HENKILÖSTÖRAPORTTI 2010

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2010

2 SISÄLLYS 1 SOSTERI Perustehtävä Henkilöstöstrategia 2 2 ORGANISAATIORAKENNE Palvelualueet Tulosalueet 5 3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteen luonne Henkilöstön määrä ja ikärakenne palvelu- ja tulosalueilla Eläkkeelle siirtyminen Osaamisen kehittäminen Henkilöstön vaihtuvuus, tarve ja saatavuus 11 4 TYÖAIKA Henkilöstön poissaolot 18 5 HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointi Työterveyshuollonpalvelut Työsuojelu Työtapaturmat Kirjatut uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteet Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 25 6 YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN Yhteistoiminta Yhteistyö ja verkostoituminen Sisäinen tiedottaminen Edunvalvonta 28 7 PALKKAUS, HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA INVESTOINNIT Henkilöstölle maksetut palkat Ostopalveluna hankittu työvoima Työvaatteista ja vaatehuollosta aiheutuneet kustannukset 30 8 TUNNUSLUKUJEN YHTEENVETO 31

3 HENKILÖSTÖRAPORTTI SOSTERI Tämä henkilöstöraportti on Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymän, Sosterin neljäs. Sosterin toiminta alkoi Toimintakauden henkilöstöä koskevia tietoja verrataan vuoden 2009 tietoihin. Henkilöstömäärä on edellisestä vuodesta pienentynyt 54 henkilöllä vaikka itse työ ja työyksiköt ovat entisellään. Sopeuttamistoimien myötä sisätautien 4A ja 5A sekä keuhkosairauksien ja neurologian vuodeosastojen sairaansijoja ja henkilöstöä on vähennetty. Vuonna 2009 toteutettu Pihlajakodin sulkemisesta aiheutuneita henkilöstön sijoittamisia on jatkettu edelleen. Sopeuttamisen yhteydessä henkilöstöä on sijoitettu muiden yksiköiden avoimeksi tulleisiin vakansseihin. Sopeuttamistoimien yhteydessä henkilöstöä ei ole irtisanottu. Palvelujen järjestämisen pohjana, johtamisjärjestelmänä ja toimintatapana on ollut elämänkaari. Palvelujen käyttö ja järjestäminen yli kuntarajojen on ollut haasteellista sekä asiakkaille / potilaille että henkilökunnalle. Tiedot on koottu pääosin Exreport-raportointijärjestelmästä, johon tiedot kerätään palkanlaskennasta sekä kirjanpidosta. Henkilöstöraportissa on noudatettu kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta niin laajasti kuin on ollut mahdollista. Henkilöstöraportissa keskitytään henkilöstöstrategian keskeisten tavoitteiden toteutumisen seurantaan. Raportin seuraavissa osissa kerrotaan mm. henkilöstön rakennetta, työaikaa, poissaoloihin liittyvää tilastotietoa, työhyvinvointia ja henkilöstökustannuksia unohtamatta. Henkilöstöraportin tarkoituksena on olla henkilöstöjohtamisen apuväline ja antaa hyvä pohja kuntayhtymän luottamushenkilöiden, johdon, esimiesten ja muun henkilöstön väliselle keskustelulle. Tärkeää on myös hyödyntää raportin tietoja henkilöstön työhyvinvoinnin, jaksamisen, osaamisen ja työn tuloksellisuuden edistämisessä sekä henkilöresurssien kohdentamisessa oikein. Henkilöstöraportissa tiedot esitetään koko Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymää koskien palvelualueittain, tulosalueittain (elämänkaarimalli) sekä useimmiten myös ammattiryhmittäin. Jaottelua on selvitetty tarkemmin organisaation rakennetta käsittävässä kappaleessa.

4 HENKILÖSTÖRAPORTTI Perustehtävä Perussopimuksen mukaan kuntayhtymän tehtävänä on järjestää sairaanhoitopiirissä jäsenkuntien puolesta laissa säädetty erikoissairaanhoito sekä huolehtia laissa kuntayhtymälle säädetyistä muista tehtävistä. Sosterissa erikoissairaanhoidon lisäksi kuntayhtymä huolehtii myös perusterveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen järjestämisestä. Kuntayhtymä huolehtii myös jäsenkuntien perusterveydenhuollon ja ympäristöterveydenhuollon lisäksi mm. sosiaalitoimen vanhustenhuollon, sosiaaliasiamiestoiminnan, eläinlääkintähuollon ja kuluttajaneuvonnan tehtävistä. Jäsenkuntia ovat Enonkoski, Kerimäki, Punkaharju, Rantasalmi, Savonlinna ja Sulkava. Lisäksi ympäristöterveydenhuollon alue kattaa Juvan ja Puumalan kunnat. 2 Henkilöstöpolitiikka ja -strategia Sosteri palvelee arvojensa mukaisesti, eli asiakaslähtöisesti, oikeudenmukaisesti, laadukkaasti ja itsemääräämisoikeutta kunnioittaen. Sosterissa on hyväksytty henkilöstöpolitiikka ja henkilöstöstrategia. Henkilöstöpolitiikassa käsitellään henkilöstön määrää ja rakennetta, osaamista ja ammattitaitoa, henkilöstöhankintaa, kannustavaa palkkausta ja palkitsemista, työhyvinvointia sekä esimiestyötä ja johtamista laajemmasta näkökulmasta. Henkilöstöpolitiikasta on johdettu henkilöstöstrategia, jossa on määritelty tavoitteet osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön osalta osa-alueittain. Kriittisinä menestystekijöinä ovat pitkäjänteinen ja kokonaisvaltainen henkilöstösuunnittelu, osaamisen kehittäminen ja urakehityksen tukeminen, henkilöstön saatavuuden ja pysyvyyden turvaaminen, kannustava palkkaus ja palkitseminen kustannustehokkaasti, toimiva työyhteisö, työympäristö, ja työolosuhteet, varhainen puuttuminen sekä hyvä ja oikeudenmukainen johtaminen. Tavoitteita seurataan henkilöstöresurssin käytön ja kustannusten näkökulmasta, ostopalvelujen käytön ja kustannusten näkökulmasta sekä palvelujen kohdentumisena, täydennyskoulutuksena ja henkilöstötyytyväisyytenä.

5 HENKILÖSTÖRAPORTTI ORGANISAATIORAKENNE VUONNA 2010 Ympäristö- terveydenhuolto Kuntayhtymävaltuusto Kuntayhtymähallitus Sosiaalijaosto Tarkastuslautakunta Kuntakohtaiset peruspalveluiden koordinointiryhmät Piirin johtaja Johtoryhmä Lapsiperheiden palvelut Aikuisten palvelut Vanhusten palvelut terveyden- Ympäristö- Tukipalvelut Keskushallinto ja terveyden edistäminen Sosterin tarkoituksena on koota palvelu- ja hoitoketju samaan organisaatioon tuottaakseen saumattomat palvelut erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen välillä.

6 HENKILÖSTÖRAPORTTI Palvelualueet Erikoissairaanhoito Enonkoski Kerimäki Punkaharju Rantasalmi Savonlinna Sulkava Perusterveydenhuolto Enonkoski Kerimäki Punkaharju Rantasalmi Savonlinna Sulkava Sosiaalipalvelut Kerimäen Punkaharjun Savonlinnan siirtyneiden toimintojen osalta.

7 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstökulut palvelualueittain vuonna 2010 Palkoissa ja palkkioissa on mukana luontoisedut. 2 Tulosalueet Tulosalueita on kuusi (6) elinkaarimallin mukaisesti. Nämä alueet ovat Lapsiperheiden palvelut, Aikuisten palvelut, Vanhusten palvelut, Ympäristöterveydenhuolto, Tukipalvelut sekä Keskushallinto ja terveyden edistäminen. Henkilöstökulut tulosalueittain vuonna HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1 Palvelussuhteen luonne Sosterin vakanssimäärä vuoden 2010 lopussa oli yhteensä 1 580, joista avoimia vakansseja oli 168. Sosterin henkilöstön määrä palvelussuhteen mukaan oli yhteensä henkilöä. Henkilöstöstä vakinaisessa palvelussuhteessa oli henkilöä, määräaikaisessa palvelussuhteessa 329 henkilöä ja työllisyysvaroin palkattuina 4 henkilöä sekä 172 omaishoitajaa.

8 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstö palvelussuhteen mukaan Verokunnittain tarkasteltuna voidaan todeta, että Sosteri työllisti Savonlinnassa ja sen ympäristökunnissa yhteensä henkilöä. Muihin verokuntiin kuuluvia palkansaajia oli 98 henkilöä. Kaiken kaikkiaan Sosterissa palkansaajia oli yhteensä Suurimmat palkansaajaryhmät koostuivat Savonlinnan, Kerimäen ja Punkaharjun verokunnista.

9 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstön määrä ja ikärakenne palvelu- ja tulosalueilla Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymässä työskenteli henkilöä (mukana ovat omaishoitajat), joista miehiä oli 13 % ja naisia 87 %. Sosterin henkilökunnan keski-ikä vuoden 2010 lopussa oli 49,0 vuotta. Naisten keski-ikä oli 48,6 vuotta ja miesten keski-ikä 51,1 vuotta. Henkilöstön määrä ja keski-ikä palvelualueilla Henkilöstömäärä Henkilöstön keski-ikä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä PALVELUALUEET lkm % lkm % lkm % Keski-ikä Keski-ikä Keski-ikä Erikoissairaanhoito % % % 44,6 45,6 45,5 Perusterveydenhuolto % % % 46,2 46,3 46,3 Sosiaalipalvelut % % % 68,4 53,1 55,0 Tukipalvelut % % % 45,0 50,2 49,5 Keskushallinto ja terveyden edistäminen 5 42 % 7 58 % % 54,6 47,4 50,4 Kaikki yhteensä % % % 51,8 48,5 49, Henkilöstömäärä Henkilöstön keski-ikä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä PALVELUALUEET lkm % lkm % lkm % Keski-ikä Keski-ikä Keski-ikä Erikoissairaanhoito % % % 43,7 44,9 44,7 Perusterveydenhuolto % % % 45,2 45,4 45,4 Sosiaalipalvelut % % % 66,3 52,0 53,7 Tukipalvelut % % % 45,2 49,3 48,8 Keskushallinto ja terveyden edistäminen 5 29 % % % 53,6 47,9 49,6 Kaikki yhteensä % % % 49,7 47,8 48,1 Henkilöstön määrä ja keski-ikä tulosalueilla

10 HENKILÖSTÖRAPORTTI Ikäjakaumissa on mukana omaishoitajat, kuten olivat edellisten vuosien henkilöstöraporteissa. Omaishoitajien määrä oli 172 ja omaishoitajia oli 154. Seuraava taulukko ja kaavio kuvaavat, kuinka Sosterin henkilöstö on jakautunut eri ammattiryhmiin. Suurin ammattiryhmä on hoitohenkilökunta (1 150), jonka osuus koko henkilökunnasta on 65,8 %. Ammattikorkeakoulun tai opistotason koulutuksen suorittaneita hoitohenkilökunnasta oli 55%.

11 HENKILÖSTÖRAPORTTI Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle jäädään vuoden iässä. Keskimääräinen eläkeikä katsotaan olevan noin 63 vuotta. Henkilöstön ikärakenteesta voidaan ennakoida eläkkeelle siirtymistä ammattiryhmittäin vuoteen 2014 saakka. Vanhuuseläkkeelle jäävien määrän arvioidaan olevan keskimäärin 41 henkilöä vuodessa. Eläkepoistuma lähivuosina tuo haasteita henkilöstön saatavuuteen useilla ammattialueilla. Vanhuuseläkepoistuma KuEL vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä vuonna 2010 oli 62,2 vuotta. Eläkepäätökset vuonna 2010 Eläkkeelle siirtyi vuonna 2010 yhteensä 41 (v hlöä) henkilöä, joista vanhuuseläkkeelle siirtyneitä oli 33 (v hlöä). Muille eläkkeille varhennettu vanhuuseläke, osa-aikaeläke tai työkyvyttömyyseläke jäi 8 (v hlöä) henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneet vuonna 2009 ammattiryhmittäin akateemiset 1 lääkärit 1 hoitohenkilöstö, amk/opisto 4 hoitohenkilöstö, II-aste/koulu 5 toimistohenkilökunta 1 huoltohenkilökunta 10 YHTEENSÄ 22 henkilöä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet vuonna 2010 ammattiryhmittäin akateemiset 1 lääkärit 3 hoitohenkilöstö, amk/opisto 10 hoitohenkilöstö, II-aste/koulu 12 toimistohenkilökunta 2 huoltohenkilökunta 5 YHTEENSÄ 33 henkilöä

12 HENKILÖSTÖRAPORTTI Osaamisen kehittäminen Sosteri tukee ja edistää henkilöstön kehittymistä, jaksamista, hyvinvointia ja ammatillista osaamista. Sosterissa on henkilöstöllä mahdollisuudet työtehtävien vaihtamiseen organisaation sisällä. Vuoden 2009 aikana alkoi keskitetty johtamiskoulutus, joka jatkuu vuodelle Täydennyskoulutusvelvoite edellyttää työnantajaa huolehtimaan henkilöstön koulutuksesta. Peruskoulutuksesta ja tehtävästä riippuen täydennyskoulutusvelvoite on kolmesta kymmeneen päivään vuodessa henkilöä kohti. Koko henkilöstöön suhteutettuna täydennyskoulutuspäiviä kertyi henkilöä kohti 1,48 päivää vuoden 2010 aikana. Vuonna 2009 täydennyskoulutuspäiviä henkilöä kohti oli 2,13 päivää. Täydennyskoulutukseen ovat osallistuneet sekä vakinainen että määräaikainen henkilöstö.

13 HENKILÖSTÖRAPORTTI Talousarviossa vuodelle 2010 oli varattu euroa koulutusrahaa ja sitä käytettiin euroa. Koulutusraha toteutui euroa alle arvion. Opintovapaista aiheutuvia poissaolopäiviä oli yhteensä työpäivää vuonna Opintovapaiden osuus kaikista poissaoloista oli 2,0 %. 5 Henkilöstön vaihtuvuus, tarve ja saatavuus Sosterin toiminta-alueen väestö vähenee ja ikääntyy. Sosiaali- ja terveyspalvelujen henkilöstötarve ei kuitenkaan vähene. Tästä johtuen on tärkeää suunnitella palveluja vastaava henkilöstömitoitus, turvata henkilöstön saatavuus ja tehostaa henkilöstöhankintaa. Terveydenhuollossa työntekijöiden saatavuudessa kriittisiä ammattiryhmiä ovat toistaiseksi olleet lääkärit ja muut ns. erityisosaajat. Lähivuosina ongelma laajenee koko hoitohenkilöstöä koskevaksi. Työvoimapulaa on helpotettu osittain alueellisin yhteistoimintajärjestelyin, joita ovat esim. erikoissairaanhoidon ns. kapeiden erikoisalojen yhteistoiminnan järjestäminen sekä ostopalvelutoiminnan käyttäminen. Rekrytointi Oman toiminnan turvaamiseksi keskeistä on kuitenkin edelleen työolojen kehittäminen ja rekrytoinnin vahvistaminen sekä keskittäminen. Hoito- ja hoivatyön sijaisten hankintaa hoidetaan pääosin työhönottajan toimesta. Työhönottaja on hoitanut osin myös muiden ammattiryhmien rekrytointia ja toiminut lähiesimiesten tukena ja apuna sijaisten hankinnassa. Vuoden 2010 aikana on suunniteltu varahenkilöstöjärjestelmää, jonka henkilöstö sijoittuu tukipalvelujen tulosalueelle omaksi rekrytointiyksiköksi. Henkilöstön saatavuuden ja tarvittavan osaamisen turvaaminen tulee korostumaan ja yhteistyö oppilaitosten ja työvoimahallinnon kanssa tulee yhä keskeisemmäksi tulevaisuudessa.

14 HENKILÖSTÖRAPORTTI TYÖAIKA Vuosityöaika eli tehty työpanos Tehty vuosityöaika työpäivinä saadaan seuraavalla kaavalla: Kalenterivuoden päivät ( 365 ) lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät = teoreettinen säännöllinen vuosityöaika ( työpäiviä ) vuosilomapäivät työpäivinä = säännöllinen vuosityöaika työpäivinä palkalliset poissaolot työpäivinä palkattomat poissaolot työpäivinä = tehty säännöllinen vuosityöaika työpäivinä + rahana korvatut lisä- ja ylityötunnit, jotka on muutettu työpäiviksi = tehty vuosityöaika työpäivinä Vuosityöaika vuonna 2010 on jakautunut seuraavasti:

15 HENKILÖSTÖRAPORTTI Kokonaistyöaika eli teoreettinen säännöllinen vuosityöaika Alla olevissa taulukoissa on esitetty kokonaistyöaika, poissaolot, lisä- ja ylityöt sekä tehty vuosityöaika eli toteutunut työaika vuonna Ammattiryhmittäin tehty vuosityöaika työpäivinä.

16 HENKILÖSTÖRAPORTTI Palvelu- ja tulosalueittain tehty vuosityöaika työpäivinä

17 HENKILÖSTÖRAPORTTI

18 HENKILÖSTÖRAPORTTI Seuraavissa kaavioissa on kuvattu Sosterin vakinaisen henkilökunnan (1414) tehty vuosityöaika palvelu- ja tulosalueittain.

19 HENKILÖSTÖRAPORTTI

20 HENKILÖSTÖRAPORTTI Seuraavissa kaavioissa on kuvattu Sosterin koko henkilöstön (1 919) tehty vuosityöaika palvelu- ja tulosalueittain.

21 HENKILÖSTÖRAPORTTI

22 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstön poissaolot Lakisääteisiä poissaoloja ovat esimerkiksi äitiys-, isyys- ja vanhempainlomat, hoitovapaat ja tilapäinen hoitovapaa, opintovapaat, vuorotteluvapaat sekä osa-aikaeläkkeellä olo. Muuksi poissaoloksi lasketaan esimerkiksi kuntoutuksessa olo, toisen tehtävien hoito, lomarahavapaa, ammattiyhdistys-, työsuojelu- ja yhteistoimintakoulutus sekä yksityisasiat. Muu poissaolo kohta sisältää myös omaishoitajia koskevat poissaolot sekä toisen vakanssin hoitamista koskevat poissaolot (oman organisaation sisällä palvelussuhteelta A palvelusuhteelle B). Poissaolopäivät on esitetty alla olevissa taulukoissa kalenteripäivinä. Poissaoloja kertyi vuoden 2010 aikana yhteensä (v ) kalenteripäivää. Vuosilomapäiviä kertyi yhteensä (v ) kalenteripäivää. Sairaslomista ja työtapaturmista kertyi poissaolopäiviä yhteensä (v ) kalenteripäivää. Poissaolopäivät kalenteripäivinä palvelu- ja tulosalueittain vuonna 2010

23 HENKILÖSTÖRAPORTTI

24 HENKILÖSTÖRAPORTTI Seuraavissa kaavioissa poissaolot on jaoteltu palkallisiin, osapalkallisiin ja palkattomiin poissaoloihin. Näihin kuuluvat sairauslomat, työtapaturmat, ammattitaudit, perhevapaat ja muut poissaolot.

25 HENKILÖSTÖRAPORTTI Seuraavat kaaviot sisältävät sairauslomapäivien määrän palvelu- ja tulosalueittain jaoteltuna.

26 HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS 1 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin osa-alueet ovat terveys, työympäristö, työyhteisö, osaaminen ja johtaminen. Työhyvinvointiin voidaan olennaisesti vaikuttaa mm. sillä, vastaako osaaminen työtehtävää, kuinka työt organisoidaan, miten henkilöstöä johdetaan ja millainen ilmapiiri työpaikalla vallitsee. Terveellinen, turvallinen ja toimiva työympäristö edistää työhyvinvointia. Talousarviossa vuodelle 2010 oli varattu euroa tyhy-rahaa. Tyhy-rahalla tuettiin pääosin osallistumisia kuntoremontteihin, henkilöstön osallistumista erilaisiin tapahtumiin, kuten Terkku-tapahtuma, sekä hankkimalla pieni määrä Smartum-liikunta- ja kulttuuriseteleitä. Vuonna 2010 Smartumin liikuntaseteleitä hankittiin kappaletta ja kulttuuriseteleitä 100 kappaletta, joiden arvo oli yhteensä euroa. Sosterin henkilöstölle myydyistä lipuista saatiin tuottoa euroa (henkilökunnalle hinta 1 / kpl ja hankintakustannus 4 / seteliä). Kuusamon lomamökkiä, Ketunpesää henkilöstö käytti vuoden 2010 aikana 268 vuorokautta ( v vuorokautta). Kävijöitä on ollut ympäri vuoden, mutta pääsääntöisesti käyttö on ajoittunut lomasesonkeihin. Savonlinnassa Suutarniemessä sijaitsevan lomahuvila Suutartuvan käyttöpäiviä henkilöstön osalta kertyi yhteensä vuoden 2010 aikana 123 päivää (v päivää). Huomioitava on kuitenkin se, että Suutartupa oli kattoremontin vuoksi suljettuna 6-7 viikkoa. Tavoitekeskustelut Tavoitekeskusteluja käytiin eri ammattiryhmittäin ja tulosalueittain jaoteltuina seuraavasti:

27 HENKILÖSTÖRAPORTTI Työkierto Sosterin syntymisen myötä henkilöstöllä on ollut aiempaa paremmat mahdollisuudet vaihtaa työtehtäviä organisaation sisällä. Käynnissä olevat sopeuttamistoimet mahdollistavat työtehtävien vaihtumisen entisestään. Muistaminen ja palkitseminen Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä muistaa vuosittain lahjalla 50 ja 60 vuotta täyttäviä sekä eläkkeelle siirtyviä Sosterin työntekijöitä. Vuonna 2010 merkkipäivälahjan sai yhteensä 167 henkilöä. Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä jakoi ansiomerkkejä vuonna 2010 henkilöstölle, joilla oli kunnallista palvelua mennessä 20 v, 30 v tai 40 v. Huomionosoituksen sai 20 v palvelusta 115 henkilöä, 30 v palvelusta 63 henkilöä ja 40 vuoden palvelusta 4 henkilöä. Ansiomerkkien jakotilaisuus pidettiin C-salissa

28 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstötyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyttä arvioidaan osana koko Sosterin toiminnan arviota. Sosiaalija terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus Stakes teki välisenä aikana henkilöstökyselyn, jossa se arvioi Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä Sosterin toimivuutta ja muutoksen vaikutuksia. Stakesin tekemä analyysi tutkimuksesta jäi vaillinaiseksi. 2 Työterveyshuollonpalvelut Työterveyshuolto järjestettiin vuonna 2010 pääosin omana toimintana ja osittain ulkoistettuna käyttäen Savonlinnan seudun työterveys ry:n palveluja. Henkilökunnan työterveyshuollon käynnit vuonna 2010 Seuraavissa taulukoissa on esitetty Sosterin työterveyshuollon kustannukset. Tiedot on koottu Kelalle 2010 lähetetyistä Itä-Savon sairaanhoitopiirin työterveyshuollon, Savonlinnan seudun työterveys ry: n ja Etelä-Savon työterveyshuollon korvaushakemuksista. Korvausluokka I, työnantajalle tilikauden aikana aiheutuneet työterveyshuollon kustannukset ja niitä vastaava toiminta.

29 HENKILÖSTÖRAPORTTI Korvausluokka II, työnantajalle tilikauden aikana aiheutuneet sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset ja niitä vastaava toiminta. 3 Työsuojelu Itä-Savon sairaanhoitopiirissä on yksi (1) kokoaikainen henkilöstöä edustava työsuojeluvaltuutettu, Mervi Heikkinen, ja hänellä kaksi (2) työsuojeluvaravaltuutettua sekä yksi (1) sivutoiminen toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu Tuija Niiranen, jolla on myös kaksi (2) työsuojeluvaravaltuutettua. Työsuojelupäällikkönä toimiminen kuuluu turvallisuuspäällikkö Veli-Pekka Vepsäläisen virkatehtäviin. Työsuojelutoimikunta on yhdistetty yhteistyötoimikuntaan. Yhteistyötoimikunnan kokouksiin työsuojeluasiat valmistellaan työsuojelujaoksessa, jonka kokoonpanoon kuuluvat työsuojeluvaltuutetut, työterveyshuollon edustaja (Heidi Lindh) ja työsuojelupäällikkö, joka toimii työsuojeluasioiden esittelijänä yhteistyötoimikunnassa. Lisäksi työyksiköillä on nimettyjä työsuojeluasiamiehiä, jotka toimivat toisaalta esimiesten parina työsuojeluasioissa ja toisaalta työsuojelun yhteyshenkilöinä työsuojeluvaltuutettujen ja työsuojelupäällikön suuntaan. Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue tekee tarkastuksia ja työterveyshuolto työpaikkaselvityksiä työyksiköihin yhteistyössä työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden kanssa. Työsuojelussa toimintatapana on näiden lisäksi myös aktiiviset työpaikkakäynnit, jotka kaikki rakentuvat säännölliselle riskien arvioinnille. Sosterissa on käytössä Varhainen välittäminen toimintamalli, jonka jalkauttamista on tehty, mutta tarvetta on edelleen.

30 HENKILÖSTÖRAPORTTI Työtapaturmat Alla vakuutusyhtiöltä saadut vahinkotiedot vuosilta 2010, 2009 ja Kirjatut uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteet Vuonna 2010 uhka-, väkivalta- ja vaaratilanneraportteja tehtiin yhteensä 207 kpl. Veritapaturmailmoituksia on tullut vuonna 2010 yhteensä 37 kpl. 6 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Sosterin tasa-arvo-ohjelma perustuu vuonna 2005 voimaan tulleeseen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin ja niiden tuomiin velvoitteisiin työnantajalle. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata oikeudenmukaisuuden ja yhdenvertaisuuden toteutumista ja tehostaa syrjinnän tai häirinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa työssä. Tasa-arvosuunnitelma sisältää mm. seuraavia työelämään liittyviä asioita: Työhönotossa noudatetaan hallintosäännön osoittamia yhtenäisiä yleisesti tiedossa olevia periaatteita hakumenettelyn, valintaperusteiden ja valituskäytännön suhteen. Työssä kehittymistä ja uralla etenemistä tuetaan myöntämällä opintovapaita ja huolehditaan, että työntekijät pääsevät tasapuolisesti työnantajan järjestämiin koulutuksiin. Palkkauksen lähtökohtana on oikeudenmukaisuus. Palkkausta kehitetään yhä enemmän tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen osaamiseen ja työn tuloksellisuuteen perustuvaksi. Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen sekä esim. iän, rodun, terveydentilan, uskonnon tai muun näihin rinnastettavan perusteella on kielletty.

31 HENKILÖSTÖRAPORTTI YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN 1 Yhteistoiminta Yhteistoiminta turvaa henkilöstön mahdollisuudet vaikuttaa omaa työtään ja työympäristöään koskevien päätösten valmisteluun. Yhteistoiminnan tulee olla jokapäiväinen, luonteva toimintatapa, jolla työyhteisön asioita hoidetaan. Yhteistoiminnan perustana on keskinäinen luottamus ja avoin vuorovaikutteinen ilmapiiri. Yhteistoiminnalla parannetaan tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua. Yhteistoiminta on sekä välitöntä että edustuksellista yhteistoimintaa. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään työntekijän ja esimiehen välillä. Välitön yhteistoiminta on myös yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden käsittely esimerkiksi työpaikkakokouksessa. Edustuksellisessa yhteistoimintaelimessä käsitellään henkilöstöä laajasti tai yleisesti koskevia yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvia asioita. Yt-laki astui voimaan Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan Uusi laki on perusta työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan järjestämiselle kunnissa ja kuntayhtymissä. Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö, jonka edustajina toimivat luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Jokaisessa kunnassa on lisäksi oltava yhteistoimintaelin. Laissa on määritelty yhteistoiminnan vähimmäistaso. Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä ainakin asiat, jotka koskevat henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä sekä taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuvia irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia. Samoin käsitellään palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta. Sopeuttamistoimiin liittyvät asiat ovat olleet merkittävästi esillä yt-toimikunnassa vuoden 2010 aikana.

32 HENKILÖSTÖRAPORTTI Yhteistyötoimikunta Yhteistyötoimikunta on kokoontunut vuonna 2010 yhdeksän (12) kertaa ja käsitteli yhteensä 54 asiaa. Yhteistyötoimikunnan jäsenet ja varajäsenet: Varsinainen jäsen Ari Silvennoinen, pj Asko Ruuskanen, jäsen Hemmo Pirhonen, jäsen Sari Ristolainen, jäsen Helena Nukari, jäsen Tarja Loikkanen, jäsen A Otranen-Silvennoinen, vpj Seija Silvennoinen, jäsen Sampsa Kinnunen, jäsen Arja Sistonen, jäsen Kirsi Matikainen, jäsen Sirpa Forss, jäsen Veli-Pekka Vepsäläinen Mervi Heikkinen Tuija Niiranen Kaija Lappalainen, ptkpitäjä Henkilökohtainen varajäsen Anna-Kristiina Mikkonen Onni Ronkanen Saku Linnamurto Harri Nykänen Pekka Saastamoinen Leena Paakkunainen Tarja Torpakko Erja Turkulainen Kirsi Kinnunen Marja Arffman Merja Sairanen Hilkka Kupiainen Hannu Kosonen Pekka Martikainen 2 Yhteistyö ja verkostoituminen Julkissektorilla yhteistyökumppaneita vuoden 2010 aikana olivat mm. sairaanhoitopiirit KYS, ESSHP, PKSSKT ja HUS. Yksityissektorilla yhteistyökumppaneita olivat mm. Kruunupuisto ja muut kuntoutuslaitokset, MedOne, yksityiset asumispalvelut, tietohallinnossa Fujitsu ja Medi-IT. Koulutusyhteistyötä tehtiin Mikkelin ammattikorkeakoulun, Joensuun ja Kuopion yliopistojen kanssa. 3 Sisäinen tiedottaminen Sosterin henkilöstölehti Syke ilmestyi vuonna 2010 kaksi kertaa ja lehdellä onkin kunnioitettavan pitkät perinteet, sillä sitä on julkaistu jo 30 vuoden ajan. Henkilöstölle ja sidosryhmille postitetun lehden lisäksi kenellä tahansa on mahdollisuus lukea Sykettä Sosterin verkkosivuilta. Sosterissa henkilöstöllä on useita tapoja olla yhteydessä toisiinsa organisaation sisällä. Perinteisten sisäisen postin ja puhelimen lisäksi käytössä ovat sähköposti, Microsoft Office Communicator-pikaviestintäväline ja intranet, jotka sopivat hyvin päivittäiseen tiedottamiseen ja vuorovaikutukseen. Kerran viikossa julkaistava viikkotiedote

33 HENKILÖSTÖRAPORTTI Sisäpiiriposti on luettavissa intranetissä. Intranetin sivustoilla on henkilökunnalle ajankohtaisia uutisia, ohjeita sekä lomakkeita ja linkitettyjä tietokantoja. 4 Edunvalvonta Henkilökunnan luottamusmiehet vuonna 2010: JUKO pääluottamusmies Helena Nukari, terveyskeskuslääkäri JHL pääluottamusmies Sari Ristolainen, laitoshuoltaja JYTY pääluottamusmies Seija Silvennoinen, osastonsihteeri KTN/TS pääluottamusmies Sampsa Kinnunen, terveystarkastaja KTN/KVTES pääluottamusmies Kirsi Kinnunen, terveydenhoitaja TEHY pääluottamusmies Anne Otranen-Silvennoinen, vastaava sairaanhoitaja SUPER pääluottamusmies Tarja Loikkanen, perushoitaja Palkka-asiamies toimistopäällikkö Kaija Lappalainen

34 HENKILÖSTÖRAPORTTI PALKKAUS, HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA INVESTOINNIT Työn vaativuuden arviointi on pääosin tehty, mutta osittain tiettyjen ryhmien osalta on vielä tarkennettavaa. Toiminnan ja palvelujen järjestämisen myötä on tullut tarve myös henkilöstöjärjestelyihin. 1 Henkilöstölle maksetut palkat Vuoden 2010 palkat ja palkkiot *Asiantuntijapalkkiot sisältävät konsultaatiot ja luentopalkkiot. *Muut palkkiot koostuvat eml sekä kokous- ja lääk.lausuntopalkkioista. *Erill.korvaukset ovat työaika- ja päivystyskorvauksia.

35 HENKILÖSTÖRAPORTTI Lomapalkkavaraus vuodelle 2010 oli yhteensä Ostopalveluna hankittu työvoima Sosteri on joutunut vuoden 2010 aikana enenevästi turvautumaan ostopalveluihin yksityiseltä sektorilta eräiden avainalojen (mm. ortopedia, psykiatria, radiologia, perusterveydenhuollon lääkäri- ja hammaslääkäripalvelut) henkilöstön saantivaikeuksien vuoksi. Sairaanhoitopiiri pyrkii edelleen pääsääntöisesti tuottamaan palvelut omana toimintana tai erikoissairaanhoidon osalta yhteistyössä naapurisairaanhoitopiirien kanssa. Ostopalveluihin on turvauduttu, kun ne ovat olleet toiminnan kannalta perusteltuja ja integroituvat osaksi kokonaishoitoketjuja. Ostopalveluina hankitusta työvoimasta suurin osa on lääkäripalveluiden vuokraaminen henkilöstövuokrausyhtiö MedOne Oy:ltä. Muitakin yksittäisiä sopimuksia on tehty eri yritysten kanssa. Henkilöstövuokrausyhtiö Attendo MedOne Oy:ltä ostetuista lääkäripalveluista aiheutuneet kustannukset vuonna 2010 olivat noin 1,6 milj. euroa. 3 Työvaatteista ja vaatehuollosta aiheutuneet kustannukset Työvaatekustannukset vuonna 2010:

36 HENKILÖSTÖRAPORTTI Kustannukset koostuvat pesulapalveluista, jotka sisältävät suojavaatteiden hankinnan ja vuokrauksen, pesun, jälkikäsittelyn ja toimituksen.

37 HENKILÖSTÖRAPORTTI TUNNUSLUKUJEN YHTEENVETO