JOHDANTO TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET... 23

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "JOHDANTO... 2 3. TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET... 23"

Transkriptio

1 SISÄLTÖ HTP /280/2008 JOHDANTO HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ Esimiehen henkilöjohtaminen Tiken johdon johtamisen osaamisen Henkilöstön osaamisen arviointi TIKE KEHITTÄÄ HENKILÖSTÖRAKENTEITAAN MUUTTUVIA OLOSUHTEITA VASTAAVIKSI Rekrytointi Perehdyttäminen Palkkausjärjestelmä OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KOHDISTETAAN KRIITTISILLE OSAAMISALUEILLE Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Osaamisen tavoiteryhmät / työroolikohtaiset foorumit TIKEN ARVOJEN TULEE NÄKYÄ KÄYTÄNNÖN TYÖSKENTELYKULTTUURISSA Arvojen toteutuminen Ryhmien kehittämistilaisuudet Aamulypsyt ja henkilöstötilaisuudet Tike-infot HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE IKÄ, SUKUPUOLI JA KOULUTUS TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN MOTIVAATIO JA TYÖKUNTO TYÖTYYTYVÄISYYSTUTKIMUKSEN TULOKSET TASA-ARVON TOTEUTUMINEN HYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN Työhyvinvoinnin edistäminen Eri henkilöstötoimijoiden yhteistoiminta Tykes-projekti Hyvinvoiva, oppiva Tike SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖINVESTOINNIT KOULUTUS TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET JA TOIMINTA SEKÄ TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon toiminta LIITE 1. Osaamiskartoitus-työkalun käyttö Tikessä LIITE 2 Työtyytyväisyys iän ja sukupuolen mukaan LIITE 3 Työtyytyväisyys palveluryhmän mukaan LIITE 4 Muut työtyytyväisyyskyselyn kysymykset LIITE 5 Työtyytyväisyyskyselyn avoimet kommentit LIITE 6 Koonti suosituksista vuodelle 2008 LIITE 7 Henkilöstötoimijoiden seminaarin ryhmätöiden tulokset 2007

2 JOHDANTO Ylijohtajan katsaus Viime vuosina toimintaympäristössämme on tapahtunut useita merkittäviä muutoksia, joilla on ollut vaikutusta myös Tiken toimintaan ja henkilöstöön. Elintarviketurvallisuusvirasto Evira perustettiin Eviraan koottiin yhteen useita Tiken asiakasvirastoja ja sinne siirtyi henkilöstöä ja tehtäviä Tikestä. Vuoden 2007 aikana maa- ja metsätalousministeriön hallinnonalalla perustettiin Maaseutuvirasto, Mavi ja käynnistettiin talous- ja henkilöstöhallinnon palveluiden hankinta Valtionkonttorista. Tikestä siirtyi henkilöstöä tehtävineen molempiin näistä virastoista. Nuoret virastot Evira ja Mavi muodostavat Tiken asiakasvirastojen perustan. Asiakaskunnan uusiutumisen ja sen myötä tapahtuneen toimintojen uudelleenarvioinnin seurauksena kehitettiin tietohallintoryhmän organisaatiota vuoden 2007 aikana. Organisaatiouudistuksella parannettiin tietotekniikkapalveluiden tuottamista, selkeytettiin esimiesvastuita ja vahvistettiin asiakkuudenhallintamallin mukaista toimintaa. Palvelutoiminnan edelleen muuttuessa jatketaan organisaation uudistamista koko Tiken tasolla. Siirtyminen Valtionkonttorin palvelukeskuksen asiakkaaksi on merkinnyt Tikelle palvelutoimintojen karsimista näiltä osin. Henkilöstölle se on merkinnyt osaamisen uudelleensuuntaamista ja työntekijöiden uudelleen sijoittumista. Toiminnassa tapahtuneet muutokset on pystytty suunnittelemaan ja viemään läpi osaavan henkilöstön voimin. Muutostilanteiden hallintaan on annettu tukea niin esimiehille kuin työyksiköillekin. Jo vuoden 2005 puolella aloitettu työyhteisön kehittämisprojekti Muutosvalmis, oppiva Tike saatettiin päätökseen vuoden 2007 aikana. Painopiste oli johtamisen ja esimiestyön kehittämisessä ja muutostilanteiden hallinnassa. Työnohjausta järjestettiin useille yksiköille ja pienemmillekin työntekijäryhmille. Esimiestyön tueksi laadittiin vuonna 2007 esimieskäsikirja, johon liittyviä teemoja kerrataan ja kehitetään edelleen esimiesten yhteisissä kehittämistilaisuuksissa. Henkilöstön kehittäminen on ollut toisaalta muutosvalmennusta ja toisaalta muuttuviin osaamishaasteisiin valmistautumista. Teknologiamuutokset ja asiakasodotusten muutokset edellyttävät asiantuntijoilta jatkuvaa ympäristön seuraamista, toimintatapojen uudelleenarviointia ja kehittämistä sekä oman osaamisen päivittämistä. Osaavat ja motivoituneet tikeläiset ovat olleet merkittävin voimavara muutosten hallinnassa ja uudistuneiden toimintamallien luomisessa. Myös tulevien vuosien tehtävissä henkilöstö on Tiken tärkein voimavara, jonka avulla palvelut tuotetaan ja tulokset saavutetaan. Tämä tulee edelleen korostamaan henkilöstön johtamisen ja henkilöstön kehittymisen merkitystä. Henkilöstötilinpäätöksen (HTP) käyttötarkoitus Henkilöstöstrategia on osa Tiken strategista suunnitelmaa, johon kuuluvat liiketoimintastrategia, asiakkuus- ja palvelustrategia, viestintästrategia sekä toimintaympäristön ja Tiken arvojen kuvaukset. Henkilöstöstrategian neljä pääaluetta ovat henkilöstösuunnittelu, strateginen osaaminen, työhyvinvointi ja kannustava kokonaispalkitseminen. Tike varmistaa toimintaedellytyksensä toimimalla henkilöstöstrategian linjausten mukaisesti ja saavuttamalla tuloskorttiin asetetut tavoitteet. Henkilöstöstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista arvioidaan henkilöstötilinpäätöksen (HTP) avulla. HTP on johtamisen työkalu, jonka tuottaman tiedon pohjalta 2

3 saadaan kokonaiskuva organisaation henkilöstötoiminnasta ja -tuloksista. Se sisältää myös yksityiskohtaista, hallinnollista tietoa. Suositukset jatko- tai kehittämistoimenpiteiksi on merkitty kursiivilla kappaleiden loppuun. Henkilöstötilinpäätöstä käytetään perehdyttämisen, kehittämisen ja itsearvioinnin apuvälineenä osana strategiaprosessia ja sen toteuttamista. HTP-raportin rakenne ei ole täysin looginen; sen loppuosa mukailee perinteistä henkilöstöraportin mallia. Teksti on kuitenkin kirjoitettu lukijalähtöisesti; viittausten avulla voi siirtyä kutakin näkökulmaa täydentävään kappaleeseen. HTP:n tietojen avulla lukijalle tarjotaan yksityiskohtaisen tiedon lisäksi kokonaisvaltainen käsitys henkilöstöjohtamisen kentästä ja eri osa-alueiden välisistä yhteyksistä. 3

4 1 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN 1.1 Tikessä on ammattitaitoinen, itseään ja työtehtäviään aktiivisesti kehittävä henkilöstö Esimiehen henkilöjohtaminen Henkilöjohtamista arvioitiin osana suoritusarviointia nyt kahdeksannen kerran. Arvioinnin apuna olivat hyvää henkilöjohtamista kuvaavien arviointiperusteiden kirjalliset tasokuvaukset. Tasokuvauksia uudistettiin vuosina 2002 ja Kaikki tikeläiset arvioivat oman lähiesimiehensä sekä osa myös yksikkönsä päällikön. Lähiesimieheksi määriteltiin se, jonka kanssa käytiin kehityskeskustelut, ja lähiesimies oli joko tiiminvetäjä, palvelualueen vetäjä, yksikön päällikkö, ryhmän johtaja tai ylijohtaja. Palvelualueita oli vain tietohallintoryhmässä eli Tihassa, tiimejä oli sekä Tihassa ja Tilastoryhmässä eli Tilastossa. Arviointi tehtiin kuluneesta vuodesta. Yleiset henkilöjohtamisen suoritusarvioinnin tasot olivat seuraavat: Taso 1 Taso 2 Taso 3 Taso 4 Taso 5 Vaatii hyvin nopeita kehittämistoimenpiteitä (heikko) Tyydyttävä Hyvä suoriutuminen tehtävänkuvasta ja asetuista tavoitteista Erittäin hyvä Erinomainen TAULUKKO 1. Lähiesimiehen henkilöjohtaminen YPJ yksikön päällikkö ja johtaja, TV tiiminvetäjä, TP tiiminvetäjä + palvelualueen vetäjä (palvelualueet perustettiin vasta v tietohallinnon organisaatiomuutoksen yhteydessä) Hyvää henkilöjohtamista kuvaavat arviointiperusteet 1. Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja innostaa muita omalla esimerkillään. 2. Noudattaa Tiken toimintatapoja toiminnassaan. 3. On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. 4. Kantaa vastuun päätöksistään esimiehenä. 5. Kannustaa alaisiaan ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa palautetta. 6. Pitää alaisensa tilanteen tasalla ja informoi muutoksista riittävän ajoissa. Keskiarvo ,2 3,3 3,2 ypj 3,1 ypj 3,2 ypj 3,4 sis. kohdat tv 3,2 tv 3,3 tp3,1 1 ja 2 3,4 3,4 3,3 3,4 3,3 ypj 3,1 tv 3,2 3,4 3,4 3,4 ypj 3,3 tv 3,2 3,1 3,2 3,3 ypj 3,1 tv 3,1 3,1 3,1 3,2 ypj 3,1 tv 3,1 7. On alaistensa tavoitettavissa. 3,3 3,2 3,4 ypj 3,2 tv 3,4 8. Ottaa kokonaisuuden huomioon ja 3,2 3,3 - - delegoi vastuullisesti. Keskiarvo 3,25 3,30 3,28 ypj 3,15 tv 3,2 tpj 3,2 tv 3,5 ypj 3,4 tv 3,5 ypj 3,1 tv 3,4 ypj 3,0 tv 3,2 ypj 3,2 tv 3,5 ypj 3,18 tv 3,40 ypj 3,4 tp 3,2 ypj 3,5 tp 3,3 ypj 3,2 tp 3,1 ypj 3,2 tp 3,1 ypj 3,3 tp 3,4 ypj 3,33 tp 3,20 4

5 JOHTAJIEN JA YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN SAAMAT PALAUTTEET Vahvuudet Hyvää pr-työtä Tekee jämptisti lupaamansa asiat ja pärjää edustavasti tehtävässään. Helppo lähestyä, asiallinen ja huumorintajuinen Jämäkkä esimies, joskus aika tiukkakin Erittäin tehokas ja saa paljon aikaan On aidosti kiinnostunut alaistensa tehtävistä ja ottaa selvää asioista Kehittymässä aivan loistava esimies On muuttunut ihmisenä positiiviseen suuntaan Kehittymisalueet Organisaatiomuutosten vieminen loppuun saakka; sisäänajo; vuorovaikutuskanavista sopiminen ja yhteydenpidon varmistaminen muutoksista huolimatta Tukea tavoitteiden ja suunnitelmien toteuttamisessa - ohjeistamista, tavoitteiden osittamista ja etenemisen seurantaa - onnistumisten edistämistä esimiespanoksella Enemmän vuorovaikutusta esim. epävirallista jutustelua töiden etenemisestä ym. (muodolliset kokoukset eivät ainoa vuorovaikutuskeino) Aidon kiinnostuksen osoittaminen alaisiansa ja näiden töitä kohtaan Kontaktin ottaminen kaikkiin työntekijöihin; jutteleminen ym. Panostaminen / suhteiden luominen paitsi oman yksikön sisällä, myös muihin yksiköihin Tulevaisuuden visioon panostaminen - minne olemme menossa, miten pitäisi kehittyä Oikeudenmukaisuuden edistäminen mm. työmäärän ja lomien jakautumisen osalta (toisilla pitkät lomat, toisilla lomaa vain pätkissä) Henkilöjohtamisessa jonkin verran kehitettävää Ylirasitusoireisiin puuttuminen Kannustamista sekä yleisellä tasolla että henkilökohtaisesti Tiedonkulun suunnitelmallisuuden lisääminen; mistä pitäisi kertoa, koska, miten, kenelle? Tiedottamisen lisääminen; ajankohtaisten asioiden kertominen omalle henkilöstölleen 5

6 PALVELUALUEIDEN VETÄJIEN JA TIIMINVETÄJIEN SAAMAT PALAUTTEET Vahvuudet Kaikki edellytykset esimiestehtävien erinomaiseen hoitamiseen: tarmokas, älykäs, organisointikykyinen, asioita eteenpäin vievä; saa omalla innokkuudellaan myös muut innostumaan Suorapuheisuus pääosin hyvä ominaisuus Auttaa aina tarvittaessa teknisissä kysymyksissä Todella helppo työskennellä yhdessä - voi aina kysyä; on helposti lähestyttävä; reilu; osaa asiansa Innostunut työstään Esimiehellä hyvää yritystä Aloitus on ollut hyvä Jatka samaan malliin Kehittymisalueet Kannattaa käyttää varovaisuutta ja miettiä, mitä ja miten sanoo julkisesti, koska ihmiset kokevat asiat eri tavoin Toivoisi enemmän kiinnostusta vastuualueensa työhön; sisältöön ja ammattitaitovaatimuksiin sekä nykyisen osaamisen hyödyntämiseen; alaisilla esim. paljon tietoa ja osaamista jaettavana / annettavanaan jos sitä vain pyydetään Tiedon välittäminen ajantasaisena eteenpäin siitä, "missä mennään" - ei liikaa lokeroitumista omaan maailmaan / omiin kokouksiin Huolehtiminen tasa-arvoisesta henkilöstöpolitiikasta ja oikeudenmukaisuuden toteutumisesta palkkauksessa Ihmisten odotusten selvittäminen ja mahdollisuuksien luominen keskittymisessä olennaiseen Lisää jalkautumista alaisten arkeen; näkyville Enemmän kannustusta ja palautetta Ei keskinäistä yhteydenpitoa / en tunne tehtävänkuvaa Arviointi hankalaa, kun ei tiedä esimiehelle asetettuja tavoitteita/ tehtävänkuvaa Tikessä on henkilöitä, joilla ei ole alaisia mutta jotka käyttävät "esimiestapaista" valtaa ja joiden vaikutus esim. työilmapiiriin saattaa olla suurikin - voisiko heitäkin arvioida? 6

7 1.1.2 Tiken johdon johtamisen osaamisen Ylijohtajan ja ryhmien johtajien arviointi on tehty kolme kertaa, mutta vuotta 2007 koskien arviota ei tehty organisaatio- ja henkilömuutosten takia. Tiken nykyinen ylijohtaja aloitti vasta ja myös muita johtajavaihdoksia tapahtui v TAULUKKO 2: Tiken johdon arviointi Johdon arviointia vuodelta 2007 ei toteutettu organisaatio- ja henkilömuutosten takia. Arviointiperuste Ka Ka.2005 Ka Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja motivoi muita omalla 3,1 3,3 3,3 esimerkillään. Noudattaa Tiken toimintatapoja ja toimii esimerkkinä muille (mm. 3,1 3,2 3,4 henkilökortin pitäminen, palkkausjärjestelmän, kokous- ja kehittämiskäytäntöjen noudattaminen). On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. 3,1 3,3 3,3 Kantaa vastuun työjärjestyksen mukaisista päätöksistään/ratkaisuistaan, 3,2 3,4 3,5 on jämäkkä. Kannustaa henkilöstöään ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa 3,1 3,4 3,4 palautetta (kuuntelee ja reagoi). Viestii Sasioista riittävän ajoissa ja pitää henkilöstönsä tilanteen tasalla. u 3,1 3,1 3,2 Keskiarvo 3,1 3,3 3, Henkilöstön osaamisen arviointi Henkilöstön osaamisen kehittymistä osaamiskartoituksen mukaan on raportoitu aiemmissa henkilöstötilinpäätöksissä (ks. liite 1: osaamiskartoitus-työkalun käyttö). Vuonna 2006 ja 2007 osaamiskartoitusta ei uudistumassa olleen strategian ja organisaatiomuutosten vuoksi toteutettu. Sen sijaan koulutuksen painopisteitä ja osallistumisaktiivisuutta on kuvattu luvussa 5.1. Henkilöstön ja yhteistyön kehittäminen oli vilkasta koko vuoden ajan - aktiivisuus lisääntyi sekä työajankäytön, koulutuspäivien määrän että euromääräisten investointien näkökulmasta. Suositukset Suunnitellaan strategisen ja ydinosaamisen kehittämiseksi urapolkuja. Keskitytään ydinosaamisalueiden kehittämiseen. (Vastuut ks. liite 6.) 1.2 Tike kehittää henkilöstörakenteitaan muuttuvia olosuhteita vastaaviksi Rekrytointi Tike on asiantuntijavirasto, jossa henkilöstön osaaminen on edellytys strategian toteuttamiselle. Tiken yhtenä tavoitteena on lisätä asiantuntijoiden osuutta henkilöstöstä. Tikessä pyritään siihen, että ammatillisten kehittymismahdollisuuksien sekä edistyksellisen työ- ja johtamiskulttuurin avulla edistetään Tiken mainetta hyvänä työnantajana. 7

8 TAULUKKO 3. Tiken avoimet työpaikat ja hakijamäärät Lyhenteet: Tiha eli tietohallintoryhmä, Tilasto eli tilastoryhmä, Talous eli talousryhmä ja Vipa eli hallinto- ja virastopalveluryhmä Vuosi Avoimia paikkoja (kpl) Hakijoiden määrä (kpl) Rekrytoinnit (kpl) paikkaa + 4 kesätyöntekijää (sisäisiä hakuja 6) kesätyöntekijää: 757 (sisäisiä hakuja 20) , joista 24 ulkoista ja 9 sisäistä hakua Tiha 22 Tilasto 4 Talous 4 Vipa paikkaa: Tiha 20 Tilasto 9 Talous 3 Vipa paikkaa, joista sisäisiä hakuja 17 Tiha 9 Tilasto 6 Talous 1 Vipa 7 Esikunta (miehet 373 ja naiset 439) Tiha m. 279, n. 158 Tilasto m.27, n. 175 Talous m. 45, n. 73 Vipa m. 22. n. 33 Kaksi avointa hakemusta 721, joista sisäisiä hakijoita 11 Tiha m. 156, n. 155 Tilasto m. 75, n. 60 Talous m. 34, n. 35 Vipa m. 47, n. 150 Kolme avointa hakemusta 416, joista sisäisiä hakijoita 20 Tiha m. 63, n. 38 (101) Tilasto m. 6, n. 14 (20) Talous m. 25, n. 35 (60) Vipa m 41, n. 153 Esikunta m. 6, n. 35 Valitut yht. 40, joista miehiä 19 ja naisia 21. Tiha m. 13, n. 11 Tilasto n. 5 Talous m. 2, n. 2 Vipa m. 2, n. 5 2 kesätyöntekijää, 1 harjoittelija Valitut yht 36, joista miehiä 10 ja naisia 26 Tiha: m. 8, n. 12 Tilasto: n. 6 Talous n. 4 Vipa: m. 2, n. 4 Yksi harjoittelija Valittuja 28, joista 13 miestä ja 15 naista Tiha 7 miestä ja 2 naista Tilasto 2 miestä ja 4 naista Talous 1 nainen Vipa 4 miestä ja 3 naista Esikunta 5 naista paikkaa, joista sisäisiä hakuja 16 Tiha 19 Tilasto 10 Talous 2 Vipa 5 Esikunta 2 555, joista sisäisiä hakijoita 19 Tiha m. 247, n. 84 (331) Tilasto m. 24, n. 41 (65) Talous m. 10, n. 5 (15) Vipa m. 51, n. 91 (142) Esikunta 2 Valittuja 37, joista 18 miestä ja 19 naista Tiha 10 miestä ja 10 naista Tilasto 2 miestä ja 6 naista Talous 1 mies ja 1 nainen Vipa 3 miestä ja 2 naista Esikunta 2 miestä 8

9 Haastatteluihin kutsuttiin molempien sukupuolten edustajia. Rekrytoinnin perusteena käytettiin pätevyyttä auki olevaan tehtävään. Suositukset Kehitetään rekrytoinnin osaamista ja rekrytointiprosessin tuntemusta. (Vastuut ks. liite 6.) Perehdyttäminen Perehdyttäminen tukee onnistunutta rekrytointia, kun uusi työntekijä pääsee tutustumaan järjestelmällisesti työtehtäviinsä sekä Tiken organisaatioon ja toimintatapoihin. Päävastuu perehdyttämisestä on esimiehellä. Perehdyttämisen tueksi uudistettiin Tervetuloa Tikeen -perehdyttämisopas kesällä Opas sisältää Tiken avainhenkilöiden, toiminnan ja menettelyiden esittelyn yhteystietoineen. Lopusta löytyy taulukkomuotoinen yhteenveto, johon kirjataan lyhyesti yhdessä esimiehen kanssa läpikäydyt alueet. Lisäksi vuonna 2007 järjestettiin kaksi perehdyttämistilaisuutta, joissa käsiteltiin seuraavia teemoja: 1) Tiken toiminta ja johtajuus, 2) toimintatavat ja hallinnolliset vastuut sekä 3) tietoturvallisuus, fyysinen turvallisuus ja asiakirjahallinto. Tiken palkkausjärjestelmään tutustumisesta pidettiin tilaisuuksia erikseen. Loppuvuodesta 2007 päättynyt työyhteisön kehittämisprojekti (Tykes) sisälsi kaksi koko henkilöstön valmennustilaisuutta, jotka toimivat samalla Tikeen ja tikeläisiin perehdyttämisen foorumeina. Uudet esimiehet pääsivät mukaan myös esimieskäsikirjan laadintaan, esimiesten työnohjauksiin ja esimiesleirille, mikä taas perehdytti esimiestyöhön Tikessä. Suositukset Pidetään Tervetuloa Tikeen -opas ajantasalla. Järjestetään kesätyöntekijöille oma perehdyttämistilaisuutensa kesäkuussa. Muutoin järjestetään perehdyttämistilaisuuksia tarpeen mukaan. (Vastuut ks. liite 6.) Palkkausjärjestelmä Tiken palkkauspolitiikan määrittely aloitettiin vuonna Viimeistelty suorituksen ja vaativuuden arviointijärjestelmä valmistui Ensimmäiset vuosia 1997 ja 1998 koskevat arvioinnit tehtiin harjoitusmielessä, ja virallisesti uusi järjestelmä otettiin käyttöön tarkentavalla virkaehtosopimuksella kesällä Suorituksen arviointijärjestelmää uudistettiin vuosina 2002 ja 2004, vaativuuden arviointijärjestelmää vuonna Henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan vuosittain kehityskeskusteluissa. 9

10 TAULUKKO 4. Vaativuuden arviointi- ja kehittämisryhmän (Vaati-ryhmä) toiminta Vaati-ryhmän kokoukset (krt.) Suoritusarvioinnin kehittäminen Vaativuusarvioinnin kehittäminen Arvioidut tehtävänkuvat (kpl) Arvioitujen tehtävänkuvien vaativuustasojen nousu yht (kpl) joista vuoden aikana: 1 tason tasoa tasoa 5 4 tasoa arvioiduista tehtävänkuvista 1 oli uusi, jota ei oltu arvioitu aikaisemmin. 7 TAULUKKO 5. Tehtävänkuvien vaativuustasot ryhmän ja tehtävänhaltijoiden sukupuolen mukaan Kohde Vaativuustaso Vaativuustaso Vaativuustaso ryhmä Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Tiha Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 18 Miehet 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 18 Naiset 17 Talous Tilasto Vipa Miehet 14 Miehet 13 Miehet 14 Miehet 13 Miehet 16 Miehet 14 Naiset 14 Naiset 15 Naiset 15 Naiset 15 Naiset 15 Naiset 15 Esikunta Miehet Naiset Tike

11 TAULUKKO 6: Suoritusarviointiprosentit ryhmän ja sukupuolen mukaan Tiha Henkilökohtainen Henkilökohtainen Henkilökohtainen suoriutuminen suoriutuminen suoriutuminen ( %) ( %) (%) Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani miehet 24 miehet 26 Miehet 27 Miehet 26 Miehet 25 Miehet 26 naiset 24 naiset 24 Naiset 26 Naiset 26 Naiset 24 Naiset 25 Talous Tilasto Vipa miehet 24 miehet 26 miehet 26 miehet 27 Miehet 25 Miehet 26 naiset 25 naiset 26 naiset 28 naiset 28 Naiset 27 Naiset 28 Esikunta Miehet Naiset TAULUKKO 7: Tehtävien vaativuustasojen ja suoritusprosenttien keskiarvot Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Keskiarvo Mediaani Arvioimatta olevat tehtävänkuvat TAULUKKO 8. Miesten ja naisten prosenttien vertailu vaativuustasoittain Kohderyhmä Vaativuustaso Lukumäärä Miehet keskiarvo% mediaani% Lukumäärä Naiset keskiarvo% mediaani%

12 Palkkausjärjestelmän toteuman perusteella havaitaan, että vaativuustasojen keskiarvo pysyi vuonna 2007 ennallaan eli tasolla 17. Mediaani oli samoin 17, eli tikeläisten tehtävänkuvia sijoittui tason 17 molemmille puolille yhtä paljon. Miesten vaativuustasot olivat nousseet tasolle 18 sekä keskiarvon että mediaanin osalta. Naisten vaativuustasojen mediaani oli noussut tasolle 17 ja keskiarvo pysynyt ennallaan (taso 17). Tehtävärakenne vaikuttaa vaativuustasojen jakaumaan: alemmille vaativuustasoille sijoittuvia tehtävänkuvia hoiti hieman useammin nainen kuin mies. Keskimäärin korkeimmat tehtävien vaativuustasot sijoittuivat esikuntaan ja matalimmat Vipaan, mikä johtuu tehtävien luonteesta. Suoritusarviointiprosentit olivat keskimäärin laskeneet vuoden 2007 aikana. Sekä keskiarvo että mediaan olivat nyt 25 % (26 % v. 2006). Ainoastaan Esikunnassa sekä keskiarvo että mediaani olivat nousseet. Taloudessa, Tihassa ja Vipassa keskiarvo oli laskenut, Vipassa myös mediaani. Vertailua edellisvuoteen on kuitenkin vaikea tehdä Talouden ja Tihan osalta, kun juuri näistä palveluryhmistä siirtyi perustettuun Mavin noin viisikymmentä tikeläisiä (Tiken henkilömäärä laski jopa 70: llä vuoden 2007 aikana). Kun prosentteja tarkastellaan sukupuolen näkökulmasta, Tihassa sekä miesten keskiarvo että mediaani olivat prosentin naisten keskiarvoa korkeampia. Sen sijaan Vipassa naisten sekä keskiarvo että mediaani olivat miesten keskiarvoa ja mediaania kaksi prosenttia korkeampia. Korkeimpia suoritusprosentteja oli annettu Vipassa ja matalimpia Tilastossa. Vaativuustasoittain tarkastellen keskimäärin korkeimpia suoritusprosentteja sijoittui miesten kohdalla tasolle 21 ja naisten kohdalla tasolle 13, 15 ja 17. Miesten ja naisten kokonaispalkkojen vertailu Kun miesten ja naisten kokonaispalkkoja (bruttopalkka) vertailtiin, oli miesten palkka naisten saamaa palkkaa korkeampi (ka. miehillä 3037 /kk, naisilla 2950 /kk). Miesten mediaanipalkka oli myös naisten mediaania korkeampi (mediaani miehillä 3027 /kk, naisilla 2824 /kk). Koska kuitenkin kaikki tehtävänkuvat oli arvioitu Tiken vaativuusarviointijärjestelmän mukaisesti, oli miesten ja naisten palkkojen vertailu tarkoituksenmukaista tehdä vaativuustasoittain. Miesten saama kokonaispalkka oli naisten palkkaa korkeampi vaativuustasoilla 13, 16, 20 ja 21. Näille vaativuustasoille sijoittui 33 miestä ja palkkaero heidän hyväkseen oli keskimäärin 144 euroa. Naisten saama kokonaispalkka oli korkeampi vaativuustasoilla 14, 15, 17, 18 ja 19. Näille vaativuustasoille sijoittui 66 naista ja palkkaero heidän hyväkseen oli keskimäärin 48 euroa. Suurin palkkaero sukupuolten välillä oli vaativuustasolla 13, mikä nosti miesten keskimääräistä palkkaeroa edellä mainituilla vaativuustasoilla. Suositukset Palkkausjärjestelmän ja kokonaispalkitsemisen kehittämistä jatketaan. Palkitsemisen kehittämistyöryhmä käynnistetään syksyllä Sekä esimiesten että työntekijöiden edellytetään valmistautuvan kunnolla kehityskeskusteluihin ja niiden osana tapahtuvaan suoritusarviointiin. Painotetaan toimintatavan ja osaamisen kehittämisen tarpeita suoritusarviointitulosten pohjalta. Jatketaan palkkausjärjestelmään perehtymisen tietoiskuja. (Vastuut ks. liite 6.) 12

13 1.3 Osaamisen kehittäminen kohdistetaan kriittisille osaamisalueille Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Tikessä käytiin vuotta 2007koskevat kehityskeskustelut liukuvasti joulu-, tammi- ja helmikuun aikana. Esimiesvaihdokset hankaloittivat kehityskeskustelujen käymistä. Keskustelut aloitettiin johdosta, minkä jälkeen ne vyörytettiin organisaation alemmille tasoille. Kehityskeskusteluissa arvioitiin kuluneelle vuodelle asetetun kehittymissuunnitelman toteutumista. Suunnitelmiin oli kirjattu sekä toiminnalliset että kehittymistavoitteet. Kehittymissuunnitelmien tarpeet muodostuivat Tiken strategisesta suunnitelmasta ja tuloskortista sekä tulos-, palvelu- ja tiimisopimuksista. Kehittymissuunnitelma ei ole itseisarvo, vaan keino edistää strategian suunnitelmallista toteuttamista ja yksilön omaa työhyvinvointia ja ammatillista kasvua. Seuraavassa taulukossa ovat ryhmäkohtaiset jakaumat kehittymissuunnitelmien toteutumisesta. Esimiehet tekivät ensin arviot omalta vastuualueeltaan, ja ryhmäkohtaiset tulokset laskettiin näiden arviointien pohjalta. TAULUKKO 9. Kehittymissuunnitelmien toteutuminen Toteuma Esikunta Tiha Talous Tilasto Vipa Yhteensä % Erittäin hyvin % Hyvin % Tyydyttävästi % Välttävästi %

14 Kehittymissuunnitelmat toteutuivat kokonaisuutena hieman paremmin kuin vuotta aikaisemmin. Tulokset osoittavat, että kehittymissuunnitelmat toteutuivat 84 %:lla henkilöstöstä erittäin hyvin tai hyvin eli hieman paremmin kuin aikaisempina (78 % v ja 82 % v. 2006). Vastausprosentti kuitenkin jäi alhaisemmaksi esimies- ja organisaatiovaihdosten takia, mikä saattaa vähentää tulosten luotettavuutta. Tihassa yhdelläkään vastuualueella ei koettu kehittymissuunnitelmien toteutuneen koko vastuualueen osalta erittäin hyvin, vaan jakauman mukaisesti noin kolmasosalla suunnitelma toteutui hyvin, kolmasosalla tyydyttävästi ja kolmasosalla jopa välttävästi. Esikunnassa kaikkien suunnitelmat toteutuivat hyvin, Tilastossa ja Vipassa hyvin tai erittäin hyvin. Talousryhmän poistuman ja jäljelle jäävien ryhmäläisten kiireiden takia (tehtävien siirrot Maviin ja palvelukeskukseen, uusien henkilöiden koulutukset) vertailua ei ole tarkoituksenmukaista tehdä. Syiksi osittain toteutumattomille suunnitelmille mainittiin seuraavia tekijöitä. Työpaineet; Mavi-siirto Ei löytynyt sopivaa koulutusta Suunniteltua kurssia ei järjestetty Suunnitellulle kurssille ei osallistuttu Kehittymissuunnitelmaan merkittyä toimenpidettä ei ole aikataulutettu oikein Ennakoimattomat asiat ovat muuttaneet aikatauluja Kehittymissuunnitelmaa on muutettu kesken vuotta; tarpeet vaihtuneet Palvelutoiminnan kiireet Kehittyminen on painottunut suurelta osin päivittäisistä töistä selviämiseen ja jaksamiseen Kiireet; siirtyminen palvelukeskuksen asiakkaaksi ; muuttuneet työtehtävät Viraston muutto Esimiehen vaihdos Henkilöstövajaus; tuuraukset vieneet aikaa kehittämistoimenpiteiltä Suositukset Tarkennetaan avainroolien tavoiteprofiileja ja suunnitellaan kehittämistoimenpiteet ydinosaamisten sekä profiilien osaamistavoitteiden mukaisesti. (Vastuut ks. liite 6.) Osaamisen tavoiteryhmät / työroolikohtaiset foorumit Työroolilla tarkoitetaan tehtävää prosessissa, ja tässä myös edustuksellista henkilöstötoimintaan liittyvää tehtävää. Tikessä on nimettyjä työrooleja, joilla on omat fooruminsa. Foorumeiden tavoitteena on varmistaa keskinäinen vuorovaikutus ja tiedonkulku sekä kehittää työmenetelmiä, työprosesseja ja yhteistoimintaa. Työroolikohtaiset tapaamiset eli foorumit ovat vaihdelleet Tiken eri kehitysvaiheissa. Muutosten yhteydessä työrooleja on keskitetty organisatorisesti yhteen, jolloin tarve poikkiorganisatoriselle foorumille on poistunut - vuorovaikutus ja toiminnan kehittäminen on voitu toteuttaa organisaatioyksikön sisällä. Aikaisemmin toimineita foorumeita ovat olleet mm. projektipäälliköt, raportoijat, sovellusvastaavat, sovelluskehittäjät ja tekniset koordinaattorit. 14

15 TAULUKKO 10. Työroolikohtaiset foorumit Työroolin mukainen foorumi Kerrat ja osallistujat 2004 Kerrat ja osallistujat 2005 Kerrat ja osallistujat 2006 Esimiehet 7 krt / 23 hlöä 8 krt / 28 hlöä 6 krt /25 hlöä, kutsuttuja 42 ml. sijaiset, luottamusmiehet Asiakasvastaavatiimi krt / 6 hlöä, kutsuttuja n. 10 Arkkitehtuuriryhmä - (ei vielä perustettu) Tietoturvaryhmä Työhyvinvointiryhmä (Tyhy) YT-elin 1 krt / 7 henkilöä 8 krt / 9 henkilöä 5 krt / 20 henkilöä 7 krt / kutsuttuna osaarkkitehtuurien vastuuhenkilöt, vaihteluväli krt / kutsuttuna osaarkkitehtuurien vastuuhenkilöt, vaihteluväli 4-7 Kerrat ja osallistujat krt / 20 hlöä 10 krt / 5 hlöä 8 krt / kutsuttuna osaarkkitehtuurien vastuuhenkilöt vaihteluväli krt / 8 hlöä 11 krt / 8 hlöä 11 krt / 8 hlöä 6 krt / 8 hlöä 10 krt / 10 hlöä 9 krt / 7hlöä 5 krt / 20 hlöä 7 krt / 18 varsinaista jäsentä + asiantuntijoita Käyttövaltuusryhmä - - Kokoontui muutaman kerran 4 krt/ 1 krt/6 hlöä Virkistystoimikunta 8 krt / 5 henkilöä 8 krt / 5 hlöä 8 krt / 3hlöä 7 krt / 3 hlöä Opiskelun ohjausryhmä krt / 10 hlöä Projektipäälliköt 8 krt / 7 hlöä 11 krt / 12 hlöä 7 krt / 15 hlöä, kutsuttuja org. muutos kokosi yhteen Raportoijat 4 krt / 8 hlöä Kokoukset on - raportoijat - raportoijat korvattu sähköpostilistallmissmissä samassa tii- samassa tii- Sovellusvastaavat 8 krt /11 hlöä 9 krt / 15 hlöä - ei katsottu tarpeelliseksi ei katsottu tarpeelliseksi Tekniset koordinaattorit krt. keväällä org. muutos kokosi yhteen Sovelluskehittäjät - mukaan kutsuttiin tekniset koordinaattorit syksystä lähtien krt / 15 hlöä org. muutos kokosi yhteen Esimiesfoorumin tavoitteena on jakaa esimiehille samanaikaisesti yhdenmukaista tietoa ja käydä yhdessä läpi vuorovaikutteisesti ajankohtaisia asioita. Esimiesten toivotaan myös tukevan toisiaan ja vahvistavan keskinäistä verkostoaan tapaamisten avulla. Esimiesfoorumiin kuuluivat ylijohtaja, ryhmien johtajat, yksiköiden päälliköt, palvelualueiden vetäjät, tiiminvetäjät ja prosessinomistajat. Lisäksi järjestöjen edustajilla oli osallistumisoikeus. Esimiesfoorumi on kokoontunut kuusi vuotta, ja sen toimintaa on kehi- 15

16 tetty palautteen perusteella. Käsiteltäviä asioita olivat ryhmien toiminnalliset sekä vuosikellon mukaiset ajankohtaiset asiat (mm. strategia, budjetti, osaamisen kehittäminen, henkilöstötulokset) sekä organisaatiomuutokset. Tikessä on tapana hyödyntää esimiesfoorumien sovittuja ajankohtia myös muihin esimiehille suunnattaviin valmennus- tai kehittämistilaisuuksiin ajankäytön ja synergioiden tehostamiseksi. Esimiesfoorumien "luonne" on nimenomaan tiedottava ja kevyen vuorovaikutuksen salliva, varsinainen asioiden työstö on tehty erikseen sovittavissa tilaisuuksissa. Esimiesfoorumi kokoontui kahdeksan kertaa v aikana. Esimiesfoorumeita hyödynnettiin myös esimieskäsikirjan ja esimiesleirin valmistelussa. Marraskuun esimiesfoorumin korvasi koko päivän kestänyt, johdolle ja esimiehille suunnattu EFQMitsearviointi. Joulukuun foorumissa esiteltiin uusi esimiesfoorumin malli, joka otetaan käyttöön vuoden 2008 alusta. Asiakasvastaavatiimin tavoitteena on tukea (asiakkuudenhallintamallin näkökulmasta) Tiken palvelutuotantoa asiakastarpeiden tyydyttämiseksi tehokkaasti ja tasapuolisesti. Asiakasvastaavatiimiin kuuluu 10 henkilöä, joilla on vastuullaan yhteensä 19 eri asiakasta; Tilasto on sisäisenä asiakkaana yksi näistä. Pääasiakkaita Tikellä on kolme: MMM, Evira ja Mavi. Asiakasvastaavien tiimiä vetää asiakkuudenhallintapäällikkö. Asiakasvastaavat tapasivat eri kokoonpanoilla tarpeiden mukaan yhteensä 10 kertaa. Tapaamiset, pois lukien kahdenkeskisen/ muun epävirallisen vuorovaikutuksen, on kuvattu alla: Palvelusopimusten päivittäminen, valmistelu ja toteuttaminen sekä asiakkuudenhallinnan käytäntöjen läpikäynti: 3 krt / osallistujia yht. 9 MMM:n ja Tiken palvelusopimusvalmistelun käynnistäminen: 4 krt / osallist. yht. 21 Asiakastyytyväisyystutkimuksen tulosten läpikäynti: 1 krt / 9 hlöä Palvelusopimusten (MMM, Mavi, Evira) synkronointi: 1 krt / 5hlöä MMM:n palvelusopimusvalmistelu: 1 krt / 5hlöä Arkkitehtuuriryhmä on toiminut Tikessä vuodesta Sen tavoitteena on huolehtia Tiken ja sen asiakkaiden arkkitehtuurikokonaisuuden koordinoinnista. Arkkitehtuuriryhmän muodostavat nimetyt asiantuntijat liiketoiminta-, tieto-, tietokanta-, sovellus-, teknisen ja käyttöarkkitehtuurin alueilta. Arkkitehtuurien hallinta on Tiken ydinosaamista. Tiken arkkitehtuuriryhmä tukee Meta-yhteistyötä (Maatalous- ja elintarvikehallinnon tietohallinnon asiantuntijaryhmän), jossa on Tiken lisäksi edustajia MMM:stä, Evirasta ja Mavista. Yhteistyöllä varmistetaan, että hallinnon tietojärjestelmät, muut tietohallinnon palvelut ja tietotekniikan soveltaminen kokonaisuudessaan noudattavat samoja yhtenäisiä käytäntöjä. Tietoturvaryhmä edistää Tiken tietoturvallisuuden hallintajärjestelmän käyttöä, ylläpitoa, ja kehittämistä tietoturvapäällikön apuna. Tikellä on voimassa oleva ISO/IEC standardin mukainen tietoturvasertifikaatti. Tietoturvaryhmä valmistelee 2 kertaa vuodessa pidettävät tietoturva-auditoinnit, kerran vuodessa pidettävän, em. auditoinnit käsittävän arvioinnin sekä niihin liittyvän viestinnän, ohjeistuksen ja kehittämisen koordinoinnin Tikessä. Työhyvinvointiryhmän tavoitteena on koordinoida ja edistää työhyvinvoinnin toteutumista. Tavoitetta toteutetaan vuosittaisen työhyvinvoinnin toimintasuunnitelman, esi- 16

17 merkillisen toiminnan, kehittämisprojektien, valmennusten, kuntoutusten, ohjeiden ja raportoinnin avulla. Työterveyshuollon kanssa tehdään vuorovaikutteista yhteistyötä tavoitteiden saavuttamiseksi. Tyhy-ryhmän merkitys oli suuri Tykes-projektin valmistelussa ja läpiviennissä. Tyhy-ryhmä kokoontui vuoden 2007 aikana 9 krt. Tyhy-ryhmän jäsenten määrä väheni vuoden 2007 aikana henkilömuutosten takia, ja uusi kokoonpano nimettiin vuoden 2007 lopussa. Tämän vuoksi kokousten osallistujamäärä oli edellisvuotta alhaisempi. Opiskelun ohjausryhmä käynnisti toimintansa alkuvuodesta Ohryn tavoitteena on tukea Tiken oppisopimusopiskelijoita, jotta kaikkien opinnot etenisivät suunnitelmien mukaisesti. Ohryssä käytiin läpi kunkin opiskelijan tilanne, työpaikkaohjaaja ja työssäoppimisen mahdollisuudet/ kehitysprojekti. Aluksi ohryyn kutsuttiin vain johtoa, esimiehiä, työpaikkaohjaajia ja opiskelijoita edustava joukko. Tehokkain toimintatapa on kuitenkin ollut kaikkien opiskelijoiden ja työpaikkaohjaajien kutsuminen paikalle - näin orastavat ongelmat saadaan heti käsittelyyn ja asioita voidaan viedä eteenpäin. Ohryn puheenjohtajana on toiminut Tiken tietohallintoryhmän johtaja, ja mukana ovat olleet myös oppisopimustoimiston ja koulutuslaitoksen edustajat. YT-elin kokoontui vuoden 2007 aikana neljä kertaa: kolme kertaa keväällä ja kerran syksyllä. Syksyn harvoihin kokoontumisiin vaikutti edellisen ylijohtajan Seppo Heinosen siirtymä vanhuuseläkkeelle, kun uuden yj:n rekrytointiprosessi oli vielä kesken. Uusi yj. Marjo Bruun aloitti toimintansa YT-elimen kokoonpanoa uudistettiin loppuvuodesta, jolloin palveluryhmien edustajia vähennettiin ja enemmän vastuuta henkilöstönäkemysten esille tuomisesta siirtyi täten työsuojeluvaltuutetulle. Virkistystoimikunta kokoontui lähes yhtä tiiviisti kuin edellisinä vuosina; myös osallistujamäärä pysyi samana. Virkistystoiminnan toimintasuunnitelma on liitetty osaksi osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin edistämisen toimintasuunnitelmaa. Näin henkilöstö saa kaiken henkilöstötiedon samasta osoitteesta "yhden luukun periaatteella". Virkistystoimikunta eli Virkkari kuitenkin toimii itsenäisesti ja myös julkaisee itsenäisesti sekä virkistystoiminnan toimintasuunnitelman että edellisen vuoden (Vkkarin) toimintakertomuksen. Suositukset Foorumien toimintaa kehitetään edelleen niiden tavoitetta vastaavaksi. Vuorovaikutukseen, kollektiiviseen oppimiseen ja jatkuvaan parantamiseen kiinnitetään erityistä huomiota. Asiakkuudenhallinta ja asiakaspalvelu sekä arkkitehtuurien hallinta ovat osaamisen kehittämisen painopisteitä vuonna (Vastuut ks. liite 6.) 1.4 Tiken arvojen tulee näkyä käytännön työskentelykulttuurissa Arvojen toteutuminen Tiken arvot ovat Tehokkaasti ja laadukkaasti, Ihmistä arvostaen, Kehittyen ja muuttuen sekä Erilaisina yhdessä. Tiken arvot on kuvattu kirjallisesti Tiken strategisessa suunnitelmassa. Arvot korostavat sekä tehokasta työtoimintaa, jatkuvaa oppimista että yhdessä tekemisen merkitystä. Nykyiset arvot on työstetty koko henkilöstön yhteisellä arvoprosessilla vuonna 1999, minkä jälkeen ylijohtaja täydensi arvoja vuonna 2002 kirjallisin kuvauksin. 17

18 TAULUKKO 11. Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, kun vastausvaihtoehdot olivat "kyllä/ei" Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä Kyllä 2002 (%) Kyllä 2003 (%) Kyllä 2004 (%) Kyllä 2005 (%) Kyllä 2006 (%) Kyllä 2007 (%) Tike Vipa Talous Tiha Tilasto Esikunta Suurin osa vastaajista (88 prosenttia / 145 henkilöä) koki Tiken arvojen toteutuvan omassa työyhteisössään. Ryhmäkohtaisesti tarkastellen tyytyväisimpiä oltiin Tilastossa ja tyytymättömimpiä yhdistetyssä Vipa + Talous -ryhmässä. Tyytyväisyys arvojen toteutumiseen lisääntyi kaikissa ryhmissä. Esikunnan ryhmässä vastaajia oli alle 6; siksi yksityiskohtaisia tuloksia ei esitetä. TAULUKKO 12. Arvojen toteutuminen henkilöstöryhmittäin arvion 1-5 mukaisesti 1=erittäin tyytymätön, 2=tyytymätön, 3=melko tyytyväinen, 4=tyytyväinen, 5=erittäin tyytyväinen Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, vaihtoehdot Kyllä/Ei Kyllä - vastanneet % Tyytyväisyys arvojen toteutumiseen käytännössä asteikolla 1-5 Keskiarvo Arvojen 1-2 % osuus Arvon 4 % osuus (5-arvoa 1 kpl) Miehet ,0 3, Naiset ,6 2, Yli 50-vuotiaat ,7 2, vuotiaat ,4 2, vuotiaat ,7 3, Alle 30-vuotiaat ,7 3, Johtajat ja päälliköt ,9 3, Tiiminvetäjät 100 n<6 2,4 n<6 44 n<6 0 n<6 Asiantuntijat ,5 3, Toimihenkilöt ,7 2, Kaikki % henkilöä ,7 3, Kokonaisuutena arvojen toteutumiseen oltiin tyytyväisempiä kuin vuosi aikaisemmin, ja tyytymättömien määrä (arvon 1 2 antaneet) laski selvästi. Yksi vastaajista koki olevan- 18

19 sa erittäin tyytyväinen (arvo 5) arvojen toteutumiseen käytännössä, kun kahtena edellisenä vuonna yksikään vastaajista ei ollut antanut tähän korkeinta arviota. Kun tarkastellaan arvojen toteutumista erilaisten henkilöstöryhmien näkökulmasta, havaitaan sekä miesten että naisten tyytyväisyyden arvojen toteutumiseen nousseen. Miehet olivat naisia tyytyväisempiä arvojen toteutumiseen kuten myös edellisenä vuonna. Miehet, alle 30-vuotiaat sekä johto ja päälliköt olivat arvojen toteutumiseen tyytyväisimpiä. Kun tarkastellaan keskiarvojen eroa edellisvuoteen vähintään kolmen kymmenyksen muutoksella, tyytyväisyys oli lisääntynyt naisten, vuotiaiden, vuotiaiden ja alle 30-vuotiaiden ryhmissä. Myös kaikissa aseman mukaan luokitelluissa ryhmissä keskiarvo oli noussut yli kolme kymmenystä, paitsi toimihenkilöiden ryhmässä yhden kymmenyksen. Tiiminvetäjien ryhmässä vastanneita oli alle 6; siksi yksityiskohtaisia tuloksia ei esitetä. Kokemus arvojen toteutumisesta omassa työyksikössä oli heikentynyt yli 50-vuotiaiden, vuotiaiden ja toimihenkilöiden ryhmissä. Prosentuaaliset erot ryhmien välillä olivat kuitenkin kaventuneet. Alle 30-vuotiaiden sekä johtajien ja päälliköiden ryhmissä arvojen koettiin omassa työyksikössä toteutuvan jopa 100-prosenttisesti! Kun tarkastellaan (prosentuaalisesti) arvojen toteutumiseen tyytymättömimpiä henkilöstöryhmiä (arvon 1 2 antaneet), tyytymättömyyttä löytyi erityisesti yli 50-vuotiaissa ja toimihenkilöissä. Eri ikäryhmistä vuotiaat olivat suurin vastaajaryhmä, joten määrällisesti suurin osa sekä tyytymättömistä (11 henkilöä) että tyytyväisistä (14 henkilöä) sijoittuu tähän ikäluokkaan. Arvon 1 2 olivat antaneet yli 50-vuotiaista kymmenen (10) henkilöä, vuotiaista yhdeksän (9) henkilöä ja alle 30-vuotiaista neljä (4) henkilöä. Vastaavasti tyytyväisiä eli arvon 4 antaneita oli seuraavasti: yli 50-vuotiaissa viisi (5), vuotiaissa samoin viisi (5) ja alle 30-vuotiaissa kolme (3). Suositukset Käynnistetään arvokeskustelu ja arvoprosessi uuden ylijohtajan johdolla vuonna (Vastuut ks. liite 6.) Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmät pitivät omat kehittämispäivänsä kaksi kertaa vuoden aikana. Lisäksi pidettiin yksikkökohtaisia tilaisuuksia. TAULUKKO 13. Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmän nimi Tilasto Lisäksi Tilaston yksiköt pitivät omat yksikkökohtaiset kehi-päivänsä. Ajankohta Osallistumisprosentti 76,9 Tilaisuuden teemat Yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittäminen Makasiinipoliitikan esittely pv 88 ja 2 pv 82 Tilaston tietojärjestelmätarpeet, julkaisutyöryhmän linjaukset, syksyn tavoitteet ja tuloskortti, Tiken tietoarkkitehtuuri ja tietovarastot, luomusatotilaston kehittäminen, sähköiset tiedonkeruut, hallinnollisen ja tilastollisen tiedonkeruun erot 19

20 Koko Tiha Koko Tihan kehittämispäivä Valtion IT-palvelujen tulevat järjestelyt, MMM:n hallinnonalan ITpalvelut ja Tiken rooli, Tihalaisesta asiakkaaksi -paneelikeskustelu, Integraattorin omainaisuudet. Mittaritietoa: työtyytyväisyyskyselyn ja asiakastyytyväisyyskyselyn tulokset sekä tuntumaa Tykes-hankkeesta Tepa-yksikkö Kohdetietojärjestelmän ja ASTIprojektin esittely, Tiken uusi versiointikäytäntö, teknisen koordinaattorin roolin selkeyttäminen, TikeWikin esittely ja väline- ja menetelmädemot Asko-yksikkö Teknisen koordinaattorin odotukset palveluvastaavalle, järjestelmien, projektien ja vastuuhenkilöiden esittely, roolien tehtävät ja vastuut, versiohallinta ja palvelusopimukset 2008 Vipa ja Talous Vipan ja Talousryhmän ajankohtaiset asiat, palkkausjärjestelmä, hyvinvoinnin edistäminen Vipassa ja Talousryhmässä, sopeuttamisohjelman ja päivitetyn tuottavuusohjelman vaikutukset Vipaan ja Talousryhmään Vuorovaikutuspeli, Vipan ja Talousryhmän ajankohtaiset asiat, talousasioita, työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Taulukko osoittaa, miten Tiken ja ryhmän yhteisiä asioita käsiteltiin vuoden aikana yhdessä henkilöstön kanssa. Ryhmien kehittämispäivät, kuten niitä kutsutaan, lisäävät samalla yhteenkuuluvaisuuden tunnetta ja tärkeää "me-henkeä". Vastuu kehittämispäivien suunnittelusta, toteuttamisesta ja tulosten hyödyntämisestä johtamisen ja toiminnan kehittämisessä on ryhmien johdolla. Syksyn 2007 kehittämispäivistä annettiin seuraavia numeerisia palautteita (viisi arviointikriteeriä). Sanalliset palautteet on toimitettu johtajille toiminnan edelleen kehittämiseksi. Vipa ja Talous: ka. 3,5; vaihteluväli 3,3 3,8 Tilasto: ka 3,4; vaihteluväli 3,0 3,9 Tiha/Käke-yksikkö ka 3,6; vaihteluväli 3,3 3,8 Tiha/Asko-yksikkö ka. 4,0; vaihteluväli 3,9 4,2 Tiha/Tepa-yksikkö ka. 3,7; vaihteluväli 3,6 4,0 20

Tiken henkilöstötilinpäätös 2004

Tiken henkilöstötilinpäätös 2004 Tiken henkilöstötilinpäätös 2004 SISÄLTÖ JOHDANTO...2 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN...2 1.1 TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ...2

Lisätiedot

Tiken henkilöstötilinpäätös 2005

Tiken henkilöstötilinpäätös 2005 Tiken henkilöstötilinpäätös 2005 SISÄLTÖ JOHDANTO... 2 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN... 3 1.1 TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ...

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Makasiini # 49492 RAPORTTI 49492 1 (13) HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 SISÄLTÖ Johdanto... 2 1.1 Henkilöstötilinpäätös... 2 1.2 Ylijohtajan katsaus... 2 1.3 Henkilöstön kehittämispäällikön

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS

TURVATEKNIIKAN KESKUS TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

TAMPEREEN YLIOPISTOSTA V. 2007 VALMISTUNEIDEN URASEURANTAKYSELYN TULOKSIA. Tampereen yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut Kesäkuu 2013

TAMPEREEN YLIOPISTOSTA V. 2007 VALMISTUNEIDEN URASEURANTAKYSELYN TULOKSIA. Tampereen yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut Kesäkuu 2013 TAMPEREEN YLIOPISTOSTA V. 7 VALMISTUNEIDEN URASEURANTAKYSELYN TULOKSIA Tampereen yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut Kesäkuu 13 Kyselyn toteutus ja kohderyhmä Vuonna 12 uraseurantakysely toteutettiin

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta

Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Yhteenvetoraportti 23.10.2009 Anu Valtari Riitta Ahlholm Verkkohaastattelun tavoitteet ja toteutus Verkkohaastattelun tavoitteena

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Poolian Palkkatutkimus 2013 05/2013

Poolian Palkkatutkimus 2013 05/2013 Poolian Palkkatutkimus 2013 05/2013 Palkkatutkimuksen taustoja Palkkatutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa työnhakijoidemme nykyistä palkkatasoa ja verrata sitä heidän koulutukseensa ja työkokemukseensa

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Poolian palkkatutkimus 2011

Poolian palkkatutkimus 2011 Poolian palkkatutkimus 2011 Palkkatutkimuksen taustoja Palkkatutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa työnhakijoidemme nykyistä palkkatasoa ja verrata sitä heidän koulutukseensa ja työkokemukseensa sekä

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

VAKUUTUSALAN TASA- ARVORAPORTTI 2011

VAKUUTUSALAN TASA- ARVORAPORTTI 2011 VAKUUTUSALAN TASA- ARVORAPORTTI 2011 Vuoden 2010 tilastojen valossa VAKUUTUSVÄEN LIITTO VvL ry n 17.2.2012 n Vakuutusalan tasa-arvoraportti 2011 n 2 Vakuutusalan työvoima Alalla työskenteli vuonna 2010

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Makasiini # 62687 RAPORTTI 62687 1 (14) HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS SISÄLTÖ Johdanto...2 1.1 Henkilöstötilinpäätös...2 1.2 Ylijohtajan katsaus...2 1.3 Henkilöstön kehittämispäällikön katsaus...3

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

hallintokeskus (KEHA) Laadukkaat, asiantuntevat ja tehokkaat kehittämis- ja hallintopalvelut helposti käytettävissä

hallintokeskus (KEHA) Laadukkaat, asiantuntevat ja tehokkaat kehittämis- ja hallintopalvelut helposti käytettävissä ELY-keskusten ja TEtoimistojen yhteinen kehittämisja hallintokeskus (KEHA) Laadukkaat, asiantuntevat ja tehokkaat kehittämis- ja hallintopalvelut helposti käytettävissä Aluehallinto käännekohdassa 10.9.2014

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Marjaana Suutarinen / 7.11.2013 Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Strategisen työhyvinvoinnin sisältö Työhyvinvointistrategiassa yhdistyvät Työ- ja ympäristöturvallisuus Työterveys ja työhyvinvointi

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12

ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12 ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12.2004 UUDISTETUN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot

KTM 11/110/2002 VES: 321051

KTM 11/110/2002 VES: 321051 KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä

Lisätiedot