN NUORISOTYÖN KÄSIKIRJA. Anna Vilen ETSIVÄN NUORISOTYÖN KÄSIKIRJA Anna Vilen YHDESSÄ TEHTY! 125 kyselyvastausta 283 työpajaosallistujaa Kommenttikierroksia tammikuu2017 - helmikuu2018 ETSIVILLE NUORISOTYÖNTEKIJÖILLE Työn tueksi ja perehdytykseen